POS GRADUACAO COMPLETO

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Olá,
Vivemos numa sociedade cada vez mais imediatista, na qual estresse e ansiedade tornaram-se comuns a todos.
O sistema capitalista cobra resultados cada vez maiores e nem sempre as organizações investem no bem-estar de seu colaborador. Em casa nossos filhos são mais questionadores e cobram nossa atenção de forma muitas vezes mais cruel que nossos “chefes”. 
Diante desse cenário, ter uma boa Gestão do Tempo torna-se uma obrigação.
Esse treinamento foi desenvolvido com o objetivo de tornar mais eficaz a sua relação com tarefas, compromissos, anotações e contatos. 
Você gostaria de ter mais tempo em sua vida? Para quê?
Algumas reflexões sobre Gestão do Tempo...
“Tempo é dinheiro.”
Existem ditados que considero bastante infelizes, principalmente se não soubermos interpretá-los. O que mais me incomoda na frase acima é o quanto ela nos passa uma ideia de trabalho constante. Se o dia tivesse 6 horas a mais, trabalharia todas elas para gerar mais dinheiro. Em outro cenário, se conseguir reduzir a realização de minhas tarefas em 2 horas, terei novamente mais tempo para gerar mais dinheiro. Discordo disso. Boa parte do tempo que podemos gerar através de produtividade deve ser destinado a geração de equilíbrio trabalho-lazer, não de dinheiro.
“Isso é coisa para quem é organizado demais.”
Não há dúvidas que quanto mais habilidade de organização você tiver mais fácil será gerenciar seu tempo. Pessoas com alto nível de racionalidade terão uma maior aptidão a absorver os conceitos apresentados aqui. Porém, definir-se como incapaz de desenvolver técnicas que melhorem sua relação com o tempo já é demais. Não se vitimize, nem caia no erro do “eu sou assim e pronto”. 
“Torna a minha vida muito programada.”
Outro erro comum de quem olha de fora um processo de organização do tempo é acreditar que o mesmo torna a sua agenda muito engessada. A questão é simples: se fosse capaz de fazer sobrar 1 hora no seu dia, teria mais liberdade ou se sentiria mais preso? Se vivesse menos em regime de urgência, qual domínio teria sobre suas ações?
Acredite! Quanto melhor for o planejamento de seus compromissos e tarefas mais liberdade de ação você terá no seu dia-a-dia.
“Minha vida pessoal e profissional são muito bem separadas.”
Você é único. Não existe o lado profissional separado do pessoal. De fato é muito comum pessoas terem comportamentos distintos no trabalho e em casa. Em geral, o ambiente corporativo demanda um nível de organização maior e o risco de uma demissão torna as pessoas mais receptivas a métodos e padronizações. 
Agora reflita sobre quantas vezes você levou trabalho para casa e prejudicou o convívio com a sua família. Ou ainda quantas vezes um problema pessoal atrapalhou seu desempenho no trabalho. Um sistema de gerenciamento de tempo deve levar em conta todos os papéis do indivíduo, sem separação.
Proatividade
O conceito de proatividade é lugar comum no universo corporativo. A todo momento somos cobrados a tomar iniciativa e assumir a responsabilidade por nossas ações. 
Proatividade vai muito além de iniciativa. É assumir a responsabilidade pelas suas escolhas, independente de ter ou não culpa nos resultados. 
O meio externo influencia? Sim. É o responsável pelas suas escolhas? Não. Ter uma postura positiva em suas ações e perder tempo apenas com o aquilo que você é capaz de influenciar, compõe o comportamento proativo.
 
 
Atividade extra
Nome da atividade: Filme
Assista o filme Antes de partir, de dezembro de 2007.
Sinopse: 
O bilionário Edward Cole e o mecânico Carter Chambers são dois pacientes terminais em um mesmo quarto de hospital. Quando se conhecem, resolvem escrever uma lista das coisas que desejam fazer antes de morrer e fogem do hospital para realizá-las.
 
Referência Bibliográfica
COVEY, Stephen R., Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo:Editora Best Seller, 1999, 2a ed.
BARBOSA, Christian, A tríade do tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2011.
BARBOSA, Christian, 60 estratégias práticas para ganhar mais tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2013.
Metas
É impossível gerenciar seu tempo sem saber onde pretende chegar. A definição de metas de curto, médio e longo prazos é fundamental para um correto planejamento semanal, afinal suas ações precisam estar alinhadas aos seus objetivos.
“Deixo a vida me levar, vida leva eu...” é bem popular e positivo na canção do Zeca Pagodinho. Mas será que essa é a melhor atitude a tomar em sua vida? E se a vida lhe levar para onde não quer? Uma vida sem definição de metas é uma vida sem norte.
Urgência x Importância
A grande mudança de paradigma na Gestão do Tempo é separar suas atividades recorrentes e imprevistas em Urgência e Importância. Tudo que é urgente é necessariamente importante? A Importância está diretamente relacionada às suas metas. E urgência está intimamente ligada ao tempo que você dispõe para realizar a atividade sugerida. 
Várias atividades podem ser urgentes e importantes. Uma crise com um cliente, um familiar doente precisando de apoio. Porém, muitas atividades são meramente urgentes, mas não estão alinhadas às suas metas e, por várias vezes, apenas desperdiçam seu tempo.
Todas as atividades (compromissos ou tarefas) que vivemos diariamente podem ser divididas em quadrantes. A formação desse modelo mental é baseada em dois conceitos fundamentais: importância e urgência. 
Importante: atividades que estão alinhadas com seus interesses, valores e prioridades.
Urgente: atividades que possuem um prazo imediato. 
Dessa forma divide-se o tempo em quatro quadrantes:
 
 
 
 
Como está dividido o seu tempo nos quadrantes acima?
 
 
Atividade extra
Nome da atividade: Leitura Complementar
Conheça um pouco da história de Viktor Frankl, uma das maiores referências na liberdade de escolha e senso de propósito.
Link para assistir a atividade: http://obviousmag.org/archives/2011/05/viktor_frankl_um_psicologo_no_campo_de_concentracao.html
 
Referência Bibliográfica
COVEY, Stephen R., Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo:Editora Best Seller, 1999, 2a ed.
BARBOSA, Christian, A tríade do tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2011.
 
BARBOSA, Christian, 60 estratégias práticas para ganhar mais tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2013.
TRABALHANDO OS QUADRANTES
Uma vez compreendida a distribuição de seu tempo nos 4 quadrantes da Matriz do Tempo, faz-se necessário realizar um trabalho de redução nos quadrantes IV, III e I. O objetivo é ter cada vez mais tempo para dedicar ao quadrante II.
Como ELIMINAR o quadrante IV?
- Reflexão constante;
- Cuidado com os ladrões do tempo: televisão e internet;
- Gestão do estresse;
- Propósito familiar / pessoal;
Como EVITAR o quadrante III?
- Alinhamento (profissional);
- Discutir a relação (pessoal);
- Esclarecer expectativas;
- Aprender a dizer não e a negociar novos prazos;
- Delegando poder (aumentando o nível de autonomia);
- Desde que seja possível, não atenda todas as suas ligações. Faça um filtro na origem das ligações e no momento em atendê-las. Interromper uma atividade importante pode levar à perda de foco;
Aprendendo a dizer não
Está aí uma tarefa bem complicada. Dizer não torna-se especialmente difícil quando, por mais que a atividade proposta seja de nenhuma importância em sua vida, a pessoa que está pedindo é. Leia abaixo os problemas relacionados e algumas dicas que vão facilitar o seu próximo NÃO.
Problemas: 
- É algo contrário à nossa cultura;
- Muitas vezes passa antipatia, grosseria ou falta de atenção;
- Dicotomia entre a não importância da tarefa e a importância da pessoa;
Dicas: 
- Tenha um planejamento semanal como escudo;
- Pense na tarefa você não realizará para atender o pedido;
- Faça perguntas: isso é necessário agora? Precisa realmente de mim? Precisa realmente ser feito?
- Não use o TALVEZ;
- Ao superior: transfira a ele a decisão sobre as suas prioridades;
- Fuja à popularidade e tenha coragem!
Como REDUZIR o quadrante I?
- Realizando um Planejamento semanal;
- Cuidando dos relacionamentos;
- Delegando;
- Meta: 25% em urgências.
 
 
Atividade extraNome da atividade: Filme
Assista o filme Click, de agosto de 2006.
Sinopse: 
Um arquiteto, casado e com filhos, está cada vez mais frustrado por passar a maior parte de seu tempo trabalhando. Um dia, ele encontra um inventor excêntrico que lhe dá um controle remoto universal, com capacidade de acelerar o tempo. No início, ele usa o aparelho para acelerar qualquer momento tedioso, mas se dá conta de que está acelerando o tempo demais, deixando de viver preciosos momentos em família. Desesperado, ele procura o inventor para ajudá-lo a reverter o que fez.
 
