A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE Slides Paper

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE
Introdução 
Você já reparou que até mesmo para simples atividades como por exemplo, organizar uma festa ou uma reunião de pessoas exige-se que haja uma certa organização ? 
Então, muito se ouve falar sobre Recursos Humanos quando se trata do mundo corporativo principalmente, mas nem todos sabem o que é ou para o que ele serve.
Abordaremos a evolução histórica do RH e seus impactos nas industrias nacionais e internacionais ao passar dos anos e de que forma as características de cada período influenciaram no mundo coorporativo atual.
O tema qualidade, sua definição segundo autores da área e os sistemas de gestão que garantem a supervisão e manutenção da qualidade nas empresas.
Fundamentação
Teórica 
A seguir e através da história, poderemos constatar 
uma mudança de paradigma nas empresas, 
objetivando a qualidade dos seus recursos humanos 
sendo competitivas e atualizadas tecnologicamente 
pelo meio da qualificação de sua mão de obra.
DEFINIÇÃO 
DE 
RECURSOS HUMANOS 
Para uma organização recursos dizem respeito a todo e qualquer insumo usado para o cumprimento de sua missão, o que inclui capital, equipamentos físicos e pessoas.
No entanto, estas últimas guardam uma diferença notável dos primeiros, pois são a força motriz da organização :elas decidem, acompanham e revisão decisões rumo a produção de bens tangíveis e intangíveis: processo no qual ocorrem percalços que, também são solucionados por pessoas por meio de intervenções
(PAIVA, 2009, p.21)
EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
DO 
RECURSOS HUMANO 
NO MUNDO
	Abordagem a Administração	Época de maior popularidade	Características	Como trata o Recursos Humanos
	Clássica	Década de 1910 até 1940.	Enfatiza a racionalização e a divisão do trabalho.
Valoriza o organograma, isto é, a estrutura formal da empresa.
Estimula a ordem, a disciplina e a hierarquia.
Organiza a empresa por funções.	Não leva em conta o histórico pessoal nem o estado emocional do funcionário.
Ignora os arranjos informais estabelecidos no ambiente de trabalho (as famosas “panelinhas”, por exemplo), pois acredita que a organização formal é a única importante.
O departamento pessoal limita-se a selecionar, treinar e controlar os funcionários, segundo os métodos científicos do taylorismo.
	Humanística	Década de 1930 a 1940	Enfatiza as relações sociais estabelecidas no ambiente de trabalho.	Coloca as relações humanas e sociais no centro das atenções.
Peca pelo simplismo e ingenuidade, pois acredita que o mero bem estar dos funcionários elevará a produtividade.
	Comportamental	Década de 1950 e 1960	Preocupa-se com temas psicológicos e sociais, como motivação e satisfação, liderança tomadas de decisões ou resoluções de conflitos. Propõe técnicas de aplicação prática, embasadas nas teorias comportamentais	O departamento pessoal deixa de se restringir a tarefas como recrutamento seleção e demissão e passa a focar também em treinamento e desenvolvimento.
Lentamente a denominação departamento pessoal vai sendo substituída por departamento de recursos humanos.
	Neoclássica	Da década de 1950 até hoje, com desdobramentos e atualizações.	Resgata e atualiza conceitos da teoria clássica.
Enfatiza objetivos e resultados.
Eclética, aproveita as melhores propostas das outras abordagens.	Considera que a administração de recursos humanos deve gerar valor a organização.
As práticas de RH passam a estar vinculadas a metas claramente definas e mensuráveis.
FONTE: Extraído e adaptado de Pequeno, Álvaro (2012, p.28)
EVOLUÇÃO HISTÓRICA 
NO BRASIL
	Período	Contexto histórico	Recursos humanos
	Final do sec. XIX ATÉ A 1º Guerra	Economia basicamente agrícola, modo de trabalho análogo ao escravismo.	Desconsideração dos recursos humanos.
	Período entre duas guerras mundiais	Migração do campo para a cidade consequência da crise 1929, impulsionando a industrialização no eixo Rio-São Paulo.	Os departamentos de pessoas têm papel limitado e burocrático. Sua função é basicamente cumprir as exigências das leis trabalhistas.
	Da segunda Guerra Mundial até os anos 1980	Instalação de multinacionais no país, crescimento das empresas nacionais privadas e uma acelerada urbanização, época das obras gigantesca como Brasília e Rodovia Transamazônica.	A indústria brasileira copia a americana em tudo, inclusive no modelo de gestão taylorista-fordista.A função básica do departamento de recursos humanos é cumprir a legislação trabalhista,sendo as demais práticas de RH exercidas de maneira informal.Em 1966 o FGTS é criado,e torna-se possível demitir,como resultado,boa parte do empresariado opta por baixas saláios e alta rotatividade.Os treinamentos era voltados somente para os níveis gerenciais: a ideia era formar lideres bem qualificados para gerir a massa de mão de obra desqualificada.
	De 1990 até hoje	A abertura da economia nos anos 90 colocou o empresariado brasileiro frente a frente com concorrentes do mundo todo,a única saída era se modernizar,reduzindo os custos e melhorando a qualidade dos produtos.Nem todos conseguiram,por isso houve um agrande onde fusões e aquisições de empresas brasileiras por multinacionais	A pressão gerada pela concorrência,aliados ao exemplos vindos de fora,deu um bom impulso a área de RH no Brasil,hoje pelo menos no discurso,há grande ênfase do papel estratégico dos recursos humanos e na importância de praticas como treinamento e desenvolvimento.
