Gestão_de_Pessoas_FGV

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Atividade individual	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulo: MBA Gestão Empresarial
	Aluno: Marcelo Santana Louzada Brasil
	Turma: Gestão de Pessoas-0421-1_6
	Tarefa: Plano de desenvolvimento de equipe 
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Introdução
	O mundo moderno mudou logo após o diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS), Tredos Adhanom Ghebreyesus, anunciar, em 11 de março, em Genebra, na Suíça, que a Covid-19, doença causada pelo novo Corona vírus, era uma pandemia. Os reflexos na economia dos países foram imediatos e contaminaram toda a cadeia produtiva, impactando diretamente a indústria farmacêutica em todo seu âmbito. (VIEIRA; PAULA; BERNARDES, 2020)
Nesse cenário segundo Janguiê Diniz, Fundador e Presidente do Conselho de Administração do grupo Ser Educacional, as empresas tiveram que parar suas atividades presenciais, por conta da propagação do novo Corona vírus, uma grande dúvida pairava no ar: como manter os empreendimentos atuantes, sem poder reunir as equipes? A saída foi o trabalho remoto, ou home office, que se tornou uma necessidade e começa a se mostrar uma nova alternativa permanente daqui para a frente. Nesse cenário de distanciamento, o papel do líder ganhou ainda mais importância, pois é ele o responsável por controlar a equipe, mantê-la unida e motivada, mesmo sem o contato físico. (Diniz, 2020)
O líder que já possuía um papel de extrema importância nos processos de qualquer organização, sendo a pessoa responsável por vestir a camisa da empresa e se tornar a alma da organização. Ainda mais nesse novo cenário de novidades e incertezas como o atual, se tornou vital por estar ligado a gestão de pessoas. (MARTINS, 2016) 
Com base nesse contexto de pandemia e de desenvolvimento, se faz necessário cada vez mais a evolução dos líderes para a liderança 4.0, liderança com base em inovação e humanização nas relações empresariais, que sempre deve buscar estimular as habilidades dos colaboradores para extrair o melhor resultado do time. A força de trabalho, especialmente as equipes técnicas, digitais e de engenharia, precisarão ser capazes de analisar dados, criar alternativas e responder rapidamente a suas previsões e decisões em toda a empresa. (MARTINS, 2020)
Diante desse cenário de respostas rápidas para tornar as empresas lucrativas e otimizadas, se faz ainda mais necessário a atuação do setor responsável por melhorar o fluxo de informações entre as áreas, para ser o coração da empresa e tornar as decisões mais assertivas. Um elemento-chave para sustentar uma vantagem competitiva no atual ambiente de negócios global deu ainda mais força e visibilidade para o setor de Planejamento de Vendas e Operações (S&OP). Empresas focadas na cadeia de suprimentos e demanda usam o S&OP para desenvolver um plano para toda a empresa, de forma a melhorar seu desempenho geral nos negócios. Ele é projetado para permitir o gerenciamento baseado em valor e garantir resultados empresariais ideais. (SILVA, 2019)
Sendo S&OP o processo pelo qual se reúne todos os planos para o negócio (Clientes, Vendas, Marketing, Desenvolvimento, Fabricação, Sourcing e Financeiro) em um conjunto integrado de planos táticos. O S&OP oferece então ao comitê executivo da companhia a capacidade de direcionar seus negócios para obter uma vantagem competitiva sustentável. O objetivo geral do S&OP é chegar a um “Plano de negócios” para ajudar a gerenciar e alocar recursos críticos para atender às necessidades do cliente com o menor custo de produção total. (SILVA, 2019) 
Então mais importante do que nunca é vital que todo gestor de S&OP seja um líder 4.0 que além da visão estratégica e de negócios, tenha comunicação e foco no desenvolvimento dos membros da equipe para que consiga promover agilidade das informações, saiba como usar as competências dos colaboradores, explorando os pontos fortes e saiba trabalhar os pontos a desenvolver. A implantação de tecnologias que otimizem o trabalho braçal e libere mais tempo para a parte de análise de dados e tomada de decisão se faz vital. O líder 4.0 deve estar preparado e atento às constantes mudanças no mercado, principalmente no mercado farmacêutico que esta em constante mudança, ainda mais no meio de uma pandemia e com atualização constantes de moléculas em uso e suas aplicações.
