A Comunicação Não-Violenta no foco do conflito_uma visão na dinâmica dos grupos

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Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos 
Desenvolvido pela SBDG - Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos, 
chancelado pela FATO – Faculdade Monteiro Lobato 
Orientadores: Doralício Siqueira Filho e Solange S. de Oliveira 
 
A Comunicação Não-Violenta no foco do conflito: uma visão na 
dinâmica dos grupos 
 
Eliane de Lourdes Duarte1 
Daniel Bertschinger2 
Daniela Besouchet3 
Michele Grudsinske Smiderle4 
Rodrigo Azambuja5 
 
Resumo: Este artigo aborda a Comunicação Não-Violenta (CNV) na dinâmica dos 
grupos, discutindo sua aplicabilidade na transformação dos conflitos a partir do 
estabelecimento da confiança e empatia entre seus membros. Para tanto, realizou-se uma 
pesquisa de revisão bibliográfica da obra de Rosenberg (2006) relacionando-a às 
correntes sistêmica e humanista do desenvolvimento e leitura dos processos grupais. 
Pode-se concluir que a utilização dessa abordagem propicia espaço favorável ao 
desenvolvimento grupal, cujo conflito deixa de ser elemento negativo para se tornar uma 
potencialidade no estabelecimento relações de empatia, escuta e aprendizagem no grupo. 
Também, inferiu-se a importância do papel do facilitador em criar um clima seguro para 
o grupo estabelecer a confiança entre seus pares. 
 
Palavras-chave: Comunicação Não-Violenta; Conflito; Dinâmica dos Grupos; 
Facilitação. 
 
 
Introdução 
 
Este artigo é fruto do trabalho de conclusão da pós-graduação em Dinâmica dos 
Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos (SBDG), e tem o principal 
objetivo de analisar como a Comunicação Não-Violenta (CNV) contribui para a 
transformação de conflitos, fortalecendo o processo de confiança e empatia na dinâmica 
dos grupos. Baseada em uma metodologia de revisão bibliográfica, exploraremos a obra 
de Marshall Rosenberg, desenvolvedor do conceito de Comunicação Não-Violenta. 
Relacionar-se-á aos estudos de Rosenberg (2006) às correntes sistêmica e humanista com 
 
1 Formada em Psicologia CRP 07/24379 pela URI/RS. elianedelourdesduarte@gmail.com. 
2 Formado em Engenharia de Produção pela PUC/RS. dberts@gmail.com. 
3 Formada em Comunicação Social – Jornalismo pela PUC/RS. daniela.dfc@gmail.com. 
4 Formada em Engenharia de Controle e Automação pela PUC/RS, com Especialização em 
Marketing pela UFRGS. mi_smiderle@hotmail.com. 
5 Formado em Ciências Sociais pela UFRGS, atuou como pesquisador do Núcleo de 
Antropologia e Cidadania. mr.azambuja@gmail.com. 
mailto:elianedelourdesduarte@gmail.com
mailto:dberts@gmail.com
mailto:daniela.dfc@gmail.com
mailto:mi_smiderle@hotmail.com
mailto:mr.azambuja@gmail.com
os trabalhos de Rogers (1983, 2002, 2009a, 2009b), Corey (1983), Moscovivi (1997) e 
Dietrich (2014). 
Apresentaremos o conceito de CNV e os quatro componentes principais da 
técnica, bem como o significado de não-violência. Desejamos, com isso, corroborar que 
a aplicação da CNV, através do papel do facilitador de grupo, contribui para o 
desenvolvimento do diálogo em situações conflituosas. À luz das teorias sistêmicas e 
humanistas, apontamos para a importância de estabelecer um clima de confiança entre os 
componentes de um grupo a fim de buscar o aprendizado da experiência vivencial grupal. 
Finalizamos com algumas considerações finais para utilizar da CNV em tal circunstância, 
buscando a profundidade de sentidos e a pluralidade de visões dos atores em questão 
conflituosa, através do estabelecimento de um movimento empático. 
 
