Aula 03 - Gestão de pessoas x gerenciamento de projetos

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AULA 3 
GERENCIAMENTO DE PESSOAS 
EM PROJETOS 
Prof. Giancarlo de Cristo Leite 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
A área de gestão de pessoas, nas últimas décadas, tem se desenvolvido 
e conquistado um papel relevante no contexto organizacional. Alguns fatores 
contribuíram para essa situação: 
 a alta competitividade entre as empresas; 
 a grande rotatividade de pessoas; 
 a escassez de talentos em algumas áreas e regiões do país; 
 os efeitos da globalização sobre as políticas empresariais. 
Entre os principais desafios da área, especialmente aqueles aplicados a 
gestão de projetos, incluem-se a necessidade de contratar pessoas que estejam 
alinhadas com os princípios e valores da empresa e desenvolver estas mesmas 
pessoas para que desempenhem melhor seus papéis. 
Ao longo dos anos, o perfil do profissional mudou em função de uma série 
de fatores, como escolaridade, nível de proficiência em inglês, vivências 
internacionais, competências comportamentais e experiências profissionais. As 
empresas também mudaram suas exigências para contratação em termos de 
desempenho e características requeridas para cada função. No entanto, na 
medida do possível, as empresas vêm instrumentalizando suas áreas de 
recursos humanos (RH) ou gestão de pessoas para que essa tarefa seja a mais 
profissional e produtiva possível. Alguns processos – ou conjuntos de tarefas – 
contribuem para um desempenho assertivo na área de RH. O conhecimento 
desses processos, além de pautar uma performance mais eficaz, pode criar 
alinhamentos internos e aumentar a produtividade geral da organização. 
CONTEXTUALIZANDO 
Avaliando o desempenho da área de recursos humanos (RH) nas 
modernas organizações: 
1. qual é o papel desse profissional em termos de gestão da área? 
2. quais pontos podem ser melhorados? 
3. caso você fosse o gestor da área de RH, o que você faria diferente? 
TEMA 1 – O AMBIENTE DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
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Há décadas o fator humano vem sendo considerado como o ativo mais 
importante das organizações, especialmente a partir do início da era da 
informação, em 1990, em que mudanças e incrementos tecnológicos se 
intensificaram. Desde o início desse novo período, a gestão das organizações 
tem olhado para as pessoas de forma diferente, mudando a forma de valorizar, 
pensar e agir, agora com foco mais desenvolvimentista. A área de recursos 
humanos (RH) deixou de ocupar um papel eminentemente operacional ou tático 
em certos casos, passando a ocupar um lugar estratégico, central para decisões 
e planejamento. 
Atualmente, devido às constantes mudanças em todos os níveis, em 
especial na economia, na tecnologia e no social, é de fundamental importância 
que as organizações estejam orientadas para a gestão de recursos humanos, 
haja vista que o diferencial competitivo delas está justamente nas pessoas, 
aliado aos recursos disponíveis (Ávila; Stecca, 2015). Em tempos de 
globalização e exposição mundial, com empresas cada vez mais atuando sem 
fronteiras, Chiavenato (2000) citado por Paula e Nogueira (2016), explica que, 
para uma empresa ser bem-sucedida, ela deve pensar em toda a sua estrutura 
organizacional. E o capital humano é de fundamental importância para isso. 
Paralelamente, com o crescimento das ofertas de programas de 
educação formal, aumento da concorrência no mercado de trabalho e mais 
rigidez na hora das contratações, os profissionais passaram a ser mais 
exigentes consigo mesmos. Eles têm buscado programas de desenvolvimento 
pessoal não só em faculdades, mas também em cursos de idiomas e de 
aperfeiçoamento. Em relação à era da informação ou do conhecimento, Ávila e 
Stecca (2015) explicam que: 
[...] as informações estão à disposição de todos e a todo o momento, 
as pessoas procuram cada vez mais o seu desenvolvimento pessoal e 
profissional. A formação desses novos profissionais obrigou as 
empresas a remodelar as suas estratégias e os seus programas de 
gestão de pessoas. A gestão de pessoas na era do conhecimento abriu 
inúmeros espaços relacionados à reestruturação dos processos 
internos de recursos humanos, dos programas, e das estratégias para 
atrair, desenvolver, recompensar e reter os mais importantes ativos da 
empresa, que são as pessoas. 
