Recrutamento interno

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RECRUTAMENTO INTERNO
 Consiste em identificar, na própria empresa, empregados/candidatos potencialmente qualificados, capazes e que demonstrem interesse em ocupar outro cargo. É uma boa política efetuar 
o preenchimento de vagas através do recrutamento interno para os cargos mais qualificados e o recrutamento externo para os cargos menos qualificados. 
 Para operacionalizar essa política, geralmente a necessidade de recrutamento para um cargo pode gerar a necessidade de recrutamento para outros cargos menos qualificados. Esta política proporciona o atendimento da expectativa de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Carvalho, Passos, Saraiva (2008) dizem que o perfil é a união de requisitos e competências indispensáveis definidas para um cargo. Em se tratando de recrutamento os requisitos são os mais indicados, sendo esses definidos são identificados os perfis que irão atender as necessidades da organização. 
 O recrutamento interno exige a instituição de critérios e procedimentos para conduzir o processo com transparência e sem discriminação. O desejo de justiça é uma das expectativas dos empregados, que deve ser considerada em todas as ações da gestão de pessoas. 
 Qualquer funcionário potencialmente qualificado e que demonstre interesse, pode se candidatar, sendo escolhido o candidato que obtiver o melhor desempenho no processo de seleção. Podem participar do processo: empregados que demonstrem interesse ou que forem indicados pela chefia. A partir da indicação, compete ao funcionário indicado decidir se participa ou não do recrutamento. 
 O processo de recrutamento interno nas empresas deve ser eficiente para selecionar profissionais capacitados, através de métodos inteligentes de escolha do colaborador, adequando-o à vaga pretendente ou disponível. Em algumas empresas o processo é feito de forma irregular, gerando custos desnecessários, perda de tempo e potencial, além de desmotivar quem já está na empresa e que poderia ocupar uma determinada vaga. Por isso, muitas empresas partem para uma melhor estruturação do seu recrutamento interno e plano de carreira, de modo que o colaborador compreenda que o mesmo oferece uma via de mão dupla, onde todos passam a objetivar melhores resultados, justificando assim a escolha pelo tema. O presente estudo teve como objetivo principal avaliar o recrutamento interno e a perspectiva gerada por ele para os colaboradores, com relação ao plano de carreira. Para tanto foi realizado uma pesquisa bibliográfica sobre o tema, concluindo que é possível empresas de grande porte atrelar os seus interesses de aporte de capital humano com o desenvolvimento e capacitação dos próprios funcionários que trabalham dentro da organização, assim como também elevar a autoestima e a motivação de seus funcionários, para que os funcionários possam ocupar as vagas ofertadas e disponíveis dentro da organização, ligados aos seus desejos de planos com relação à carreira e busca de crescimento profissional.
Palavras-chave: Recrutamento. Interno. Plano de Carreira.
1 INTRODUÇÃO A área de Recursos Humanos ocupa um dos papéis mais importantes na organização, são várias atividades, desde motivação até atividades que exigem criatividade para a execução dos mesmos.
Chiavenato (2005) descreve recrutamento como conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e potencialmente capazes de ocupar cargos dentro da organização, sendo basicamente um sistema de informação pela qual a organização pode divulgar e oferecer ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Este artigo apresenta mais precisamente o recrutamento interno, como fonte de oportunidade para o colaborador crescer e se desenvolver dentro da organização, sendo uma forma que se capta talentos e potenciais de funcionários que já trabalham na empresa, ou seja, ele é remanejado, sendo transferido ou promovido. Plano de carreira é de fato onde o funcionário quer chegar dentro da organização, assim ele traça sua meta e objetivos e trabalha para isso acontecer, com isso ele avalia suas aptidões e características positivas e também o que precisa melhorar; através deste levantamento pessoal, deverá elaborar uma estratégia pessoal eficaz para alcançar o objetivo. 
O objetivo deste estudo é conhecer o recrutamento interno e a perspectiva gerada por ele para os colaboradores, com relação ao plano de carreira em uma empresa, e ainda apresenta como objetivos específicos: identificar a importância do recrutamento interno para os colaboradores e para a organização; avaliar as perspectivas da organização com relação ao plano de carreira; analisar as perspectivas dos colaboradores em relação ao plano de carreira aplicado pela organização. 
Para uma melhor compreensão acerca do tema optou-se por metodologia deste estudo uma pesquisa bibliográfica referente às práticas de recrutamento interno existentes, como também como planejar um plano de carreira mediante as oportunidades de recrutamento interno que a organização oferece, a fim de compreender o assunto de uma forma sistêmica e concisa para atendermos o objetivo proposto.
TÉCNICAS UTILIZADAS EM UM RECRUTAMENTO INTERNO
Inventário de talentos
 O nome pode variar – inventário, mapa, banco ou até pool de talentos. O conceito, porém, é sempre o mesmo: organizar um arquivo com todas as pessoas da empresa, cadastradas segundo o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e competências. 
Quadro de substituição
 Enquanto o inventário de talentos vale para todos os cargos, inclusive os operacionais, os quadros de substituição aplicam-se apenas a posições específicas. Também chamados de quadro de remanejamento, eles são utilizados em planos de sucessão. 
Anúncio interno de vagas
 A empresa tem a liberdade de utilizar de muitos veículos de comunicação para a realização do anúncio da vaga em aberto, ficará a critério da empresa se deverá constar no anúncio dados relativos ao cargo, remuneração e benefícios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de realizar um anúncio.