Comunicação Não-Violenta 
A Comunicação Não-Violenta (CNV), termo criado pelo psicólogo americano 
Marshall Rosenberg nos anos 1960, é um processo conhecido por sua capacidade de 
inspirar ação compassiva e solidária, aumentando as chances de conexão entre as pessoas. 
Segundo Rosenberg (2006), a CNV atua como um norteador na transformação de 
conflitos e propõe a reformulação da linguagem e visão de mundo do ser humano, 
substituindo os condicionamentos comuns de ataque e defesa, julgamento e crítica, por 
uma observação consciente dos fatos específicos, expressando como nos sentimos com 
relação a estes fatos e do que estamos necessitando com relação àquilo que observamos. 
Em outras palavras, o motivo dos conflitos, nas relações humanas, deriva da forma como 
nos comunicamos, falamos e ouvimos os outros, e como somos ouvidos pelos outros.
 É importante observar que a CNV atua em três níveis: o intrapessoal, o 
interpessoal e o sistêmico – possibilitando o diálogo e a empatia, mesmo em situações 
desafiadoras e de conflito. Neste trabalho, o foco será as relações interpessoais para a 
transformação de conflitos em grupo. 
A CNV promove maior profundidade no escutar, fomenta o respeito e a 
empatia e provoca o desejo mútuo de nos entregarmos de coração. Algumas 
pessoas usam a CNV para responder compassivamente a si mesmas; outras 
para estabelecer maior profundidade em suas relações pessoais; e outras, ainda, 
para gerar relacionamentos eficazes no trabalho ou na política. No mundo 
inteiro, utiliza-se a CNV para mediar disputas e conflitos em todos os níveis. 
(ROSENBERG, 2006, p.32) 
 
Pode-se afirmar que conflitos sempre existirão em todos os grupos. Mesmo nos 
espaços em que não se permite o conflito emergir, ainda assim, os seus efeitos indiretos 
e insidiosos serão sentidos. Segundo Lederach (2012), a transformação de conflitos não 
trata apenas de “como terminar algo que não desejamos”, mas também de “como terminar 
algo destrutivo e construir algo desejado”. Nesse contexto, a CNV oferece uma 
abordagem para transformar conflitos em oportunidades, ajudando a compreender o 
mundo através de um paradigma humanizado, promovendo maior profundidade no 
escutar, fomentando o respeito e a empatia, despertando uma compreensão e expressão 
com base na ideia de humanidade compartilhada. Este aprendizado, aos poucos, traz 
consciência emocional e humanidade à pessoa que se expressa. 
A CNV nos ajuda a reformular a maneira pela qual nos expressamos e ouvimos 
os outros. Nossas palavras, em vez de serem reações repetitivas e automáticas, 
tornam-se respostas conscientes, firmemente baseadas na consciência do que 
estamos percebendo, sentindo e desejando. Somos levados a nos expressar com 
honestidade e clareza, ao mesmo tempo que damos ao outros uma atenção 
respeitosa e empática. Em toda troca, acabamos escutando nossas necessidades 
mais profundas e as dos outros. A CNV nos ensina a observarmos 
cuidadosamente (e sermos capazes de identificar) os comportamentos e as 
condições que estão nos afetando. Aprendemos a identificar e articular 
claramente o que de fato desejamos em determinada situação. A forma é 
simples, mas profundamente transformadora. (ROSENBERG, 2006, p. 21) 
 
