Apostila Qualidade de Vida nas Organizações

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Qualidade de Vida nas Organizações
3º SEMESTRE 
Créditos e Copyright
SANTOS, Fernando Ribeiro dos.
Qualidade de Vida nas Organizações. Fernando Ribeiro dos Santos. Santos: Núcleo de Educação a Distância da UNIMES, 2018. 186p. (Material didático. Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos).
Modo de acesso: www.unimes.br
1. Ensino a distância. 2. Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. 3. Qualidade de Vida nas Organizações. 
CDD 658.31
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UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS
FACULDADE DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, COMERCIAIS, CONTÁBEIS E ECONÔMICA
PLANO DE ENSINO
 
CURSO: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
COMPONENTE CURRICULAR: Qualidade de Vida nas Organizações
CARGA HORÁRIA TOTAL: 80 horas
 
EMENTA: 
Produtividade e qualidade de vida (QVT) nas empresas. Higiene, segurança e medicina do trabalho (HSMT). Estrutura orgânica do subsistema de HSMT. Ambiente de trabalho: higiene e saúde. Prevenção de acidentes. Gestão de riscos na empresa. Preceitos legais. Normas regulamentadoras (NRs). Programas para a saúde: ergonomia e ginástica laboral; prevenção do estresse. Programas diferenciados para a saúde: feng shui e yôga; música, cromo e aroma em gestão de pessoas nas organizações. Diferentes Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
 
OBJETIVO GERAL:
Apresentar o tema Qualidade de Vida nas Organizações (QVO), permitindo que os futuros gestores possam planejar a implementação de QVO.
 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 
UNIDADE I  : Apresentar aos alunos o tema QVO e o Subsistema de HSMT;
UNIDADE II : Esboçar o tema segurança no trabalho;
UNIDADE III: Contrastar os diversos programas de QVO;
UNIDADE IV: Sintetizar um modelo de Programa de para a Saúde e Responsabilidade Social.
 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
UNIDADE I: Qualidade de vida: higiene, saúde e medicina do trabalho
· Origens da Qualidade de Vida no Trabalho: o Modelo de QVT de Walton (1973) e o Modelo de Avaliação Integrada de QVT (ARELLANO, 2008)
· Introdução à Qualidade de Vida nas Organizações (QVO);
· Ambiente de trabalho: higiene e saúde.
· Produtividade e Qualidade de Vida nas empresas;
· Qualidade de Vida no Trabalho e Percepção de Sucesso na Carreira;
· Estrutura orgânica do subsistema de HSMT;
· Higiene, segurança e medicina do trabalho (HSMT);
· Doenças ocupacionais.
 
UNIDADE II: Qualidade de vida: segurança no trabalho
· Prevenção de acidentes de trabalho;
· Gestão de riscos na organização;
· Preceitos legais da QVO;
· Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho;
· Normas Regulamentadoras (NRs).
 
UNIDADE III: Programas de qualidade de vida no trabalho
· Política Nacional de Saúde do Trabalhador;
· Programas para a saúde: ergonomia
· Programas para a saúde: ginástica laboral;
· Programas para a saúde: prevenção do estresse;
· Programas diferenciados para a saúde: feng shui;
· Programas diferenciados para a saúde: yôga;
· Programas diferenciados para a saúde: música (musicoterapia) em gestão de pessoas nas organizações
· Programas diferenciados para a saúde: cromoterapia em gestão de pessoas nas organizações;
· Programas diferenciados para a saúde: aromaterapia em gestão de pessoas nas organizações;
· Diferentes programas de qualidade de vida no trabalho: Dançaterapia.
· Diferentes programas de qualidade de vida no trabalho: Jogos Cooperativos.
  
UNIDADE IV: Programas para a saúde e de responsabilidade social
· Programas para promoção da saúde e prevenção de riscos de doenças;
· Diversidade importa: Diversidade e Qualidade de Vida nas Organizações;
· Programa de Responsabilidade Social;
· Programa de Responsabilidade Ambiental;
· Balanço Social;
· O modelo do Balanço Social;
· Programa de Responsabilidade Social com os Stakeholders.
 
BIBLIOGRAFIA BÁSICA: 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
FIGUEIREDO, Fabiana; MONT’ALVÃO, Claudia. Ginástica laboral e ergonomia. Rio de Janeiro: Sprint, 2005.
WACHOWICZ, Marta C. Segurança, saúde e ergonomia. Curitiba: InterSaberes, 2012.
 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR:
BOND, Maria Thereza; BUSSE, Angela; PUSTILNICK, Renato. Qualidade total: o que é e como alcançar. Curitiba: InterSaberes, 2012.
FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides [organizadores]. Saúde e bem estar no trabalho: dimensões individuais e culturais.  São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012 [Coleção Trabalho Humano/Dirigida por Roberto Moraes Cruz].
MENDES, Ricardo Alves; LEITE, Neiva. Ginástica laboral: princípios e aplicações práticas. 3. ed. ver. e ampl. Barueri, SP: Manole, 2012.
ROSSETE, Celso Augusto [organizador]. Segurança e higiene do trabalho. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014 [Coleção Bibliografia Universitária Pearson].
WALGER, Carolina; VIAPIANA, Larissa; BARBOZA, Mariana Monfort. Motivação e satisfação no trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2014.
  
METODOLOGIA
A disciplina está dividida em unidades temáticas que serão desenvolvidas por meio de recursos didáticos, como: material em formato de texto, vídeo aulas, fóruns e atividades individuais. O trabalho educativo se dará por sugestão de leitura de textos, indicação de pensadores, de sites, de atividades diversificadas, reflexivas, envolvendo o universo da relação dos estudantes, do professor e do processo ensino/ aprendizagem.
  
AVALIAÇÃO
A avaliação dos alunos é contínua, considerando-se o conteúdo desenvolvido e apoiado nos trabalhos e exercícios práticos propostos ao longo do curso, como forma de reflexão e aquisição de conhecimento dos conceitos trabalhados na parte teórica e prática e habilidades. Prevê ainda a realização de atividades em momentos específicos, como fóruns, chats, tarefas, avaliações a distância e Prova Presencial, de acordo com a Portaria de Avaliação vigente.
Sumário
Aula 01_Origens da Qualidade de Vida no Trabalho: o Modelo de QVT de Walton (1973) e o Modelo de Avaliação Integrada de QVT (ARELLANO, 2008)	9
Aula 02_Introdução à Qualidade de Vida nas Organizações	14
Aula 03_Produtividade e qualidade de vida (QVT) nas empresas	20
Aula 04_Qualidade de Vida no Trabalho e Percepção de Sucesso na Carreira	25
Aula 05_Estrutura orgânica do subsistema de HSMT	31
Aula 06_Higiene, segurança e medicina do trabalho (HSMT)	37
Aula 07_Doenças Ocupacionais	42
Aula 08_Ambiente de trabalho: Higiene e saúde	48
Aula 09_Prevenção de Acidentes de Trabalho	52
Aula 10_Gestão de riscos na organização	61
Aula 11_Preceitos Legais da QVO	66
Aula 12_Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho	71
Aula 13_(1) Normas regulamentadoras (NRs)	76
Aula 14_(2) Normas regulamentadoras (NRs)	83
Aula 15_Política Nacional de Saúde do Trabalhador	90
Aula 16_Programas para a saúde: ergonomia	95
Aula 17_Programas para a saúde: ginástica laboral	100
Aula 18_Programas para a saúde: prevenção do estresse	111
Aula 19_Programas diferenciados para a saúde: feng shui	118
Aula 20_Programas diferenciados para a saúde: yôga	123
Aula 21_Programas diferenciados para a saúde: música (musicoterapia) em gestão de pessoas nas organizações	128
Aula 22_Programas diferenciados para a saúde: cromoterapia em gestão de pessoas nas organizações	132
Aula 23_Programas diferenciados para a saúde: aromaterapia em gestão de pessoas nas organizações	140
Aula 24_Diferentes Programas de Qualidade de Vida no Trabalho: Dançaterapia	145
Aula 25_Diferentes Programas de Qualidade de Vida no Trabalho: Jogos Cooperativos	149
Aula 26_Programas para Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Doenças	154
Aula 27_Diversidade importa? Diversidade e Qualidade de Vida nasOrganizações	158
Aula 28_Programa de Responsabilidade Social	162
Aula 29_Programa de Responsabilidade Ambiental	168
Aula 31_O Modelo do Balanço Social	180
Aula 32_Programa de Responsabilidade Social com os Stakeholders	186
Núcleo de Educação a Distância
UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS
	