Segundo IQVIA, empresa líder global no uso de captação de informação e análise de dados de Sell Out (“vender para fora”, venda com foco no giro do produto pelo consumidor final, não apenas na etapa do varejo ou distribuidor), um ano após a pandemia da doença Corona vírus (COVID-19), o impacto nos sistemas de saúde e nos mercados farmacêuticos em todo o mundo não tem precedentes. Embora o impacto nas vendas de produtos farmacêuticos tenha sido variável entre regiões, países e setores de mercado individuais, a pandemia desacelerou o crescimento das vendas agregadas nos 49 mercados incluídos no Prognóstico de Mercado IQVIA, que representam cerca de 95% das vendas farmacêuticas globais, para 3,3% (em taxas de câmbio constantes) em 2020, de 7,0% em 2019. (STREIT, 2021)
Diante de todo esse cenário do mercado farmacêutico é imprescindível que a equipe de S&OP que trabalha na indústria farmacêutica esteja preparada e desenvolva as competências que segundo Gabrielle Botelho serão as competências mais valiosas até 2022 Botelho (2020), sendo elas: 
1. Pensamento analítico e inovação;
2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem;
3. Criatividade, originalidade e iniciativa;
4. Design e programação de tecnologia;
5. Pensamento crítico e analítico;
6. Solução de problemas complexos;
7. Liderança e influência social;
8. Inteligência emocional;
9. Raciocínio, resolução de problemas e ideação
10. Análise e avaliação de sistemas.
Para o desenvolvimento dessas competências é importante que o líder entenda seu perfil de trabalho, entenda os perfis existentes e tente otimizar da melhor forma o seu perfil, não focando apenas em um estilo de liderança, mas sabendo a hora oportuna de usar cada perfil, saber a hora correta de além do perfil, saber complementar com o melhor papel e melhor postura adequada para cada situação.
A forma como o gestor se comunica e age com os liderados, a relação estabelecida no ambiente de trabalho e o comportamento do líder interfere diretamente no desempenho das equipes. Conforme descrito acima é importante entender qual o estilo de liderança e como ele pode beneficiar ou prejudicar a empresa. Assim o líder fica mais preparado para responder aos desafios do dia a dia, conseguindo pensar de um jeito mais estratégico e ainda podendo tirar o máximo de proveito das suas características. 
	Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
	Cenário atual da empresa/área e desafios
	Conforme artigo publicado pela IQVIA onde analisou o impacto da pandemia COVID-19 nas vendas de produtos farmacêuticos em oito dos principais mercados desenvolvidos (EUA, Japão, Canadá, UE4 - Alemanha, França, Itália, Espanha - e Reino Unido) e seis “Pharmerging markets” (BRICTM - Brasil, Rússia, Índia, China, Turquia e México) no ano passado e traçou as perspectivas de recuperação, com base na análise da última edição do IQVIA Market Prognosis, publicado em março de 2021. Definiu um quadro mais variado para o mercado BRICTM, com vendas contraindo na China, mas acelerando o crescimento das vendas no Brasil e na Rússia. (STREIT, 2021)
Apesar das tendências comuns, os principais mercados farmacêuticos foram afetados de maneira muito diferente pela pandemia, com impactos mais variados nas vendas de produtos farmacêuticos. O crescimento agregado das vendas nos seis mercados desacelerou de 14,1% em 2019 para 2,2% em 2020, em grande parte devido ao impacto e contração do maior mercado do grupo, a China, o crescimento das vendas totais no mercado também desacelerou na Índia, Turquia e México. Em contraste, o crescimento total das vendas do mercado acelerou no Brasil e na Rússia, impulsionado pelo fortalecimento do crescimento nas vendas de varejo farmacêutico. Em contrastecom os principais mercados desenvolvidos, o volume total auditado contraiu apenas na China e na Turquia, apesar das contrações em volume de hospitais nos seis países. (STREIT, 2021)