Embora se refira à CNV como “processo de comunicação” ou “linguagem da 
compaixão”, Rosenberg (2016) destaca que se trata mais do que um processo ou 
linguagem. Ele enfatiza que, através da prática da escuta profunda - de nós mesmos e dos 
outros -, essa abordagem promove o respeito, a atenção e a empatia, gerando o mútuo 
desejo de se entregar de coração. Para tanto, é necessário ter consciência de quatro áreas 
às quais ele se refere como os quatro componentes do modelo da CNV: observação, 
sentimento, necessidades e pedido. 
A observação, primeiro componente, implica em utilizarmos nossos sentidos, 
evitando os julgamentos de valor, observando o que de fato está acontecendo, 
identificando a diferença entre observação e avaliação. Quando julgamos a ação do outro, 
a tendência é que ele receba isso como uma crítica e, em vez de refletir sobre o que 
dissemos, sua tendência será agir defensivamente. A CNV desestimula generalizações 
estáticas e incentiva que as observações sejam feitas de modo específico, para um tempo 
e um contexto determinado. Por exemplo, segundo Rosenberg (2016), “Nas últimas três 
vezes em que comecei alguma atividade, você disse que não queria fazê-la” ao invés de“Você raramente faz o que eu quero” (p.57). A observação, então, nos ajuda a focar no 
que foi realmente dito ou feito, e isso evita discussões desnecessárias que servem para 
encobrir a questão principal. 
O segundo componente é o sentimento e sua expressão. As pessoas, de um modo 
geral, têm dificuldades para identificar, nomear e descrever seus estados emocionais. 
Rosenberg (2006) aponta que “desenvolver um vocabulário de sentimentos que nos 
permita nomear ou identificar de forma clara e específica as nossas emoções nos conecta 
mais facilmente uns com os outros” (p.76). Nesse contexto, é importante discernir a 
expressão de sentimentos de palavras que evidenciam pensamentos, interpretações e 
avaliações. Muitas vezes o verbo “sentir” é utilizado sem que qualquer sentimento seja 
expressado, como em “sinto que meu colega não gosta de mim”. Esse verbo, nesse 
exemplo, poderia ser substituído por “penso” ou “imagino”. No entanto, se for dito “sinto 
frustração por manter uma relação superficial com meu colega”, o estado emocional foi 
devidamente identificado e nomeado. Por outro lado, se for dito “sinto-me atacado 
quando cumprimento meu colega e ele não me responde”, não está se identificando e 
nomeando o estado emocional, senão o que se pensa sobre como o colega reage ou se 
comporta a meu respeito. Embora a estrutura de educação vigente incentive a não 
manifestação de sentimentos, para que não se aparente vulnerável perante o outro, sabe-
se que sentimentos não reconhecidos ou menosprezados tendem a se intensificar. 
“Expressar nossa vulnerabilidade pode ajudar a resolver conflitos” (ROSENBERG, 2016, 
p. 67). 
O reconhecimento das necessidades que estão ligadas aos sentimentos que 
identificamos é o terceiro componente. Ao compreender que os nossos comportamentos 
- e o comportamento dos outros - são uma tentativa de satisfazer as nossas necessidades, 
podemos nos tornar mais hábeis em escolher os comportamentos que nos ajudarão a ter 
sucesso. Nesse contexto, é fundamental que cada indivíduo seja capaz de expressar as 
suas necessidades, sem críticas, cobranças, julgamentos, análises, sugestão ou 
culpabilização, evitando empenhar energia na autodefesa ou no contra-ataque. “Quanto 
mais diretamente pudermos conectar nossos sentimentos a nossas necessidades, mais fácil 
será para os outros reagir compassivamente”. (ROSENBERG, 2006, p. 95) 
O quarto e último componente é o pedido. Segundo Rosenberg (2016), “quanto 
mais claros formos a respeito do que desejamos obter em retorno, mais provável será que 
o consigamos” (p.113). Também é importante que os pedidos não sejam interpretados ou 
percebidos como exigências. Um pedido é percebido como exigência quando o indivíduo 
que escuta acredita que será punido ou culpado se não o atender. A CNV recomenda, 
portanto, fazer a solicitação, ajudando o outro a confiar que o seu desejo não é uma ordem, 
uma ameaça ou uma coação, deixando o outro à vontade para atendê-lo somente se for de 
sua livre vontade. 
O objetivo da CNV não é mudar as pessoas e seu comportamento, para 
conseguir o que queremos, mas, sim, estabelecer relacionamentos baseados em 
honestidade e empatia, que acabarão atendendo às necessidades de todos. 
(ROSEMBERG, 2006, p. 127) 
 
A abordagem de Rosenberg, por assim dizer, opera a partir de uma dialética da 
empatia. Ou seja, na intercorrência de um diálogo é fundamental que as partes – inclusive 
considerando a prática da CNV no nível intrapessoal - se coloquem em um 
posicionamento empático. Segundo Krazinaric (2015) empatia trata-se da 
(...) arte de se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, 
compreendendo seus sentimentos e perspectivas e usando essa compreensão 
para guiar as próprias ações. Portanto, a empatia é distinta de expressões de 
compaixão - como piedade ou sentimentos de pesar por alguém -, pois estas 
não envolvem a tentativa de compreender as emoções ou o ponto de vista da 
outra pessoa. (KRAZINARIC, 2015) 
 
Rosenberg (2006), quando se referiu a não-violência, utilizava-a com uma 
acepção semelhante à que Gandhi (apud Lopéz-Martínez, 2016) atribuía - satyagraha. 
Esta palavra deriva de dois termos em sânscrito (sat - verdade e agraha - firmeza), 
significando busca pela verdade ou verdade permanente. Gandhi, com isso, referia-se a 
uma forma de resistência não-violenta, que não deve ser confundida como uma adesão à 
passividade, implicando em um ativismo que muitas vezes resulta à desobediência civil. 
Para Gandhi satyagraha representava muito mais que desobediência civil, mas uma força 
espiritual humanística. Segundo o historiador Lopéz-Martínez, em um contexto colonial-
imperialista, para Gandhi, 
Satyagraha, é muito mais do que resistência civil de massa ou de campanha 
estratégica de não-violência. Para Gandhi, Satyagraha significa resistência 
civil com espiritualidade ou "força da alma". Gandhi tinha um grande 
conhecimento da luta em termos técnicos, entretanto não renunciava as 
implicações espirituais que existem por trás do compromisso e da preparação 
para a luta em prol dos valores e ideais humanos. Junto a Gandhi, não há apenas 
estratégia, mas uma concepção humana, uma visão da história e de como 
abordar a emancipação sociopolítica. Como indica Pontara (1983, 2004 e 
2006), não se pode compreender o Satyagraha, sem se entender os outros 
conceitos de Gandhi como Swaraj (independência), Swadeshi (auto-
suficiência), Sarvodaya (bem-estar de todos), Tapasya (sacrifício) ou Ahimsa 
(não-violência). Em conjunto, estas peças ou conceitos são como alicerces com 
o qual se forma o edifício do Satyagraha, pois não apenas é uma luta 
desarmada mas um projeto alternativo às formas sociais e de produção 
capitalista, de desenvolvimento pessoal e espiritual, além de formas de 
convivência com outros seres vivos. (LOPEZ-MARTINEZ, 2016, p.49)6 
 