Aula 01_Origens da Qualidade de Vida no Trabalho: o Modelo de QVT de Walton (1973) e o Modelo de Avaliação Integrada de QVT (ARELLANO, 2008)
Ao longo da história o trabalho foi ocupando a maior parte do tempo de vida do ser humano. No início o foco era suprir suas necessidades básicas de subsistência; após a Revolução Industrial[1] passa a ser o ponto central da vida do homem. Dessa forma, o ser humano passa, a maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, sua energia e seus esforços para as organizações, ou seja, disponibilizando uma maior parte do seu tempo ao trabalho – às vezes mais do que um terço do seu dia – do que propriamente com suas famílias e amigos (CAVASSANI, A; CAVASSANI, E.; BIAZIN, 2006). “Além disso, com o avanço tecnológico, o ‘local de trabalho’ pode ser em qualquer lugar: em viagens, casa, hotéis, etc. em todos os locais pode-se ‘trabalhar’ para a organização” (CAVASSANI, A; CAVASSANI, E.; BIAZIN, 2006, p. 1).
Para Rodrigues (1994, p. 93), “os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”, fazendo com que o trabalho assuma dimensões enormes na vida do ser humano.
Segundo Maximiano (2000), os primeiros estudos sobre a relação do desempenho humano com o ambiente de trabalho foram feitos pelo psicólogo Elton Mayo entre as décadas de 1920 a 1940. Esses estudos foram feitos com um grupo de moças de uma indústria localizada (no bairro de Hawthorne), na cidade de Chicago nos Estados Unidos e ficou conhecido como a Experiência de Hawthorne.
Ao fim da experiência verificou-se que a produção elevou-se, e podendo-se constatar [resumidamente] que a satisfação das operárias tornara-se evidentes e revelou ainda que as condições de ambiente, tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito, valorização do trabalho, entre outros, foram fatores que serviram de estímulos para as funcionárias, e desta maneira abriu caminho para outros estudos sobre a qualidade de vida nas organizações (CAVASSANI, A; CAVASSANI, E.; BIAZIN, 2006, p. 2-3).
 
A denominação Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu na década de 1950, a partir do estudo de Eric Trist e colaboradores no Tavistock Institute of Human Relation, na Inglaterra, sobre um modelo que visava inter-relacionar o trinômio indivíduo/trabalho/organização (COSTA, 2017).
De acordo com Limongi-França (2003), Walton (1973) é um dos pesquisadores pioneiros na sistematização de um conjunto de critérios de QVT, podendo ser considerado o precursor de uma abordagem científica na questão. “A partir de questionamentos como ‘Quais são os critérios de QVT e como eles se inter-relacionam?’ e ‘Como cada um desses critérios impacta na produtividade organizacional?’, Walton determinou oito critérios para a QVT” (COSTA, 2017, p. 69), conforme pode ser observado no Quadro 1.1.
Quadro 1.1 – Critérios de Walton para a Qualidade de Vida no Trabalho
	Critério
	Indicadores
	Descrição
	Compensação justa e adequada
	· Salário
· Jornada de trabalho
	· Referente também à remuneração
· Carga horária de trabalho
	Condições de trabalho
	· Ambiente físico
· Salubridade
	· Conforto ergonômico
· Ausência de exposição a riscos ocupacionais
	Uso e desenvolvimento de capacidades pessoais
	· Autonomia
· Estima
· Capacitação múltipla
· Informações sobre o trabalho
	· Liberdade de tomar decisões
· O quanto se sente querido por parte dos colegas
· Qualificação específica e geral para o exercício da função
· De que forma e em que profundidade se é informado sobre o trabalho
	Oportunidades de crescimento e segurança
	· Carreira
· Desenvolvimento pessoal
· Estabilidade no emprego
	· Movimento de ascensão profissional
· Melhoria em performance
· Risco de demissão
	Integração social na organização
	· Ausência de preconceitos
· Habilidade social
· Valores comunitários
	· Inclusão ou exclusão na empresa
· Educação e diplomacia
· Valorização das tarefas pela empresa
	Cidadania
	· Direitos garantidos
· Privacidade
· Imparcialidade
	· Pagamentos, férias, seguros etc.
· Não invasão na documentação e nas decisões
· Ausência de subjetividade e decisões objetivas
	Trabalho e espaço total de vida
	· Liberdade de expressão
· Vida pessoal preservada
· Horários previsíveis
	· Revelação das opiniões
· Ausência de interferência na vida pessoal
· Uso do tempo pessoal/profissional
	Relevância social do trabalho
	· Imagem da empresa
· Responsabilidade social da empresa
	· Credibilidade da empresa na comunidade
· Preservação ambiental, geração de empregos, metaqualidade etc.
Fonte: Limongi-França (1996, p. 165-6)
Limongi-França (1996) propõe em seu modelo uma análise da QVT a partir de três fatores: biológicos, psicológicos e sociais, formando uma análise biopsicossocial, agregando uma quarta dimensão: a organizacional, dando origem ao Modelo Biopsicossocial e Organizacional – BPSO-96, que trata de um conjunto de indicadores empresariais de avaliação de QVT (que será apresentado na Aula 18).
Arellano (2008) apresenta um Modelo de Avaliação Integrada de QVT (Figura 1.1).
 
Figura 1.1 – Modelo de Avaliação Integrada de QVT
Fonte: Arellano (2008)
Saiba Mais
Para saber mais sobre Programas, Indicadores Empresariais e Instrumentos específicos de Medição de Qualidade de Vida, consulte Arellano (2008):
ARELLANO, Eliete Bernal. Avaliação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho: análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil. 2008. 194 f. Tese (Doutorado) – Curso Interunidades em Nutrição Humana Aplicada, Faculdade de Ciências Farmacêuticas da USP, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da USP – FEA-USP, Faculdade de Saúde Pública da USP, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008.
 
Consulte, também, os outros pioneiros: Hackman e Oldhan (1975), Wesley (1979), Werther e Davis (1981) e Nadler e Lawler (1983) dentre outros.
 
Referências Bibliográficas
CAVASSANI, Amarildo P.; CAVASSANI, Edlene B.; BIAZIN, Celestina C. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações. In: SIMPÓSIO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO – SIMPEP, 13., 2006, Bauru. Anais... Bauru: FEB – Faculdade de Engenharia de Produção, UNESP, 2006. p. 1 - 8.
COSTA, Flavia Pracidelli Dalla. Análise crítica do modelo BPSO-96 de qualidade de vida no trabalho a partir da Atividade de A. N. Leontiev. 2017. 119 f. Dissertação (Mestrado) – Curso de Mestrado em Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia. Departamento de Ciências Humanas, Letras e Artes, Universidade Federal do Paraná, Curitiba, 2017.
HACKMAN, R.; OLDHAM, G. R. The job diagnostic survey: an instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report n. 4. Department of Administrative Sciences of Yale University, May 1974.
HACKMAN, R.; OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, v. 60, n. 2, p. 159-170, 1975.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho: esforço empresarial e a satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISO 9000. 1996. Tese (Doutorado em Administração). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo – FEA-USP, São Paulo, 1996.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.
MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da Administração: da escola científica À competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
NADLER, D. A.; LAWLER III, E. E. Calidad de vida de trabajo: perspectivas y orientaciones. Organizational Dynamics, v. 11, n. 3, p.20-30. Winter,1983.
RODRIGUES, Marcus Vinícius C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Vozes, 1994.
WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloaw Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.
WERTHER, B. W; DAVIS, K. Administração de Pessoal e Recursos Humanos: a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
WESTLEY, W. A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Humans Relations, v. 32, n. 2, p. 111-123, 1979.
Aula 02_Introdução à Qualidade de Vida nas Organizações
Esta aula fundamenta conceitos pertinentes à Qualidade de Vida nas Organizações e a sua relevância na busca da qualidade de vida do trabalhador e à importância da integração das áreas envolvidas na busca contínua da qualidade de vida.
Abordar aspectos relacionados à saúde apresenta-se como um desafio diante da mudança paradigmática ocorrida nas últimas décadas, por meio da qual saúde passa a ser concebida numa perspectiva positiva, englobando o conceito de qualidade de vida (QV) e de bem-estar (MENDONÇA; FERREIRA; PORTO; ZANINI, 2012, p. 11).
Cada vez mais se fala sobre qualidade de vida. É uma concepção que envolve parâmetros das áreas de saúde, arquitetura, urbanismo, lazer, gastronomia, esportes, educação, meio ambiente, segurança pública e privada, entretenimento, novas tecnologias e tudo o que se relacione com o ser humano, sua cultura e seu meio.
Parte-se do princípio que, por trás de iniciativas pontuais e muitas vezes simples, como um programa de ginástica laboral ou de antitabagismo, os quais, sem nenhuma dúvida, são importantes e úteis, existe também um debate conceitual denso, atual e sistemático.
A principal característica deste debate é a interdisciplinaridade. A pesquisa sobre qualidade de vida ultrapassou sua origem na área de saúde e constitui hoje um dos campos mais importantes para o diálogo entre as diferentes disciplinas, no sentido da busca de avanços reais para as pessoas das mais diferentes culturas.
Para Nahas (2003, p. 14), qualidade de vida é a “condição humana resultante de um conjunto de parâmetros individuais e socioambientais, modificáveis ou não, que caracterizam as condições em que vive o ser humano”.
A qualidade de vida apresenta duas dimensões: a externa e a interna, conforme apontado na Figura 2.1.
Figura 2.1 – Modelo de qualidade de vida e bem-estar no trabalho
Fonte: adaptado de Ferreira, Souza e Silva (2012)
Gonçalves (2004, p. 13) define qualidade de vida como “a percepção subjetiva do processo de produção, circulação e consumo de bens e riquezas. A forma pela qual cada um de nós vive seu dia-a-dia”.
De acordo com Minayo, Hartz e Buss (2000, p. 10), qualidade de vida
[...] é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com a marca da relatividade cultural.
 