A pandemia desencadeou um aumento no uso de plataformas de consulta remota e farmácias online e parece ter incentivado uma mudança no fluxo de pacientes para hospitais de primeiro atendimento e farmácias de varejo, especialmente para doenças menores e crônicas. O Brasil e o México viram as vendas de farmácias no varejo acelerar durante a pandemia, em parte como resultado da falha de seus sistemas públicos de saúde em lidar com a pandemia, enquanto a cobertura de seguro privado foi impactada negativamente pela crise econômica e aumento do desemprego. Em ambos os países, no varejo o volume aumentou em março de 2020, impulsionado pelo estoque e crescente conscientização sobre saúde, e novamente durante as duas ondas principais de infecções em julho e dezembro. (STREIT, 2021)
No Brasil, o varejo farmacêutico teve papel fundamental no atendimento e na atenção farmacêutica para aconselhamento de saúde, visto que ambientes como hospitais e Centros de Saúde passaram a direcionar sua capacidade de atendimento para pacientes com COVID-19. Com o sistema de saúde público sobrecarregado e se tornando cada vez mais incapaz em atender as demandas de saúde primárias da população. No México, da mesma forma, os pacientes optaram por médicos baseados no varejo farmacêutico, para evitar superlotação nos hospitais. As grandes redes de varejo com capacidade de expansão de vendas online e mudança do atendimento médico baseado no varejo, por exemplo serviço de teleconsultas levou a um aumento da demanda e consumo de medicamentos. (STREIT, 2021)
Diante desse cenário, onde responsável pelo setor de S&OP de empresa com fábricas alocadas no México e Brasil, fui acionado várias vezes para poder fazer a leitura correta do mercado e traçar o melhor caminho para a empresa. Situações onde a demanda de algumas linhas de medicamento aumentarem de forma nunca imaginada, conforme informações acima da IQVIA, desencadeando um aumento de vendas de algumas moléculas como azitromicina, ivermectina, vitamina C, assim como o aumento no consumo de medicamentos para doenças definidas como fatores de risco para os pacientes com Covid-19, aumentando a demanda de anti-hipertensivos e antidiabéticos.
Nesse cenário de variação abrupta da demanda, restrição global da logística, do fornecimento de insumos e como descrito na introdução e pelo autor André Rezende a pandemia do Corona vírus levou muitas empresas a uma novidade na modalidade de trabalho: o home office. Rezende (2020) Trazendo grandes mudanças e desafios para as empresas no home office, para o líder (ou líderes) e seus colaboradores. A mudança na grande maioria das instituições foi colocar seus funcionários em casa, seguindo as medidas de isolamento e distanciamento social, prezando pela saúde de todos e evitando a disseminação da Covid-19. (BRAGA, 2021)
Como tudo que é novo traz receio, insegurança e não tem receita pronta, foi preciso que os líderes e liderados passassem por diversas adaptações em todos os setores empresariais. Foi fundamental os líderes colocarem em prática suas aptidões para garantir que o desempenho e a motivação fossem mantidos pelos colaboradores, mesmo que trabalhando em home office. (BRAGA, 2021)
Outro desafio enfrentado então pelos líderes e pela empresa nesse novo cenário mundial de incerteza do mercado farmacêutico foi a necessidade de melhorar o planejamento logístico devido a limitação de circulação de pessoas e consequentemente de navios, aviões entre os países e entre os continentes, assim como a dificuldade de compra de insumos, devido ao aumento global da demanda de vários insumos farmacêuticos desde frascos, caixas de papelão até excipientes e ativos. 
Rosa (2007) descreve a função da logística como um conjunto de processos das áreas de: transportes, distribuição física, suprimento e distribuição, administração de materiais e operações. Complementando Arbache (2015) menciona a logística como importante porque é capaz de auxiliar as empresas e organizações na agregação e criação de valor ao cliente, visto que produto em estoque não agrega faturamento a empresa. Desde os primeiros conceitos da logística como o conceito oriundo do fordismo, onde comtemplava dois fluxos logísticos. O fluxo direto de produtos que se tornavam matéria-prima e o fluxo de ativos monetários que se deslocavam em relação aos produtos (Vieira, 2006).
