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Usuário
	Junior de Freitas
	Curso
	Gestão de Pessoas (TCD0008_01 / D.0001_80)
	Teste
	Parada para a Prática – Aula 03
	Iniciado
	15/04/18 12:26
	Enviado
	15/04/18 14:34
	Data de vencimento
	16/04/18 23:59
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	1 em 1 pontos  
	Tempo decorrido
	2 horas, 7 minutos
	Instruções
	Responda de acordo com o conteúdo visto nos capítulos 5 e 6.
	Resultados exibidos
	Respostas enviadas
· Pergunta 1
	
	
	
	Considere o caso hipotético em que, durante o processo de implantação do modelo de competências, uma empresa constatou que, para ocupar o cargo de analista financeiro sênior, a pessoa precisa ter conhecimentos avançados em softwares de planilhas eletrônicas. Porém, durante a identificação das competências dos colaboradores, constatou-se que João (atual analista financeiro sênior) só tem conhecimentos básicos na ferramenta utilizada.
 
A essa diferença entre o nível atual de conhecimento e o nível necessário para o desempenho da função, dá-se o nome de:
	
	
	
	
	
	Resposta Selecionada:
	d. 
gap.
	
	
	
· Pergunta 2
	
	
	
	Segundo Fernandes (2013), a complexidade do processo de implantação do modelo de gestão por competências demanda um trabalho conjunto de diversas áreas da empresa, necessário para que o processo esteja alinhado com a estratégia e as metas da organização. Essa participação de diversos setores permite à companhia obter informações importantes de seus gestores e suas pessoas-chave, o que aumenta as chances de se implantar um modelo de gestão ajustado e eficaz.
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
 
O trabalho em conjunto envolve a organização dos responsáveis pela implementação do modelo de gestão por competências em alguns grupos. Tendo em vista essa divisão, avalie as afirmativas abaixo e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. (  ) O grupo de coordenação é composto por pessoas do setor de RH, que podem ser funcionárias ou terceirizadas. Esse grupo é responsável pela elaboração do projeto de implantação do modelo de gestão, fornecendo suporte ao longo do processo.
 
II. (  ) O grupo diretivo é formado pela alta direção da empresa. São essas pessoas que determinam as premissas, as competências organizacionais e os requisitos que o novo modelo de gestão deve cumprir.
 
III. (  ) O grupo de consulta é composto por consultores de RH, que são responsáveis por fornecer material de apoio para os demais grupos.
 
IV. ( ) O grupo de consulta contém profissionais de diferentes áreas da organização (por exemplo: marketing, financeiro, TI) que dão sugestões de melhoria para elaboração do modelo.
 
V. (  ) O grupo de modelagem é formado por gestores de diversas áreas, que ajudam a modelar os critérios e a estratégia do novo modelo de gestão por competências.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
	
	Resposta Selecionada:
	e. 
V, V, F, F, V.
	
	
	
· Pergunta 3
	
	
	
	Leia o texto abaixo:
 
“Por esse conceito, competência é um conjunto de capacidades (conhecimentos, habilidades, atitudes e valores) mobilizadas para uma entrega, que agrega valor tanto para o indivíduo como para a organização. Esse conceito frequentemente é vinculado à ideia de complexidade, a aplicação das competências em contextos cada vez mais sofisticados à medida que o indivíduo se desenvolve profissionalmente.”
FERNANDES, B. H. R. Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013, p. 2-3, grifos do autor.
 
A partir desse texto sobre competências, entrega e complexidade de funções, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. (  ) O valor agregado por um funcionário dentro da organização cresce à medida que o nível de complexidade das atribuições aumenta.
II. (  ) Na gestão por competências, o plano de carreira do indivíduo está altamente relacionando com o nível de complexidade de suas atribuições.
III. (  ) A entrega de um indivíduo é medida pela forma como ele interage com os membros de sua equipe.
IV. (  ) O nível de complexidade está relacionado às atribuições e responsabilidades do cargo.
V. (  ) Para ser o mais fiel possível à realidade, o plano de carreira e remuneração precisa medir o impacto das competências individuais nas competências da equipe.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
	
	Resposta Selecionada:
	d. 
V, V, F, V, F.
	
	
	
· Pergunta 4
	
	
	
	A gestão de pessoas por competências é uma ferramenta que vem sendo cada vez mais adotada pelas organizações brasileiras, pois as auxilia a manter a vantagem competitiva e a potencializar suas competências, que as diferenciam de seus concorrentes. Além disso, o modelo por gestão de competências ajuda líderes e gestores a conhecer melhor as habilidades de seus colaboradores, o que permite gerenciar suas equipes de modo a aproveitar ao máximo o seu potencial.
 
A partir desse conhecimento e levando em conta os objetivos da gestão de pessoas por competências que estudamos no texto-base da disciplina, analise as afirmativas a seguir:
 
I. A gestão de pessoas por competências identifica as competências que os funcionários devem desenvolver para que a organização alcance seus objetivos estratégicos.
 
II. A gestão de pessoas por competências define os valores e as crenças que devem compor a cultura da organização.
 
III. Uma das finalidades da gestão de pessoas por competências é identificar os gaps (lacunas) que devem ser preenchidos com o treinamento dos colaboradores que atuam na empresa ou com a contratação de novos funcionários.
 
IV. A gestão de pessoas por competências objetiva captar pessoas dentro ou fora da organização que tenham as competências que atendam as necessidades da empresa.
 
V. A gestão de pessoas por competências tem o intuito de fomentar a união dos membros de uma equipe em torno de um objetivo em comum, de modo que trabalhem de forma mais eficaz.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s):
	
	
	
	
	
	Resposta Selecionada:
	d. 
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
	
	
	
· Pergunta 5
	
	
	
	O balanced scorecard (BSC), que um método usado para medição do desempenho das empresas, é elaborado de acordo com a estratégia organizacional. A gestão por competências, por sua vez, tem por objetivo alinhar as competências dos indivíduos a essa estratégia da empresa. Ao canalizar as competências e capacidades dos indivíduos em prol do cumprimento dos objetivos estratégicos, a empresa aumenta as chances de aumentar seu desempenho e sua vantagem competitiva.
Considerando a relação entre a gestão por competências e a estratégia organizacional, podemos afirmar que o BSC pode ser usado para:
	
	
	
	
	
	Resposta Selecionada:
	d.
verificar se as competências têm sido utilizadas de modo apropriado para agregar valor à empresa e alcançar vantagem competitiva.
	
	
	
Domingo, 15 de Abril de 2018 14h34min47s BRT