Referência Bibliográfica
COVEY, Stephen R., Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo:Editora Best Seller, 1999, 2a ed.
BARBOSA, Christian, A tríade do tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2011.
BARBOSA, Christian, 60 estratégias práticas para ganhar mais tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2013.
PREPARANDO A CASA
Todo sistema de Gestão de Tempo deve ter como base os seguintes pontos: contatos, compromissos, anotações e tarefas. O primeiro passo na organização desses pontos é a escolha da ferramenta que irá auxiliar o processo. 
FERRAMENTAS
CONTATOS: celular, provedores de e-mail, computador, agenda etc.
COMPROMISSOS: ferramentas de calendário, google agenda, agenda tradicional etc.
ANOTAÇÕES: aplicativos de celular, outlook, bloco de notas, folha de anotações etc.
TAREFAS: aplicativos de celular, google tarefas, outlook, bloco de notas etc.
DEFINA SEU ESTILO
A escolha das ferramentas define o seu estilo de gestão. 
TOTALMENTE ONLINE: smartphone, laptop e ferramentas online.
TOTALMENTE OFFLINE: agenda tradicional, papéis para anotações.
MISTO: um pouco de cada.
Em qual estilo você se enquadra?
O PLANEJAMENTO
TIPOS DE PLANEJAMENTO
Longo Prazo: mais de um ano para realizar.
Ex.: filhos, casamento, compra de apartamento, carro, etc.
Médio Prazo: menos de um ano para realizar.
Ex.: eventos, viagens, cursos, treinamentos etc.
Curto Prazo: uma semana.
Ex.: tarefas e compromissos.
Curtíssimo Prazo: follow up diário.
Ex.: verificação das atividades adiadas, do dia e que podem ser antecipadas.
OS PILARES DA GESTÃO DO TEMPO
CONTATOS
- Registro de telefone, email, empresa, cargo etc no seu telefone e provedor de email.
- Estabeleça o maior network possível.
- Cultive o vínculo fraco.
- Crie grupos no provedor de email.
- Seja criterioso com os contatos do Facebook e use o Linkedin.
COMPROMISSOS
- Anote todos em uma plataforma com lembretes.
- Compartilhe com as pessoas envolvidas.
- Anote as informações fundamentais do compromisso (pauta, local, horário, convidados).
- Use a ferramenta “Repetir” para eventos recorrentes (aniversários).
- Use os lembretes de forma criteriosa.
- Não registre uma Tarefa como Compromisso.
ANOTAÇÕES
- Fundamental na organização do conhecimento.
- Use para projetos futuros, pautas, dados etc.
- Mantenha uma Tarefa associada a Anotação quando necessário (evite que caia no esquecimento).
- Crie pastas em seu computador para organizar artigos, apresentações etc.
TAREFAS
- Registre todas as suas tarefas importantes.
- Use a ferramenta “Repetir” para eventos recorrentes.
- Defina SEMPRE um prazo, mesmo que tenha que adiar constantemente.
- Transforme emails em tarefas (copiando os dados relevantes).
- Seja criterioso no uso de lembretes.
 
 
Atividade extra
Nome da atividade: Livro
Leia o livro Primeiro o mais importante, Stephen R. Covey, Editora Sextante.
 
Referência Bibliográfica
COVEY, Stephen R., Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo:Editora Best Seller, 1999, 2a ed.
BARBOSA, Christian, A tríade do tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2011.
BARBOSA, Christian, 60 estratégias práticas para ganhar mais tempo, Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2013.
 
O PLANEJAMENTO SEMANAL
- É o planejamento de rotina.
- Foco na execução.
- Melhor unidade de tempo para planejamento.
- Deve ser feito entre sexta a tarde (ideal) e segunda de manhã (menos indicado).
- Duração de 20 a 30 min.
PASSO A PASSO DO PLANEJAMENTO SEMANAL
1. Reveja o planejamento da semana anterior.
- Registrando novas tarefas que ainda não foram anotadas;
- Eliminando as tarefas executadas;
- Fazendo o acompanhamento de tarefas delegadas;
- Criando novos prazos para as tarefas não cumpridas;
- Reagendando compromissos não realizados.
2. Analise os Compromissos da semana
- Dimensione encontros e reuniões com as tarefas propostas para a semana;
- Reagende o que for necessário;
- Fique atento às demandas de cada compromisso (análise de dados, envio de relatórios);
- Confirme os compromissos.
3. Defina as Tarefas da semana
- Dimensione a quantidade de tarefas com o tempo disponível;
- Adie para a próxima semana o que for necessário;
- Não planeje 100% de seu tempo (ou conviva tranquilamente com adiamentos);
- Estabeleça quais tarefas são prioritárias;
- Distribua as tarefas nos dias da semana.
Verificações diárias:
- O que não foi feito de dias anteriores?
- O que deve ser feito hoje?
- O que será realmente adiado (tarefas e compromissos)?
 
GESTÃO DE E-MAILS:
Algumas dicas valiosas para aumentar a sua produtividade:
- Caixa de entrada é de ENTRADA! 
Não deixe as mensagens na caixa de entrada eternamente. Uma vez resolvido o assunto encaminhe o e-mail para outra pasta.
- Gerencie SPAMs. 
Utilize um e-mail auxiliar para cadastros e fichas. Marque os indesejados como SPAM e cancele o cadastro nos mailings indesejados.
- Reduza as respostas desnecessárias (ok, ciente etc).
Faça a sua parte e cobre das pessoas que façam a delas. Reduzir em 20% o número de e-mails abertos por dia tomando essa medida.
- Só copie quem for necessário.
- Use cópia oculta.
- Não apague e-mails.
- Crie apenas pastas necessárias.
- Crie uma pasta padrão para e-mails resolvidos.
- Crie grupos de destinatários.
- Defina horários para “zerar” a caixa de entrada.
- Não ligue nenhum notificador de e-mails.
- Não verifique a caixa o tempo todo!
ESCREVENDO EMAILS
- O assunto deve ser totalmente compreensível;
- Não escreva textos longos (3 ou 4 parágrafos no máximo);
- Dê espaço entre parágrafos;
- Use tópicos numerados e marcadores;
- Leia o texto antes de enviá-lo;
- Evite “broncas” por e-mail.
GESTÃO DE REUNIÕES
Algumas dicas para tornar suas reuniões mais objetivas e produtivas.
- Defina Pauta;
- Selecione os presentes;
- Defina horário de início e principalmente de término;
- Envie os arquivos necessários previamente;
- Comece SEMPRE no horário;
- Eleja um mediador;
- Seja o mais sinérgico possível.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
SINTA O RESULTADO
O início é árduo e precisa de grande dedicação. É um processo de mudança de hábito. Assuma o compromisso de fazer por 4 semanas seguidas. Ao final de cada uma delas, veja o quanto você progrediu!
ESTUDE
Nunca foi tão fácil ter acesso ao conhecimento. Pratique sistematicamente atividades de estudo como leituras, treinamentos, cursos formais e outros.
REVEJA CONSTANTEMENTE O MÉTODO
O melhor método de Gestão do seu tempo é o que você desenvolverá. Utilize as dicas discutidas nesse curso para criar seu próprio modelo. Algo que sugeri não surtiu efeito? Ignore! Você pensou em adaptar alguma dica para outro formato? Faça! 
ENSINE
A melhor forma de fixar um método é compartilhá-lo com outras pessoas. Comece dividindo o modelo com alguém próximo e depois expanda seus horizontes.
 