Rosenberg (2006), então, metodologicamente, apropriando-se deste contexto, 
associa a comunicação a uma ação empática de resistência em busca da verdade do outro. 
Este exercício preconiza as conexões entre as pessoas. Em um contexto de coordenação 
de grupo, os facilitadores, no desenvolvimento das suas funções, podem criar condições 
para que os participantes do grupo identifiquem e expressem suas necessidades, que estão 
gerando sentimentos - como, por exemplo, raiva, medo, insegurança, tristeza, etc. Quanto 
mais o ambiente propiciado pelo coordenador conseguir levar as pessoas à conexão com 
os seus sentimentos e necessidades, mais fácil será para elas conseguirem reagir umas às 
outras de forma respeitosa, generosa e empática. 
Quando as pessoas expressam uns aos outros seus sentimentos e suas 
necessidades, pode surgir concomitante a essas expressões um conflito entre eles. Fator 
que permeia a vida em grupo. Assim, para melhor entendimento, o tema será esclarecido 
a seguir. 
 
Conflito 
 
“O conflito é normal nos relacionamentos humanos e ele é o motor de 
mudanças”, de acordo com Lederach (2012, p. 16). Ao longo do tempo, várias definições 
de conflito emergiram durante a observação do desenvolvimento de grupos e, na literatura 
das ciências humanas, nota-se que existem duas abordagens antagônicas sobre a natureza 
do conflito, uma abordagem tradicional e outra contemporânea. 
A primeira, trata o conflito como nocivo, pois, para Deutsch (1973), 
tradicionalmente, o conflito é considerado um fenômeno prejudicial ao funcionamento 
dos grupos, desencadeando algumas consequências negativas, como a redução da coesão 
e a queda dos índices de produtividade. 
Por outro lado, abordagens mais recentes, discorrem de que o conflito pode 
estimular a criatividade grupal, consequentemente, melhorar o seu desempenho, nesse 
 
6 Tradução livre. 
sentido, ele pode ser estimulado dentro das equipes (DIMAS; LOURENÇO; MIGUEZ, 
2007). Essa última, contribui à afirmação de Moscovici emque: 
O conflito em si, não é patológico nem destrutivo. Pode ter consequências 
funcionais e disfuncionais, a depender de sua intensidade, estágio de evolução, 
contexto e forma como é tratado. De um ponto de vista amplo, o conflito tem 
muitas funções positivas, previne a estagnação, estimula o interesse e a 
curiosidade pelo desafio, descobre os problemas e demanda sua resolução. 
Funciona, verdadeiramente, como a raiz de mudanças pessoais, grupais e 
sociais. (MOSCOVICI, 1997, p. 145) 
 