As equipes de Supply então tiveram e tem que lutar diariamente para lidar com os desafios criados pela pandemia global, tentando se manter atualizadas sobre as medidas de resposta global e trabalhando diligentemente para proteger e garantir o fornecimento de matérias-primas e insumos para proteger o abastecimento das linhas produtivas. No entanto, informações vitais muitas vezes não estão disponíveis ou acessíveis para as equipes globais. Como resultado a resposta para tentar evitar à ruptura foi reativa e descoordenada, e o impacto da crise está atingindo com força total muitas empresas. (CHOI; ROGERS; VAKIL, 2020)
Diante disso, as empresas e corporações irão se destacar apenas se tiverem a capacidade de antever o futuro de maneira mais assertiva, com melhor acuracidade ao longo de toda a cadeia, procurando sempre reduzir os custos de aquisição, transporte e produção. Para isso é necessário rápida resposta do S&OP Global. Tendo como benefícios além da melhoria na precisão da previsão de venda, podendo reduzir os custos de estoque, o que, por sua vez, pode impulsionar o capital de giro, reduzindo o estoque de dinheiro. O S&OP também pode aumentar a receita e a participação no mercado, melhorando a eficácia de novos produtos e iniciativas de marketing em um cenário mundial completamente novo. (SILVA, 2019)
Ainda de acordo com Rodilson Silva as melhores taxas de entrega no prazo possibilitadas pelo S&OP podem levar a uma maior satisfação do cliente e a outros benefícios que surgem, como vendas mais altas. (Silva, 2019). E como então o setor de S&OP em uma indústria farmacêutica pode atuar otimizando o planejamento e as oportunidades? O setor de S&OP através de seu líder pode atuar otimizando as análises, direcionando para o melhor caminho a ser tomado, garantindo o engajamento do time para essas respostas. Para isso deve contar com as mais modernas ferramentas para análise estatística, treinando e capacitando seu time. 
A estatística é um ramo de grande importância da matemática, desenvolvendo técnicas como a coleta de dados e sua organização, interpretação, análise e representação. Sendo dividida entre o estudo da coleta de dados, em que conhecemos os princípios da área, como os conceitos de amostra, população, variável e tipo de variável; o estudo da análise desses dados, no qual lidamos com a frequência absoluta e relativa, as medidas centrais e as medidas de dispersão; e a representação e interpretação desses resultados, em que estudamos os tipos de gráficos, a melhor representação para cada caso, e, com base nessa interpretação, gerando-se também as medidas centrais, como a média, a moda e a mediana. (OLIVEIRA, 2021)
Para a análise estatística uma das principais ferramentas utilizadas pelas empresas, é o pacote multifuncional de tratamentos de dados, o Microsoft Office, com uso prioritário para tal fim do Microsoft Excel e Microsoft Power BI. Porém para isso é importante não apenas ter os aplicativos instalados nos equipamentos eletrônicos dos colaboradores, e necessário conforme já descrito, que a equipe seja treinada e saiba fazer o melhor uso. Então para isso conforme Ana Maria Elias, e necessário conhecer se os funcionários têm todos os dados da sua empresa organizados, extinguir situação de precisar de um documento e não saber onde encontrar ou despender muito tempo procurando. Assim como evitar que tenham dificuldade em analisar com clareza os dados. Elias (2020)
Então investir na qualidade, confiabilidade desde a origem, a coleta e da análise dedados não é novidade e nem deve ser novidade para nenhum gestor, ainda mais em um ramo de atuação como indústria farmacêutica com uma já bem descrita política de Validação Computadorizada e Validação dos dados. Principalmente com o avanço e a necessidade de transformação para a Indústria 4.0, onde hoje os bancos de dados estão cada vez mais complexos e que permitem consultar, inserir e alterá-los para que se transformem em informações, em dashboards para otimizar as tomadas de decisão.
Diante de todos pontos citados pelas referências bibliográficas citadas acima, em uma indústria farmacêutica com atuação global, sendo gestor responsável pelo S&OP LatAm, atuando no México e Brasil, dois países que conforme a IQVIA apresentam comportamento atípico e desafiador na pandemia. Lidando desde março de 2020 com 100% do time em ambos os países trabalhando em home office e necessitando de análises rápidas para apoiar as decisões do comitê executivo, um plano de desenvolvimento dos principais colaboradores se fez e faz necessário.
	Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
	Assim como, cada pessoa tem características próprias e individuais e desempenho consequentemente diferenciado, as empresas, como expressão econômica da atividade social, da mesma forma, são dotadas de individualidades que as distinguem umas das outras. No caso das empresas, as individualidades podem ser verificadas em aspectos como: níveis de eficiência e eficácia, estrutura física, estrutura organizacional, níveis e linhas de poder, entre outros. (CROZATTI, 1998)
Os principais aspectos que diferenciam as empresas são oriundos dos diferentes modelos de gestão de pessoas e de gestão da organização adotados por cada uma, em consequência, relacionam-se diretamente com a cultura desenvolvida e adotada de forma organizacional, impactando diretamente no desempenho e nos resultados. (SANTOS, 1992). Sendo uma das atribuições fundamentais da gestão de pessoas a promoção e a conciliação entre os interesses corporativos e os objetivos individuais dos trabalhadores, pois isso guiará a empresa no desenvolvimento e padronização da cultura organizacional. (FERREIRA et al., 2017)
Todas atividades em uma empresa, independentemente de sua natureza ou propósito, consomem recursos e geram produtos e serviços. A maneira de executar as atividades em cada qual sofre influência direta das crenças e valores implícitos nas regras, atitudes, comportamentos, hábitos e costumes que caracterizam as relações humanas na organização. Tendo relação direta com a administração dos objetivos individuais e objetivos coorporativos. Desta forma, a cultura organizacional, composta de crenças e valores, impacta os níveis de eficiência e eficácia das atividades executadas, ao determinarem o grau de importância das variáveis inerentes às atividades. (CROZATTI, 1998)
Conforme Ferreira no livro Gestão de Pessoas na sociedade do conhecimento, as organizações bem-sucedidas aprendem e são hábeis em criar, compartilhar e sistematizar conhecimento por meio de programas educacionais corporativos e individuais. Assim como as principais competências profissionais necessárias, são os trabalhadores com maior poder de adaptação, mais preparados para um ambiente em constante mutação. (FERREIRA et al., 2017)
Segundo Graham (1997 apud FERREIRA, 2017) Na concepção de Follett, a natureza nos revela o poder da biodiversidade, e um sistema ecológico só é equilibrado se contar com diferentes espécies. O que muitos gestores percebiam como natural, a falta de conflitos nas equipes que gerenciavam, foi notada por essa pioneira da visão humanista como um artificialismo. (FERREIRA et al., 2017)
Diante disso é importante que o gestor não queira fazer sua equipe ser sua imagem e semelhança, mas sim que busque habilidades multivariadas de seu grupo, através da complementação de equipe. Muitos gestores, contudo, não percebem a riqueza subjacente à diversidade de opiniões e preferem se cercar de liderados que concordam com tudo o que eles falam e fazem (ou, pelo menos, fingem concordar). (FERREIRA et al., 2017) 
As organizações atualmente estão se atentando para o trabalho em equipe, devido às exigências advindas do mercado, de seus clientes, de seus fornecedores e dos concorrentes. A equipe multidisciplinar se torna então nesse contexto, uma estratégia visando ser o diferencial da organização perante a competitividade do mercado cada vez crescente e sujeito as mudanças aceleradas. Através do trabalho em equipe, a empresa valoriza seu cliente interno possibilitando o aumento da autonomia na tomada de decisões, a participação ativa e a necessidade de aquisição de novos conhecimentos e habilidades por parte dos funcionários. Desse modo, a organização atribui maiores responsabilidades para os trabalhadores o que, por vezes, tende a aumentar o grau de segurança, a autonomia, o sentimento de pertencer algo maior e a importância do funcionário perante a organização. A atuação das equipes beneficia a organização, pois os trabalhadores se envolvem mais ao atuar em conjunto do que de forma individualizada, se preocupando em adquirir novas e maiores habilidades a fim de executar as tarefas designadas com eficácia e qualidade. (FÉLIX, 2015)
Então diante do descrito acima, o cenário atual da empresa requer um desenvolvimento da equipe de S&OP, onde será necessário trabalhar o empoderamento dos membros da equipe para que seja possível aumentar o grau de autonomia e segurança para tomada de decisões, visto o dinamismo que a área de S&OP exige, para que as informações sejam rápidas e estratégicas. Será desenvolvido um projeto piloto que servirá de teste preliminar para a aplicação de novos conceitos e ideias, permitindo analisar os impactos que estas mudanças terão na empresa e os seus resultados. O intuito será explorar o ponto forte e os pontos a serem desenvolvidos do gestor da equipe, de uma coordenadora e de dois dos analistas, para posteriormente, após efeito benéfico do desenvolvimento dos atuais membros expandir o desenvolvimento para os demais.