· Edital interno;
· Anúncio em jornais e revistas;
· Inscrição pelo site;
· Recebimento espontâneo de currículos;
· Utilização de agências especializadas tradicionais e virtuais;
· Divulgação em escolas (estágios);
· Indicação de pessoa de confiança.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
 Mais segurança: a prata da casa: gera mais segurança. Há uma história conhecida do funcionário, do seu comportamento, seu desempenho, relacionamentos etc. Há um rol de informações já documentadas no sistema de RH que podem ser facilmente consultadas. Em resumo, a margem de acerto tende a ser maior. 
 Menor custo: não é necessária divulgação da vaga nos meios de comunicação externos, menor custo de admissão (requer apenas custos de transferência de cargo), menor custo de integração (requer apenas integração com o novo cargo etc.).
 Proporciona oportunidade de crescimento e desenvolvimento de empregados, sendo esta uma das expectativas dos empregados. A maioria dos empregados que entra em uma organização apresenta expectativa de crescer, ou seja, de ocupar cargos qualificados e de maior valor. Neste sentido, o recrutamento interno é uma fonte poderosa de motivação para os empregados que vislumbram a possibilidade de crescimento dentro da organização.
Gil (2001) evidencia que o processo de recrutamento e seleção interna tem como proposta maior motivar os colaboradores favorecendo, portanto, a carreira do profissional, além de agregar valores e qualidade aos serviços e produtos da organização e reter os talentos dentro da organização que atualmente é muito além do que simplesmente ter colaboradores, mas sim pessoas com interesse no crescimento empresarial, frisando portanto que o recrutamento interno fundamenta-se na valorização dos recursos humanos , criando assim formas de crescimento e realização pessoale profissional de cada colaborador.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
 Risco do funcionário não se identificar com as atividades do novo cargo, vindo a se frustrar e, consequentemente, a ter um desempenho abaixo do esperado. Um funcionário que tinha um bom desempenho passa a ter um desempenho ruim. 
 Exige alto nível de motivação e qualificação de um grande número de empregados de todos os níveis hierárquicos, para buscarem oportunidades de promoção e crescimento. Quando poucos empregados se sentem motivados, pode gerar conflito de interesse, uma vez que, em menos tempo, empregados que participam do recrutamento interno podem vir a ocupar cargos de maior valor.
 Quando se trata de chefes que não conseguiram qualquer promoção ou que possuem potencial limitado para crescimento e desenvolvimento, este problema fica significativamente mais crítico. Estes passam a preencher os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, para evitar futura concorrência, e inibem o desempenho e aspirações dos subordinados que, no futuro, poderão ultrapassá-los.
 Maior desafio para a organização em termos de crescimento, para que possa oferecer oportunidades de crescimento para os empregados que estão preparados para receber promoções. Se estas oportunidades não surgirem, corre o risco de perder os empregados. 
 Quando as pessoas planejam sua carreira, tendem a buscar oportunidade de colocar em prática seu potencial, dentro ou fora da organização em que estão trabalhando.
 Quando efetuado para todas as vagas que surgirem, impede a organização de contar com sangue novo. Convivendo apenas com a sua organização, os empregados se adaptam a ela, perdendo parcialmente o potencial de criatividade e inovação. Este comportamento é intrínseco ao comportamento humano, uma vez que a cultura organizacional influencia o comportamento de todos.
“O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E sim, na maneira de lidar com as pessoas”. (GLASSER apud BERGAMINI, 1997).
Para uma melhor compreensão acerca do tema optou-se por metodologia deste estudo uma pesquisa bibliográfica referente às práticas de recrutamento interno existentes, como também como planejar um plano de carreira mediante as oportunidades de recrutamento interno que a organização oferece, a fim de compreender o assunto de uma forma sistêmica e concisa para atendermos o objetivo proposto. Para uma boa seleção de pessoas antes de tudo é necessário uma pesquisa interna das necessidades da empresa, pois assim ficará mais eficiente a escolha de uma nova pessoa para o novo cargo pretendido para essa seleção interna. Assim, surgindo oportunidades a empresa buscará as pessoas com os perfis certos e de forma eficiente. Segundo Chiavenato (2009, p. 155), essa pesquisa interna “é a verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de RH no curto, médio e longo prazo”. 
“O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de candidatos, entre os quais, possivelmente, aqueles necessários à organização para a consecução de seus objetivos”. (CHIAVENATO, 2009, p.68)
O levantamento interno não é feito somente de forma esporádica ou ocasional, deve ser constante, envolvendo todas as áreas e níveis da organização, para poder passar ao Recursos Humanos suas necessidades, e o perfil que de fato esses participantes deverão possuir para ocupar determinada vaga. 
Através das afirmações do autor entende-se que é necessário, cada vez mais e constantemente, que as empresas desenvolvam os seus potenciais ativos (empregados), pois com as oportunidades surgindo, a empresa aproveitará o seu capital interno, dando oportunidades internas, elevando o nível de reconhecimento e satisfação de seus colaboradores, com uma política sólida de desenvolvimento humano e de oportunidades ligada ao plano de carreira. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 338).
REFERÊNCIAS
KIELWAGEN, Edson Klaus. Gestão de pessoas: recrutamento interno 4.1. Editora Indaial: Centro Universitário Leonardo Da Vinci – Uniasselvi, 2013.
MARQUES, Wagner Luiz. Capacitação pessoal e profissional: Persuadir – O Curso. Ed. Clube de Autores, 1966.
MENEZES, Roneir Corrêa. Recrutamento e seleção de pessoas. Ed. Clube de Autores, 2014.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.