Para otimizar os resultados de uma política de intervenção em qualidade de vida na empresa, é conveniente perceber o trabalho como totalidade, cuja eficiência máxima depende não só do conhecimento técnico específico de cada atividade, mas também do desenvolvimento de espírito de equipe, da presença de recursos de apoio adequados e pessoas em condições apropriadas nas esferas física, mental/intelectual e emocional/psicológica. A política de qualidade de vida na empresa, portanto, visa promover condições adequadas no local de trabalho, a partir de concepção ampla da vida do ser humano, por meio de gerenciamento correto dos diferentes domínios do campo de pesquisa e intervenção.
Os conceitos e concepções referentes à qualidade de vida são bastante diversos. Por exemplo, no Dicionário Oxford de Filosofia (Rio de Janeiro: Zahar, 1997) a consulta ao vocábulo remete diretamente a outro vocábulo, Felicidade. É uma visão bastante específica do tema, apesar de fugir dos aspectos mais práticos do problema. Por outro lado, na década de 1990, o filósofo alemão Hans-Magnus Enzensberger, considerava que o luxo do futuro, um dos patamares mais elevados da qualidade de vida do ponto de vista do consumo capitalista, será menos supérfluo do que estritamente necessário. Os novos luxos, segundo ele, seriam: tempo, atenção, espaço, sossego, meio ambiente e segurança. Pode ser um paradoxo, mas em um mundo fragmentado e contraditório, envolvido em crises econômicas, políticas e sociais cíclicas, os paradoxos são comuns (ALMEIDA; GUTIERREZ; MARQUES, 2012, p. V).
A Associação Brasileira de Qualidade de Vida – AQBV (2014) define a qualidade de vida como o nível de prazer na vida de uma pessoa. Em geral, ela é baseada em vários fatores. No mínimo, as necessidades básicas de uma pessoa devem ser atendidas para que elas tenham uma elevada qualidade de vida – elas devem estar saudáveis, ter o suficiente para comer e um lugar para morar. Uma vez que essas necessidades são atendidas, a qualidade de vida de uma pessoa é determinada pela sua própria personalidade, seus desejos e seu nível de realização pessoal.
A compreensão sobre qualidade de vida lida com inúmeros campos do conhecimento humano, biológico, social, político, econômico, médico, entre outros, numa constante inter-relação. Por ser uma área de pesquisa recente, encontra-se em processo de afirmação de fronteiras e conceitos; por isso, definições sobre o termo são comuns, mas nem sempre concordantes. Outro problema de ordem semântica em relação à qualidade de vida é que suas definições podem tanto ser amplas, tentando abarcar os inúmeros fatores que exercem influência, como restritas, delimitando alguma área específica (ALMEIDA; GUTIERREZ; MARQUES, 2012, p. 15).
A qualidade de vida no trabalho está especificamente relacionada ao nível de felicidade que deriva da carreira de uma pessoa. Cada pessoa tem necessidades diferentes quando se trata de suas carreiras e o nível da sua qualidade de vida no trabalho é determinado pelo atendimento dessas necessidades. Enquanto algumas pessoas podem se contentar com um simples emprego de salário mínimo, desde que ele ajude a pagar as contas, outras achariam tal ocupação muito tediosa ou com muito trabalho braçal, tornando-o altamente insatisfatório. Assim, os requisitos para ter uma “qualidade de vida no trabalho” variam de pessoa para pessoa.
Independentemente de seus padrões, aqueles com qualidade de vida no trabalho, geralmente, fazem o suficiente para viver confortavelmente. Consideram o seu trabalho interessante ou atraente e atingem um nível de satisfação pessoal ou o preenchimento dos trabalhos que eles fazem. Em outras palavras, os funcionários que normalmente estão satisfeitos com o seu trabalho, dizem ter qualidade de vida no trabalho, já aqueles que são infelizes ou insatisfeitos com o seu trabalho dizem ter uma baixa qualidade de vida.
Embora os requisitos para uma qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado,como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
É fundamental, portanto, dar ênfase ao planejamento prévio da política de Qualidade de Vida na empresa, definindo claramente quais os objetivos a serem alcançados e o nível de comprometimento que a organização está disposta a empenhar. O retorno de política de Qualidade de Vida na empresa não é imediato e, em muitos casos, não poderá ser aferido de formal contábil ou quantificável em valores financeiros de forma simples e clara.
É preciso ter claro que não se trata de fim em si mesmo, mas deve ser somado a todas as outras práticas que permitem sua expansão no tempo. É preciso ter claro, também, que uma intervenção em Qualidade de Vida só pode auferir resultados positivos para todos os envolvidos a partir de planejamento prévio claro, correto, consensual e adequado.
A qualidade de vida no trabalho pode vir a constituir-se num elemento fundamental para a melhoria das condições de vida do indivíduo no trabalho, desde que se constitua, principalmente, num meio de aumentar a produtividade, objetivo básico do empresariado.
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
ABQV. Associação Brasileira de Qualidade de Vida. Disponível em: <www.abqv.com.br>.
ALMEIDA, Marco Antonio B.; GUTIERREZ, Gustavo L.; MARQUES, Renato. Qualidade de vida: definição, conceitos e interfaces com outras áreas de pesquisa. São Paulo: EACH/USP Edições, 2012.
FERREIRA, Maria Cristina; SOUZA, Marcos Aguiar de; SILVA, Cleide Aparecida da. Qualidade de vida e bem-estar no trabalho: principais tendências e perspectivas teóricas. In: FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides (Orgs.). Saúde e bem-estar no trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012, p. 79-104. [Coleção trabalho humano].
FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides (Orgs.). Saúde e bem-estar no trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012. [Coleção trabalho humano].
GONÇALVES, Aguinaldo. Em busca do diálogo do controle social sobre o estilo de vida. In: VILARTA, Roberto (org.) Qualidade de Vida e políticas públicas: saúde, lazer e atividade física. Campinas: IPES, 2004, p. 17-26.
MENDONÇA; Helenides; FERREIRA, Maria Cristina; PORTO, Juliana; ZANINI, Daniela S. Saúde, qualidade de vida e bem-estar: limites e interfaces teórico-metodológicos. In: FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides (Orgs.). Saúde e bem-estar no trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012, p. 11-34. [Coleção trabalho humano].
MINAYO, Maria Cecília de Souza; HARTZ, Zulmira Maria de Araújo; BUSS, Paulo Marchiori. Qualidade de vida e saúde: um debate necessário. Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro, v. 5, n.1, 2000, p. 7-18.
NAHAS, M. V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo. 3. ed. Londrina: Midiograf, 2003.
Aula 03_Produtividade e qualidade de vida (QVT) nas empresas
Esta aula apresenta os componentes produtividade e qualidade de vida na organização como fonte de desenvolvimento e como meio de beneficiar o indivíduo e a organização.
A busca da qualidade, produtividade e competitividade que acontece de maneira cada vez mais acirrada vem levando as organizações a questionamentos sobre a estratégia para realizar seus investimentos na busca de melhores resultados. As questões sobre investimento se baseiam prioritariamente para a destinação de recursos financeiros a serem aplicados em máquinas, equipamentos, infraestrutura, ou na qualificação e valorização do trabalhador?
A qualidade de vida no trabalho e a produtividade são componentes do mundo organizacional que estão estreitamente interligados. Podem representar tanto para o indivíduo quanto para a organização uma fonte de desenvolvimento ou de estagnação. As condições oferecidas no ambiente de trabalho devem atender as exigências humanas e organizacionais necessárias à melhoria da qualidade de vida no trabalho que, por sua vez, afeta o nível de produtividade. As empresas começam, então, a criar alternativas para conciliar os objetivos do trabalhador com os objetivos organizacionais e uma das maneiras é melhorando a qualidade de vida no trabalho.
As estratégias organizacionais devem contemplar ações para o melhor desenvolvimento do trabalhador e da eficácia organizacional. Com vistas à qualidade de vida do trabalhador nas organizações considera-se que a participação dos trabalhadores nas decisões e questões relativas ao trabalho que tratam de operacionalizar a participação por meio de análise e solução de problemas na produção, envolvendo o trabalhador no processo de tomada de decisão.
A busca da produtividade significa a busca de melhores resultados. Quase sempre, a produtividade constitui uma vantagem estratégica sobre as empresas concorrentes. O executivo tem papel fundamental na busca da produtividade, pois os resultados são atingidos a partir da gestão de pessoas (CHIAVENATO, 2008).
O esforço principal das pesquisas na área de trabalho e das organizações está voltado para a identificação dos estressores, ou seja, eventos que provocam respostas indicativas de estresse e dos seus efeitos psicológicos, como insatisfação no trabalho, ansiedade, depressão, bournout, fadiga, irritação, hostilidade ou consequências comportamentais, como afastamento da organização, absenteísmo e baixa produtividade [...] (VASQUES-MENEZES, 2012, p. 72-3).
A produtividade depende tanto dos recursos materiais, máquinas e equipamentos, instalações, tecnologias bem como das competências organizacionais e das pessoas nos seus postos de trabalho.
Para se desenvolver um programa de produtividade, torna-se necessário ancorá-lo em alguns pontos que venham dar suporte às atividades empresariais, conforme apontado no Quadro 3.1.
Quadro 3.1 – Programa de produtividade
A busca da qualidade deve estar alinhada com a busca da produtividade. Qualidade significa conformidade e adequação do produto à expectativa do cliente. Considera-se cliente não só o consumidor final como todos envolvidos na cadeia produtiva. A qualidade exige uma mobilização interna organizada e sistemática para realizar o que foi prometido.
A qualidade de vida no trabalho não é determinada somente pelas questões organizacionais, tais como: estrutura organizacional, plano de cargos e salários, regras de negócios, políticas e procedimentos, valores, cultura organizacional, mas sim, pela visão e aplicação sistêmica destas questões, na busca de resultado satisfatórios para a organização.
O desempenho humano e o clima organizacional se constituem fatores imprescindíveis na determinação da qualidade de vida no trabalho, pois se estes fatores não estiverem bem consolidados na cultura de gestão da empresa, o declínio da produtividade poderá se apresentar em decorrência de: absenteísmo, tournover, acidentes de trabalho e ausência de comunicação.
Quando considerado o Programa de Produtividade, conforme as ações descritas no Quadro 2.1, faz-se necessário identificar as características da cultura organizacional e do funcionamento da empresa e seu envolvimento com os projetos de Qualidade de Vida, já que existem práticas tradicionais em RH e Medicina do Trabalho, entre outras áreas, que atendem aos objetivos da gestão da Qualidade de Vida, e que devem ser articuladas coerentemente com as novas propostas, sob o risco de duplicar esforços para o mesmo objetivo ou, o que é pior ainda, de substituir práticas de eficiência comprovadas por outras novas de efeitos menos seguros.
As possibilidades de intervenção na empresa com o objetivo de obter uma melhoria de indicadores de qualidade de vida são inúmeras e fazem referência a diferentes campos de ação, assim promovendo condições adequadas no local de trabalho a partir de concepção ampla da vida do ser humano. As intervenções dependem da articulação entre práticas tradicionais das políticas de Recursos Humanos e Medicina do Trabalho na empresa com outras práticas inovadoras. Entre as práticas podemos enumerar:
· ações dirigidas ao bem estar do trabalhador;· medicina do trabalho;
· comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA);
· treinamentos específicos;
· apoio jurídico e terapêutico;
· ginástica laboral;
· apoio para solução de conflitos internos;
· processos de negociação;
· promoção de eventos e práticas de integração;
· responsabilidade social.
 