Esse processo intenso de mudanças sociais tem incentivado empresas e, 
principalmente, profissionais a se reinventar. Para ocupar cargos na área de RH 
ou gestão de pessoas, os aspirantes devem ter competências que notadamente 
os distingam dos demais, e que os ajude a pensar e agir estrategicamente, 
 
 
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formular políticas de desenvolvimento de pessoas e instigar o crescimento de 
seus pares. 
As organizações públicas e privadas passaram a investir e a valorizar as 
pessoas, pois o sucesso da corporação vai além da qualidade dos produtos e 
serviços (Paula; Nogueira, 2016), ou de alguns pontos específicos como valores 
e princípios. O que faz com que a organização cresça e seja bem-sucedida no 
mercado, além de bons produtos e serviços, é sua capacidade de contratar, 
desenvolver e engajar pessoas em suas estratégias e ações. 
Paula e Nogueira (2016) explicam que a moderna gestão de pessoas vem 
desempenhando seu papel com foco nos negócios da organização em 
decorrência do atual e constante período de mudanças. Assim, a gestão de 
pessoas sai na frente, coordenando todas essas alterações, desenvolvendo e 
ampliando os horizontes das organizações e de seus colaboradores. Esse 
ambiente atual da moderna gestão de pessoas, que inclui os ativos e recursos 
humanos, é pautado por uma intensa necessidade de melhorar técnicas e 
metodologias dessa gestão. Os meios para isso são ações que evidenciem que 
a organização coloca de fato as pessoas em primeiro lugar, no rol de suas 
prioridades, pois somente com engajamento e comprometimento a empresa 
consegue disseminar sua mensagem, sua missão, e concretizar sua visão. 
A evolução e a modificação pelas quais a área de gestão de pessoas vem 
passando nas últimas décadas proporcionam um crescimento significativo em 
termos de práticas de seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas, o 
que beneficia diretamente as organizações. 
TEMA 2 – GESTÃO DE PESSOAS 
A evolução das empresas resultam, em igual proporção, na evolução de 
práticas na área de gestão de pessoas. Nesse contexto, Paula e Nogueira 
(2016) afirmam que, na medida em que há mudanças nas organizações como 
consequência de constantes pressões e intensa competitividade, é mais comum 
que surjam novos papéis para o profissional gestor de pessoas. Isso ocorre, 
principalmente, em função de as metas assumidas pela área de gestão de 
pessoas serem mais complexas, múltiplas e interdependentes, tendo como 
objetivo criar valor e levar resultados para a organização. Nesse sentido, para 
Rubio, Gonzaga e Guimarães (2017), o planejamento da alocação de pessoas, o 
treinamento, os processos de recrutamento e seleção, o estabelecimento de 
 
 
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metodologias de avaliação dos empregados e de políticas de remuneração e 
benefícios passaram a ser as principais funções dessa moderna gestão de 
pessoas. 
Entre algumas importantes definições, Rubio, Gonzaga e Guimarães 
(2017) consideram a gestão de pessoas como a função gerencial que visa à 
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos 
objetivos, tanto organizacionais quanto individuais. No tocante à evolução e ao 
amadurecimento da área de gestão de pessoas, Magalhães Filho e Pereira 
(2013) apontam as atribuições do novo papel: 
 Propor, definir e garantir um conjunto de normas e 
procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo 
com a Legislação Trabalhista; 
 Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de 
emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; 
 Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de 
serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração 
de pessoas; 
 Darsuporte as demais unidades da empresa no recrutamento e 
desenvolvimento de pessoas; 
 Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma 
remuneração competitiva a todos os funcionários; 
 Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de 
aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de 
atualização e inovação da empresa; 
 Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-
las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; 
 Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do 
capital humano, e desenvolver novas competências para atual era 
empresarial; 
 Dignificar o trabalho e o ser humano. 