FONTE: Extraído e adaptado de Vizioli, Miguel (2010, p.17)
EVOLUÇÃO 
DO PROFISSIONAL 
DA ÁREA 
DE RH
Com o passar dos tempos e os estudos cada vez mais aprofundados e juntamente com a evolução das tecnologias empregadas na área de recursos humanos, podemos destacar ao longo dos anos as fases que fizeram um profissional da área buscar sempre um novo pensar:
Fase Contábil (antes de 1930): Julgada como fase pré-histórica pois o enfoque era na introdução da administração científica e dava maior importância aos fatos.
Fase Legal (1930 a 1950): Consolidação das leis trabalhistas com o presidente Getúlio Vargas e o surgimento de fato do cargo de chefe de pessoal para administrar os processos.
Fase Tecnicista (1950 a 1965): Surge um modelo de gestão americano, reconhecendo a área de RH também como responsável pelo treinamento, recrutamento e definição de cargos salários.
Fase Administrativa (1965 a 1985): A área de RH ganha uma nova função; tratar de assuntos relacionados aos sindicatos trabalhistas com foco nas relações humanas e na sociedade.
Fase Estratégica (1985 a atual): Reconhecem em seu organograma uma nova figura que sai do nível gerencial para o de diretoria que responde por ações voltadas a longo prazo na relação entre as pessoas e a empresa.
Fase do Conhecimento (a partir de 1990): É a evolução da fase estratégica com a sua essência na inovação pode ser conhecida também como era do talento e do aprendizado.
QUALIDADE 
EM 
RECURSOS HUMANOS
Segundo Melo (2011, p. 08) 
“Podemos imaginar que, nas sociedades agrícolas primitivas, da qualidade dos grãos semeados dependia, pelo menos parcialmente, a colheita que levariam pão a mesa dos aldeões”
Qualidade pode ser descrita como o diferencial que algo ou alguém tem em relação ao outro. 
Uma das maneiras de se garantir a qualidade no setor de RH é através do monitoramento, e as pessoas responsáveis pela execução das atividades do departamento de recursos humanos sejam responsáveis, competentes, tenham conhecimento e treinamento.
PRINCÍPIOS 
DA 
QUALIDADE
Outra maneira de garantir a qualidade na área de recursos humanos é através da implementação do sistema SGQ - Sistema de Gestão da qualidade que foca não apenas na parte burocrática, mas também no desenvolvimento dos colaboradores e na melhoria da performance da organização.
Objetiva-se implementar e melhorar os programas como de desempenho, planos de cargos e salários, plano de carreira, treinamentos, entre outros, priorizando sempre os colaboradores, considerando sempre que eles não são números, mas pessoas que não vivem apenas em prol da empresa e que precisamde estímulos e cuidados.
PAPEL DO LÍDER 
E 
ESTILOS 
DE 
LIDERANÇA
Para alcançar a qualidade nos serviços prestados na área de recursos humanos é necessário além de funcionários bem capacitados, um ótimo líder de equipe, conforme Hunter (2004, p. 25), que descreve a liderança como :
“a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum”. 
O líder deve ser um estrategista, alguém que possui as ferramentas para lidar com todo o tipo de situação que envolve a sua área e mais um pouco.
Um líder além de poder adotar um estilo, deve se ajustar a grupos de diferentes pessoas e em determinadas situações, mantendo a sua capacidade de comunicação com todos.
Tendo como base a idéia de Chiavenato no qual entende-se que o estilo de liderança se refere ao que o líder faz, podemos destacar três:
Liderança Autocrática: O líder toma todas as decisões sem participação do grupo.
Liderança Liberal: O poder das decisões é passado ao grupo praticamente sem participação do líder.
Liderança Democrática: As decisões são divididas entre o grupo e o líder.
Metodologia 
Neste trabalho foi realizada uma pesquisa do tipo básica, abordando o tema de modo qualitativo, realizando o objetivo de forma descritiva e o procedimento técnico bibliográfico.
Quanto a natureza da pesquisa ela é básica pois tem como objetivo a aquisição de novos conhecimentos sobre os fundamentos dos fatos observados, entretanto sem aplicação prática prevista.
Devido à situação mundial da pandemia causada pela COVID-19, os participantes do grupo responsável pela elaboração deste trabalho não se encontraram pessoalmente e utilizaram de livros online e pesquisas em sites sobre administração e recursos humanos.
Conclusão 
Chegamos ao fim deste trabalho com a convicção de que o capital humano nos dias atuais expressa uma grande e valiosa notoriedade nas organizações e empresas, e sua trajetória dentro da história, acarretando uma remodelagem nas instituições quanto à questão: pessoas.
Os Recursos Humanos são suscetíveis a influenciar todo o sistema de qualidade da organização e sua forma de se diferenciar no mercado e reduzir custos, elementos fundamentais para o bom desempenho organizacional. 
Cabe a todos nós, um olhar mais atento rumo ao futuro das instituições de nosso país, através de um estudo contínuo sobre seleção e processos de qualidade, que trará uma percepção mais ampla sobre a gestão e planejamento de pessoas e como resultado a sua evolução dentro do contexto Recursos Humanos.
Obrigado