O que é Storytelling
Contar histórias é uma das características mais humanas que existem. Desde que adquirimos consciência, usamos a linguagem oral, mitos e desenhos em cavernas para dar sentido ao mundo onde estamos e às experiências que constroem as nossas identidades. Por isso costumamos atribuir narrativas e personalidade onde não há a fim de conseguir apreender o mundo de forma coerente. 
Não é por acaso que a habilidade de contar histórias é também uma das mais poderosas ferramentas que temos para a mudança social, a aprendizagem e para a nossa evolução enquanto seres humanos. Por isso a sua aplicação é ampla e vai desde a mobilização social, passando pela educação até a utilização em Publicidade e Gestão de Negócios.
Nos últimos anos muito tem sido estudadoa respeito de como contar melhores histórias e maximizar os seus resultados frente a objetivos específicos. Esses estudos, apesar de ser baseados em obras tão antigas como a Poética de Aristóteles,  avançou muito para atender à indústria do cinema que vive da capacidade de mobilizar e lucrar com histórias que movam grandes quantidades de pessoas.
Esses estudos vão da semiótica à neurociência e tentam explicar por que contamos histórias e por que histórias nos movem e são tão essenciais para que saibamos quem realmente somos.
Aspectos Científicos de Storytelling
Uma das razões principais para sermos animais narrativos está em células encontradas no nosso cérebro chamadas de Neurônios Espelho. Elas estão localizadas no córtex pré-motor, denominando-se de neurónios viso-motores.  Eles são cruciais para a aprendizagem pois nos permitem vivenciar e sentir uma ação realizada mesmo quando passivamente observada. Por isso ao vermos um filme ou lermos uma história nos sentimos dentro da ação e, portanto, guardamos essa experiência quase como uma experiência real, pois o neurônio imita o comportamento de outro ser observado como se estivesse ele próprio a realizar essa ação.
Considera-se que esses neurônios são de importância crucial na imitação e na aquisição da linguagem e em outras ações relacionadas a aprendizagem, mobilizando a memória e promovendo a mudança comportamental.
Se as histórias são assim tão poderosas é óbvio que elas acabam se tornando parte integrante do nosso processo comportamental pois são tratadas como experiências fortes que utilizamos para realizar inferências que guiarão as nossas ações no mundo e moldarão as nossas atitudes.
Storytelling na construção social e individual
Se as histórias nos mobilizam tanto ao ponto de alterar o nosso comportamento, não é surpresa que as histórias que vemos, ouvimos e que contamos a respeito de nós mesmos são o cerne da nossa identidade. Afinal, como dizia Aristóteles na Poética, não existe psicologia do personagem, apenas ação. E as ações que vemos ou vivenciamos se tornam o fiel da balança em nossas decisões, para o bem ou para o mal, e acabam por definir as nossas identidades.
O mesmo acaba refletindo no nosso meio social que é a soma das identidades das pessoas, influenciada por aqueles de maior influência que em geral são os que contam as melhores histórias ou que controlam as narrativas que circulam na população.
 O que faz uma história
Quando vemos ou ouvimos uma história, a experiência sempre nos parece fluída e orgânica. Quer dizer, quando a história é bem contada.
Assim normalmente não costumamos quebrar a história em seus componentes básicos nem analisar como eles se interligam. Porém, para aprendermos a contar melhores histórias, precisamos entender quais são esses componentes básicos indispensáveis e saber como eles devem interagir para que consigamos criar histórias memoráveis.
Em resumo, uma história pode ser definida pela seguinte equação:
História= personagens + desejo + conflito
Ou seja, uma história é quando algum personagem deseja algo e precisa enfrentar obstáculos para atingir seu objetivo. Dessa forma os elementos básicos de uma história são: personagens, plot, cenário e estratégia narrativa. 
Personagens
Os personagens são os seres atuantes na história. São eles que geram ação e movimento que impulsionará a trama. Eles se dividem em 3 tipos básicos.
PROTAGONISTA 
AQUELE QUE PRIMEIRO QUE AGONIZA
AQUELE QUE SE SUBMETE AO TESTE
ANTAGONISTA
CONTRA AQUELE QUE QUE AGONIZA
CONTRA AQUELE QUE SE SUBMETE AO TESTE
DEUTERAGONISTA
COADJUVANTE, QUE AUXILIA, OUVE, SE OPÕE, FALA AO PROTAGONISTA 
O protagonista é o personagem que tem o desejo que move a história, o(s) antagonista(s) são aqueles que se opõe ao protagonista conseguir o que deseja, e os coadjuvantes são personagens auxiliares que ajudam ou atrapalham o protagonista a conseguir o que deseja.
Plot
Plot é o enredo da história, com seu começo, meio e fim. Pode ser melhor descrito como uma série de eventos interligados por meio de uma cadeia de causa e efeito que dizem respeito a um personagem que deseja algo desesperadamente, que não será fácil conseguir devido a obstáculos interno e externos e que chegará a uma conclusão.
A estrutura mais utilizada de Plot é a estrutura de 3 atos, com exposição, complicação e resolução.
Cenário e Tom
O cenário estabelece o mundo onde a história ocorrerá e onde se encontram os personagens. Podemos ter os mesmos personagens, seguindo o mesmo plot, mas em mundos diferentes, o que irá gerar novas histórias. O cenário é responsável por estabelecer as regras do mundo em que os personagens se encontram e estabelecer o que é comum, possível ou impossível de ocorrer.
O tom tem a ver com o gênero da história, se é um romance, drama, comédia, fantasia, etc. Ele ajuda a criar as emoções que esperamos que os leitores, ouvintes e espectadores sintam ao “consumir” a história.
Estratégias Narrativas
As estratégias narrativas estão relacionadas a como essa história vai ser apresentada ao público, em qual mídia será disponibilizada, e como os elementos dela serão unidos de forma a que ela seja contada da melhor maneira possível.
O que é um personagem
Todo drama é conflito. Sem conflito, não há ação. Sem ação, não há personagem. Sem personagem, não há história. E sem história, não há roteiro.  - Syd Field
Tudo pode ser minimizado numa história, menos os seus personagens. Eles são os responsáveis pelos acontecimentos da história, pelo seu rumo e pelo desejo que gerará os conflitos que comporão essa obra.
Os personagens não precisam ser humanos, simplesmente precisam ser identificáveis como seres desejantes. Se eles desejam algo e terão dificuldade para conseguir isso, temos uma história.
Por isso não há história sem personagens. São eles que dão início a tudo e a que tudo na história se refere.
O protagonista
O protagonista é aquele que deseja. É a pessoa, animal, ou coisa que sai de um estado de equilíbrio para um de desequilíbrio por conta de um desejo. Normalmente confundimos o protagonista com o herói ou com o personagem principal. 
Às vezes isso é correto, mas temos muitas situações em que o protagonista, o que tem o desejo, é um; o herói, o personagem com qualidades morais, é outro; e o personagem principal, aquele que mais aparece na história, é  um terceiro.
Ao invés de pensarmos no personagem com o qual nos identificamos ou que segue a ação, para identificar o protagonista precisamos descobrir qual personagem que, se retirado da história, a inviabilizará. Esse é o protagonista e seu motor é o desejo. 
O desejo
O desejo surge de um momento de desequilíbrio vivido pelo protagonista. Algo ocorre que perturba sua aparente estabilidade e ele passa a desejar algo que venha restaurar esse equilíbrio ou transformá-lo. Todo desejo é um desejo de mudança. Algo precisa se transformar no protagonista durante essa sua busca pelo desejo. Além disso, esse desejo não pode ser algo simples e fácil de conseguir. Esse desejo deve pedir do nosso protagonista que ele tome riscos e mude quem é. 
O desejo não é um simples querer, nem algo que pode ser abandonado. Deve ser algo tão poderoso e atraente que o protagonista coloque em risco quem ele é tudo o que tem. Esse tipo de risco é que faz a satisfação do desejo tão prazerosa tanto para o protagonista como para quem acompanha a sua jornada. 
O antagonista
O antagonista, aos moldes do que vimos em relação ao protagonista, não é um vilão. O antagonista pode ser inclusive o melhor amigo do protagonista. O que o define como tal é que ele tem um desejo antagônico ou concorrente ao do protagonista. Seu objetivo, dessa forma, será sempre impedir que o protagonista atinja o seu objetivo. Como dizem, bons antagonistas geram bons protagonistas. Quanto maior for a resistência que o antagonista exerce contra a realização do desejo do protagonista mais rica e poderosa será a sua história. Afinal, o antagonista deve representar os aspectos contrários aos do protagonista, reforçando a sua personalidade pelo contraste.
Os coadjuvantes
Os coadjuvantesestão envolvidos ao largo da dor do protagonista. Alguns auxiliam que ele atinja seu objetivo, por terem desejos complementares; outros, ficam ao lado do antagonista, ou apenas criam problemas para que o protagonista realize seu desejo. Seu papel principal é dar mais textura a sua história e facilitar que o conflito vivenciado pelo protagonista seja melhor delineado e apresentado. 
A interação entre os personagens
Com todos os personagens no palco (ou no filme, ou no livro) podemos dizer que a história e o plot se movimentam pela sua interação. Uma história em que os personagens não interagem, direta ou indiretamente, não é uma história boa. O conflito que se estabelece é sempre entre o desejo do protagonista e alguma força que o impede de realizá-lo. A concretização desse conflito se dá justamente no embate entre os personagens. 
Esse embate pode ser intelectual ou físico, contra outras pessoas, sistemas ou entidades super naturais, mas é a natureza desse embate que será a espinha dorsal da sua história e delineará passo a passo as agruras e agonias pelas quais o protagonista deverá passar até realizar, ou não, aquilo que tanto quer e ambiciona.
Se há uma definição de história ela é o conflito entre esses personagens ao redor do desejo do protagonista.
Storytelling na Gestão de Negócios
Pra que utilizar Storytelling
Utilizar Storytelling parece uma obviedade, afinal estamos a todo o momento contando histórias. Porém, quando falamos em utilizar storytelling, vamos além do método natural e tradicional de usar histórias para influenciar a aprendizagem, a mudança comportamental e reforçar a aquisição de conhecimentos e habilidades. Nesse caso, estamos fazendo um esforço deliberado para que as histórias nos permitam atingir os objetivos que buscamos.
Com isso em mente, fica mais fácil identificar os benefícios do storytelling frente a outras metodologias. Os três principais são:
Atenção Relaxada – Ouvir ou assistir histórias facilita a atenção a novos conceitos e reduz resistências 
Imersão Planejada – uma história bem contada captura a atenção e aumenta a retenção de conhecimentos 
Processamento Ativo – as histórias permitem reflexão e facilitam a incorporação da experiência ficcional ou documental como se fosse real
Contudo, é importante lembrar que: 
Storytelling não é oratória – não é habilidade de falar bem em público apesar auxiliar nisso 
Storytelling não é ferramenta de persuasão – não é forma de fazer os outros concordarem com vocês mas sim criar um meio comum de compartilhar experiências 
Storytelling não é criar simpatia – não é forma de gostarem mais de você, mas de gerar empatia na relação Com base nisso vamos analisar as aplicações do Storytelling na Gestão de Negócios.
 
Marketing, Comunicação Institucional, Treinamento e Cultura Empresarial
Como vimos em nossa primeira aula, nossos cérebros são extremamente sensíveis e preparados para processar narrativas de forma a nos permitir adquirir novos comportamentos através de experiências ficcionais ou documentais alheias que nos são apresentadas de forma estruturada.
Dessa forma, analisando as questões de Gestão de Negócios identificamos quatro situações específicas que demandam mudança comportamental de colaboradores e clientes onde o Storytelling pode ser aplicado com melhores resultados.
Marketing – Histórias por terem contexto e gerarem empatia são mais fáceis de apreender, guardar e resgatar. Na verdade, mesmo quando somos apresentados a dados e informações frias, tendemos encaixá-las em exemplos e pequenas narrativas a fim de atribuir-lhes o sentido que facilitará a sua memorização. Quando falamos de marketing, estamos gerando processos de reconhecimento de marca e identificação da mesma com valores e crenças que irão mobilizar os seus internos e externos.
Treinamento e Comunicação Institucional – Graças aos Neurônios Espelho, as narrativas são tratadas pelo nosso cérebro como experiências quase reais nas quais basearemos a construção de induções que serão usadas posteriormente no nosso dia a dia como referência para tomarmos decisões.
Dessa forma, quanto melhor contada for a história, e quanto mais poderosa for a emocão que a experiência narrativa proporciona, maior será a chance de alterarmos as nossas respostas comportamentais relacionadas a narrativa. Nesse caso tanto o Treinamento quanto a Comunicação atuam sempre para a mudança comportamental, uma pela aquisição de competências e a outra pela mobilização interna.
Cultura Empresarial – Histórias nunca estão no vazio. Histórias são meios de criação de relações entre criadores, público e entre o próprio público. Mesmo lendo um livro, você estará estabelecendo um contato com a pessoa que o escreveu seja ontem, seja há centenas de anos atrás. Além disso, as histórias que são compartilhadas num mesmo grupo social criam um repositório comum de símbolos e experiências que geram coesão e sensação de pertencimento. Isso é essencial para a Cultura Empresarial que é calcada nas histórias contadas institucionalmente e contadas entre os funcionários que estabelecerão as crenças e comportamentos exercitados pelas organizações.
 