Para Chrispino (2004), conflito é toda opinião divergente ou maneira diferente 
de ver ou interpretar algum acontecimento. Assim, todas as pessoas que vivem em 
sociedade passam por conflitos. Para o autor, só percebemos o conflito quando 
manifestado de forma violenta. Assim, concluir-se-ia que os conflitos podem ser 
dificuldade de comunicação, de assertividade das pessoas, de condições para estabelecer 
o diálogo. Também, se manifestados de forma violenta é porque já existiam, antes na 
forma de divergência ou antagonismo, e não foram identificados. Neste caso, de acordo 
com Ciampone e Kurcgant (2005), problemas mal resolvidos se repetem, envolvendo 
frequentemente a dimensão emocional. Na vigência de um conflito, na maioria das vezes, 
afloram-se sentimentos negativos relacionados aos valores, crenças e percepções dos 
indivíduos na sua relação com o outro; decorrem também de experiências anteriores e 
trajetórias de vidas distintas. A postura do facilitador pode permear a busca da 
transformação do conflito, na medida em que age com aceitação, respeita a liberdade de 
pensamento e de sentimento, sem opressão. 
Segundo Dietrich (2014), um conflito deve ser visto por múltiplos aspectos, em 
suma, ele nunca resulta, apenas, uma tensão interpessoal. A complexa teoria da Paz 
transracional aborda o conflito a partir da famosa pirâmide de conflito de John Paul 
Lederach, segundo Dietrich (2014, p. 1), “entendimento sistêmico mais amplo do conflito 
como um fenômeno relacional. Além disso, oferece uma ferramenta para a análise desses 
processos complexos que ocorrem nas ‘fronteiras de contato e movimento’ humanas - o 
modelo de pirâmide ampliada com temas, níveis e camadas”. Essa vertente humanista o 
equilíbrio dinâmico e combinado entre quatro conceitos de paz (energética, moral, 
moderna e pós-moderna) e outro, mais amplo, holístico chamado transracional. 
Transracional porque avalia com precisão e aplica a racionalidade da ciência 
moderna, embora transgrida seus limites e abarque holisticamente todos os 
aspectos da natureza humana para sua interpretação da paz. É racional e muito 
mais; é, por exemplo, emocional, mental e espiritual (Dietrich, 2008, p. 319-
405). A pesquisa sobre a paz transracional como um empreendimento 
acadêmico diz respeito ao encontro, relações, estilos de comunicação e 
comportamentos humanos, entendidos como as chamadas fronteiras de 
contato em movimento da terapia Gestalt (Quitmann, 1996, p. 109-111). 
(DIETRICH, 2014, p.1-2) 
 
Assim, em referência a esse trabalho, cabe-nos ressaltar a concepção de conflito, 
sobretudo, a partir desta linha humanista como o perturbar desse encontro nas fronteiras 
de contato. Quando isso acontece, segundo Dietrich (2014), os episódios caracterizam-se 
como conflitos e todos os autores de um conflito integram vários estratos sociais dos 
níveis básicos às altas camadas. Como o autor aponta, “todos esses níveis são relevantes 
para o processo de transformação que segue a experiência da violência” (p. 2). Assim, 
dialogando com Lederach, conclui que 
(...) os atores precisam ser abordados de maneira contextual, empregando-se 
formas adequadas de intervenção. O seu mérito mais importante, como sendo 
o fator chave do trabalho do conflito. Ao fazê-lo, seu modelo tornou-se um 
impulsionador pioneiro da transição do pensamento mecanicista pelo sistêmico 
nos estudos de paz e conflito, que é crucial para o desenvolvimento da pesquisa 
sobre paz transracional. (DIETRICH, 2014, p. 3) 
 
De acordo com Rogers (2009b), a experiência com grupos de encontro 
demonstra que a ambiência de um clima de aceitação proporciona nas pessoas a 
modificação dos seus pontos de vistas, inclusive os autoconceitos, em virtude da 
expressão de seus próprios pensamentos, conscientizando-as dos sentimentos vinculados 
a determinados episódios. Sendo assim, o facilitador pode adotar os conhecimentos da 
CNV, desconstruindo posturas dominadoras dentro da relação dos pares, proporcionando 
o ambiente psicológico favorável para o desenvolvimento do diálogo. Para Rogers 
(1983), a implantação de um clima psicológico favorável auxilia as pessoas a se 
reconhecerem em toda sua completude, independente de quem sejam. 
Nesta linha de comunicação, segundo Muller (2005), o principal objetivo do 
facilitador na mediação do conflito está em desenvolver aos pares a competência para 
gerar suas próprias soluções do mesmo. Assim, além de resgatar a autonomia dos 
envolvidos também restaura o tecido social. Dessa forma, o facilitador atua no 
restabelecimento do diálogo, incidindo mais no canal da comunicação e menos no fato 
em si. Este movimento faz com que surja dos pares ou grupo as possibilidades de 
entendimento e desfecho do conflito. Para a autora, apesar do conflito ser mal visto em 
nossa sociedade, ele faz parte integral de nossas vidas, podendo ser potencialmente 
construtivo ou transformativo quando oferece ao ser humano oportunidades de 
desenvolver e integrar sua capacidade de força empática. O facilitador acaba sendo um 
agente pelo qual se aprende tal potencial. 
A responsabilidade ética do facilitador passa a ser ímpar neste processo. Woisky 
e Vitta (2012) revelam que a construção da relação de confiança entre facilitador e os 
pares em conflito é importante para que se transite por novas possibilidades no processo 
de solução do conflito. Todo esse processo de construção de relação evidencia a 
importância do cuidado profissional, a responsabilidade relacional, a predisposição para 
estar em conversas sinceras e abertas, a autorreflexão e a atenção aos jogos do poder. 
 