O Quadro 3.2 apresenta as dimensões de relevância para que a gestão da empresa se converta em resultados satisfatórios considerando sua produtividade, estes fatores estão baseados no Modelo de QVT de Walton (1973).
Quadro 3.2 – Fatores de Qualidade de Vida
Reflexão
A Qualidade de Vida tem se tornado condição preponderante nas organizações e está diretamente relacionada à maximização do potencial humano, e isto depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2008.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010. (Academia Pearson).
VASQUES-MENEZES, Ione. Saúde do trabalhador: uma breve sistematização. In: FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides (Orgs.). Saúde e bem-estar no trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012, p. 63-78. [Coleção trabalho humano].
WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloaw Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.
Aula 04_Qualidade de Vida no Trabalho e Percepção de Sucesso na Carreira
Trabalhar “fora” do chamado horário comercial afeta os relacionamentos (sociais e familiares) das pessoas. Os profissionais afetados, anteriormente, se restringiam a apenas algumas profissões, da área de saúde e da área de segurança, p.ex.. A partir dos anos 1980,
algumas transformações da sociedade promoveram grandes mudanças no mercado de trabalho das regiões metropolitanas. Dentre elas, merece destaque o trabalho noturno e nos finais de semana, que cresce cada vez mais pela cobrança dos consumidores por serviços 24 horas, shoppings centers com lojas e lazer, serviços delivery e tecnologias de informação e comunicação – como a internet e os celulares –, que necessitam de suporte a qualquer hora (RODRIGUES; VENELLI-COSTA; KILIMNIK, 2017, p. 2).
 
O que aconteceu no Século XXI é que a situação praticamente se inverteu: se antes somente algumas poucas pessoas trabalhavam fora do horário comercial, hoje, a quantidade de pessoas que trabalha em outros horários aumentou significativamente; muitos trabalham em horário comercial, mas estudam à noite e nos finais de semana (RODRIGUES; VENELLI-COSTA; KILIMNIK, 2017).
Os trabalhadores geralmente passam boa parte de suas vidas no ambiente de trabalho, se o ambiente não proporciona condições adequadas há uma tendência ao desenvolvimento de problemas de saúde, além da desmotivação e a insatisfação do trabalho (SANTOS; ANDRADE; WOEHL, 2015, p. 28).
 