Storytelling e Poder
As histórias concedem a quem as conta o poder de mudar corações e mentes. Ter a habilidade de contar histórias que mobilizem as pessoas internamente e externamente, permite que consigamos mover esses grupos em direção aos objetivos que buscamos.
Porém, isso não é o suficiente se o poder de contar histórias não estiver disseminado na sua organização. Quando nossos funcionários e clientes também adquirem essas habilidades passamos a construir coletivamente as narrativas que nos levarão para um futuro mais produtivo, com mais protagonismo sabendo colaborar e cooperar.
O que é um projeto de Storytelling
Agora que já entendemos o que é Storytelling, como construir boas histórias e quais são as suas aplicações em nossas atividades, vamos seguir o passo a passo para desenvolver um projeto utilizando Narrativas que atinja os nossos objetivos.
Um projeto de Storytelling é um conjunto de ações de utilizando histórias com objetivo de promover a aprendizagem de conceitos e comportamentos.
Ele pode utilizar simplesmente histórias ou estar alinhado a outras ferramentas como comunicação, mobilização e gamificação. Mas antes de começar a criar ou compartilhar histórias , para que ele seja bem sucedido é importante seguir os seguintes passos na sua construção: 
Passo a passo para a construção de um projeto de Storytelling
Para que o projeto crie os resultados esperados é necessário realizar um trabalho de planejamento que antecede a criação ou compartilhamento de histórias e narrativas. Os passos são os seguintes:
Definir objetivos – o primeiro passo é descobrir o que espera atingir com a implementação desse projeto. Para isso precisamos responder as seguintes perguntas:
Objetivo: Que habilidades e conhecimentos os aprendizes necessitam desenvolver?
Comportamento esperado: Qual o comportamento esperado dos aprendizes após o projeto?
Sem essa definição não saberemos o cenário que esperamos encontrar após a sua implementação o que nos leva ao próximo passo.
Avaliar o seu público – após definirmos aonde queremos chegar precisamos analisar como o público alvo desse projeto atualmente se encontra. Para isso precisamos responder:
Comportamento atual: Qual o atual nível de conhecimento ou comportamento dos aprendizes?
Isso nos permite determinar o ponto inicial do público para que consigamos definir com clareza qual impacto e quais aspectos nossas narrativas precisam atingir para promovermos a mudança esperada.
Definir Métricas – conhecendo o público e o nosso objetivo, precisamos estabelecer como iremos aferir se o projeto teve sucesso ou não. Para isso é necessário criar métricas objetivas a serem acompanhadas e que nos permitam gerar mudanças no projeto para atingirmos os resultados esperados. Nesse caso, precisamos saber:
Objetivos: Quais métricas devem ser definidas para determinar o sucesso do projeto?
Objetivos: Como aferir se ocorreu a aprendizagem após o projeto?Quando definimos a maneira de avaliar o sucesso do processo estamos prontos para começar a desenvolver as narrativas que criarão impacto no nosso público. 
Capturar e recriar narrativas – essas histórias que já fazem parte do repertório do público são importantes pois servirão de referência para a criação nas narrativas mais adequadas. Por isso, é essencial pesquisar:
Contexto: Como o seu projeto deve contemplar o contexto e realidade dos aprendizes?
Muitas vezes essas histórias do público contradizem as histórias que precisam ser trabalhadas no seu projeto. É necessário ter muito cuidado nesse momento, caso contrário podemos criar dissonâncias narrativas que gerarão resistências e impedirão que as suas narrativas gerem as mudanças esperadas. Com essas histórias também podemos identificar quem serão os personagens envolvidos, seus desejos e os desafios mais comuns que enfrentarão de forma a promover o paralelismo entre a narrativa do protagonista e de seu público alvo.
Desenvolver Estratégias Narrativas – Enfim com histórias criadas que respeitem o repertório narrativo do seu público, você deverá analisar outros aspectos do contexto desse grupo a fim de que essas histórias sejam disseminadas da forma a maximizar seus resultados. Os principais aspectos a serem considerados são:
Mídia – Qual é o veículo mais adequado para a sua narrativa que melhor atingirá o seu público.
Lugar e tempo – Como melhorar a apreensão dessas narrativas considerando o tempo e locais disponíveis.
Interação – Qual o nível esperado de interação do público com as narrativas apresentadas.
Periodicidade  - De quanto em quanto tempo  as narrativas devem ser apresentadas ao público para atingir melhores resultados
Relação entre a instituição e o público – Quais o canais e formas de interação o público deve ter com os responsáveis pelas narrativas considerando criação de narrativas compartilhadas e feedback. 
Atendendo a todos esses pontos você conseguirá definir um projeto que irá através de storytelling transformar o seu público da mesma forma que o protagonista é transformado pelas narrativas das quais toma parte. Portanto nunca deixe o público como espectadores passivos. Estimule o seu protagonismo para que eles consigam através da realização dos seus desejos construir suas narrativas de vida de forma complementar aos objetivos que definiu no início do seu projeto.
O que é Plot
O termo Plot se confunde muito com a própria história. Porém o plot não é toda a história. Ele está mais próximo de uma estrutura coerente que explicita os eventos que decorrem durante a narrativa. A definição mais adequada é:
Plot é uma série de eventos interligados por meio de uma cadeia de causa e efeito que dizem respeito a um personagem que deseja algo desesperadamente, que não será fácil conseguir devido a obstáculos interno e externos e que chegará a uma conclusão. 
Através dessa definição vemos que o foco principal do Plot é desenvolver quais eventos irão ocorrer no processo do protagonista buscar realizar o seu desejo até que haja uma conclusão e consequente transformação do personagem pela jornada realizada.
Estruturas Narrativas
O Plot serve como um guia para a criação da narrativa. Portanto existem diversas estruturas genéricas utilizadas como modelo para que essa história seja contada. Isso não significa que essas estruturas existam formalmente, afinal não existem regras para a criação de uma narrativa, porém são estruturas que facilitam o desenvolvimento da história e identificar onde podemos melhorar.
Além da mais comum, a estrutura de três atos, que iremos detalhar, temos outros exemplos:
Estrutura de dois atos – Dividido num momento de exposição com indicação de problemas futuros é um momento pós problemas com a conclusão da história. Muito comum em musicais e nas tragédias gregas como Édipo Rei. Ela facilita a criação da narrativa, pois não necessita da criação de todos os percalços passados pelo protagonista até atingir (ou não, o que é mais comum nessa estrutura) seu objetivo.
A Jornada do Herói – Essa estrutura nasceu dos trabalhos de Joseph Campbell relativos a Mitologia Comparada. Após estudar diversos mitos e heróis ele identificou que havia uma estrutura similar de doze eventos que se repetia que ele chamou de Jornada do Herói ou Monomito. Essa estrutura tem sido muito usada atualmente no cinema especialmente nos filmes de Super Herói, Fantasia e animação. Joseph Campbell inclusive trabalhou no desenvolvimento narrativo de Star Wars a fim de transformá-lo em uma mitologia.
Kishōtenketsu – Essa é uma estrutura narrativa em 4 atos desenvolvida em países orientais que contraria tudo o que consideramos no ocidente pois ela não tem conflito. O primeiro ato apresenta o cenário e os personagens; o segundo o expande, sem provocar mudanças; no terceiro há uma virada independente dos desejos personagens; e no quarto ato tudo se concluiu. É uma forma diferente de pensar a narrativa e, apesar de muito interessante, não tem ressonância com o grande público.
O importante é perceber que as estruturas narrativas são ferramentas que nos ajudam a escrever histórias que agradem ao público, trabalhando estruturas mais comuns e previsíveis que facilitem o entendimento e a suspensão de descrença.
Estrutura de 3 atos
A estrutura de 3 atos é de longe a mais comumente utilizada e foi delineada pela primeira vez na Poética de Aristóteles. Na sua obra, ele apontou que as histórias apresentam 3 momentos distintos no seu desenvolvimento: prólogo, episódio e êxodo. Hoje usamos os termos: apresentação, desenvolvimento e resolução. A estrutura é bastante similar mas fomos introduzindo pequenos detalhes, como as viradas de plot (plot twists) para indicar as mudanças de ato.
Cada um desses atos tem os seguintes objetivos e características:
O primeiro ato (situação inicial/introdução) define o cenário de equilíbrio e o status quo a ser perturbado. É essa perturbação interna ou externa que promove o desejo do protagonista que coloca a história em movimento no primeiro plot twist.
O segundo ato (complicação/desenvolvimento) apresenta como os envolvidos lidarão com essa perturbação e especialmente como o protagonista lida com o desejo. A partir desse momento começam os confrontos significativos, a busca por algo definitivo e que ponha as coisas no lugar. Seja no mesmo ou em outro. Alguns dividem esse ato em dois, considerando que há um momento no meio do segundo ato em que o protagonista não tem como voltar atrás na sua jornada, chamado de point of no return. Porém, temos durante todo o segundo ato, um grupo de pequenas viradas, vitórias e derrotas, que encaminham o protagonista na sua tentativa de vencer os obstáculos que o impedem de realizar o seu desejo.
O terceiro ato (situação final/conclusão) surge após o clímax e  mostra como o confronto foi resolvido e se o protagonista conseguiu realizar o desejo que o impelia a agir.
Não esqueça que a estrutura não é o caminho da história, mas um mapa, uma ferramenta para que você consiga determinar o ritmo e os eventos da sua narrativa com o propósito de capturar a atenção do “consumidor” da sua história.
Qual a importância de cenário e tom
Muitos podem considerar que plot e personagens são suficientes para determinar uma história. Porém há dois elementos que são muito bem trabalhados em todas as histórias de sucesso: o cenário e o tom. 
Enquanto os personagens são as figuras sobre as quais lançamos o nosso olhar e suas interações geram os eventos que avançam o plot, o cenário e o tom são o fundo que dá cor e estabelece as regras que regem as relações entre pessoas e coisas.
O cenário e o tom tem a grande missão de gerar credibilidade para a história muitas vezes através de paralelos entre a nossa “realidade”, se não a considerarmos uma simples narrativa consensuada, e o mundo ficcional que nos é apresentado. Até as histórias baseadas em fatos reais e documentários precisam se preocupar com isso. Afinal por mais que sejam calcadas na realidade, elas tratam de recortes da mesma que precisam ser bem definidos a fim de situaro espectador/ouvinte/leitor.