Os membros da equipe de S&OP tem como ponto positivo que agrega a essa dinâmica multidisciplinar serem de diferentes faixas etárias, diferentes graduações e especializações, sendo o Gerente formado em Farmácia, com pós-graduação em Engenharia de Produção e Mecânica, mestrado em Físico-química e agora cursando MBA em Gestão Empresarial na FGV possuindo 34 anos ficando entre a Geração X e Y. A Coordenadora formada em Administração, MBA em Gestão em Vendas, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e Técnica em Gestão Empresarial, possuindo 30 anos sendo geração Y. A analista doravante chamada de analista 1 sendo farmacêutica, com pós em Gestão da Qualidade, possuindo 27 anos e o analista doravante chamado de analista 2 sendo Engenheiro Mecânico, cursando Pós em Engenharia de Processos Industriais, possuindo 23 anos, tendo perfil completamente característico da geração X.
Abrindo um pouco para as características de cada membro, o gerente possui experiência de 3 outras empresas, já passando pela área de Produção de Medicamentos Sólidos, Produção de Medicamentos Líquidos, Garantia da Qualidade, Validação e por último já há 4 anos na área de S&OP, tendo há 2 anos assumido a gerência geral de S&OP Brasil e México. A coordenadora nível Brasil entrou como estagiária na área de Controladoria, sendo contratada após o período de estágio para a área de Administração de venda, sendo promovida para coordenadora e pós a junção das áreas de S&OP e Administração de Venda, assumindo a coordenação da nova área no Brasil. A analista 1 entrou como estagiária na empresa no setor de Controle de Qualidade, sendo promovida para analista também na área de Controle de Qualidade e através de concurso interno sendo aprovada para vaga de analista de S&OP. O membro mais recente de toda a equipe de S&OP foi o analista 2, como já falado, sendo engenheiro mecânico, realizou estágio em mineração e alto-forno sendo contratado para seu primeiro emprego como analista de S&OP em indústria farmacêutica, por ter visãoestratégica, dinamismo e pensamento rápido. 
É notório que as pessoas se comprometem e se engajam por se espelharem diretamente na liderança que as está agregando. Quando a liderança é autoritária, somente preocupada com produção ou resultados financeiros, sem preocupação com os aspectos humanos, as pessoas tendem a se distanciar, o que equivale a dizer que não se comprometem. O desenvolvimento de equipes com visão da liderança voltada para produção, finanças, resultados, mas também e na mesma equivalência para as necessidades das pessoas, desperta nelas um sentimento de pertencer, de buscar responsabilidades que geram resultados para a organização. Nenhuma pessoa seguirá uma ideia se o líder que a estiver patrocinando não for respeitado, não for percebido como alguém capaz de mobilizar sua equipe em torno de resultados considerados legítimos. (FERREIRA et al., 2017)
Tomando como base o exposto acima por Ferreira, para o gestor da equipe o principal será desenvolver a visão crítica e sistêmica dos membros da equipe, porém lembrando do desenvolvimento humanitário de sua liderança, pois é importante que os membros da equipe se envolvam no todo da organização e percebam o impacto que suas análises e informações podem ter no todo da empresa. Assim como descrito para o gerente da área, a coordenadora também terá como meta de desenvolvimento o ponto de delegar autoridade sem delegar a responsabilidade. Os analistas serão desenvolvidos para aprenderem a desenvolver segurança e visão estratégica na tomada de decisão, assim como a importância da Qualidade dos dados e informações como responsabilidade de todos. Se o problema de Marketing causar impacto na imagem da empresa é responsabilidade de todos ou se um problema de qualidade vir a impactar o faturamento da empresa, esse problema é de todos. De forma que os analistas entendam e desenvolvam visão sistêmica do todo da companhia.
	Plano de desenvolvimento da liderança
	perfil atual da liderança da área
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	Devido ao recente desenvolvimento do setor e das pessoas a liderança não possui um perfil apenas, mas alguns tipos de perfil que precisam ser otimizados.
Perfil autocrático - Atualmente a liderança ainda possui parte do perfil autocrático, tendo que tomar várias decisões, onde com o empoderamento da equipe isso deve evoluir para redução desse perfil.
Almejando o desenvolvimento da equipe já tem sido colocado em prática parte do perfil democrático do líder, com a participação da equipe nas decisões. Com o desenvolvimento da equipe será trabalhado a melhoria desse perfil. 
Desde 13 de março de 2020 a equipe 100% em home office já começou a ser implantado a liderança liberal, dando liberdade e delegando tarefas e horário de trabalho. 