A preocupação recorrente da gestão de pessoas tem sido instrumentalizar 
as pessoas para lidar com os constantes e imediatos desafios que pressionam a 
organização, em busca de seu melhor desempenho. Notadamente, as pessoas 
têm sempre uma melhor versão de si (Downey, 2011) adormecida, esperando 
ser ativada e usada em sua plenitude de acordo com as técnicas de coaching e 
mentoring amplamente empregadas para mudanças de comportamento. 
Compete, pois, à área de gestão de pessoas, apoiada e acompanhada pelos 
líderes imediatos, aproveitar esse potencial e todo recurso disponível. 
Magalhães Filho e Pereira (2013) explicam que essa área passou a ser um 
agente transformador na busca de retenção de talentos para alcançar, em 
conjunto com a organização, o sucesso desejado. 
O formato atual dos recursos humanos (RH) nas empresas foca as 
pessoas como agentes transformadores; os colaboradores deixaram de ser 
 
 
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meros expectadores e passaram a assumir um papel central no processo de 
construção e reconstrução da realidade projetada. Assim, são capazes de 
oferecer resultados em forma de metas e indicadores de desempenho 
alcançados. Para transformar pessoas em ativos, Xavier (2011) explica que ao 
elaborar uma estratégia para a organização, a área de RH deve providenciar a 
mobilização, a orientação, o direcionamento e a administração do fator humano, 
envolvendo as pessoas nesse processo e garantindo que todos tenham 
percepção das estratégias e caminhem junto à empresa. 
TEMA 3 – DESAFIOS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 
Os desafios na gestão de pessoas estão diretamente ligados à evolução 
ocorrida nessa área nas últimas décadas, em especial no que diz respeito ao 
crescimento e ao desenvolvimento de pessoas. Em 2011, as consultorias Hays e 
Oxford Economics publicaram o estudo Creating jobs in a global economy 2011-
2030 (“Criando empregos em uma economia global 2011-2030”) (Hays, Oxford 
Exonomics, 2011), no qual apresentaram cinco desafios contemporâneos para 
as empresas no que diz respeito às políticas em relação às pessoas, indicando 
como iniciativas imediatas para mudança e equilíbrio do mercado de trabalho 
global: 
 Manter fronteiras nacionais abertas para o movimento da mão de obra 
qualificada; 
 Estabelecer um código internacional que facilite a migração do 
empregado; 
 Investir em treinamento e educação; 
 Criar oportunidades de emprego no mundo em desenvolvimento; 
 Manter os profissionais maduros no mercado de trabalho. 
Esse estudo leva em conta as pessoas ativas no mercado de trabalho e a 
premissa de que os países em desenvolvimento precisam de mão de obra 
qualificada. 
Outros desafios são apresentados às organizações, segundo Oliveira e 
Melhado (2006): a política de recursos humanos de uma empresa deve 
assegurar a existência de pessoas adequadas e motivadas para suas operações 
presentes e futuras. Ainda segundo o autor, partindo dessa visão, é possível 
 
 
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estabelecer vários outros desafios, políticas e estratégias, as quais naturalmente 
deverão variar segundo as características de cada empresa: 
 Não somente visar o melhor aproveitamento dos recursos 
humanos existentes na empresa, como também criar condições para 
seu desenvolvimento; 
 Assegurar que os recursos humanos, para a continuidade e a 
expansão da empresa, sejam preparados nos níveis e com a 
antecedência necessária; 
 Assegurar que o desenvolvimento dos recursos humanos se 
caracterize pela criação de uma ação gerencial flexível; e 
 Levar em consideração que uma empresa possui uma cultura e, 
consequentemente, personalidade própria, ou seja, um modo de ser 
próprio que inclui padrões típicos de comportamentos e valores. 