O sucesso pode ser “medido” por resultados externamente percebidos da carreira (que proporcionam subsistência), como dinheiro, títulos e status (sucesso objetivo). Para os profissionais contemporâneos, o sucesso subjetivo (JUDGE et al., 1995) é aquele voltado à satisfação interior, que traz um sentido de autorrealização e autoexpressão. Para Martins (2001) a carreira proteana (ver Saiba Mais) é capaz de integrar todas as dimensões e os papéis do indivíduo, na medida em que estabelece como objetivo final o sucesso psicológico, ou seja, o sucesso baseado em critérios pessoais.
Para Baruch (2011) a definição de sucesso na carreira (já a partir do final do Século XX) se alterou, pois, carreiras mais flexíveis permitem que se leve em consideração os indicadores satisfação, equilíbrio, autonomia e liberdade.
Fleck (2008 apud ARELLANO, 2008), agrupou qualidade de vida em dois grandes modelos teóricos: Modelo da Satisfação e Modelo Funcionalista:
· No Modelo da Satisfação, a qualidade de vida está relacionada à satisfação com os vários domínios da vida definidos como importantes para o próprio sujeito. O senso de satisfação está bastante associado ao nível de expectativa.
· No Modelo Funcionalista, a qualidade de vida do indivíduo está relacionada com o bom desempenho do seu papel social e das funções que valoriza. Dessa forma, a doença se torna um problema na medida em que interfere no desempenho dos papéis e, implicitamente, a saúde é considerada o maior valor da existência.
Venelli-Costa (2011) publicou uma escala de percepção de sucesso na carreira – EPSC, como resultado de sua Tese de Doutoramente, validando uma versão reduzida em 2014, conforme Quadro 4.1:
Quadro 4.1 – Fatores da Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC
	Fator
	Definição
	Identidade
	Revela o quanto a carreira faz sentido para a pessoa como expressão do seu ser, trazendo-lhe felicidade e reconhecimento das pessoas próximas.
	Competência
	Revela o quanto a pessoa se sente competente no que faz, o quanto se diferencia em termos profissionais.
	Desenvolvimento
	Revela o quanto a pessoa percebe que seu trabalho é cada vez mais desafiante, desenvolvendo-se como profissional.
	Contribuição
	Revela o quanto a pessoa percebe que sua carreira contribui com a sociedade.
	Cooperação
	Revela o quanto a pessoa se considera bem-sucedida no trabalho em equipe.
	Criatividade
	Revela o quanto a pessoa se percebe criativa profissionalmente.
	Empregabilidade
	Revela o quanto a pessoa se sente segura em relação a ter oportunidades de trabalho.
	Valores
	Revela o quanto a pessoa percebe que respeita seus valores enquanto desenvolve sua carreira, trabalhando de forma ética e com orgulho.
	Hierarquia e promoção
	Revela o quanto a pessoa está satisfeita com seu sucesso em termos de posição hierárquica e promoções obtidas na carreira.
	Remuneração
	Revela o quanto a pessoa se percebe bem-sucedida em termos de recompensas financeiras obtidas na carreira.
	Equilíbrio vida-trabalho
	Revela o quanto a pessoa está satisfeita com sua capacidade em lidar com os desafios de desenvolver a carreira e aproveitar a vida pessoa.
Fonte: Venelli-Costa (2014, p. 290)
Veiga (2000) aponta que os executivos brasileiros trabalham em média 54 horas por semana, contra 50 horas dos norte-americanos, 45 horas dos ingleses, 44 horas dos franceses, 43 horas dos espanhóis e 37 horas dos holandeses. Independente de outras estatísticas,
se é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria (VASCONCELOS, 2001, p. 12).
 
Observe a Nova Pirâmide das Necessidades, de Almquist: seus 30 elementos foram concebidos para uso com os consumidores, mas talvez possa ser utilizada para motivar colaboradores, como é a de Maslow (HSM Management, 2017).
Figura 4.1 – A Pirâmide de Almquist
Fonte: HSM Management (2017)
Reflexão
Você está satisfeito em sua carreira? Percebe que atingiu o sucesso da mesma. Com Qualidade de Vida?
 
Saiba Mais
Carreira proteana: ver Neves, Trevisan e João (2013, p. 218-9):
	De acordo com Hall (1976), pesquisas realizadas tanto com jovens quanto com trabalhadores de todas as idades revelam uma tendência nas pessoas de utilizarem seus próprios critérios de sucesso, usualmente com foco na autorrealização e na felicidade, ao contrário do que se valorizava no período de predomínio da carreira tradicional onde o foco estava em condições externas como salário, nível hierárquico e status. Sob esse prisma, a carreira é vista como uma sequência de experiências de trabalho ao longo da vida que possibilitam a satisfação pessoal e o sucesso psicológico.
Com essa nova visão de carreira, Hall (1976) desenvolveu o conceito de carreira proteana, em analogia à figura mitológica de Proteu, que possuía a habilidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. Pessoas passam a valorizara liberdade para desenvolver e encontrar desafios não só em uma ampla variedade de empresas como também em todas as esferas da experiência humana. A mudança em prol da realização pessoal é seu valor principal.
Nesta perspectiva, a carreira deverá ser reinventada de tempos em tempos e passa a ser dirigida pelas pessoas e não pelas organizações, por meio de ações efetivas em variadas experiências educacionais, treinamentos, trabalhos em diversas empresas, mudanças no campo de trabalho entre outras.
 
Referências Bibliográficas
ARELLANO, Eliete Bernal. Avaliação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho: análise crítica das práticas das organizações premiadas no Brasil. 2008. 194 f. Tese (Doutorado) – Curso Interunidades em Nutrição Humana Aplicada, Faculdade de Ciências Farmacêuticas da USP, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da USP – FEA-USP, Faculdade de Saúde Pública da USP, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008.
BARUCH, Y. Transformações nas carreiras: de trajetórias lineares para multidirecionais. In: KLIMNIK, Zelia M. (Org.) Transformações e transições nas carreiras: estudos nacionais e internacionais sobre o tema. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011, p. 08-119.
FLECK, M. P. A. Problemas conceituais em qualidade de vida. In: FLECK, M. P. A. A avaliação de qualidade de vida: guia para profissionais da saúde. Porto Alegre: Artmed. 2008, p. 19-28.
HSM Management. A nova pirâmide de necessidades. 4 dez 2017. Disponível em: <www.revistahsm.com.br/lideranca-e-pessoas/nova-piramide-de-necessidades/>. Acesso em: 29 maio 2018.
JUDGE, T. A. et. al. An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, Ithaca, NY, v. 48, n. 3, p. 485-519. Sept. 1995.
MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento: abordagem conceitual e resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
NEVES, Mônica Maria; TREVISAN, Leonardo Nelmi; JOÃO, Belmiro do Nascimento. Carreira proteana: revisão teórica e análise bibliométrica. Rev. Psicol., Organ. Trab., Florianópolis, v. 13, n. 2, p. 217-232, ago. 2013.
RODRIGUES, Carolina L. M. Munoz; VENELLI-COSTA, Luciano; KILIMNIK, Zelia M. Relações entre Fatores de Qualidade de Vida no Trabalho e Percepção de Sucesso na Carreira: um estudo com médicos da cidade de Belo Horizonte. In: SEMINÁRIOS DE ADMINISTRAÇÃO – SEMEAD, 20., 2017, São Paulo. Anais... São Paulo: FEA-USP, 2017, p. 1–17.
SANTOS, Luciane C. R. dos; ANDRADE, Evandro L. de; WOEHL, Sidele. A correlação das Teorias de Maslow e Walton Aplicada na Análise de Qualidade de Vida no Trabalho de Profissionais de uma Empresa do Comércio Calçadista – Curitiba/Paraná. Brazilian Journal of Development., Curitiba, v. 1, n. 1, p. 24-42, jan./dez. 2015.
VASCONCELOS, Anselmo F. Qualidade de Vida no Trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v. 8, n. 1, p. 1-13, jan./mar., 2001.
VEIGA, Ana. Tempos Modernos. Revista Veja. São Paulo: Editora Abril, ed. 1643, ano 33, n. 34, p. 122-9, 2000.
VENELLI-COSTA, Luciano. Relação entre a percepção de sucesso na carreira e o comprometimento organizacional: um estudo entre professores de universidades privadas selecionadas da Grande São Paulo. 2011. 271f. Tese (Doutorado em Administração) – FEA-USP, São Paulo, 2011.
VENELLI-COSTA, Luciano. Sucesso na carreira. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org.) Novas medidas do comportamento organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2014, p. 280-297.
Aula 05_Estrutura orgânica do subsistema de HSMT
Higiene e segurança e medicina do trabalho. Assunto a ser discorrido nesta aula com objetivo de se conhecer o papel de HSMT nas organizações.
Higiene e segurança e medicina do trabalho (HSMT) é a área dentro da organização que responde pela segurança, pela higiene e medicina do trabalho relativamente aos empregados da empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na de correção, em estudos e ações constantes que envolvam acidentes no trabalho e a saúde do trabalhador (MARRAS, 2013).
Preceitos Legais disciplinam a Higiene e Segurança e Medicina do trabalho regulamentando o que cabe à Empresa, e aos Empregados no que se refere à Segurança e Medicina do Trabalho.
A segurança no trabalho no Brasil é regida pela própria CLT Consolidação das Leis do Trabalho, DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, que no seu artigo 163 dispõe o seguinte: “Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”.
A redação dada pela Lei nº 6.514, de 22/12/1977, regulamenta o que cabe à Empresa, e aos Empregados no que se refere a Segurança e Medicina do Trabalho.
Quanto à Empresa, a Lei nº 6.514 define que a mesma deverá cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente e; facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Quanto aos Empregados a Lei nº 6.514 define que devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções dadas pela empresa bem como colaborar com a empresa na aplicação do disposto na determinação legal.
Quanto às instalações, a Lei nº 6.514 estabelece que ao início das atividades da empresa a mesma deverá passar por inspeção prévia, pois nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos. A empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho toda e qualquer alteração.
Quanto aos órgãos de segurança e de medicina do trabalho nas empresas a Lei nº 6.514 estabelece que as empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho. Sendo que as normas estabelecem:
a) classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas atividades;
b) o numero mínimo de profissionais especializados exigidos;
c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho;
d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, nas empresas.
 
Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, pela NORMA REGULAMENTADORA NR 5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. Esta condição não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária (demissão), entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados nesteartigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
A empresa que constituir CIPA deverá observar os seguintes itens: A CIPA será composta de representantes do empregador, por ele designado, e dos representantes dos empregados eleitos.
O Processo Eleitoral da CIPA deverá ser assim constituído:
· É de responsabilidade do empregador convocar as eleições para escolha dos representantes dos empregados, sessenta dias antes do término do mandato;
· O edital de convocação deverá ficar fixado durante quinze dias, de maneira que todos os empregados que queiram se candidatar tomem ciência e se inscrevam;
· No ato da inscrição o candidato deverá receber um recibo;
· Todos os candidatos inscritos terão garantia de emprego até a eleição;
· O empregador deverá constituir a Comissão Eleitoral cinquenta dias antes do término da gestão em curso, que será responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral;
· Deverá ser publicado em Edital de Divulgação os nomes dos empregados que se candidataram, esse deverá estar fixado durante quinze dias, de maneira que todos os empregados tomem ciência dos candidatos inscritos.
· Deverá ser realizada a eleição no prazo de trinta dias antes do término do mandato;
· Durante a eleição respeitar os turnos de trabalho;
· A folha de votação deverá ser assinada por todos os empregados que votarem;
· Durante a eleição o voto deverá ser secreto; todo empregado do estabelecimento tem o direito a voto;
· Os representantes eleitos e designados deverão ser empossados, com o devido treinamento de 20 horas conforme a NR 5, no primeiro dia útil após o término do mandato em curso.
· A empresa deverá protocolar requerimento em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, as cópias das atas de eleição de Instalação e Posse, e os Calendários anuais de reuniões, constando dia, hora e local, sendo doze reuniões entre o início e o término do mandato;
· Após ter sido protocolada a documentação na Delegacia Regional do Trabalho, o empregador não poderá desativar a CIPA, antes do término do mandato, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.
 
As atribuições dos representantes da CIPA são as que seguem:
· Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalhado;
· Divulgar e promover o cumprimento das normas regulamentadoras;
· Colaborar no desenvolvimento e implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais – PPRA;
· Promover anualmente em conjunto com o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, se houver a Semana Interna de Prevenção do Trabalho – SIPAT.
· Elaborar as atas de reuniões que deverão ficar no estabelecimento à disposição dos agentes de inspeção do trabalho; as atas de reuniões deverão ser assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros.
 