O cenário e o tom são dados por duas escolhas importantíssimas: a escolha do gênero narrativo e o processo de construção de mundo, também chamado de world building.
Gêneros Narrativos
A primeira tentativa de se dividir os gêneros narrativos aconteceu com o teatro. Assim se dividiu todas as obras em dois grandes campos: a comédia e a tragédia. Essa divisão deu origem a famosa imagem das máscaras sorrindo e chorando.  
Essa divisão estabelecia regras específicas para cada gênero. Contudo, com o passar do tempo, novas criações começaram a desafiar os modelos estabelecidos e novos gêneros foram gerados. Hoje temos uma grande quantidade gêneros indo do romance à fantasia, passando pela ficção científica e drama de guerra histórico.
A primeira impressão é que essa divisão é comercial, mas ela também traz uma questão muito importante para a criação narrativa. Por mais que não haja uma divisão real entre esses gêneros, os públicos têm expectativas ao consumir as obras. Isso gera uma predisposição emocional para entender e vivenciar a narrativa. Não raro, obras de diretores conhecidos por comédias, mesmo quando dramáticas, vão gerar risadas somente por associação.
Portanto, é importante que o criador da narrativa conheça o léxico do gênero para poder utilizá-lo com fins de identificação e até desafiá-lo para gerar mais surpresa e interesse.
Construção do Mundo
Todas as histórias, mesmo as passadas em ambientes restritos, precisam de um mundo, de um fundo, onde os personagens irão agir. Um bom exemplo disso é o filme O Quarto de Jack, em que o pequeno cômodo é todo o mundo do protagonista, e como tal tem um enorme detalhamento.
A construção do Mundo irá apresentar aos espectadores/leitores/ouvintes quais são as regras do mundo, o que é possível, comum e impossível de ocorrer. Como no caso do gênero, isso gera expectativas que precisam ser guardadas ou, quando desafiadas, contraditas com muito cuidado. 
Essas regras de funcionamento do mundo são muito claras em filmes de ficção científica e fantasia, mas são importantes em filmes mais realistas. Se precisamos saber se a mágica funciona, se pessoas tem super poderes ou habilidades sobrenaturais, nos mundos realistas precisamos de guias a respeito de honestidade da polícia e governantes, lisura dos processos de negócios, qualidade de relações familiares etc. Todos esses pequenos detalhes, generalizados pela história, no recorte que faz do mundo, irão servir para realçar ou contrastar com os personagens
O Mundo e os Personagens
O mundo serve como fundo para os personagens que são as figuras. Deve haver um processo de contraste ou harmonização entre os personagens e o mundo. Eles se completam, se confirmam ou se contradizem. Vivemos num mundo de policiais corruptos e o protagonista é mais um deles ou é, pelo contrário, o único honesto.
A relação dos personagens com o mundo irá mexer em como o público irá entender a história e também como ele terá mais ou menos empatia pelos personagens. Essa construção conjunta de mundo e personagens, quando bem feita, valoriza a história por gerar o destaque emocional e narrativo que se pretende com a sua obra.
Mensagem da História
Nesse conflito ou colaboração entre plot, mundo e personagens, é que tiraremos muitas vezes a famigerada mensagem da história. O que essa história diz, não só sobre o seu mundo, mas também sobre o nosso mundo?
Afinal sempre iremos comparar o mundo ficcional com o nosso e encontrar pontos de ancoragem para dar mais realidade à ficção. Então, muitas vezes, os mundos mais fantasiosos, com os gêneros mais exagerados, irão nos dizer mais sobre a nossa realidade do que as obras mais pé no chão.
O sucesso ou fracasso do protagonista na realização do seu desejo dentro do seu mundo específico é que irá nos falar sobre onde vivemos e quem somos. Essa é a raiz da mensagem ou moral da história. Entender a nossa vida através dos espelhos nem sempre distorcidos da ficção.
 O que é Estratégia Narrativa
Quando temos definidos os personagens, o plot, o cenário e o tom, podemos dizer que a história está pronta. Sim, pronta na cabeça do autor, porém, a forma como ela chegará ao público ainda precisa ser definida. Essa forma é o que chamamos de Estratégia Narrativa.
Antigamente, as opções de veiculação e disponibilização da obra eram poucas: música, poesia, literatura, etc. Com o advento de novas tecnologias, desde o livro até a realidade virtual, passando pelo cinema, as nossas possibilidades de mídia, formato e periodicidade de apresentação das obras cresceram astronomicamente.
Com certeza, uma parte dessas escolhas é feita comercialmente, buscando  o retorno do investimento da criação, porém elas influem em como o público irá aproveitar e experienciar essa narrativa. Essas estratégias narrativas, baseadas em estratégias de comunicação, se tornam, assim, não só uma forma de atingir o público mas também uma forma de dar novos contornos e significados a narrativa.
Histórias como objetos de consumo
Toda história precisa ser recebida pelo público de alguma forma. A maneira como ele irá consumir essa narrativa influi em como ele vai experienciar a história. Um bom exemplo é o novo modelo de streaming. 
Antigamente as séries passavam uma vez por semana e dependiam de ganchos internos entre os comerciais e externos para manter o interesse do público e retornar o investimento que era pago pela venda de anúncios. Hoje, você paga a um serviço e recebe o conteúdo sem anúncios e pode assistí-lo de uma vez só como se lesse a um romance. Isso altera até como serão as narrativas a serem contadas. Se antigamente você precisava de mais suspense para manter o interesse, hoje narrativas mais densas com análises profundas dos personagens começam a ter mais espaço.
Os principais critérios a serem definidos na estratégia narrativa são:
Mídia – Qual é o veículo que levará a sua narrativa? Papel Impresso? Vídeo em Streaming? Fitas cassete? Cada forma altera como considera a experiência. Muitas bandas e cineastas têm difundido suas obras em mídias mortas (cassete e VHS) para gerar uma experiência nostálgica.
Lugar – Onde ela precisa ser consumida? Num teatro, no cinema, numa praça, em casa, em qualquer lugar?
Tempo – Qual a duração do consumo da obra? São episódios de 30 minutos ou micro contos que podem ser lidos em 10 segundos?
Interação – Qual o nível de interação do público com a obra? Com a popularização de games e ferramentas interativas, o público hoje pode participar ativamente da construção da obra definindo ações e o destino dos personagens.
Custo – Quanto o público paga para consumir a obra? OU outro paga por isso num modelo de contrapartida como ocorre na TV aberta?
Periodicidade  - De quanto em quanto tempo o público terá acesso ao desenrolar da narrativa? De uma só vez, semanalmente, diariamente?
Relação entre autor e comunidade – Hoje a proximidade entre público e criadores é enorme. Com isso podem ser geradas comunidades ao redor de narrativas das quais os autores podem ou não participar gerando experiências contínuas de participação no processo criativo. 
Mídia, Transmídia e Novas Mídias
Um dos aspectos que mais influi no desenvolvimento da obra é a mídia em que ela será disseminada. A decisão entre criar um filme e um conto ou romance muda todo o seu processo criativo e a natureza da obra. Para complicar mais isso atualmente, precisamos estar preparados para obras que não se materializam em apenas uma, mas em várias mídias, às vezes ao mesmo tempo.
As experiências que juntam diversas mídias para o desenvolvimento de narrativas, conforme definição de Ilya Vedrashko, são as seguintes:
Multimídia: Uma história é contada através de diferentes mídias simultaneamente, com sua narrativa apoiada por artefatos espalhadas por vários tipos de mídia.
Nenhum desses artefatos pode contar a história por conta própria e a narrativa não pode ser entendida se faltar um desses elementos. 
Crossmedia: Uma história é interpretada de forma independente em diferentes mídias, de modo que consumir a história em um meiopode reforçar sua compreensão em outros.
A interpretação da história em cada meio individual é auto-suficiente.
Exemplos comuns são adaptações cinematográficas de livros (Harry Potter).
Transmedia: Várias histórias compõem um único universo, mas cada uma é contada através de diferentes meios de forma autônoma, e se complementam para dar forma a uma só grande narrativa.
Exemplos são trilogias de cinema, quadrinhos e mundo virtual, todos eles sendo auto-suficiente, mas ao mesmo tempo reforçando uns aos outros (Matrix).
Além dessas experiências entre mídias, precisamos começar a lidar com novas possibilidades de contar histórias como através de Alternate Reality Games, TV Interativa, Realidade aumentada e Realidade Virtual.
A cada avanço tecnológico, as nossas possibilidades de contar novas histórias e conceder novos significados a nossas narrativas aumentam.  Precisamos conhecer essas tecnologias especialmente por conta dos novos públicos que irão consumir nossas narrativas. Quando o público muda, mudam as nossas narrativas. E como autores precisamos nos adaptar.
O mundo contemporâneo
Essa aula promove uma discussão introdutória sobre como o tema Capital Humano tem sido abordado nas organizações contemporâneas. O objetivo dessa disciplina é capacitá-lo para que você entenda o comportamento e as relações humanas dentro das organizações, seja você líder ou liderado.
A velocidade com que as mudanças vem ocorrendo mundo contemporâneo leva-nos a refletir que aprender como se comportar adequadamente para esse ambiente pode nos ajudar a se diferenciar no mercado de trabalho.
Muitas são as mudanças que o ser humano vem passando nos últimos anos dentro das empresas. Novas competências e habilidades vem sendo solicitadas e para se firmar em qualquer área de atuação, os funcionários devem estar sempre antenados com o mercado de trabalho.
Para iniciar o entendimento destes fatores é importante que você entenda que toda empresa possui ligação com dois ambientes: o interno e o externo, ou também chamados de micro e macroambiente, respectivamente.
O microambiente é composto pelos fatores internos da empresa, isto é, características específicas dela e que podem ser controlados por seus gestores. Já o macroambiente pode ser entendido como o conjunto de fatores externos à empresa, os quais não são controlados por ela (KOTLER, 2012).
Já o macroambiente adquire uma importância ainda maior e seus ambientes podem ser vistos na figura a seguir.
Fonte: Adaptado de Kotler e Keller, 2012, p.315.
Cada um desses ambientes é entendido como um fator que influencia de forma positiva ou negativa as organizações que atuam com os negócios internacionais.
 