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, 
explica Ferrão (2010), as organizações estão mudando seus conceitos e 
alterando suas práticas gerenciais, e, em vez de investir diretamente em 
produtos e serviços, elas estão investindo em pessoas que entendem deles e 
que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Nesse 
sentido, Ferrão (2010) apresenta um conjunto de desafios para a área de 
recursos humanos (RH): 
 apoiar a organização, levando-a em direção aos seus objetivos e à 
realização de sua missão; 
 criar condições para que a organização seja competitiva; 
 encontrar pessoas bem treinadas e bem motivadas para trabalhar para a 
organização; 
 conduzir as pessoas por um caminho de autorrealização e satisfação com 
o trabalho; 
 focar o desenvolvimento e a manutenção da qualidade de vida no 
trabalho; 
 dar impulso a mudanças dentro da organização, sem nunca deixar de 
administrá-las; 
 criar políticas éticas e de comportamentos socialmente responsáveis, 
cuidando de sua manutenção. 
Os desafios para a área de RH e para a empresa em sua totalidade 
representam e mostram a direção para o qual os esforços devem caminhar, 
objetivando o atingimento coletivo de resultados. 
TEMA 4 – OS PROCESSOS DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
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A empresa pode ser considerada como uma coleção de processos 
integrados que, ao serem executados, realizam entregas tanto para os clientes 
internos quanto para os externos. Os processos, por sua vez, são formados por 
um conjunto de tarefas ou atividades interdependentes e interligadas. Ferrão 
(2010) explica que a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos 
dinâmicos e interativos que permitem a entrega de resultados específicos, e de 
apoio para outras áreas: 
1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados 
para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados 
processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem 
recrutamento e seleção de pessoas. 
2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados 
para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, 
orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho 
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, 
orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 
3. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos 
utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e 
benefícios e serviços sociais. 
4. Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos 
utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional 
e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, 
gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de 
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de 
comunicações e consonância. 
5. Processos de Manter Pessoas. São os processos utilizados 
para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as 
atividades das pessoas. Incluem administração da cultura 
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de 
vida e manutenção de relações sindicais. 
6. Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados 
para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar 
resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações 
gerenciais. 
Para Crepaldi, Stuani e Rodrigues (2006) esses passos estão 
relacionados entre si de tal maneira que se combinam e influenciam diretamente 
um ao outro. O resultado depende da integraçãoe da conexão corretas entre 
cada um dos processos, pois, se um dos passos for mal aplicado, o passo 
seguinte tem que compensar aquele passo que apresentou falhas. 
A excelência na gestão moderna das pessoas requer dos profissionais 
que estão a frente desse setor, e dos dirigentes da organização, a capacidade 
de visualização dos processos inerentes ao desempenho da função. Nesse 
sentido, Paes (2011) comenta que as empresas procuram constantemente se 
adaptar às condições ambientais, e que os processos seriam uma forma de 
melhorar as respostas. A autora contribui com o aprimoramento da capacidade 
 
 
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da área de gestão de pessoas, de identificar e operacionalizar os processos 
internos, a saber: 
 recrutamento e seleção; 
 plano de cargos e salários; 
 remuneração e benefícios; 
 treinamento e desenvolvimento. 
Os processos seriam uma resposta à necessidade de a empresa se 
adaptar de forma eficiente e rápida às principais mudanças em andamento. Paes 
(2011) explica que as empresas – visando mobilizar plenamente os recursos das 
pessoas – estão revendo seus conceitos e alterando suas práticas gerenciais. 
Em vez de investir diretamente em serviços e produtos, elas têm preferido o 
investimento no desenvolvimento das pessoas, pois são estas que criam, 
desenvolvem e aperfeiçoam os serviços e os produtos. 