	Com equipe em home office e necessário o gestor se desprender dos conceitos antigos de hierarquia usando as aptidões para manter o engajamento do time, desenvolvendo ainda mais o Perfil liberal sabendo explorar também o perfil técnico de cada membro, conhecendo o que cada colaborador faz e tem potencial de fazer pela empresa.
Melhorar o Gerenciamento de conflitos, contribuindo para maior envolvimento das equipes e compreendendo que a responsabilidade da empresa está em primeiro plano. Aprender a utilizar os feedbacks de forma constante e positiva. Controlar o foco e as emoções
Incentivar a Inovação e as habilidades individuais para que exista maior criatividade e identificação de oportunidades, com aprendizados constantes.
Comunicação não violenta para que possa inspirar ação compassiva e solidaria, abrindo caminhos para inovações e trabalho conjunto de todos da empresa.
Através dos pontos acima listados é esperado que o líder também melhore seu perfil de líder carismático e motivador, com isso também desenvolvendo sua capacidade de líder coach para que possa desenvolver todos os membros da equipe conforme esperado no plano de desenvolvimento da equipe.
	Perfis de liderança que deve desenvolver:
Perfil democrático, perfil coach, perfil motivador e carismático
Perfis de liderança que deve repensar:
Perfil autocrático e perfil laissez faire
Deve também analisar e desenvolver a Liderança e estratégia
Capacidade de planejamento e tomada de decisão
Saber lidar com as diferenças;
Inteligência Emocional
Desenvolvimento de pessoas
Foco no cliente interno e externo
Abrir as portas para comunicação
Produzir Líderes 
Influência positiva 
	Com a equipe em home office e a nova visão mundial sobre o mantenimento desse tipo de trabalho é importante o líder repensar sua atuação como um líder motivador e carismático, que compartilhe com sua equipe de forma democrática as decisões e seja liberal para a realização das atividades sempre engajamento que a mesma seja realizada da melhor forma, com a melhor qualidade não só do resultado, mas com o melhor resultado total para a equipe, que eles não se desmotivem e sempre procurem dar o melhor de si, usando a criatividade e inovação na realização das tarefas.
Tendo o líder a Capacidade para lidar com as emoções controlando o foco nos momentos de decisão procurando sempre ser imparcial direcionando a equipe e as reuniões para o melhor objetivo.
	Plano de desenvolvimento da equipe
	perfil atual da equipe
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	Justificativa
	Coordenadora de Suporte a vendas com atuação em confecção e envio de Dashboard, positivação de clientes, Budget, análise de Comissão, Sell in, Relatórios gerenciais, RDV’s, Previsão de Vendas, Faturamento, Gestão centro de custo e Mapas de estoque e demanda.
Possuindo 30 anos de idade, entrou na empresa há 7 anos atrás, como estagiária, promovida a analista e depois a Coordenadora
Formação em Administração, MBA em Gestão em Vendas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Técnica em Gestão Empresarial.
Visão de mundo limitada ao conhecimento aprendido na empresa, necessário expansão do conhecimento para outras unidades do Grupo.
	Ter maior engajamento na estratégia da empresa, desenvolver visão sistêmica da companhia, dando maior liberdade para os analistas, delegando para cada analista as atividades que eles consigam desenvolver.
Desenvolver perfil democrático e motivador
	Pensamento analítico e inovação;
Pensamento Crítico e analítico;
Empoderamento da equipe;
Liderança e influência no ambiente empresarial.
	Visão limitada do conhecimento como o todo, tem entendimento muito apurado da área de venda, porém sem conseguir aplicar e correlacionar o conhecimento com outras áreas da empresa como Supply, Produção, Finanças. Necessário então desenvolver pensamento analítico e inovador de forma a entender os impactos da decisão de uma área no resultado total da empresa, não apenas pensando de forma local como administração de venda, mas pensando como a decisão irá impactar no resultado total da empresa. 
	Analista 1 de S&OP – 27 anos de idade, farmacêutica com pós em Gestão da Qualidade. Vivência apenas na empresa. Possui perfil analítico, fazendo boa leitura dos dados, consegue identificar a causa raiz dos problemas encontrados nos dados, mas não correlaciona com as possíveis soluções. Tem grande comprometimento, devido a origem no setor de Qualidade tem grande preocupação com a Cultura de Qualidade. Atua na parte de análise de dados de mercado, como acuracidade de venda, demanda de Sell Out e KPIs coorporativos.