• Ambiente Econômico: é composto por fatores que afetam o poder de compra e os gastos do consumidor, tais como o Produto Interno Bruto de um país.
• Ambiente Político-legal: engloba leis, regulamentos, agências governamentais e grupos de pressão que influenciam e limitam várias organizações e indivíduos em uma dada sociedade.
• Ambiente Sociocultural: refere-se às instituições e pessoas de uma sociedade, aí incluídos seus valores, crenças, culturas e comportamentos.
• Ambiente Natural: são os recursos naturais disponíveis para uso da organização ou por ela afetados.
• Ambiente Tecnológico: engloba o conhecimento científico, no qual se incluem pesquisa, invenções e inovações que resultam em bens/serviços novos ou aprimorados.
• Ambiente Demográfico: é o estudo da população humana em termos de tamanho, densidade populacional, idade, gênero, ocupação, entre outros.
 
O ponto principal é perceber que a empresa não tem como alterar os componentes do macroambiente. Por exemplo, nenhuma empresa pode alterar a taxa de inflação ou o índice de desemprego, mas estes a afetarão, pois com maior desemprego ou inflação alta, há a tendência de as vendas se reduzirem.
O mundo atual envolve uma sociedade institucionalizada e composta de organizações, onde toda a produção de bens (produtos) ou de serviços (atividades especializadas) é realizada por meio delas. Essas empresas também são heterogêneas e diversificadas, já a administração é uma condução racional e estratégica das suas atividades, seja de uma instituição lucrativa ou não.
As organizações são entendidas como órgãos sociais e compostas de dois ambientes: interno e externo. O ambiente interno engloba tudo o que a empresa possui em seu controle, ou seja, o maquinário, os veículos, os funcionários e a carteira de clientes. Já o ambiente externo contempla as áreas nas quais a organização não possui controle, tais como o as condições meteorológicas, a economia e a tecnologia.
As organizações devem se preocupar também com sua amplitude de controle, que é o número máximo de subordinados que o gestor pode controlar de modo eficaz e eficiente, determinando o número de níveis hierárquicos e de gestores de uma empresa.
De acordo com sua amplitude de controle, as empresas podem assumir duas posições: a estrutura aguda e a achatada. A achatada, também chamada de horizontal, constitui-se de um elevado número de subordinados por gestor e um baixo número de gestores – com uma elevada amplitude de controle e um reduzido número de níveis hierárquicos.
Já a estrutura aguda, conhecida como vertical, é constituída de um baixo número de subordinados por gestor e um elevado número de gestores – com uma reduzida amplitude de controle e um grande número de níveis hierárquicos.
Fonte: SOBRAL; PECI, 2013. (Adaptado).
É fundamental que os gestores observem qual a melhor estrutura para o tipo de negócio gerenciado por eles e, para tanto, devem analisar como estão seus concorrentes, fornecedores e o que buscam seus clientes.
O atual cenário de competitividade acirrada leva as organizações a buscarem novos paradigmas e estratégias para sua sobrevivência. Diante desse contexto, a área de gestão de pessoas busca por novas atividades, que sejam capazes de melhorar as estratégias com seus funcionários.
Essas novas estratégias englobam novas formas de trabalho, novos modelos organizacionais, novas ocupações e uma grande necessidade de atualização.
 
O valor das pessoas nas organizações
A área de gestão de pessoas vem sofrendo muitas mudanças nos últimos tempos. A substituição da força de trabalho humana pelas máquinas passa por uma reformulação e nunca se precisou tanto do elemento humano dentro das organizações.
O mundo vive uma fase de forte competitividade, exigindo uma diferenciação de seus produtos e serviços oferecidos ao mercado. Diante desse cenário, os gestores de Recursos Humanos precisam se reinventar para que seja possível a atração e retenção dos talentos dentro das empresas.
É essencial ressaltar neste ponto que todas as pessoas são importantes e o seu conjunto forma “capital humano”. O capital humano “é conceituado como o somatório dos conhecimentos, das habilidades e capacidades das pessoas que geram valor econômico para a empresa (PONTES; SERRANO, 2005, p. XIII).
Quanto melhor o capital humano da empresa, maior será o seu diferencial competitivo no mercado, conforme é possível ver no esquema a seguir.
Fonte: Baseado em PONTES; SERRANO, 2005.
Para que as organizações consigam enfrentar os desafios impostos pelo mercado, é necessária a adoção de novas estratégias, que sejam claras e inovadoras. Além disso, é essencial que as empresas maximizem os conhecimentos, habilidades e capacidades das pessoas (PONTES; SERRANO, 2005).
 
Indicadores de desempenho
A manutenção dos conceitos organizacionais (missão, visão, valores e princípios) associados a manutenção de um bom clima organizacional contribuem para melhores resultados empresariais, deixando clientes mais satisfeitos e contribuindo para a retenção de talentos.
Para que a organização tenha uma boa gestão de pessoas faz-se necessário revisar ou investir no realinhamento de quatro indicadores organizacionais:
 
· Definição do negócio;
· Definição da missão;
· Definição da visão de futuro;
· Identificação dos valores organizacionais.
A definição do negócio tem a função de orientar o comportamento de todos oscolaboradores e expressar seus valores. Por meio dela, somos capazes de perceber a definição dos desejos ou necessidades que ela quer satisfazer quando o usuário adquire seu produto ou serviço.
A missão dá significado ao negócio. Define a razão da existência da empresa, indica os rumos para a excelência, revela sua essência. Por meio dela, ficamos mais orientados na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de estratégias.
Definir a visão de futuro é pensar em “como queremos ser vistos” pelos usuários, fornecedores, parceiros e pessoal interno. A visão de futuro serve como norteadora de ações para alcançar a excelência e deve ser compartilhada por todos na organização.
A identificação de valores também é de extrema importância, visto que eles orientam a conduta das pessoas em uma organização e definem padrões de comportamento e contribuem para o estabelecimento da cultura interna.
 
Os desafios das organizações
Certamente, você já deve ter escutado falar que as máquinas vêm substituindo a força de trabalho humana nos últimos anos. No entanto, as empresas precisam cada vez mais do elemento humano, para que essas máquinas levem à produção de produtos e serviços exclusivos para o cliente.
O mercado impõe diversos desafios aos gestores de empresas. Com o avanço da tecnologia e o crescimento da concorrência, as organizações passaram a prezar boas práticas de gestão, cuja finalidade é produzir vantagem competitiva em suas operações no mercado. Desde o nascimento até o desenvolvimento completo de uma organização, entre todos os ativos necessários para que ela funcione, o capital humano é o principal ativo entre todos.
É interessante ressaltar que o consumidor final quer diferenciação no produto/serviço comprado. Essa situação aumenta ainda mais a já acirrada concorrência existente entre as organizações.
As organizações e os gestores precisam entender que os talentos são a principal forma de conquistar espaço no mercado. Destaca-se aqui que os talentos são pessoas que possuem identificação com a empresa, isto é, com sua missão e sua visão. Ademais, são indivíduos que possuem potencial para se desenvolver e crescer com o negócio, percebendo o que deve ser feito e realizando as suas tarefas de forma cada vez melhor (PONTES; SERRANO, 2005).
Gerenciar e atrair novos talentos para as empresas se tornou um tema de suma importância para a sobrevivência das mesmas no mercado.
 
