As relações humanas e sua direta ligação com o sucesso organizacional das instituições

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As relações humanas e sua direta ligação com o sucesso organizacional das 
instituições 
 
Para a saúde organizacional de uma empresa, faz-se absolutamente indispensável 
entender que o que são os grupos, como eles se comportam coletivamente e o que 
isso reflete em um dado problema profissional. 
Deste modo, precisamos entender que, para que uma equipe de comporte e se 
comprometa como tal, é necessário a compreensão de alguns requisitos, segundo 
Albuquerque e Palácios (2004): (a) quanto menor for o número de seus membros; (b) 
quanto maior for a interação entre os seus membros; (c) quanto maior for a sua 
história; (d) quanto mais a perspectiva de um futuro partilhado seja percebida pelos 
seus membros. 
No case apresentado, João é um indivíduo que pensa de forma singular, tem uma 
ambição não saudável, acreditando que o seu sucesso profissional anda de forma 
totalmente isolada aos demais membros da equipe, mostrando autoritarismo, e por 
vezes, falta de ética em sua conduta profissional para com os seus colegas e 
gerencia. O fato é que João é extremamente competente no domínio técnico dos 
produtos, emprega ótima gestão nos dados projetos oferecidos aos clientes da 
empresa e excelente capacidade analítica referente a redução de consumo de energia 
e tempo. Por mais que João apresentasse qualidades enriquecedoras no 
gerenciamento dos projetos, a forma anti ética a qual ele de comportava, a médio e 
longo prazo, trariam verdadeiros estragos à instituição, dado que João exigiu a 
diretoria da empresa que lhe desse a promoção, mesmo que isso acarretasse a 
demissão de Simplício, seu gerente, deixando Jorge, o diretor em uma situação 
constrangedora e desnecessária. 
O fato é que João é um excelente funcionário, tem alta performance em seus projetos 
e deixa claro que quer ser reconhecido por isso, e seria um desastre para a empresa 
perde-lo, mesmo que sua personalidade seja agressiva e seus valores um tanto 
quanto abusivos, sua competência é intrínseca. 
Como gestora da empresa, aplicaria metodologias para que a permeassem o sucesso 
da equipe, algo que parece não ser tangível para João, que pensa e age 
individualmente. A relação do problema está diretamente ligada à união da equipe que 
não age como tal, podendo ser pelas próprias vivencias pessoais dessas pessoas, 
especialmente quando: 
 não há nenhum grau de especialização, frente uma situação-problema, grupos 
apresentam melhores julgamentos do que a média dos indivíduos, agindo de forma 
isolada; 
 frente a problemas complexos, a solução, em grupo, pode ser manejada através da 
divisão do compartilhamento da informação, e rateio de tarefas entre os membros do 
grupo, em geral, os indivíduos, tendem a ter mais sucesso; 
 o risco é aceitável, mesmo havendo forte tendência de as decisões serem 
extremadas, os grupos dão suporte criativo, inventivo e inovador na consecução das 
tarefas necessárias para tanto (GRILLETTI, 2017). 
 É interessante observar que, por um lado, a divisão do trabalho evita o “superpoder” 
de um único funcionário; por outro, assegura a especialização. Por meio da divisão 
do trabalho, as empresas conseguem definir bem as particularidades de seus 
processos, funções, tarefas etc., com a intenção de se obter um excelente 
funcionamento, alcançando maior eficiência e eficácia no desempenho das 
atividades. 
 Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser atingidas, 
haverá um objetivo global, da equipe, que é a razão pela qual foi criada e que é 
compartilhado por todos. 
A metodologia MASP seria a mais indicada para a crise na equipe, o objetivo desta 
ferramenta de qualidade é resolver problemas complexos relacionados a serviços, 
produtos ou processos dentro da empresa. Ela consiste em 8 etapas para o sucesso 
do grupo: 
 Identificação do problema 