	No novo cenário é necessário que a colaboradora assuma maior responsividade nas análises. De forma a conseguir adiantar as possíveis perguntas, refletir sobre o resultado e questionar o dado que está avaliando para que consiga colocar em prática com clareza o raciocínio desenvolvido. Capacidade de sugerir soluções para os problemas, de forma que aplique o racional desenvolvido acima na identificação e resolução do problema. 
	Pensamento crítico e analítico;
Solução de problemas complexos; 
Raciocínio, resolução de problemas e ideação.
	Por possuir um bom perfil analítico, com a gestão do conhecimento das causas raiz ecomo foram realizadas as correções a mesma ficará apta para propor soluções para os problemas complexos vividos pela companhia no futuro, de forma que alterações em previsões de venda, alterações em datas de lançamento possam já ter mapeado os impactos. Desenvolvendo consequentemente raciocínio rápido, resolução de problemas e ideação com base no pensamento crítico e analítico que desenvolveu.
	Analista de S&OP – 23 anos de idade, engenheiro mecânico cursando pós em Engenharia de Processos Industriais. Possui experiência em processos de outras empresas não apenas do ramo farmacêutico, teve participação em criação de novos negocias para expansão produtiva, possui amplo conhecimento estatístico. Responsável pelo planejamento de curto e médio prazo da produção e acompanhamento dos KPIs.
	Desenvolver visão sistêmica da empresa, conseguindo assimilar as análises estatísticas com o resultado esperado. Desenvolvendo senso de priorização as atividades 
	Esperado que o colaborador consiga desenvolver pensamento analítico e inovador, assim como aprendizagem ativa e estratégica visto o novo ramo de atuação. Por aprender na pós engenharia de processos industriais que possa fazer o design e programação das novas tecnologias, como Power bi com interface direta ao Sistema ERP SAP para que a extração e análise dos dados seja otimizada assim como repensar novos processos e rotas produtivas. 
	Atualmente as análises são muito dependentes de montagem e verificação no Excel, com bases otimizadas em Power Bi e extração já vinculada ao Sistema ERP as análises ganharão robustez e dinamismo para que as decisões sejam tomadas em tempo mais hábil, com isso além de aplicar a tecnologia e saber os benefícios dessa integração sempre pensando que possui autonomia para buscar novos conhecimentos e para que se desenvolva profissionalmente assimilando a prática de outras empresas, o conhecimento teórico com a vivência em um novo ramo de mercado.
	Considerações finais 
	Diante dos novos desafios enfrentados para implementação da indústria 4.0, necessidade de otimização de margens de faturamento, aumento da lucratividade da empresa, se faz necessário cada vez mais a otimização dos processos, otimização das informações, engajamento das equipes, para isso é importante que a liderança da empresa sempre evolua. Pensando não apenas nos pontos financeiros citados, mas pensando também no bem estar dos funcionários de toda empresa e não só de uma determinada área.
Sendo responsável por liderar equipe em dois países diferentes (Brasil e México), com limitação de contato físico, diferença de fuso horário, cenário de pandemia, é importante desenvolver várias competências e vários perfis de liderança para que possa otimizar a tomada de decisão das empresas, provenha o melhor planejamento e a melhor tomada de decisão. Pensando na evolução constante do conhecimento, gerenciamento e gestão.
Para isso é importante abrir mão cada vez mais do perfil autocrático, usando esse perfil como última escolha para a tomada de decisão realmente quando se fizer necessário. Será importante trabalhar o amadurecimento do time para formar novos líderes, visto que para crescimento profissional é necessário que outro esteja apto para ocupar seu espaço, pensando sempre como visionário não tendo insegurança quanto ao amadurecimento da equipe, pois o desenvolvimento da equipe leva ao desenvolvimento dos resultados da empresa e abre portas para o crescimento profissional.
Com todo aprendizado e conhecimento desenvolvido durante a disciplina de Gestão de Pessoas através da leitura do e-book “Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento”, participação no PBL (Problem. Based Learning – Aprendizado Baseado em Problemas), participação nas aulas ao vivo e todo material de apoio é vital repensar as estratégias de liderança e desenvolvimento da equipe, partindo e colocando a matriz de atividades individuais em prática para alcançar os resultados esperados com o MBA.
	Referências 
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