O RH fora do RH
A área de Recursos Humanos migrou do operacional para o estratégico. Ao longo do tempo, desde a origem das práticas de gestão de empresas, depois da Revolução Industrial, esta área vem sofrendo muitas evoluções.
Esta área que sempre foi conhecida como a responsável pelos controles de pessoal, pelo apontamento de horas trabalhadas, pelos pagamentos, pelo cumprimento da legislação trabalhista também evoluiu no cuidado com a saúde do trabalhador, com a qualidade de vida no trabalho e passou a considerar os aspectos ambientais do trabalho e a saúde física, mental, social e emocional entre as pessoas.
O enfoque do trabalho dos profissionais desta área nas empresas tem uma complexidade muito maior atualmente, entretanto, o trabalho da área ainda envolve os controles, a rigidez do cumprimento das questões burocráticas éticas e legais e também o cuidado com o bem-estar e a satisfação das pessoas.
Você percebeu que até a nomenclatura da área ficou diferente? De Seção de Pessoal para Recursos Humanos, depois para Gestão de Pessoas.
No cenário atual é nitidamente reconhecida a diferença competitiva que as empresas que cuidam de seus colaboradores possuem em relação a outras que ainda tratam gente como recurso. Sendo assim, é importante evidenciar que a área era operacional e nos momentos atuais, se tornou estratégica.
É necessário fazer uma revisão completa dos pontos: planejamento; recrutamento e seleção (R/S); treinamento e desenvolvimento (T/D); remuneração e benefícios (R/B); cargos e salários (C/S); avaliação; tecnologias de suporte; ética e transparência. Ao realizar esse procedimento, a empresa consegue identificar e corrigir desvios.
Você deve entender nesse ponto do nosso estudo que atrair e agregar talentos não significa somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino.  É necessária a visão de que as pessoas que estão ingressando hoje na empresa poderão ser, mais adiante, os futuros dirigentes.
O segredo está em investir pesadamente em pessoas, a fim de aumentar o capital humano e, consequentemente, o capital intelectual focado no negócio da organização.
 
O que é cultura organizacional 
Os estudos da cultura organizacional surgiram na década de 1980 e anteriormente eram vistos de maneira pouco consistentes. Entretanto, hoje, a cultura organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar um fator influente em todas as organizações.
Sua utilização possui real importância para as empresas, pois as decisões tomadas sem a consciência da cultura podem trazer consequências indesejáveis e inesperadas. “A cultura concentra-se no interesse coletivo e na formação de uma organização unificada através de sistemas compartilhados, crenças, hábitos e tradições” (MINTZBERG, 2001, p.173). 
Conforme Lacombe (2011), a cultura pode ser definida como um conjunto de crenças, costumes e valores compartilhados que definem as ações da empresa e descrevem os padrões explícitos e implícitos de comportamento e as emoções que caracterizam a vida da organização formando assim sua identidade. Schein (1999, p.45) coloca que "a cultura é a soma de todas as certezas compartilhadas e tidas como corretas, que um grupo aprendeu ao longo de sua história".
Nassar (2000, p.46), afirma que
a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos.
Para Schein (1999), um dos autores mais citados na literatura sobre cultura organizacional, o termo cultura deve ser reservado para as crenças e pressupostos básicos que são compartilhados pelos membros de uma organização, os quais operam inconscientemente e definem a visão que a organização tem de seu ambiente e de si própria.
 
Principais características 
A cultura organizacional é constituída por seus valores morais e éticos, crenças, princípios, regimentos previamente definidos, políticas internas e externas, sistemas e clima organizacional. Todas essas “regras” devem ser acatadas por todos os membros de uma organização que devem seguir e adotar como premissas e diretrizes para guiar seu trabalho (CHIAVENATO, 2002).
A cultura organizacional é formada por vários elementos culturais externos que vão se inserindo dentro da organização por meio de seus membros e que, ao juntar-se com a cultura interna da organização ou do seu fundador, vai se formando a cultura organizacional da empresa. “Os precursores influenciam a configuração dos valores iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores pessoais” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425).
 
Premissas essenciais 
A Cultura Organizacional não é definida quando da escrita dos papéis, missão, visão, valores e princípios, mas deve ser observada na prática através do comportamento de todos os colaboradores dentro de uma organização. 
Dentro do ambiente das empresas você irá se deparar com diversos tipos de organizações e em cada uma delas existe um tipo de cultura, ao qual você, funcionário, deverá se adequar.
A cultura organizacional, muito falada no meio empresarial, fornece uma direção aos seus funcionários. Sua correta institucionalização é capaz de mostrar aos colaboradores “como as coisas funcionam aqui”.
De acordo com um dos maiores estudiosos sobre o assunto, Robbins (2011, p. 375), “a cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza”.Ainda com Robbins (2011), foram definidas seis características básicas que formam uma cultura organizacional:
1. Informação e assunção de riscos;
2. Atenção aos detalhes;
3. Orientação para os resultados;
4. Orientação para as pessoas;
5. Orientação para a equipe;
6. Agressividade;
7. Estabilidade.
A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras e as mais eficazes são com a transmissão de elementos como histórias, rituais, símbolos e linguagem.
 
· Histórias: narrativas que vinculam o presente com o passado e são capazes de oferecer explicação para as práticas vigentes;
· Rituais: são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização;
· Símbolos: são símbolos materiais que sinalizam para o funcionário quem é importante, tais como espaço físico, carro disponível para executivos, tamanho da sede entre outros;
· Linguagem: as organizações, com o passar do tempo, desenvolvem um linguajar próprio para descrever o dia a dia empresarial.
 
Culturas fortes x culturas fracas 
Cabe aqui ressaltar que a cultura organizacional corresponde ao sistema de valores que são compartilhados dentro das empresas, apresentando características e demonstrando como a organização funciona (ROBBINS, 2010).
Dentro das organizações você poderá encontrar dois tipos de cultura, as fortes e as fracas. Nas culturas fortes, o impacto sob o comportamento do funcionário é maior e por consequência, ocorre uma diminuição na rotatividade.
As culturas organizacionais têm diversas funções dentro das organizações, tais como:
 
· Criar distinções entre uma organização e outras;
· Proporcionar senso de identidade aos membros;
· Facilitar o comprometimento;
· Estimular a estabilidade;
· Servir como sinalizador de sentido;
· Funcionar como mecanismo de controle.
Cultura voltada para o alto desempenho 
 
Chiavenato (1999), afirma que certas culturas organizacionais, permitem melhorias no desempenho de seus processos, aceitam mudanças e adaptações, enquanto outras não. As primeiras classificam-se como culturas adaptativas e são caracterizadas pela maleabilidade e flexibilidade, geralmente são empresas voltadas para a inovação e a mudança. As segundas classificam-se como conservadoras e suas características são marcadas pela rigidez, burocracia e resistência à mudança.
Chiavenato (2002), recomenda que as organizações devam adotar culturas adaptativas e flexíveis, mas também sensitivas para acolher diferenças sociais e culturas para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes, já que o mundo se encontra em constante transformação. Nesse cenário incerto, a cultura adaptativa é a mais aconselhada. O autor também aponta quatro aspectos marcantes neste tipo de cultura, que serão vistos a seguir.
 
I- Adaptabilidade: trata-se da capacidade de adequação a certas situações e de como a empresa resolve os problemas, bem como sua reação às mudanças ocorridas no ambiente. A adaptabilidade requer flexibilidade e abertura para aceitar novas ideias que surgem dos ambientes internos e externos.
II- Consistência: é um conjunto de valores e princípios que permeiam os comportamentos dos membros da organização, criando uma identidade coletiva.
III- Envolvimento: significa integração entre os participantes, de tal forma que a organização possa obter o compartilhamento de todos os membros em prol dos objetivos organizacionais.
IV- Visão e objetivos claros: refere-se a percepções realistas e metas alcançáveis, através da capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente para estabelecer objetivos de longo prazo.
Gallagher (2003), reforça ainda a importância da flexibilidade como característica necessária a uma cultura adaptativa, pois, para vencer no longo prazo uma empresa precisa manter-se acima de seus concorrentes e ser bastante flexível para reagir às constantes mudanças do mercado
 
Cultura da autorresponsabilidade
Muitas são as mudanças que o ser humano vem passando nos últimos anos dentro das empresas. Novas competências e habilidades vem sendo solicitadas e para se firmar em qualquer área de atuação, os funcionários devem estar sempre antenados com o mercado de trabalho.
Nas últimas décadas, os gestores têm percebido a importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais e da cultura da autorresponsabilidade. Diante das imposições dos negócios atuais, nós devemos estar sempre preparados para os desafios do dia a dia. Todos dentro das organizações precisam ter objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça o seu papel, coopere com os demais e “vista a camisa” da empresa em prol da busca por resultados (ROBBINS, 2010).
A responsabilidade pessoal corresponde ao quanto o indivíduo traz para si a responsabilidadde daquilo que ele faz, seja de forma individual ou em grupo. Em organizações podemos observar que é muito difícil as pessoas assumirem responsabilidade dentro de suas funções. Para que uma empresa consiga ter um grande impacto, é essencial que suas equipes saibam assumir responsabilidades.
 
A pesquisa de ROTTER - Teoria da Atribuição
O psicólogo Rotter desenvolveu a Teoria da Atribuição que estabelece as duas formas como as pessoas explicam os seus resultados: lócus de controle externo e lócus de controle interno. 
A Teoria da Atribuição foi uma “tentativa de determinar se o comportamento de um indivíduo tem causa interna ou externa” (ROBBINS, 2010, p. 161).
Rotter parte do princípio de que objetivos inanimados, tais como cadeiras, prédios ou carros, estão sujeitos às leis da natureza, não possuindo motivações, crenças ou intenções. Já nós, seres humanos, possuímos. A partir desse entendimento, surge a teria da atribuição, sendo “proposta para explicar por que julgamos as pessoas de modo distinto, dependendo do significado que atribuímos a dado comportamento” (ROBBINS, 2010, p. 161).
A teoria sugere que as causas podem ser internas ou externas. “Os comportamentos motivados por alguma causa interna são aqueles vistos como sob o controle do indivíduo. O comportamento por causas externas é aquele que imaginamos ter sido provocado por uma situação enfrentada pelo indivíduo” (ROBBINS, 2010, p. 161).
Observe a figura a seguir que apresenta a teoria.
Fonte: ROBBINS, 2010, p.162.
Conforme é possível observar na figura, o comportamento do indivíduo depende de três fatores:
(1) Diferenciação: se refere à questão de o indivíduo mostrar, ou não, comportamentos diferentes em situações diversas;
(2) Consenso: corresponde ao fato de o indivíduo enfrentar as situações de maneira semelhante.
(3) Consistência: está relacionada ao fato de o indivíduo reagir sempre da mesma forma.
 