 
 
A pessoa do facilitador vs. O clima de confiança 
Para além da teoria e da prática, segundo Marin e Oliveira (2012), destaca-se 
que a experiência de vida do profissional que trabalha com grupos e sua vivência 
terapêutica individual, além da supervisão clínica, implica na possibilidade desse 
profissional sentir diversamente cada um de seus grupos, assim como eles podem se 
relacionar de diferentes modos com o profissional que trabalha com grupos. 
Criar um ambiente em que os membros de um grupo se sintam seguros e, assim, 
possam trabalhar seus elementos não-saudáveis, desenvolvendo as suas próprias 
potencialidades e a de seus membros, é um desafio para os profissionais que trabalham 
com grupos. A busca por entender a melhor forma para facilitar o processo de grupo passa 
por diferentes questionamentos. 
Como relata Corey (1983), frequentemente esses profissionais estão em busca 
de técnicas, “por instrumentos técnicos ‘certos’ para empregar num momento ‘certo’, 
como se houvesse um procedimento científico preciso para toda e qualquer situação” (p. 
22). O autor pressupõe que as técnicas são meios e não fins e que os profissionais que 
trabalham com grupos poderiam correr o risco de tentar e espontaneamente inventar 
técnicas. 
É impossível prever, salvo de modo genérico, qual será a natureza de um grupo. 
Assim, a abordagem da terapia e das técnicas ao estilo ‘livro de receitas’, 
conquanto forneça oportunidades para que se experimentem coisas diferentes, 
sem dúvida, não substitui a função principal de um líder de grupo. A analogia 
com as receitas e a culinária é útil. Muitos cozinheiros excelentes - e esta seria 
a nossa recomendação para o terapeuta - criam um prato diferente a cada vez: 
ainda que o indivíduo trabalhe a partir de uma receita básica, tem que seguir 
seupróprio paladar, usar os alimentos disponíveis no mercado naquele dia e 
confiar em sua própria sensibilidade. (COREY, 1983, p. 23) 
 
O ponto levantado por Corey (1983) traz à tona o envolvimento do líder, ou 
facilitador, no processo de levar um grupo adiante: “Nesse aspecto, o caráter, as 
qualidades pessoais e a filosofia de vida do líder são mais importantes do que quaisquer 
técnicas para facilitar o processo de grupo” (p. 30). Para o autor, quando as pessoas que 
lideram grupos confiam excessivamente nas técnicas seja para tirá-las das situações 
difíceis, seja para levar o grupo adiante ou mantê-lo em movimento, elas se transformam 
em “facilitadores mecânicos”, ignorando os seus próprios recursos para atingir os 
membros do grupo: suas reações, seus valores e o seu comportamento. 
Esperamos que você adquira um conhecimento sobre como os grupos 
funcionam, que aprenda as habilidades e técnicas necessárias para implementar 
seus conhecimentos no trabalho real com o grupo, mas que, apesar disso, faça-
o de tal modo que suas técnicas se tornem uma expressão de seu estilo pessoal 
e uma extensão da pessoa singular que você é. (COREY, 1983, p. 31) 
 
Para ajudar as pessoas que lideram grupos a adquirir as técnicas e o estilo 
adequados à sua personalidade, Corey (1983) faz algumas sugestões: prestar atenção a si 
próprio, aprender a confiar em si mesmo(a) e usar a modelagem. Sobre este último, ele 
sugere que a pessoa se conscientize de seus pensamentos e sentimentos à medida que 
emergem nelas quando em grupo e se disponha a verbalizá-los. “Ao agir deste modo, 
você transmite a seu grupo que é aceitável ter e expressar sentimentos. Abre caminho 
para que os membros se expressem através de sua própria modelagem” (p. 32). Para o 
autor, o comportamento do líder poderá ser um catalisador, “assistindo esses membros na 
exploração de seus sentimentos, em vez de eliminá-los” (p. 32). 
E isto está diretamente relacionado a criação de um clima de confiança no grupo. 
Corey (1983) considera que a pessoa, como líder, é a sua técnica mais importante. “O tipo 
de pessoa que você é e a capacidade que tem de estabelecer contato direto com os outros 
tendem a ser os determinantes principais do nível de confiança em seus grupos” (p. 101). 
O uso das técnicas, sem que se estabeleça um bom relacionamento com os 
membros do grupo, tende a resultar em suspeita e retenção de informações por 
parte dos membros. Tal relacionamento tem melhor possibilidade de 
estabelecer-se quando você presta atenção às necessidades dos membros 
individuais, reage a eles de maneira respeitosa, é adequadamente auto-
revelador(a), dispõe-se a declarar abertamente suas expectativas, os membros 
a falarem diretamente uns com os outros e faz isso incentiva você próprio, é 
sensível aos medos e ansiedades dos membros e dá às pessoas a oportunidade 
de dizerem abertamente o que quer que estejam sentindo ou pensando. 
(COREY, 1983, p. 101) 
 