Além de investir tempo no mapeamento de processos, a empresa deve 
investir recursos no treinamento de pessoas na gestão desses processos, 
motivando-as a seguir o manual de procedimentos e incentivando-as a 
transformar erros em oportunidades de melhoria. Isso contribui de forma 
estratégica com o desenvolvimento da empresa. Crepaldi, Stuani e Rodrigues 
(2006) observam que o modo como as pessoas são tratadas dentro de uma 
organização tem uma relação direta com os resultados que ela obtém, e também 
influencia diretamente os rendimentos pessoal e profissional dessas pessoas. E 
para alcançar os objetivos da gestão de pessoas, estas devem ser tratadas 
como o elemento básico da eficácia organizacional. 
TEMA 5 – PLANEJAMENTO NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 
Quando pensamos em planejar uma organização, ou uma de suas áreas, 
somos remetidos à criação de planos de ação, metas de desempenho e 
indicadores associados. O planejamento envolve o comprometimento de todos 
na busca de resultados que atendam às necessidades e expectativas dos 
envolvidos. 
Na visão de Costa et al. (2011), com o crescimento da abordagem 
estratégica empresarial na área de recursos humanos (RH) nos últimos anos, as 
empresas vêm investindo cada vez mais no aspecto planejamento a fim de 
proporcionar maiores lucros e redução de seus gastos. Para Ávila e Stecca 
 
 
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(2015), o planejamento de gestão de pessoas refere-se à maneira como a 
função de gestão de pessoas é desempenhada, o que contribui para o alcance 
dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorece e incentiva o 
alcance dos objetivos individuais dos funcionários, conduzindo a um alinhamento 
de talentos e competências com as necessidades organizacionais. 
Diante da crescente importância dos recursos humanos – também 
conhecidos como capital intelectual da organização – como área estratégica, o 
planejamento na gestão de pessoas torna-se indispensável para que elas 
contribuam de forma efetiva para o alcance de objetivos e metas da 
organização, avaliam Costa et al. (2011). Como todo planejamento se subordina 
a uma filosofia de ação, visando o melhor desempenho da área de RH, Ávila e 
Stecca (2015) identificam os seguintes tipos de planejamentos: 
 Planejamento conservador – planejamento voltado para a 
estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são 
tomadas no sentido de obter bons resultados, porém dificilmente este 
planejamento procurará fazer mudanças radicais da organização. 
 Planejamento otimizante – voltado para a adaptabilidade e 
inovação da organização. As decisões são tomadas no sentido de 
obter os melhores resultados possíveis minimizando recursos ou 
maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos 
disponíveis. 
 Planejamento prospectivo – é o planejamento voltado para as 
contingências e para o futuro da organização. As decisões são 
tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses 
envolvidos, através de uma composição capaz de levar a resultados 
para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá-las às 
contingências que surgem no meio do caminho. 
Cada tipo de planejamento, com suas especificidades e características, 
aplica-se a um determinado momento da organização ou da área de gestão de 
pessoas. Compete ao líder avaliar esse momento e optar pela melhor mediação 
no exercício da atividade de planejar. 
FINALIZANDO 
No início desta aula, propusemos uma reflexão a partir de uma questão: 
“Avaliando o desempenho da área de recursos humanos (RH) nas modernas 
organizações: 
1. Qual é o papel desse profissional em termos de gestão da área? 
2. Quais pontos podem ser melhorados? 
3. Caso você fosse o gestor da área de RH, o que você faria diferente?” 
Respostas: 
 
 
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1. Resposta subjetiva: depende de cada empresa; no entanto, alguns pontos 
podem ser observados: o profissional realiza reuniões periódicas com os 
colaboradores? Existem indicadores claros de desempenho? São 
realizadas reuniões de feedback comportamental? 
2. Normalmente, os pontos de melhoria estão relacionados com a 
implantação de treinamentos, reuniões, avaliações, campanhas 
motivacionais, incentivos etc. 
3. O ideal seria um planejamento da área de RH, criando planos de ação, 
métricas de desempenho e indicadores. 
LEITURA OBRIGATÓRIA 
Texto de abordagem teórica 
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Saiba mais 
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