A primeira etapa consiste em identificar o problema e elaborar o escopo do projeto. 
Para isso, poderá ser utilizado um histórico de acontecimentos, entendendo seus 
riscos e perdas, bem como as oportunidades de melhoria para corrigir, prevenir ou 
mesmo melhorar o desempenho. 
2)Observação 
A coleta de dados é a ação mais importante desta etapa. Após a identificação do 
problema (ou problemas), os responsáveis pela execução da metodologia devem 
buscar o máximo de informações sobre ele. Isso inclui a observação do problema sob 
diversos pontos de vista (variando o local de ocorrência do problema, o indivíduo ou 
equipe e até a periodicidade). 
3)Análise 
Depois de coletados e validados os dados, é indicado realizar a análise com o uso de 
outras ferramentas científicas como: Diagrama de Pareto, Diagrama de Dispersão, 
Histograma e outras. 
 4)Plano de ação 
Nesta fase é desenvolvido o plano de ação – a estratégia a ser seguida – para eliminar 
as causas fundamentais do problema. O documento (plano de ação) a ser elaborado 
deve conter as soluções, metas a serem atingidas e quais são os índices de controle. 
Para isso, podem ser utilizadas ferramentas de qualidade como: brainstorming, FMEA, 
Diagrama de Pareto, Matriz de Custos e outras. 
5)Ação 
É hora de colocar em prática o plano de ação. O primeiro passo é envolver as pessoas 
que irão executá-lo, por meio de uma comunicação formal. Em seguida, deve-se 
capacitar os executores responsáveis por cada tarefa proposta e garantir que seguirão 
conforme o planejado. Por último, deve-se acompanhar as ações em execução para 
verificar se foram realizadas de forma correta. 
6) Verificação de resultados 
Para a etapa de avaliação da aplicação do plano de ação será preciso comparar o 
resultado alcançado com o esperado pelas soluções implementadas, verificando 
quantitativa e qualitativamente a eficácia das ações e seu impacto nos resultados. 
Isso quer dizer que devem ser comparados o antes e o depois da aplicação do plano, 
além de listados os efeitos positivos e negativos. Caso alguma das tarefas do plano de 
ação não tenha atingido o resultado desejado, será preciso avaliar quais foram os 
motivos para resolver este impedimento. 
7)Padronização 
Todas as ações que foram eficazes na etapa anterior devem se tornar novos métodos 
de trabalho. Para isso, deve ser feita a padronização da solução ou do processo, a fim 
de registrar as medidas efetivas. A nova sistemática deve ser transmitida para todas 
as áreas e equipes envolvidas e a sua utilização acompanhada por sistemas de 
medição. 
8) Conclusão 
Esta etapa final prevê a revisão do método empregado e o planejamento dos trabalhos 
futuros aplicando as lições aprendidas. Para isso, será necessária uma última reunião, 
onde todos os responsáveis na resolução do problema estejam presentes para 
debater sobre as práticas mais sustentáveis de aplicação da metodologia de resolução 
de problemas para a melhoria contínua dos processos. 
Dessa forma, alguns objetivos são destacados para atingir o sucesso da equipe e 
consequentemente da organização na busca por resultados sustentáveis: 
 O grau de LEALDADE entre osmembros e com o líder da equipe. 
 O nível de CONFIANÇA entre os membros e com o líder da equipe. 
 A quantidade de HABILIDADE empregada pelos membros no alcance de objetivos 
globais. 
 A forma de COMUNICAÇÃO entre os membros. 
 O estilo de TOMADA DE DECISÕES da equipe. 
 O nível de CONVERGÊNCIA de valores e necessidades de cada membro em 
relação aos da equipe. 
 A diferença entre o nível de RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL e o nível 
de RESPONSABILIDADE COLETIVA. 
 
Contudo, podemos concluir que a chave do sucesso de uma equipe, seja ela em maior 
ou menos escala se dá pela capacidade dos membros permearem consonância 
estratégica, construírem alto grau de entendimento e compreensão das atividades 
compartilhadas entre eles. 
 
JULIANA QUEIROZ GALATE 
MBA: GESTÃO ESTRATÉGICA DE VENDAS 
2/2021