Para o autor, é fundamental dar muitas oportunidades às pessoas de falarem 
sobre seus sentimentos desde o início do grupo, facilitando assim a criação de um clima 
de confiança. Mesmo que a questão da confiança não seja resolvida em termos definitivos, 
pois continua a se manifestar de diferentes formas por todo o tempo em que o grupo 
permanece junto, como cita Corey (1983), “ela é especialmente premente durante o 
estágio inicial do grupo” (p. 102). Se falta de confiança não for inicialmente reconhecida 
e trabalhada em grupo, uma agenda oculta se desenvolverá e o grupo caminhará para um 
estancamento. 
Você reconhece quando o clima de confiança foi criado, pois os membros 
expressam suas reações sem medo de censura e de serem julgados, empenham-
se ativamente nas atividades do grupo, dão-se a conhecer aos outros de maneira 
pessoal, correm riscos no grupo e na vida cotidiana, concentram-se em si 
mesmos e não nos outros, trabalham ativamente no grupo nas questões 
pessoais significativas, revelam sentimentos persistentes de falta de confiança 
e falam sobre o que os impede de confiarem tão integralmente quanto 
poderiam, e apoiam e questionam os outros elementos do grupo. (COREY, 
1983, p. 102) 
 
Outro autor que segue esta linha de raciocínio é Rogers (2002), que também vê 
nas atitudes do facilitador a chave para abrir as portas da confiança no grupo. A 
importância do esforço para ser facilitador num grupo aparece no modo como Rogers 
tenta empenhar-se na “honesta arte das relações interpessoais” (p. 51). O autor sustenta 
que a maneira como serve de facilitador é importante na vida do grupo, não mais que o 
processo do grupo em si, e, por isso, se sente responsável para com os participantes e não 
por eles. 
Em certa medida, em qualquer grupo, mas especialmente no chamado curso 
acadêmico que conduzo à maneira do grupo de encontro, desejo que a pessoa 
esteja totalmente presente, nos aspectos afetivo e cognitivo. Não tenho achado 
isso fácil de conseguir, já que a maior parte de nós parece optar, a cada instante, 
por um aspecto ou pelo outro. Contudo, isso constitui ainda uma maneira de 
ser que tem muito valor para mim. Tentei realizar progressos em mim e nos 
grupos que facilito, no sentido de permitir à pessoa total, tanto com as ideias 
como com os sentimentos – com sentimentos impregnados por ideias e ideias 
impregnadas por sentimentos –, estar plenamente presente. (ROGERS, 2002, 
p. 54) 
 
Ao citar a função da criação de ambiente, Rogers (2002) afirma que escuta cada 
indivíduo que fala de si tão cuidadosa, exata e sensivelmente quanto é capaz. “Quer a 
expressão seja superficial ou significativa, eu escuto. Para mim, o indivíduo que fala é 
importante, merece compreensão; consequentemente, ele é importante por ter exprimido 
qualquer coisa” (p. 55). E, assim, ele cria um clima seguro para os membros do grupo. 
Desejo muito criar um clima psicologicamente seguro para o indivíduo. Quero 
que sinta, desde o princípio, que, se ele se arrisca a dizer qualquer coisa muito 
pessoal, absurda, hostil ou cínica, haverá pelo menos uma pessoa no círculo 
que o respeita o bastante para ouvi-lo com clareza e escutar essa afirmação 
como uma expressão autêntica de si próprio. [...] Contudo, gostaria que o 
indivíduo sentisse que, o que quer que lhe aconteça a ele ou nele, estarei muito 
com ele, psicologicamente, nos momentos de sofrimento ou alegria, ou na 
combinação dos dois, que é sinal frequente de crescimento. (ROGERS, 2002, 
p. 56) 
 
O ato de escutar, além de criar um clima favorável para confiança, lhe permite 
também tentar compreender o significado exato daquilo que a pessoa está comunicando, 
o que para Rogers (2002) é o mais importante e pode ser entendido como compreensão 
empática: “acredito que isso facilita, visto que clarifica a mensagem para quem fala e 
ajuda os membros do grupo a compreender e não perder tempo perguntando ou 
respondendo aos pormenores complicados que ele apresentou” (p. 60). A relevância dessa 
forma de agir fica evidente quando o autor afirma que este é o mais frequente dos seus 
comportamentos em grupo. 
Desejo muito que a minha compreensão se alargue aos dois campos de uma 
divergência de opiniões que se exprime. Assim, num grupo que discutia o 
casamento, duas pessoas defendiam pontos de vista muito diferentes. Eu 
respondi: “Há uma diferença real entre vocês dois, porque Jerry diz: ‘Gosto de 
suavidade numa relação. Gosto que ela seja delicada e tranquila’, e Winnie diz: 
‘Bolas para tudo isso! Gosto da comunicação!’. Isto ajuda a salientar e a 
clarificar o significado das diferenças”. (ROGERS, 2002, p. 61) 
 