A CIPA deverá ser constituída por estabelecimento. No caso de empreiteiras ou empresas de prestação de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades. A empresa deverá guardar os documentos relativos à eleição, por um período de cinco anos. É considerado empregado, para fins de constituição da CIPA, a pessoa que preste serviço de natureza não eventual ao empregador, sob dependência e mediante salário.
A Legislação, de Segurança e Saúde do Trabalhador está à disposição no site do Ministério do Trabalho (MT): http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/
normatizacao/normas-regulamentadoras
As Normas Regulamentadoras – NRs relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
As trinta e seis NRs representam, na verdade, uma legislação complementar que rege todas as ações no campo da Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho – HSMT. Cada NR trata especificamente de um tema ou de um ângulo considerado de importância no campo da HSMT, traçando, em seu interior, todas as diretrizes do ‘que’ e ‘como’ cada organização deve agir em relação ao assunto.
Nesta aula, conhecemos um pouco o HSMT, a CIPA e a legislação, abordando as NRs. Nas próximas aulas, você conhecerá mais a fundo o que impacta a Qualidade de Vida nas Organizações.
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
ALMEIDA, Marco Antonio B.; GUTIERREZ, Gustavo L.; MARQUES, Renato. Qualidade de vida: definição, conceitos e interfaces com outras áreas de pesquisa. São Paulo: EACH/USP Edições, 2012.
ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Normas Regulamentadoras comentadas e ilustradas: legislação de segurança e saúde no trabalho. 11. ed. rev., ampl., atual. e ilust. Rio de Janeiro, Gerenciamento Verde Consultoria: 2014. v. 2 e 3.
FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides (Orgs.). Saúde e bem-estar no trabalho: dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012, p. 63-78. [Coleção trabalho humano].
GONÇALVES, Aguinaldo. Em busca do diálogo do controle social sobre o estilo de vida. In: VILARTA, Roberto (org.) Qualidade de Vida e políticas públicas: saúde, lazer e atividade física. Campinas: IPES, 2004, p. 17-26.
MARRAS, Jean Pierre. Gestão Estratégica de Pessoas: do operacional ao estratégico. 14ed. São Paulo: Saraiva, 2013 [e-book].
MT. Ministério do Trabalho. Brasil. Disponível em: <www.trabalho.gov.br>.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010. (Academia Pearson).
SZABÓ Junior; Adalberto Mohai. Manual de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Rideel, 2013.
Aula 06_Higiene, segurança e medicina do trabalho (HSMT)
Esta aula tem como proposta apresentar os assuntos pertinentes à Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho – HSMT.
A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias, doenças ocupacionais, tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele. Doença ocupacional é designação de várias doenças que causam alterações na saúde do trabalhador, provocadas por fatores relacionados com o ambiente de trabalho. Elas se dividem em doenças profissionais ou tecnopatias, que são causadas por fatores inerentes à atividade laboral, e doenças do trabalho ou mesopatias, que são causadas pelas circunstâncias do trabalho. As primeiras possuem nexo causal presumido, mas nas segundas a relação com o trabalho deve ser comprovada (MARRAS, 2013).
Tratam-se, por meio da higiene e medicina do trabalho, as questões ligadas à saúde ocupacional do trabalhador como: Ergonomia, Insalubridade, Toxicologia e Controles Clínicos.
A Norma Regulamentadora NR 07, estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores (SZABÓ Jr., 2013).
O PCMSO monitora por anamnese e exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores. Prevê a realização de exames admissionais; demissionais; de retorno ao trabalho; de mudança de cargo; periódicos e complementares. Ainda disciplina a NR 07:
· O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o disposto nas demais NRs;
· O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho;
· O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dosagravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores;
· O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais NR;
· O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual. O relatório anual deverá discriminar, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano;
· O relatório anual do PCMSO deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 05, sendo sua cópia anexada ao livro de atas daquela comissão.
As ações para desenvolvimento do PCMSO são de responsabilidade do empregador, com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle. A escuta e a efetiva participação dos trabalhadores nessas ações é de primordial importância para a eficácia do programa e de sua adequada inclusão na empresa.
Deve ser desenvolvido pela empresa além do PCMSO, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, conforme disposto na Norma Regulamentadora NR 09, que visa à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador (SZABÓ Jr., 2013).
Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo menos uma vez ao ano, uma análise global do PPRA, conforme disposto na NR 09 para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de novas metas e prioridades. De acordo com a NR 09 o reconhecimento dos riscos ambientais deverá conter os seguintes itens, quando aplicáveis:
a) a sua identificação;
b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras;
c) a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente de trabalho;
d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores expostos;
d) a caracterização das atividades e do tipo da exposição;
f) a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho;
g) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados disponíveis na literatura técnica;
h) a descrição das medidas de controle já existentes.
Quando comprovado pelo empregador ou instituição a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação, ou ainda, em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecendo-se à seguinte hierarquia: medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho e utilização de Equipamento de Proteção Individual – EPI (SZABÓ Jr., 2013).
A utilização de EPI no âmbito do programa deverá considerar as Normas Legais e Administrativas em vigor e envolver no mínimo:
a) Seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o trabalhador está exposto e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido, segundo avaliação do trabalhador usuário;
b) Programa de treinamento dos trabalhadores quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece;
c) Estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente estabelecidas;
d) Caracterização das funções ou atividades dos trabalhadores, com a respectiva identificação dos EPIs utilizados para os riscos ambientais.
Não se podem deixar de lado, também, os Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC, tais como: guarda-corpos, corrimãos, faixas antideslizantes, travas de segurança, dentre outros.
A Figura 4.1 apresenta alguns dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs que devem ser utilizados conforme previsto no PPRA.
Figura 6.1 – Equipamentos de roteção Individual – EPIs
Nesta aula, foram estudados os principais pontos que estão disciplinados nas Normas Regulamentadoras: NR 05, que trata da CIPA, da NR 07, que trata do PCMSO, da NR 06, que trata dos EPIs e da NR 09, que trata do PPRA. As normas nas suas integras estão disponíveis em: http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
ABQV. Associação Brasileira de Qualidade de Vida. Disponível em: <www.abqv.com.br>.
ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Normas Regulamentadoras comentadas e ilustradas: legislação de segurança e saúde no trabalho. 11. ed. rev., ampl., atual. e ilust. Rio de Janeiro, Gerenciamento Verde Consultoria: 2014. v. 2 e 3.
GONÇALVES, Aguinaldo. Em busca do diálogo do controle social sobre o estilo de vida. In: VILARTA, Roberto (org.) Qualidade de Vida e políticas públicas: saúde, lazer e atividade física. Campinas: IPES, 2004, p. 17-26.
KILIMNIK, Zélia; SANT’ANNA, Anderson. Qualidade de vida no trabalho: fundamentos e abordagens. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012 [edição digital].
MARRAS, Jean Pierre. Gestão Estratégica de Pessoas: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2013 [e-book].
MT. Ministério do Trabalho. Brasil. Disponível em: <www.trabalho.gov.br>.
NAHAS, M. V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo. 3. ed. Londrina: Midiograf, 2003.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010. (Academia Pearson).
SZABÓ Junior; Adalberto Mohai. Manual de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Rideel, 2013.
Aula 07_Doenças Ocupacionais
Entender a origem das doenças ocupacionais e a importância de cuidados destinados à saúde do trabalhador na prevenção destas doenças é o objetivo desta aula.
A doença profissional, assim entendida é a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade, constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho, bem como pelo Ministério da Previdência Social.
De acordo com o publicado pelo Ministério da Saúde do Brasil e da Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil (MS, 2014; OPAS, 2014), a saúde do trabalhador constitui uma área da Saúde Pública que tem, como objeto de estudo e intervenção, as relações entre o trabalho e a saúde. Tem como objetivos a promoção e a proteção da saúde do trabalhador, por meio do desenvolvimento de ações de vigilância dos riscos presentes nos ambientes e condições de trabalho, dos agravos à saúde do trabalhador e a organização e prestação da assistência aos trabalhadores, compreendendo procedimentos de diagnóstico, tratamento e reabilitação de forma integrada.
Entre os determinantes da saúde do trabalhador, estão compreendidos os condicionantes sociais, econômicos, tecnológicos e organizacionais responsáveis pelas condições de vida e os fatores de risco ocupacionais – físicos, químicos, biológicos, mecânicos e aqueles decorrentes da organização laboral – presentes nos processos de trabalho. Assim, as ações de saúde do trabalhador têm como foco as mudanças nos processos de trabalho que contemplem as relações saúde-trabalho em toda a sua complexidade, por meiode uma atuação multiprofissional (médicos, engenheiros, administradores), interdisciplinar (vários campos de conhecimento) e intersetorial (MS, 2014).
Na condição de prática social, as ações de saúde do trabalhador apresentam dimensões sociais, políticas e técnicas indissociáveis. Como consequência, esse campo de atuação tem interfaces com o sistema produtivo e a geração da riqueza nacional, a formação e preparo da força de trabalho, as questões ambientais e a seguridade social. De modo articular, as ações de saúde do trabalhador devem estar integradas com as de saúde ambiental, uma vez que os riscos gerados nos processos produtivos podem afetar, também, o meio ambiente e a população em geral (MS, 2014).
Embora as inovações tecnológicas tenham reduzido a exposição a alguns riscos ocupacionais, em determinados ramos de atividade, contribuindo para tornar o trabalho nesses ambientes menos insalubre e perigoso, constata-se que, paralelamente, outros riscos são gerados (ARAÚJO COUTO et al., 1995).
A difusão dessas tecnologias avançadas na área da química fina, na indústria nuclear e nas empresas de biotecnologia que operam com organismos geneticamente modificados, por exemplo, acrescenta novos e complexos problemas para o meio ambiente e a saúde pública do país. Esses riscos são ainda pouco conhecidos, sendo, portanto, de controle mais difícil.
Uma realidade distinta pode ser observada no mundo do trabalho rural. Os trabalhadores do campo, no Brasil, estão inseridos em distintos processos de trabalho: desde a produção familiar em pequenas propriedades e o extrativismo, até grandes empreendimentos agroindustriais que se multiplicam em diferentes regiões do país. Tradicionalmente, a atividade rural é caracterizada por relações de trabalho à margem das leis brasileiras. A contratação de mão de obra temporária para os períodos da colheita gera o fenômeno dos trabalhadores boias-frias, que vivem na periferia das cidades de médio porte e aproximam os problemas dos trabalhadores rurais aos dos urbanos (MS, 2014).
No conjunto das causas externas, os acidentes de transporte relacionados ao trabalho, acidentes típicos ou de trajeto, destacam-se pela magnitude das mortes e incapacidade parcial ou total, permanente ou temporária, envolvendo trabalhadores urbanos e rurais (MS, 2014).
Na área rural, a precariedade dos meios de transporte, a falta de uma fiscalização eficaz e a vulnerabilidade dos trabalhadores têm contribuído para a ocorrência de um grande número de acidentes de trajeto. Pode-se dizer que o perfil de morbimortalidade dos trabalhadores caracteriza-se pela coexistência de agravos que têm relação direta com condições de trabalho específicas, como os acidentes de trabalho típicos e as doenças profissionais (MS, 2014).
Segundo Araújo (2014, p. 374):
Os trabalhadores compartilham os perfis de adoecimento e morte da população em geral, em função de sua idade, gênero, grupo social ou inserção em um grupo específico de risco. Além disso, os trabalhadores podem adoecer ou morrer por causas relacionadas ao trabalho, como consequência da profissão que exercem ou exerceram, ou pelas condições adversas em que seu trabalho é ou foi realizado.
Assim, o perfil de adoecimento e morte dos trabalhadores podem ser sintetizados em quatro grupos de causas: idade, gênero, grupo social ou inserção em um grupo específico de risco. Além disso, os trabalhadores podem adoecer ou morrer por causas relacionadas ao trabalho, como consequência da profissão que exercem ou exerceram, ou pelas condições adversas em que seu trabalho é ou foi realizado que podem ser sintetizados em quatro grupos de causas:
a) doenças comuns, aparentemente sem qualquer relação com o trabalho;
b) doenças comuns (crônico-degenerativas, infecciosas, neoplásicas, traumáticas.) eventualmente modificadas no aumento da frequência de sua ocorrência ou na precocidade de seu surgimento em trabalhadores, sob determinadas condições de trabalho. A hipertensão arterial em motoristas de ônibus urbanos, nas grandes cidades, exemplifica esta possibilidade;
c) doenças comuns que têm o espectro de sua etiologia ampliado ou tornado mais complexo pelo trabalho. A asma brônquica, a dermatite de contato alérgica, a perda auditiva induzida pelo ruído (ocupacional), doenças músculo-esqueléticas e alguns transtornos mentais exemplificam esta possibilidade, na qual, em decorrência do trabalho, somam-se (efeito aditivo) ou multiplicam-se (efeito sinérgico) as condições provocadoras ou desencadeadoras destes quadros nosológicos (área da medicina que se dedica ao estudo, descrição e classificação das diferentes doenças);
d) agravos à saúde específicos, tipificados pelos acidentes do trabalho e pelas doenças profissionais [...].
A silicose (doença respiratória causada pela aspiração, inalação, de pó de sílica) e asbestose, que é uma doença pulmonar devido à aspiração do pó de amianto, também chamado asbesto, que causam fibrose e importantes restrições funcionais são exemplos.
Os agentes físicos e situações de exposição podem oferecer riscos a saúde do trabalhador, tais como (MS, 2014):
· Ruído: caldeiras, prensas, serras, rebitagem, utilização de martelos pneumáticos, fiação e tecelagem, aeroportos, construção civil, vibrações com utilização de marteletes pneumáticos, tratores, construção civil.
· Calor: fundição, forjas, fábricas de vidro, fornalhas, construção civil.
· Pressão atmosférica anormal: trabalhos em tubulões de ar comprimido, altitude, mergulhos.
· Radiações ionizantes: serviços de saúde, utilização de raio-x industrial.
· Radiações não-ionizantes: solda elétrica, trabalhos ao sol, radares, construção civil.
A exposição aos agentes biológicos está geralmente associada ao trabalho em hospitais, laboratórios de análises clínicas e atividades agropecuárias, porém pode ocorrer, também, em outros locais (MS, 2014).
Os fatores de adoecimento relacionados à organização do trabalho, em geral considerados nos riscos ergonômicos, podem ser identificados em diversas atividades, desde a agricultura tradicional até processos de trabalho modernos que incorporam alta tecnologia e sofisticadas estratégias de gestão (MS, 2014).
Os processos de reestruturação produtiva e globalização da economia de mercado, em curso, têm acarretado mudanças significativas na organização e gestão do trabalho com repercussões importantes sobre a saúde do trabalhador. Entre suas consequências destacam-se os problemas osteomusculares e o adoecimento mental relacionados ao trabalho, que crescem em importância em todo o mundo. A exigência de maior produtividade, associada à redução contínua do contingente de trabalhadores, à pressão do tempo e ao aumento da complexidade das tarefas, além de expectativas irrealizáveis e as relações de trabalho tensas e precárias, constituem fatores psicossociais responsáveis por situações de estresse relacionado ao trabalho (BURGESS, 1995 apud. SALVADOR; TONHÁ, 2006, p. 16).
 