“Uma das descobertas mais interessantes na pesquisa da teoria da atribuição é que existem erros e vieses que podem distorcer as atribuições. Quando julgamos o comportamento dos outros, tendemos a subestimar a influência dos fatores externos e superestimar a influência daqueles internos ou pessoais” (ROBBINS, 2010, p.163).
Após interpretar esses fatores, o ser humano realiza uma atribuição de causa, que pode ser interna ou externa. Ao fazer isso, Rotter entende que o indivíduo começa a querer se explicar, levando para o que ele chama de lócus de controle interno ou externo.
 
O Lócus de Controle
O Locus de Controle "é a expectativa do indivíduo sobre a medida em que os seus reforçamentos se encontram sob controle interno (esforço pessoal, competência, etc.), ou externo (as outras pessoas, sorte, chance, etc.)" (O’BRIEN, 1984, s.p.).
O autor XX define o locus de controle como “ um construto que diz respeito a uma tendência relativamente estável das pessoas em explicar a causalidade dos eventos que ocorrem em suas vidas em termos de um contínuo entre internalidade e externalidade” (BANDEIRA, et al, 2005, p.113).
- A internalidade se refere a explicações em que o sujeito percebe a fonte de controle dos eventos de sua vida como de sua própria responsabilidade.
- A externalidade envolve explicações nas quais a fonte de controle dos eventos está localizada fora do sujeito.
Ao definiro que significa e como se apresenta cada lócus, chegamos a conclusão de que  Líderes Empreendedores assumem responsabilidade pessoal por suas atitudes, escolhas e, portanto, por seus resultados. Ou seja, o lócus de controle interno é uma prática que nos ajuda a nos desenvolvermos de forma contínua em qualquer situação do dia a dia. 
 
Impacto da responsabilidade pessoal no dia a dia
A organização de uma empresa tem seu início com a definição dos objetivos da empresa, que irão direcionar as ações dos gestores e dos funcionários. Cada uma dessas pessoas precisam entender que elas fazem parte do todo e que suas ações impactam no dia a dia da instituição.
Dessa forma, podemos elencar alguns pontos importantes acerca da responsabilidade pessoal:
- É importante que os funcionários entendam que os interesses organizacionais devem estar acima dos interesses individuais;
- Os gestores e funcionários não devem ficar buscando culpados, mas sim entender o que se passou e corrigir o mais rápido possível;
- É essencial focar nos objetivos;
- O trabalho em equipe precisa ser sempre estimulado;
- Equipes engajadas buscam sempre os próximos desafios;
- A inovação é estimulada, visto que o insucesso faz parte do processo de aprendizado;
- Equipes com foco no lócus de controle interno tendem a conquistar maiores e melhores resultados organizacionais.
 
Fica evidenciado que a prática da auto responsabilidade (lócus interno) por todos os colaboradores acarreta numa série de benefícios para a empresa e para esses colaboradores.
    
Os líderes empreendedores
A liderança é um dos papeis mais importantes dentro de uma empresa no mundo atual. No entanto, mesmo com todas as técnicas e teorias, muitas pessoas não conseguem obter bons resultados com sua equipe.
“Líderes eficazes confiam nos apelos emocionais para ajudar a transmitir suas mensagens” (ROBBINS, 2010, p. 109).
Observamos que verdadeiros líderes empreendedores assumem a responsabilidade e criam ambientes voltados para desafios, estimulando as pessoas para esse tipo de comportamento também de busca por desafios.
“Os líderes que focam objetivos inspiradores também criam mais otimismo e entusiasmo em seus funcionários, levando-os a interações sociais mais positivas com seus colegas e clientes” (ROBBINS, 2010,p. 110).
 
Transformando o seu ambiente
Nas últimas décadas, as organizações têm percebido a importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais e técnicas, tema que tem conquistado maior relevância. Diante das imposições dos negócios atuais, nós devemos estar preparados para os desafios cotidianos impostos pela competição organizacional.
Nesse momento dos estudos é necessário refletir como você próprio pode experimentar a criação de um ambiente no trabalho onde as pessoas assumam responsabilidade pessoal, começando por você, sendo um exemplo para os demais.
Para que seja possível exercer suas atividades da melhor forma possível, é necessário dispor de algumas características, como:
·      Integridade;
·      Capacidade de comunicação;
·      Liderança;
·      Competência.
Os rumos assumidos por uma organização caracterizam-na e revelam sua postura estratégia no mundo dos negócios, inclusive sobre sua liderança. “Por um lado, são os líderes nas organizações e nos departamentos que fazem as coisas acontecerem e fazem a diferença entre o sucesso e o fracasso. Por outro lado, o modo como eles fazem isso pode diferir amplamente” (ROBBINS, 2014, p. 248).
O que é relacionamento pessoal
O relacionamento entre as pessoas é de suma importância dentro das organizações atuais, independente da sua área de atuação. A necessidade de saber como trabalhar em equipe vigora como uma importante competência buscada nos processos seletivos.
Assim, fica claro que no mundo de hoje, com um ambiente de trabalho tão exigente, as pessoas não podem depender apenas de suas habilidades técnicas. É essencial saber se relacionar. Durante nossa vida laboral uma coisa é certa: você terá que trabalhar em grupo. Isso exige de nós um maior entendimento do é o grupo e de como trabalhar bem com outras pessoas.
“Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando a atingir determinado objetivo” (ROBBINS, 2010, p. 262). Mas, porque as pessoas formam grupos?
Como seres humanos, a nossa tendência é a de se unir e se importar com as vitórias ou derrotas das pessoas que participam do nosso grupo, seja ele qual for. Isso ocorre por conta da Teoria da Identidade Social.
Essa teoria entende que as pessoas apresentam reações emocionais ao fracasso ou sucesso de seu grupo, visto que sua autoestima fica conectada ao desempenho dele (ROBBINS, 2010).
 
Os cuidados na percepção
Certamente, você já deve ter escutado falar que a comunicação é extremamente necessária para a sobrevivência no mercado de trabalho. Deve ter escutado também que precisamos nos preocupar com aquilo que expomos e pensamos.
A percepção é um “processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem” (ROBBINS, 2010, p.104).
Segundo Robbins (2010) o que nós percebemos pode ser bem diferente da realidade propriamente dita e existem diversos fatores que influenciam essa percepção:
- As características pessoais do observador;
- As características do alvo;
- O contexto.
Ao observar e interpretar o que as pessoas fazem é necessário criar técnicas que tornem essa atividade menos penosa. No entanto, é preciso destacar que elas não estão livres de erros.
A primeira delas é a percepção seletiva, onde as pessoas interpretam seletivamente o que vêem, se baseando em seus interesses, experiências e atitudes. “Como não podemos assimilar tudo o que observamos, nós percebemos um pouco de cada vez. Mas este pouco não é escolhido aleatoriamente; na verdade é escolhido seletivamente, de acordo com nossos interesses, experiências passadas e atitudes. A percepção seletiva nos permite uma ‘leitura rápida’ dos outros, mas com o risco de obtermos uma figura imprecisa”(ROBBINS, 2010, p.107).
O Efeito Halo ocorre “quando construímos uma impressão geral de alguém com base em uma única característica – como sua inteligência, sociabilidade ou aparência” (ROBBINS, 2010, p.107).
O Efeito Contraste diz que “nossa reação a uma pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente” (ROBBINS, 2010, p. 107).
Já a projeção corresponde ao fato de que é “mais fácil julgar os outros se os pressupormos que eles são parecidos conosco” (ROBBINS, 2010, p.108). Dessa forma, podemos dizer que as pessoas fazem uma projeção nos outros de acordo com elas memsas.
A estereotipagem ocorre quando “julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa pessoa faz parte” (ROBBINS, 2010, p. 108).
 
Exposição e Feedback
O atual cenário de competitividade acirrada leva as organizações a buscarem novos paradigmas e estratégias para sua sobrevivência. Diante desse contexto, a área de gestão de pessoas busca por novas atividades, que sejam capazes de melhorar as estratégias com seus funcionários.
A base das empresas é formada pelas pessoas. Sendo assim, os gestores devem buscar na literatura ou por meio do benchmarking, novas técnicas para o gerenciamento de seus colaboradores, incentivando que as pessoas trabalhem em grupos, aprendendo uns com os outros.
Segundo a literatura, existem vários tipos de grupos, que serão descritos agora.
· Grupos formais: grupos de trabalho definidos pela estrutura da organização;
· Grupos informais: grupos não estruturados, mas que surgem por meio da interação social;
· Grupo de comando: grupo composto por pessoas que se reportam diretamente a um superior hierárquico;
· Grupo de tarefa: grupos de pessoas que se reúnem para executar determinada tarefa;
· Grupo de interesse: grupo de pessoas que trabalham em conjunto para atingir um objetivo comum;
· Grupos de amizade: grupos de pessoas que se unem por compartilharam uma ou mais características.
Para que esses grupos consigam interagir é importante