Se por um lado Rogers (1983, 2002, 2009a, 2009b) busca clarificar o significado 
das diferenças em seu processo como facilitador de grupos, por outro diz que tem 
tendência para confrontar indivíduos em pontos específicos do seu comportamento e que 
gosta de confrontar uma pessoa apenas com sentimentos que está disposto a considerarcomo seus. Ou seja, clarificar o significado também da sua diferença, do seu desconforto 
como líder em relação a algo que possa ter sido manifestado por um ou mais membros do 
grupo. 
Atacar as defesas de uma pessoa parece-me condenável. Se se diz: “Está 
ocultando uma grande hostilidade” ou “Está sendo muito intelectual, 
provavelmente porque tem receio dos seus próprios sentimentos”, acho que 
tais afirmações e diagnósticos são o contrário de qualquer ajuda. Contudo, se 
o que sinto como frieza da pessoa que me frustra, se sua racionalização me 
irrita ou se sua brutalidade para com outra pessoa me encoleriza, então gostaria 
de enfrentá-la com a frustração, irritação ou cólera que existem em mim. Para 
mim, isto é o mais importante”. (ROGERS, 2002, p. 64) 
 
Como participante do grupo, o facilitador tem um papel diferenciado. Segundo 
Castilho (2010), “poderíamos dizer que o seu papel é de espelho, cujo objetivo será, de 
um lado, refletir a cada passo a forma e andamento do grupo e, do outro, procurar ser 
emergenciador de novos momentos, situações e gestalt” (p. 46). 
Este papel, no entanto, requer que o facilitador tenha uma boa compreensão 
sobre os seus próprios sentimentos. E a CNV oferece uma ferramenta para melhorar a 
comunicação interior, aumentando a capacidade do indivíduo de distinguir os seus 
próprios sentimentos e necessidades e entrar em empatia com eles. Os facilitadores podem 
utilizar a CNV para criar relacionamentos mútuos, abertos e autênticos, reforçando o 
clima de confiança no grupo. 
Ao mostrar como nos concentramos naquilo que realmente desejamos, em vez 
de naquilo que há de errado com os outros ou com nós mesmos, a CNV nos dá 
as ferramentas e a compreensão de que precisamos para criar um estado mental 
mais pacífico. (ROSENBERG, 2006, p. 246) 
 
 
Considerações finais 
 
A Comunicação Não-Violenta apresenta-nos componentes à prática de uma 
escuta empática capaz de transformar as relações conflituosas e acessar o que há de 
essencial e humano em nossos pares. A utilização dessa abordagem, por facilitadores de 
grupos, pode construir um espaço favorável de troca, relacionamento e desenvolvimento 
dos grupos. Entende-se que o investimento no conflito não é algo ruim, uma vez que é a 
partir dos conflitos que se observam as dinâmicas sociais e as fronteiras de contato entre 
seus membros. São reais oportunidades de aprendizado e escuta empática. 
Publicações com as de Moscovici (1983), Dimas, Lourenço e Migues (2007) e 
Dietrich (2016) reforçam o aspecto não patológico dos conflitos e permitem-nos uma 
abordagem sistêmica e humanista. Utilizamos do termo transformação do conflito, ao 
invés de resolução de conflitos, por defendermos a sua importância como catalizador dos 
processos de compreensão grupal. Ao revisar as obras de autores como Rogers (1983, 
2002, 2009a, 2009b) e Corey (1983), igualmente, fica claro a importância do facilitador 
em criar um clima seguro - por meio da sua autenticidade e manejo utilizados - para o 
grupo. Desta forma, a confiança se estabelece e o grupo tem melhores condições de 
reconhecer seus processos não-saudáveis, focar neles, filtrá-los ou eliminá-los, e seguir 
seu caminho de desenvolvimento. 
Ademais, acrescentamos a necessidade de maiores investimentos em pesquisas 
com grupos, utilizando das ferramentas disponíveis na CNV. Em suma, este trabalho pode 
apontar caminhos possíveis para a investigação empírica futura, não obstante podemos 
constar indícios teóricos que embasem a qualidade da abordagem para o trabalho em 
dinâmicas grupais. 
 
 
 
 
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