Doenças ocupacionais são as que estão diretamente relacionadas à atividade desempenhada pelo trabalhador ou às condições de trabalho às quais ele está submetido (MS, 2014). As mais comuns são as Lesões por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT), que englobam cerca de 30 doenças, entre elas a tendinite (inflamação de tendão) e a tenossinovite (inflamação da membrana que recobre os tendões). As LER/DORT são responsáveis pela alteração das estruturas osteomusculares, como tendões, articulações, músculos e nervos. O conjunto dessas doenças é estudado pela ergonomia, que se propõe a estudar a relação entre o homem e o ambiente que o rodeia no trabalho (máquinas, equipamentos.) sob o ponto de vista da medicina, da psicologia e da engenharia (FOLHA, s.d.).
No campo, doenças de LER/DORT acometem principalmente cortadores de cana após algumas safras, pelo excesso de movimentos repetidos. Na cidade, as categorias profissionais que encabeçam as estatísticas de LER/DORT são bancários, digitadores, operadores de linha de montagem e operadores de telemarketing (REPORTERBRASIL, 2007).
Estando o trabalhador com uma doença ocupacional grave, tem direito a pedir afastamento do INSS pelo auxílio-doença. Para isso, deve passar por uma perícia médica, que fará a avaliação do quadro da doença. O trabalhador também precisa comprovar que a doença está relacionada ao seu emprego atual e, além disso, deve ter um mínimo de 12 meses de contribuição ao INSS (INSS, 2014).
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
ANAMT. Associação Nacional de Medicina do Trabalho. Disponível em: <http://anamt.org.br/site/pagina_geral.aspx?psmid=10&sumid=13>.
ARAÚJO COUTO, H. et al.. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual técnico da máquina humana. Belo Horizonte: Ergo, vol. 1 e 2, 1995.
BURGESS, W. A. Identificação de possíveis riscos à saúde do trabalhador nos diversos processos industriais. Belo Horizonte, Ergo, 1995.
FOLHA online Saúde. 10 perguntas e respostas sobre as LER/DORT. Disponível em <http://www1.folha.uol.com.br/folha/equilibrio/ler-perguntas_respostas.shtml>. Acesso em 16 jun. 2014.
INSS. Instituto Nacional de Seguro Social. Ministério da Previdência Social. Brasil. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/a-previdencia/instituto-nacional-do-seguro-social-inss/>.
MPAS. Ministério da Previdência Social. Brasil. Disponível em: <http://www.mpas.gov.br/>.
MS. Ministério da Saúde. Brasil. Disponível em: <www.saude.gov.br>.
MS/OPAS. Ministério da Saúde do Brasil. Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil.Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para os serviços de saúde. Brasília: Ministério da Saúde do Brasil, 2001. Disponível em: <http://dtr2001.saude.gov.br/editora/ produtos/livros/pdf/02_0388_M1.pdf>.
MT. Ministério do Trabalho. Brasil. Disponível em: <www.trabalho.gov.br>.
MT. Ministério do Trabalho. Brasil. Normas Regulamentadoras Disponível em: <http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras>.
OPAS. Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil. Disponível em: <http://www.paho.org/bra/>.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010. (Academia Pearson).
PNPAT. Programa Nacional de Prevenção de Acidente de Trabalho. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/resolucao>.
REPORTER BRASIL. O que são doenças ocupacionais? Disponível em: <http://reporterbrasil.org.br/2007/08/o-que-sao-doencas-ocupacionais/>. Acesso em: 16 jun. 2014.
Aula 08_Ambiente de trabalho: Higiene e saúde
Esta aula apresenta as questões pertinentes à Higiene e Saúde no Trabalho.
Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, buscando reduzir os riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele (MARRAS,2013).
“A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que o trabalhador adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho” (BOLONHESI; CHAVES; MENDES, 2006, p. 27).
Os principais objetivos para a manutenção do ambiente de trabalho são:
· eliminação das causas das doenças profissionais;
· redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos;
· prevenção de agravamento de doenças e de lesões
· manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
O programa de higiene no trabalho envolve fatores como ambiente e condições de trabalho, considerando-se (CHIAVENATO, 2008):
· Ambiente físico de trabalho: a iluminação, ventilação, temperatura e ruídos;
· Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse;
· Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade e esforço físico humano;
· Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou pelo convencimento das pessoas para a implementação de práticas preventivas (RIBEIRO, 2005, p. 205).
A relação entre higiene e segurança no trabalho é intrínseca, pois a saúde e a segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação da força de trabalho no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados (MARRAS, 2013).
Investir ações como treinamento e campanhas em saúde e segurança no trabalho deve fazer parte da estratégia da empresa para que se eliminem as condições inseguras e os atos inseguros que são as causas básicas de acidentes no trabalho (MARRAS, 2013):
· Condições inseguras: equipamentos sem proteção, procedimentos arriscados em máquinas ou equipamentos, armazenamento inseguro, iluminação deficiente, ventilação imprópria, temperatura elevada ou baixa no local e condições físicas ou mecânicas inseguras que constituem zonas de perigo;
· Atos inseguros: carregar materiais pesados de maneira inadequada, trabalhar em velocidades inseguras, utilizar esquemas de segurança que não funcionam, usar equipamento inseguro ou usá-lo inadequadamente, não adotar procedimentos seguros, assumir posições inseguras, subir escadas ou degraus depressa, distrair, negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, saltar e abusar.
Algumas medidas simples contribuem para diminuir o número de acidentes, alguns exemplos são:
· Sinalizar a empresa (comunicação visual);
· Empregados em treinamento admissional devem usar capacete de cor diferente dos funcionários em seus postos de trabalho;
· Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) atuante;
· Campanhas de prevenção de acidentes;
· Kit de primeiros socorros;
· Realização periódica da Semana Interna de Acidentes no Trabalho (SIPAT);
· Treinamento da Brigada de Incêndio;
· Revisar extintores nos prazos estabelecidos pelo fabricante;
· Chaves de segurança;
· Treinamentos para prevenir acidentes;
· Apoio da direção e das chefias.
Prevenção de acidentes e administração de riscos ocupacionais relacionam-se com segurança do trabalho; sua finalidade é antecipar os riscos de acidentes e, com isso, minimizá-los. A prevenção de acidentes é a eliminação das condições inseguras e isso se dá através do mapeamento de áreas de riscos, uma análise profunda dos acidentes e apoio irrestrito da alta administração. A informação, o treinamento e a capacitação de todos os envolvidos no processo são elementos-chave para empreendimentos seguros e saudáveis, com produtividade e qualidade.
As empresas são obrigadas a investir em higiene e segurança no trabalho, fazendo cumprir as Normas Regulamentadoras – NRs. A segurança e medicina do trabalho são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos poderes legislativo e judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do trabalho – CLT.
 
Saiba mais
Veja as diferenças e similaridades entre bem-estar e qualidade de vida em Mendonça, Ferreira, Porto e Zanini (2012, p. 18-9).
 
Bibliografia e Referências Bibliográficas
BOLONHESI, Edson B; CHAVES, Carlos J. A.; MENDES, Luciano. As imposições legais sobre saúde e segurança no trabalho e as ações nas organizações rurais. Caderno de Administração. v. 14, n. 2, p. 25-36. Jul./Dez. 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos