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1 SUMÁRIO UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO ..................................................................................... 2 UNIDADE 2 – COMPLEXIDADES DA PRÁTICA DE LIDERANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................................................................................................... 5 UNIDADE 3 – CAPACITAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ORGANIZAÇÕES: UMA NECESSIDADE PERMANENTE ................................................................................ 9 UNIDADE 4 – A IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÃO ESTRATÉGICA NA EMPRESA: UMA EXPERIÊNCIA SIGNIFICATIVA QUE DEU CERTO ....................................... 16 UNIDADE 5 – LIDERAR NA EQUIPE: A PARTIR DE QUAIS VALORES? ............. 24 UNIDADE 6 – COMO CONSTRUIR UMA EMPRESA DE SUCESSO NA ATUALIDADE? ......................................................................................................... 28 UNIDADE 7 – LIDERANÇA NA EMPRESA: QUAIS SÃO AS RESPONSABILIDADES DE SEUS LÍDERES? ........................................................ 31 UNIDADE 8 – MODELOS DE GESTÃO: LÍDERES E CHEFES .............................. 34 UNIDADE 9 – GESTÃO DE EQUIPES NA ESCOLA E SEUS DESAFIOS .............. 38 9.1 – PRINCÍPIOS INERENTES AO DIRETOR ESCOLAR NUMA PERSPECTIVA DA GESTÃO DE LIDERANÇA .............................................................................................................. 41 9.2 EDUCAR PARA A LIDERANÇA: ALGUMAS CONTRIBUIÇÕES DE GARDNER PARA A EDUCAÇÃO .............................................................................................................. 44 9.2.1 – Educação construída em muitos lugares e por várias pessoas ............. 45 9.2.2 – Educação: entre o velho e o novo .......................................................... 45 UNIDADE 10 – LIÇÕES DE LIDERANÇA ................................................................ 47 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 52 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 54 Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 2 UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO Nos últimos anos a sociedade tem se transformado muito rapidamente. O modelo cultural vigente tem se caracterizado pelo rápido avanço da tecnologia que imprime uma nova forma de vivência e convivência entre os seres humanos. A verdadeira questão é: Como viver e conviver sem aderir às mudanças impostas pela globalização? Como sobreviver no “mundo” competitivo do trabalho acompanhando as rápidas transformações que ele imprime na atualidade? Como adotar no trabalho, uma prática de liderança capaz de formar profissionais líderes, competentes e felizes? De que forma se tornar um líder na função que desempenha como profissional? Como gerir com liderança um processo de educação capaz de formar pessoas para uma cidadania mais equânime, justa e solidária? São questões que precisam de reflexão constante, de ações eficientes e de um processo de avaliação eficaz. Pretendemos discutir já de início a questão das complexidades que envolvem uma prática de liderança em qualquer organização profissional. Vivemos numa época em que as diferenças individuais estão se destacando de maneira mais significativa e bastante complexa. É uma virtude do ponto de vista da criação, da inovação e da busca constante de mudanças. Sabe-se que alguns dos maiores desafios para qualquer pessoa atingir o sucesso profissional, além do domínio de técnicas avançadas por meio da tecnologia, é a construção da integridade humana e de uma rede de relações baseadas na liderança e no trabalho em equipe. Tudo isso se encontra aliado a tantas complexidades que o modo de vida profissional, às vezes, se perde no emaranhado de situações cotidianas, devido à diversidade humana e seu modo de agir na atualidade. Uma coisa é certa: é preciso corrigir falhas e adotar práticas de liderança, independentemente, da profissão e do trabalho que exerce. A discussão que se segue recomenda que qualquer profissional, independentemente do cargo em que pretenda liderar, no seu campo profissional necessita de capacitação permanente. Isso se confirma devido às transformações no ambiente do trabalho e nas relações sociais que ocorrem numa dinâmica constante. Tudo isso, certamente, vai exigir do profissional o aprimoramento de Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 3 técnicas e novas formas de pensar e agir numa perspectiva de melhoria contínua da própria organização e de seus processos. Como a mudança é processo fundamental em qualquer organização econômica, política, social e cultural, não há como evitar o abandono de velhos paradigmas que não funcionam mais na dinâmica da atualidade. Neste contexto, toda organização, no caso, as empresas para se manterem competitivas no mercado teem de buscar, por meio de seus líderes, várias estratégias dinâmicas de ação para progredir continuamente. A seguir, exemplificamos um modelo de prática de liderança de um profissional que através de suas atitudes e competências influenciou e motivou os empregados e demais profissionais de uma grande empresa que enfrentava a decadência nos negócios, a mudar as estratégias técnicas, políticas e culturais, transformando-a, novamente, em uma grande potência comercial no mercado. A gestão de qualquer equipe de trabalho deve se pautar por valores que estimulem a criação de vínculos positivos no ambiente profissional. Não existe possibilidade de melhoria na qualidade dos serviços e sucesso total sem a vivência de bons valores. Sabemos que mudar valores nas pessoas é tarefa complexa, porém, não é impossível. Neste sentido, pontuamos alguns valores essenciais que podem se desenvolvidos pelos líderes de equipes, visando, nortear decisões, ações e mudanças de comportamento fundamentais para a melhoria individual e coletiva do grupo que lidera. Veremos que a construção de uma empresa de sucesso na atualidade envolve inúmeros fatores que vão desde a eficiência e eficácia da gestão, à criatividade, a inovação, a estratégia de marketing, o uso adequado e competente das novas tecnologias, dentre outros. Outro aspecto importante que registramos se trata da importância de líderes de negócios desenvolverem o trabalho em equipe, delegando funções e gerando ideias para a manutenção da qualidade e sucesso do empreendimento. Consideramos pertinente relatar outro aspecto relevante que se refere à questão das responsabilidades inerentes aos profissionais que estão no comando de qualquer organização. Esses líderes demandam de talentos específicos, de ousadia na tomada de decisões, bem como, da habilidade de correr riscos calculados. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 4 Destacamos algumas diferenças entre a gestão de um líder e de um chefe, numa tentativa de conhecer como cada um desses profissionais desenvolve sua prática frente àadministração de organizações e pessoas. Devido às rápidas mudanças culturais na sociedade, a escola tem enfrentado muitos desafios no que concerne à sua função de formar cidadãos. Seu papel se torna cada vez mais complexo. O modelo autoritário de gerir a educação está ultrapassado. O gestor escolar deverá exercer a liderança em todos os segmentos e momentos da escola com autoridade, descentralizando o poder. Baseando-se nisso, apresentamos uma reflexão sobre os princípios que regem uma gestão de liderança na escola, como também, evidenciamos algumas contribuições de Gardner, quando destaca os cinco tipos de mentes necessárias para formar gestores líderes e cidadãos necessários para povoar o planeta. Finalizando a discussão, consideramos interessante mostrar algumas ideias sobre a essência da liderança do famoso livro: O monge e o executivo. O autor do mesmo destaca algumas lições para aprender a liderar pessoas e empresas por meio da influência. Sem dúvida, as ideias aqui apresentadas favorecerem o conhecimento dos modelos de gestão baseados no poder e na autoridade. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 5 UNIDADE 2 – COMPLEXIDADES DA PRÁTICA DE LIDERANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO O contexto social e político de qualquer organização de trabalho tem sido marcado por uma dinâmica competitiva e exigente na qualidade de produtos e serviços. Na atualidade é visível a busca constante pela inovação e sucesso, porém, existe uma expressiva parcela de entraves em direção ao desenvolvimento e qualidade total do trabalho. Pode-se afirmar que isso está ligado ao processo de globalização da economia, que perante as particularidades impostas determinam redefinições nas estruturas, processos e relacionamentos entre os profissionais, empresários, gestores, consumidores etc. É importantes ressaltar que com o advento da globalização, o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, exigindo, dessa forma, uma mão de obra cada vez mais globalizada para buscar a qualidade como meta. E sendo assim, uma organização por meio de seus líderes, que almeja a expansão, o lucro e o sucesso deve reconhecer que todo trabalho implicará ações de liderança em todos os seus segmentos. A realidade social deste século imprime um novo modelo cultural de profissional. As tendências históricas atuais mostram a extensão da ideia do domínio e da posse. O resultado dessas transformações implica num processo complexo de interdependência, convivência e formas de viver, fazendo com que a noção de vida e trabalho se modifique. Para compreender essa lógica, buscamos em Morin, 2000, a explicação de que o homem como animal altamente complexo é biologicamente determinado por um princípio de unidade-diversidade. A partir do momento em que se constitui a cultura, esta forma um sistema generativo que mantém e perpetua invariavelmente a complexidade fenomenal da sociedade. Assim sendo, a cultura surge ao mesmo tempo como um princípio mantenedor da invariação, integrados da diferença e por isso mesmo, perpetuador da originalidade. Baseando na ideia acima, podemos dizer que graças à diferenciação sociocultural e à unidade do homem é que a sociedade evolui. Mas, vale lembrar que essa evolução não traz receitas mágicas para resolver todos os problemas advindos desse novo paradigma sociocultural. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 6 Diante disso, e no que diz respeito ao trabalho como construção da integridade valorativa humana vamos destacar alguns erros-chave que impedem o profissional de desenvolver uma prática de liderança que se encontra aliada a tantas complexidades resultantes do novo modo de vida profissional, como também, da diversidade humana na atualidade. Dentre vários erros, destacamos: a) Falta de metas reais. Não detalhamento sistemático das ações que se espera alcançar. Isso vai desencadear, também, desorganização para a realização das atividades a serem realizadas. b) Falta de prevenção de obstáculos e de preparo para as incertezas da atualidade. Isso implica na ausência de estratégias, alternativas de reconhecimento dos conflitos. O não cumprimento dos prazos de entrega das tarefas que foram propostas vai desencadear insatisfações e prejuízos. Nesse caso, fica claro que não houve apoio e parcerias necessárias. c) Falha no processo e na avaliação do progresso. Faltou o estabelecimento de etapas-chave específicas e datas de revisão do progresso alcançado. d) Falta de compromisso. A equipe não cumpriu sua responsabilidade de acordo com as funções que lhe foram designadas. Ao participar de um Curso realizado pelo SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – vale destacar as contribuições do mesmo, no sentido, de disseminar a importância de uma prática de liderança realizada por pessoas que conseguem obter sucesso nos seus empreendimentos. Elas condicionam no fundo de sua constituição espiritual, as atitudes de um líder que consegue o controle das diversas e adversas situações cotidianas. Dentre as características de pessoas que praticam a liderança bem sucedida, podemos destacar: 1- Adapta-se a mudanças rápidas e prepara-se para as incertezas. Isso quer dizer que, dispõe de coragem para enfrentar os obstáculos que surgem, inesperadamente. Age para reduzir os riscos ou controla os resultados. 2- Desenvolve a autoresponsabilidade na busca e atingimento de metas e objetivos, ou seja, reconhece a necessidade de tomar atitudes sensatas e assume os riscos das consequências de quaisquer situações advindas. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 7 3- Toma e sustenta decisões frente às adversidades. Dispõe de autonomia e autoridade para levar em frente as discussões do grupo, mesmo diante da presença de insatisfações e problemas. Coloca-se em situações que implica desafios. 4- Detecta oportunidades de negócios. Tem alto potencial de visão. Consegue pensar além dos limites do presente. Aproveita oportunidades fora do comum para começar um outro negócio. 5- É persistente e cauteloso. Aproveita de situações complexas para criar estratégias de ação significativas e inovadoras. Completa tarefas com esforço extraordinário. 6- Tem alto nível de exigência de qualidade e eficiência. Age de maneira a fazer as coisas que satisfaçam os clientes e conquista padrões de excelência. Busca maneiras de realizar atividades de maneira mais rápida, melhor e mais barato. Usa de procedimentos que possam assegurar a realização do trabalho no tempo e na qualidade, previamente, combinado. 7- Tem iniciativas e busca criar “coisas” diferentes. Trabalha a partir de pesquisas de mercado, analisa as circunstâncias para inovar e expandir o negócio em novas áreas, produtos e serviços. Consulta especialistas para obter assessoria técnica ou comercial. Investiga, pessoalmente, ou com sua equipe, a maneira de fabricar um produto ou proporcionar um serviço.8- Estabelece metas e traça um planejamento flexível. Tem visão de longo prazo. Planeja deliberando funções e dividindo tarefas de grande e pequenos porte com prazo definidos. Faz revisão de seus planos, constantemente, baseando-se nos resultados obtidos e mudanças circunstanciais. 9- Utiliza do poder de persuasão e de uma boa rede de contatos. Age para desenvolver interações e manter relações comerciais. Busca o apoio de pessoas-chave como agentes para atingir seus próprios objetivos e o do grupo. Descobre estratégias criativas para influenciar os outros. 10- Tem autoconfiança e independência para realizar suas ações. Tem conhecimento dos processos desenvolvidos no seu ambiente profissional. Expressa confiança em si e nos outros. Tem seu ponto de vista, porém, tem a Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 8 capacidade de discutir e analisar e acatar ideias que possam ampliar ou contribuir para a melhoria da atividade profissional. Vimos que as pessoas que possuem essas características são aquelas que têm a capacidade de controlar seu próprio destino. São líderes que se guiam por valores e ideias revolucionárias e inovadoras. Contudo, são profissionais que conseguem criar energia positiva nos outros. São os verdadeiros vencedores. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 9 UNIDADE 3 – CAPACITAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE ORGANIZAÇÕES: UMA NECESSIDADE PERMANENTE Os avanços da cultura tecnológica estão mudando o cenário empresarial. As empresas bem sucedidas estão ficando, cada vez mais, altamente informatizadas para se manter no mercado com diferencial competitivo. Parafraseando Souza, 2000, é preciso que os líderes de empresas repensem o que conhece sobre motivação humana, pois as empresas estão repletas de experts em desmotivação. E, que ainda, não inventaram nada melhor do que pessoas motivadas para dotar as empresas de competitividade. Vários são os desafios que a empresa enfrenta devido à necessidade de capacitar, permanentemente, todos os funcionários. Pois, atender a essa demanda vai exigir a criação de programas capazes de entender e agir diante de situações e relacionamentos inusitados no curso da vida profissional. Sabe-se, porém, que um dos maiores desafios de uma empresa é administrar com eficácia o cumprimento de normas, regras e favorecer a aquisição de entusiasmo de todos os funcionários. Sabemos que ensinar é uma tarefa mais fácil, difícil é fazer com que o outro aprenda aquilo que lhe é ensinado e necessário para o seu crescimento. Entretanto, cabe ressaltar que a tarefa de desenvolver um processo de educação constante é um exercício complexo devido a muitos fatores, que dentre eles, destacamos a questão da resistência de abertura ao novo conhecimento. Diante dessa questão, perguntamos: Como então desenvolver essa capacitação de forma motivadora, eficiente e eficaz? O desenvolvimento de um processo de capacitação profissional deve partir de uma sondagem de quais as reais necessidades de aprendizado de cada funcionário. Pois, é preciso adequar as melhores metodologias atendendo às necessidades individuais. Após dados coletados dessa sondagem, é hora dos líderes da empresa agir em equipe para desenvolver programas dinâmicos de treinamento e aperfeiçoamento profissional e pessoal. Porém, é preciso levar em conta que também, se faz necessário promover o envolvimento efetivo de todos os funcionários. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 10 As dramáticas transformações no ambiente de negócios e a velocidade com que ocorrem as mudanças no mercado exigem uma nova maneira de pensar e de treinar talentos para a construção de líderes. Não é mais concebível aquela maneira utilizada de treinamento somente técnico da era industrial. O profissional da atualidade precisa de uma formação global, ou seja, precisa operar em sua área conhecendo todo o processo envolvido até chegar no resultado do trabalho. Não há mais espaço para aquele profissional que não desenvolve talentos. Acabou a era do trabalhador “robô” que só é capaz de realizar somente uma atividade de cada vez. As empresas, através de seus líderes têm a necessidade de preparar novas safras de empresários para o risco da atividade econômica. Mas, atividades como essa, imprime a lógica do estímulo à criatividade para a invenção de novos negócios. Os programas de aprendizado e aperfeiçoamento de uma empresa que almeja o sucesso devem estabelecer objetivos e metas, intimamente atrelados com as estratégias da empresa. A seguir, apresentamos um formulário de autoria de Pontes, 2001, p. 170 que auxilia no levantamento de propostas de ação de treinamento e desenvolvimento: Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 11 Proposta de ação Ação: Justificativa: Objetivos: Conteúdos Estratégias │ │ Carga horária: Período: Local: Entidades executoras: Participantes Nome: Segmentos de carreira/nível Formas de avaliação: Outras informações Data: │ Unidade: │ Proponente: Segundo o autor, com o quadro de necessidades e a disponibilidade de recursos financeiros definidos, é proposto o conjunto de ações de treinamento e desenvolvimento a ser realizado no ano. A prioridade para definição dessas ações Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 12 de treinamento e desenvolvimento, dada a limitação dos recursos financeiros deve obedecer às necessidades organizacionais das equipes de trabalho, e finalmente, as individuais, e serem amparadas pelas políticas e diretrizes fixadas para o programa. Ao estabelecer o conteúdo dos treinamentos, além das questões técnicas, é preciso observar se os princípios, metodologias e valores que serão ministrados correspondem àqueles praticados pelos líderes da organização, tendo em vista, evitar o comentário de treinandos para os instrutores, se o curso foi realizado para seus superiores. Como todo curso ou capacitação precisa de avaliação para obter informações sobre sua eficácia, Pontes, 2001, sugeriu este modelo de roteiro deavaliação e reação de treinandos: Nome do evento: Objetivos do evento: A) O evento correspondeu às suas expectativas? 1- Não atendeu às expectativas 2- Deixou a desejar 3- Atendeu às expectativas 4- Superou as expectativas B) O material didático foi: 1- Fraco 2- Regular 3- Bom 4- Ótimo C) Os temas abordados contribuíram para o seu trabalho e para a empresa? 1- Não 2- Sim D) Como você avalia a organização do evento (carga horária, período de realização, local): 1- Não atendeu às expectativas Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 13 2- Deixou a desejar 3- Atendeu às expectativas 4- Superou as expectativas E) Como você avalia o instrutor em relação a (ao) Não atendeu às expectativas 1 Deixou a desejar 2 Atendeu às expectativas 3 Superou as expectativas 4 Preparação prévia da palestra/seminário Domínio dos assuntos Motivação, estímulo à participação Facilidade de comunicação Utilização de método didático adequado Cumprimento do programa Pontualidade Exemplo de questionário para avaliação de reação de treinamentos O quadro acima registrado apresenta a avaliação da reação dos participantes quanto à qualidade e adequação no programa em relação aos objetivos propostos. O instrumento é aplicado em todas as ações após seu término. Mas vale lembrar que esse é apenas um dos vários modelos que poderão explicitar os efeitos de um curso. A avaliação deverá ser contínua, inclusive, no desempenho dos funcionários a partir da participação no curso. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 14 Vale salientar que outro fator relevante no exercício de capacitação profissional, se refere ao oferecimento de recursos que facilitem o raciocínio sobre a própria circunstância de cada um, isto é, o domínio de técnicas, a experiência vivencial. Esse momento de reflexão pode, não só mobilizar a pessoa, como também, estimulá-la a querer ampliar sua capacidade de adquirir novas competências. Tal experiência pode, muitas vezes, desencadear o desejo de ousar mais, ser mais. Pois, em determinados momentos, também se torna necessário desaprender o que é irrelevante e adquirir outras formas de pensamento, hábitos e atitudes que vão contribuir para a construção de mecanismos de aperfeiçoamento do próprio processo de aprender. “A disponibilidade para aprender ao longo da vida é uma das poucas competências duráveis em um mundo no qual conhecimentos específicos se transformam com muita rapidez em commodities perecíveis.” (SOUZA, 2000, p. 16). A ideia do autor mostra que com os avanços da tecnologia e da cultura social e econômica, dentre outros, há uma exigência em aprender a aprender sempre. Não é mais aconselhável a ideia de guardar conhecimentos, pois esses precisam circular sempre na mente das pessoas. Reformar o pensamento é um dos caminhos para a conquista do respeito, da credibilidade e de maior segurança no trabalho. O profissional do presente que pretenda ocupar com destaque um espaço numa organização de trabalho tem que acompanhar as transformações que ocorrem na sociedade, a qual pertence, como também, neste mundo globalizado. Outra ideia que vale a pena discutir é que a capacitação de profissionais de empresas não precisa ser desenvolvida em salas de aula de forma confinada ou somente em salas ambiente. Existem programas de treinamento que mesmo quando os profissionais estiverem em suas casas, aviões, hotéis e em qualquer lugar, a qualquer hora do dia funcionam com eficiência. Contudo, estes modelos precisam de estrutura bem elaborada e organizada para surtir eficácia. Geralmente, programas deste porte envolvem desafios mais complexos, pois o aprendizado depende, em expressiva parcela, do interesse e regulação do tempo que os profissionais dispõem para realizar as tarefas propostas. Entretanto, é importante lembrar que líderes de empresas têm conseguido bons resultados neste modelo de ensino e aprendizagem através de mobilização, diálogo e estímulos. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 15 Outra forma interessante de capacitar funcionários de uma organização pode ser realizada por meio de palestras e cursos, porém, para que estes recursos sejam bem sucedidos, há de se apropriar de estratégias criativas e sedutoras que possam “emocionar” o profissional. Existem palestrantes e cursistas que conseguem ótimos resultados com todos os profissionais usando essa modalidade. Eles adotam uma metodologia diversificada na exposição de ideias e temas importantes e conseguem o envolvimento e interesse da platéia. Infelizmente, também, já vivenciamos experiências de cursos e palestras que poucos acrescentaram para funcionários e participantes, pois além de escolher temas irrelevantes, optaram por estratégias pouco estimuladoras. O problema que ocorre, neste caso, é que ação mal trabalhada poderá acabar criando certa aversão a este tipo de recurso de aprendizagem. Cabe ressaltar que empresas bem sucedidas desenvolvem programas de capacitação bem estruturados e envolventes. De acordo com Souza, 2000, existem empresas que ao invés de esperar que as escolas tornassem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho contrário e trouxeram a escola para dentro da empresa. Deixaram de acreditar na utopia de que a educação seria um capítulo da responsabilidade social e passaram a perceber que o diferencial competitivo se encontra no nível de capacitação de seus talentos. Essa mudança de paradigma passou então a constituir em uma alternativa estratégica para o desafio do empresariamento do capital intelectual na era do conhecimento. As empresas que pretenderem sobreviver neste milênio não poderão ignorar a alternativa estratégica de conceber e implantar seu processo de educação corporativa como um todo. Toda empresa vislumbra o desenvolvimento, o lucro e o sucesso, porém, o principal caminho para se chegar a esses resultados se encontra na transformação pessoal, profissional individual e coletiva do grupo envolvido. Finalizando, vale ressaltar que somente através do processo de educação permanente, as empresas e organizações de qualquer natureza poderão alcançar os objetivos e metas que estabeleceram e os resultados que sonharam. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 16 UNIDADE 4 – A IMPLEMENTAÇÃO DE AÇÃO ESTRATÉGICA NA EMPRESA: UMA EXPERIÊNCIA SIGNIFICATIVA QUE DEU CERTO Chega um momento em que a mudança não pode ser evitada. É tarefa complexa abandonar velhos paradigmas,enfrentar incertezas e vencer desafios impostos pelo novo modo de vida social, político e econômico do mundo globalizado. Também não é fácil eliminar os agentes de resistência que favorecem a zona de conforto que representa estabilidade e “certa acomodação” com a rotina imutável. A realidade cotidiana de uma empresa na atualidade exige dinamismo, no momento em que esta pretende ser competitiva e obter lucros. Entretanto, esse modelo pragmático de desenvolvimento demanda do compromisso de mudança que, automaticamente, vai requerer dos líderes da empresa a implementação de ações estratégicas que irão consumir segundo, Cohen e Tichy, 1999, energia emocional, determinação e novos valores. Esta nova ideia implicará em desapego do trabalho supérfluo, pois em vez de se ater em detalhes de um negócio em declínio, será necessário aprender a trabalhar com outros valores e ferramentas mais sofisticadas. Baseando-se nesse contexto, há uma questão que merece ser colocada em destaque: Como os líderes realizam mudanças e implementam ações de sucesso na empresa em que trabalha ou naquela em que dá assessoria? Existem vários caminhos que os líderes podem escolher para iniciar o processo de mudança numa organização. Uma das primeiras iniciativas é partir de uma avaliação sobre a situação atual da empresa visando o compartilhamento de ideias para sugestões de melhorias. Em seguida, é o momento de elaborar coletivamente um planejamento onde ficam registrados: objetivos, metas, tarefas de cada funcionário, metodologia de ações, avaliação, cronograma, dentre outras atividades que se fizer necessário. Parafraseando Cohen e Tichy, 1999, líderes realizam coisas liderando, isto é, esses profissionais têm o poder de influência para motivar e guiar pessoas. Eles sempre operam em três níveis distintos: nos sistemas técnicos, políticos e culturais da organização. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 17 As mudanças e ações estratégicas nos sistemas, segundo esses autores, partem de um determinado propósito que organiza recursos para a sua realização. O sistema técnico, por exemplo, está firmemente enraizado no capitalismo. Para ilustrar uma estratégia significativa de mudança desenvolvida na empresa GE (General Electric) numa tentativa de resolver problemas de declínio e ampliar lucros, destacamos um exemplo de ação de liderança criativa e competente de um gestor-líder: Ao perceber a avalanche de problemas que desmoronava na empresa GE, a liderança da mesma presidida por Jack Welch atacou o sistema técnico, político e cultural da empresa projetando o “motor de negócio da GE”. Esse motor consistiria de unidades estáveis altamente lucrativas, geradoras de caixa e negócio em franco crescimento que utilizariam esse caixa para produzir sistemas ainda maiores. Além disso, Welch percebeu a necessidade de empregar um slogan em cada um de seus negócios, que de acordo com sua ideia, existem esses caminhos: ou recupera, fecha ou vende. Um negócio, segundo ele deve ter retornos reais bem acima da média e uma distinta vantagem competitiva. Welch, na sua gestão como presidente da GE realizou mudanças maciças. Ao perceber que a empresa estava desperdiçando capital mantendo negócios sem chances de serem campeões, injetou R$ 16,2 bilhões de negócios marginais, inclusive, os “velhos amigos” como os eletrodomésticos pequenos e aeroespacial e investiu R$ 53 bilhões em aquisições como a RCA e Borg Warner chemicals. As mudanças estabelecidas por Welch, sacudiram a velha ordem de como a GE utilizava seus recursos para gerar lucros e enviaram a mensagem clara de que a empresa estava no momento, participando de um projeto novo. Diante dessa estratégia no sistema técnico Welch mostrou a ousadia, o risco e autoridade para imprimir outro processo de desenvolvimento na GE. Ele decidiu que a mudança naquele momento era inevitável e necessária. Usando estratégias semelhantes à do sistema técnico, Welch realizou mudanças no sistema político. Os líderes operam com democracia, onde a cultura valoriza a supremacia da liberdade pessoal conforme expressa na Declaração de Direitos. Para ilustrar tal estratégia destacamos uma ação politicamente correta de Welch, quando o mesmo atacou o sistema burocrático da GE. Ele, ao assumir o Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 18 controle da empresa deixou que a mesma ficasse sufocada por um sistema minucioso e exigente de revisões e aprovações formais. Isso fez com que muitos dos melhores gerentes da GE despendiam muito mais energia em assuntos internos do que com seus clientes. Welch acreditou em riscos e ação rápida, o que levou o negócio a crescer rapidamente. Ele acreditou na sua intuição e fez o que achava que deveria ser feito: percebeu que a burocracia de relatórios e documentações tomavam grande parte do tempo, mas não podia abrir mão desse trabalho. Então, ele se tornou um mestre nessa modalidade, tornando-se um famoso por toda a parte da GE. Fazia lindas apresentações em vários volumes, gráficos, figuras, cronogramas e todos os recursos publicitários atraentes. E foi a partir dessas estratégias que se tornou o presidente da empresa nessa época. Enquanto presidente da empresa, Welch substituiu toda a burocracia da GE por um novo sistema político baseado na “diversidade integrada”. Executou a alta administração por grupos com recursos e apoio. Em carta escrita aos acionistas menciona os meses de angústia que viveu ao ver os gerentes e empregados apegados à tradição, frustrando seus sonhos de uma GE ágil, responsável e cooperativa. Podemos afirmar que vale a pena refletir as atitudes de um líder que mesmo diante de vários desafios e obstáculos consegue ultrapassar os limites da injustiça, resistência e falta de apoio de alguns funcionários. Welch na liderança de uma grande empresa como a GE mostrou como lidar com situações tão complexas, e, que infelizmente, retratam o ambiente de muitas organizações impedidas de crescimento e obtenção do sucesso. As ações de Welch, não pararam por ali. Ele ao concluir que a cultura corporativa continuava a valorizar a hierarquia e a política do “eu primeiro”, decidiu que deveria haver mudança na forma de trabalhar. Adotou o termo “sem fronteiras” para mostrar o ambiente cultural que queria. Diminuiu, significativamente, o ambiente corporativo de pequenos feudos, onde o controle do conhecimento significava controle do poder. Assim, estabeleceu critérios para um melhor desenvolvimento da empresa, instituindo atribuições de acordo com as capacidades culturais de cada pessoa. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 19 Em seus discursos, Welch usava metáforas para explicar claramente ideias e realidades complexas, usou técnicas através de mensagens de otimismo, crescimento, jogo, lealdade funcional. Dotou os funcionários de mecanismos para começarem a viver dessa maneira. Estabeleceu que hierarquias e limitesfuncionais tinham de ser deixados na porta e todos deviam expor suas ideias. Ele ainda, expressou que o objetivo das suas reuniões eram produzir resultados e dos demais líderes se esperava que implementassem as recomendações dos demais empregados por meio de ferramentas mais sofisticadas para ajudar as pessoas a juntarem-se em equipes para resolver problemas e desenvolver programas de qualidade. Não deixava de estimular com premiações os funcionários que traziam ideias inovadoras para a GE. Algo que também chamou a atenção na gestão de Welch na GE foi a sua atitude em dar nova oportunidade para aqueles funcionários que apesar de simpáticos e agradáveis, nunca produziam nada. Ele os estimulou a melhorar o desempenho e o comportamento. Já aqueles que agiam com estrelismo e insistiam em permanecer nos velhos padrões culturais de comportamento, foram demitidos. Welch sustentou essa sua determinação livrando-se, pessoalmente, de alguns funcionários de mentalidade limitada e que ocupavam cargo no topo da empresa. O interessante é que a GE sob a presidência de Welch se transformou a partir dos sistemas técnico, político e cultural. Suas estratégicas de mudança mostraram que organizações e empresas vencedoras precisam de liderança competente, determinadas e com uma boa dose de ousadia. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 20 Observe a seguir nas figuras abaixo, o paralelo que representou os sistemas: técnico, político e cultural da velha e da nova GE, descrito por Cohen e Tichy, 1999, p. 236-237. Estratégias Estrutura organizacional Gestão de Recursos Humanos Técnico · Diversificação · Devoção religiosa a orçamentos · Crescimento dos negócio de alta tecnologia · Planejamento estratégico ·Descentralizada ·Estruturação sistemática · Recrutamento profissional dominado por engenheiros · sistema de remuneração uniforme · avaliações formais, metas de trabalho Político · Presidente como constitucionalista · papel de banqueiro · Hierárquico · barreiras funcionais · centralização política · sucessão muito forma; sistemática · recompensas similares; avanço travado · aprovações de cima para baixo Cultural · “Gerenciamento científico” · Filosofia descentralizada; comportamento centralizado · oligopólio · Gerenciamento autoritário · O “jeito de fazer as coisas” da GE · Domínio da cultura em negócios centrais · Os admitidos pela GE são selecionados pela cultura · Desenvolvimento usado para moldar a cultura · Avaliação e recompensas orientados pelo Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 21 “jeito” da GE Figura 1: Sistemas: técnico, político e cultural da velha General Electric. Estratégias Estrutura organizacional Gestão de Recursos Humanos Técnico · Nº 1 ou N º 2 em todas as nossa indústrias · Somente negócios de alto crescimento · Treze negócios · Compartilhamento das melhores práticas · “Sem fronteiras” · Sistemas de remuneração diferenciados · Novos sistemas de formação de staff · Desenvolvimento como um processo contínuo Político · Diversidade integrada · Nada de hierarquias na forma de “bolo de noiva” · Trabalho de equipes inter- funcionais · Autonomia e decisões levadas para os níveis mais baixos · Recompensas muito flexíveis · Aprovações tanto de baixo como de cima Cultural · Velocidade, simplicidade e autoconfiança · Sentimento de dono · compartilhamento das melhores práticas · Valores compartilhados · Muitas culturas · Visão comum · Sistemas de Recursos humanos formam e moldam a cultura “sem fronteiras” · Novos valor para Staff e apoio Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 22 · work-out (ferramenta admininstrativa) Figura 2: Os novos Sistemas: técnico, político e cultural da General Electric. A leitura dessas figuras favorece um olhar sobre diferentes tipos de gestão empresarial. Foi possível perceber a mudança de controle nas matrizes dos sistemas técnico, político e cultural da velha para a nova GE. Assim, Cohen e Tichy, 1999, descrevem os quadros acima registrados: Na figura 1, os sistemas técnico, político e cultural da GE se desenvolvia em linha com as ideias centrais no negócio: O sistema técnico era composto de sofisticadas ferramentas de estratégias e finanças que soldavam a empresa em um corpo único. No cenário político havia um staff central forte que determinava uma escala uniforme de remuneração por todas as centenas de negócios operacionais da GE. Os líderes de negócios tinham de ir até a sede para pedir permissão até mesmo para resolver problemas mais simples. E havia uma miríade de outras ferramentas para controlar o comportamento em uma empresa com tamanha diversidade. No sistema cultural, a empresa dirigida por “gente GE”, fortemente arraigada no seu sistema burocrático, orgulhavam-se de manter uma máquina bem ajustada operando com previsibilidade. A figura 2, mostra mudanças drásticas nos sistemas: técnico, político e cultural. Quando Welch, assumiu a presidência da GE, ele imprimiu ideias diferentes, baseadas em um ponto de vista educativo próprio. Considerava que as décadas de 80 e 90 eram altamente competitivas, por isso, queria que a empresa se adequasse às severas condições do mercado, para vencer os desafios da competitividade e fosse a melhor e mais brilhante. Percebeu que na GE sendo uma empresa de eletricidade em geral, havia um desperdício enorme do capital do acionista e da energia da administração. A partir dessa constatação, começou a mudar o foco da GE. Welch, também sabia que, para crescer mais e vencer, as empresas operacionais da GE teriam de se livrar da centralização burocrática, que tornava as operações previsíveis, porém, muito lentas. Eliminou assim, muitos controles do Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 23 sistema anterior, como as escalas uniformes de remuneração e a máfia financeira. Ele os substituiu por um staff de apoio para dar assistência aos negócios. Acabou por exemplo, quase todo o staff de planejamento estratégico corporativo da GE, composto de mais de cem pessoas. No lugar, instituiu um sistema de diálogo aberto entre ele e seus treze líderes de negócios globais. Essas pessoas deveriam apresentar suas estratégicas de forma honesta e objetiva, e Welch reagiria. Juntos iriam definir as respostas. Entretanto, esse exemplo de gestão de liderança aqui registrado realça a importância da criatividade humana em saber agir diante de situações complexas e desafiadoras.Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 24 UNIDADE 5 – LIDERAR NA EQUIPE: A PARTIR DE QUAIS VALORES? Para iniciar essa reflexão, consideramos pertinente discutir questões que se relacionam com trabalho em equipe. De acordo com Pontes, 2001, Uma equipe se constitui por pessoas fazendo algo juntas para cumprir objetivos comuns. As pessoas que trabalham em equipes aumentam a produtividade e a qualidade dos serviços e produtos, melhoram processos, realizam muitas tarefas ao mesmo tempo, realizam tarefas multifuncionais que grupos de trabalho comuns não poderiam realizar, compartilham informações e conhecimentos, fazendo o melhor uso deles. As pessoas que desenvolvem seu trabalho em equipe estimulam o potencial da criatividade, podendo assim, resolver mais facilmente seus problemas. Apesar de todas essas vantagens que um trabalho em equipe tem, existe a possibilidade de algum projeto ou trabalho não atender a todos os objetivos propostos devido à falta de engajamento de todos na realização das tarefas. O que ocorre, às vezes, é a falta de liderança na equipe para definir responsabilidades, coordenar os processos e solucionar problemas e crises. Uma pessoa pode ter várias características de liderança, mas se não tiver a capacidade de equilibrar razão, emoção e ainda, possuir uma quantidade de bons valores, se torna difícil administrar uma boa convivência em seu grupo de trabalho e na vida pessoal. As pessoas que lideram segundo Cohen e Tichy, 1999, têm um lema: tão importante quanto abraçar bons valores é fazer com que pessoas vivam por eles. Os líderes de sucesso incorporam valores nas suas próprias vidas e certificam-se de que os outros façam o mesmo. Os líderes vencedores sempre dão o melhor exemplo, praticando eles mesmos os valores de forma muito clara e vivendo através deles, mesmo em situações em que, possivelmente, seria mais fácil fazer o contrário. A ideia dos autores remete uma reflexão a respeito da importância de vivenciar os bons valores. Os verdadeiros líderes vivem bons valores porque acreditam neles. A tentativa de mudar valores de uma pessoa é uma tarefa difícil. Geralmente quando as pessoas falam sobre valores estão se referindo à questões de integridade Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 25 e honestidade. No que se refere aos valores operacionais, diretamente, relacionados a uma organização ou seu mercado, os líderes se utilizam de ideias e estratégias para levar suas empresas para frente, isto quer dizer que é preciso saber usar os valores certos para fazer uma grande diferença. Nunca é demais salientar que líderes estão sempre se renovando, gerando outros valores. A seguir, consideramos necessário citar alguns valores que são a chave para o sucesso de um empreendimento: a) confiabilidade e eficiência b) valorização da excelência c) dignidade humana d) integridade e justiça Esses valores são de suma importância dentro de qualquer empresa para que os líderes possam nortear suas decisões e ações. Embora, em muitas organizações o entrave maior ocorre quando as pessoas não acreditam que seja capaz de conviver plenamente a partir desses valores. Nesse caso, cabe ao líder fazer com que esses valores sejam refletidos e reforçados em cada decisão e ação a ser desenvolvida. Cohen e Tichy, 1999 destacam que diante de mudança mais brusca e renovação na empresa é necessário, também, renovar e interpretar valores que estão incrustados na hipocrisia, corroídos de cinismo ou, simplesmente, abandonados. É preciso liberar as energias que estão presas a procedimentos e hábitos de pensar antiquados. Ao reinventar valores, os líderes demonstram a capacidade de aprender a discernir os limites da razão e da emoção. A seguir, esses autores propõem que todos os funcionários de uma organização façam uma atividade com os próprios valores críticos. Para eles é necessário observar que ideias e valores precisam dar sustentação um ao outro. Então, sugere este exercício para que seja respondido e analisado à luz do contexto diário: Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 26 Valor Por que é importante? Comportamento positivo Comportamento negativo Paradoxos 1- 2- 3- 4- 5- O exercício proposto acima tem por objetivo refletir sobre a mentalidade global de cada profissional. Pois quando se pergunta o quê é importante repensar os próprios valores, a atividade sugere que o funcionário analise a cultura necessária para avaliar comportamentos. Quando se pergunta por quê o funcionário deve analisar que todas as atividades da empresa irá afetar ele mesmo. Quando solicita para enumerar comportamento positivo, sugere que o funcionário repense sobre suas atitudes nos que diz respeito à sua participação ao compartilhamento das melhores práticas. Quando o funcionário é solicitado a enumerar comportamento negativo, lhe é sugerido que o mesmo descreva se participa da realização de produtos semi-acabados enviados para outros pólos, e enfim, quando lhe solicita escrever sobre paradoxos, o funcionário deve descrever se o mesmo dá sustentação às metas e problemas locais oferecendo parâmetros de desempenho/responsabilidade/mecanismos operacionais. É um desafio constante para um líder entender e lidar com a diversidade de problemas que ocorrem, no dia a dia, em qualquer empresa ou organização. Liderar pessoas envolve a capacidade de saber lidar com as diferenças individuais. Isso, sem dúvida, confronta agressivamente com os redutos da ignorância e resistência. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 27 Percebe-se até aqui, que a tentativa de estimular valores no comportamento do outro não é nada fácil. Porém, é notório que líderes vencedores e organizações vencedoras possuem valores fortes. Valores são ferramentas importantes para uma boa convivência humana tanto na vida pessoal e profissional. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 28 UNIDADE 6 – COMO CONSTRUIR UMA EMPRESA DE SUCESSO NA ATUALIDADE? A resposta para essa questão é complexa. Mas o que não se pode negar é que existem muitas e variadas formas de construir empresas de sucesso na atualidade. Para o alcance do sucesso de qualquer empreendimento, duas características são imprescindíveis: criatividadee inovação. Porém, é inerente lembrar que há outros fatores a serem desenvolvidos que também favorecem a qualidade total de produtos e serviços de uma empresa. Em se tratando da questão da criatividade como elemento fundamental no crescimento e desenvolvimento de uma empresa, Souza, 2000, destaca que existem alguns mitos sobre a criatividade que precisam ser desmitificados: um deles é que a criatividade é um atributo natural de uns poucos privilegiados. Isso não é verdade, pois todas as pessoas possuem um potencial ilimitado de construção mental, bem como, estilos diferentes de criar. Uns são mais inovadores, criam coisas novas, outros seguem regras de criar a partir de modelos, adaptando de acordo com o interesse da empresa. Outro mito sobre a criatividade é que a mesma é sinônimo de anarquia ou caos. Essa ideia é falsa. Pois cada pessoa capaz de criar coisas novas estará contribuindo para o desenvolvimento do potencial humano. Quanto mais se cria, mais descobertas surgem e amplia a genialidade das pessoas. A criatividade e a inovação teem larga vantagem competitiva. Empresas que contratam talentos humanos possuem maiores chances de reinventar ou inventar produtos e serviços diferentes. Mais do que nunca a realidade sociocultural e econômica de uma empresa necessita de ideias e talentos humanos para atingir o sucesso. Segundo Souza, 2000, há uma conclusão que não inventaram nada melhor do que pessoas para aumentar a competitividade de seus negócios. As pessoas usam além das mãos, o coração, o cérebro e o espírito. Cabe destacar que existe uma forma de desenvolver a criatividade que é criar condições propícias para a manifestação da genialidade praticando-a em várias esferas. É preciso se livrar dos mitos que tentam consolidar a criatividade como competência de alguns privilegiados. O que favorece ao sujeito a ser criativo e Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 29 inovador é diversificar seu campo de estímulos, ou seja, libertar-se do sofá em frente à televisão, como se fosse somente essa ferramenta, a maior fonte de criatividade humana e praticar ações que favoreçam a criação de imagens e ideias por meio de variadas experiências. É importante salientar que uma das tarefas usadas pelos líderes de empresas quando precisam inovar é trabalhar com equipes. Eles sustentam que é na interação estabelecida no conjunto de pessoas que irão surgir boas e novas experiências. A seguir vamos destacar algumas ideias retiradas do canal Management TV que poderão contribuir para a construção ou manutenção de uma empresa de qualidade e sucesso: a) Entender quem é o seu cliente, do que precisa, o que querem, quando querem; b) Estudar os elementos do mercado; c) Criar um produto ou serviço que não é comum, ou seja, algo inovador; d) Elaborar um slogan para dar credibilidade ao cliente; e) Tornar a marca conhecida por meio de um logotipo; f) Adotar uma marca forte e fazer a conexão da mesma com o cliente; g) Avaliar constantemente a influência do produto ou serviço oferecido; h) Colocar-se no lugar do cliente para entendê-lo; i) Criar estratégias de marketing por meio de propagandas altamente competitivas; j) utilizar tecnologias como a internet para divulgar o produto ou serviço; k) Trabalhar em equipe realizando reuniões, periodicamente, para avaliar processos e resultados; l) Realizar mudanças, quando necessário; m) investir em modernização e em artigos de qualidade; n) Construir franquias, alianças, redes e relações públicas; o) Reavaliar o planejamento estratégico, e as metas sempre que se fizer necessário; p) Refletir: se é melhor começar uma marca do zero do que reformá-la; q) Desenvolver pesquisas, visitar lugares e pessoas; r) Desenvolver e gerenciar programas de capacitação e aperfeiçoamento de todos os funcionários da empresa; s) usar linguagem comercial; t) Ter presença de mercado e prestar atenção em detalhes; Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 30 u) Instalar seu negócio em lugar estratégico e de fácil acesso das pessoas. Todas as ideias acima apresentadas são importantes para o êxito de uma empresa. Mas, não se esgotam em si mesmas. Todo o desenvolvimento de um trabalho empresarial deve levar em conta o contexto do lugar onde será inserida, da política econômica da época, da cultura do entorno, dentre outros fatores que poderão influenciar no processo de desenvolvimento da mesma. Como foi mencionado no início dessa discussão, existem várias formas de construir empresas de sucesso na atualidade, porém, o que não existe é uma fórmula mágica que funcione da mesma forma para todas as pessoas. Neste caso, podemos sugerir que sairá com alguma vantagem no mercado competitivo quem criar coisas que ninguém ainda pensou e inovar sempre. Esse é o segredo do sucesso. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 31 UNIDADE 7 – LIDERANÇA NA EMPRESA: QUAIS SÃO AS RESPONSABILIDADES DE SEUS LÍDERES? O sucesso de uma empresa depende totalmente do talento de seus profissionais. Não há dúvida que toda empresa bem sucedida possui um programa de desenvolvimento que contempla os princípios e ações a serem desenvolvidas para a obtenção de lucros. De acordo com Pontes, 2001, além desse programa que orienta tais princípios e ações, as tomadas de decisão dos profissionais, bem como suas responsabilidades poderão contribuir para o sucesso de um novo conceito de gestão na empresa. O primeiro princípio importante para se destacar se refere à questão das responsabilidades dos membros da empresa. Cada profissional ao assumir sua função precisa produzir capital intelectual, que por sua vez, vai contribuir para a geração de ideias e inovações. Neste sentido, quem é o responsável pela missão de inspirar as pessoas para produção desse modelo de capital? Recorremos a Pontes, 2001, que afirma: a missão para a realização dessa tarefa é do líder executivo inovador que precisa agir de acordo com visão e missão da empresa. Esses líderes são responsáveis, por várias outras importantes tarefas, tais como: a) escutar ideias e disseminá-las; b) aprovar os princípios e as políticas de RH (Recursos humanos) da empresa; c) garantir que todas as decisões sobre pessoas sejam coerentes com os princípios, funções e políticas correspondentes a cada programa; d) promover ações que aperfeiçoem, continuamente, os processos de recursos humanos. As ideias acima apresentadas nos levam a compreender que o líder executivo necessita de diferentes talentos para exercer tais funções. Cabe destacar aqui que na moderna administração da empresa há outros modelos de liderança. Como por exemplo, os gerentes e supervisores líderes que coordenam variados setores da organização. Esses funcionários quando são os responsáveis para gerenciar processos, negócios e clientes devem ter em mente Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional dedireitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 32 que é necessário estimular e desenvolver pessoas nas mais variadas competências. Assim sendo esses líderes tem como responsabilidade: a) Cuidar da administração e da gerência do trabalho; b) Ter iniciativa e tomada de decisões sobre pessoas, delegando funções compatíveis com as habilidades do funcionário; c) Promover condições de desenvolvimento e valorização de pessoas; d) Dar incentivo e estímulo às potencialidades apresentadas; e) Favorecer e garantir a aplicação dos princípios e das políticas correspondentes a cada programa; f) Proporcionar orientação em ações de desenvolvimento para os membros da equipe de trabalho; g) Realizar processos de avaliação e autoavaliação do desempenho dos funcionários; h) Contribuir para que os profissionais desenvolvam ações com qualidade e produtividade. Muitas são as funções dentro da empresa. Então, cabe à unidade de Recursos humanos a responsabilidade de construir programas e manter projetos que favoreçam o desenvolvimento de talentos. Neste sentido, podemos destacar outras responsabilidades da mesma unidade: facilitar e dar assessoria à atuação das lideranças na condução de suas equipes; responder pela implantação e manutenção do sistema de gestão de RH; desenvolver de forma integrada ações dos programas consubstanciados no sistema de RH. É importante refletir que a eficácia dessas responsabilidades poderá garantir o sucesso da empresa. Em se tratando dos demais funcionários da empresa e quais suas responsabilidades, destacamos a seguinte ideia, parafraseando Pontes, 2001: o sucesso da empresa é alcançado na medida em que os profissionais identifiquem tendências e mudanças e que ajam em sintonia com essas mudanças. Estejam dispostos a propor e implementar melhorias contínuas. Tenham autogerenciamento e equilíbrio emocional, pessoal e familiar. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 33 Vale ressaltar, também, que todos os funcionários tenham como responsabilidade: a busca do desenvolvimento pessoal e profissional, continuamente, demonstrando espírito de colaboração e de equipe, visando o alcance de objetivos comuns. Dirija seus esforços no cumprimento da missão da empresa. Colabore na solução de problemas relacionados à empresa. Planeje sua carreira dentro da empresa. Assuma responsabilidade junto ao seu trabalho, enfim, integre-se às práticas organizacionais que lhes são atribuídas junto ao grupo de trabalho e ao exercício de sua função. Toda empresa precisa de líderes e profissionais criativos e responsáveis para alcançar bons resultados. A responsabilidade de líderes e profissionais acompanhadas à implantação de um programa bem definido com metas claras tem ótimas chances de efetivação do sucesso da empresa. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 34 UNIDADE 8 – MODELOS DE GESTÃO: LÍDERES E CHEFES O trabalho dos gestores numa organização sempre influencia na atuação dos funcionários, em geral, e nos resultados das ações que foram desenvolvidas. É importante ressaltar que diante da dinâmica cultural da sociedade globalizada que se vivencia nos dias atuais, o contexto do trabalho, muitas vezes, é marcado por ambiguidades, conflitos e tensões. Em decorrência dessas dificuldades, é preciso considerar a necessidade de melhoria nesses aspectos. Cabe destacar, então, a relevância do trabalho de um gestor para constituir um processo de mobilização e organização dos talentos humanos para que estes possam atuar individual e coletivamente na promoção e execução dos objetivos estabelecidos pela organização a qual pertence. Verifica-se, muitas vezes que gestores de organizações trabalham de maneiras diferentes, ou seja, adotam perfis e atitudes profissionais que ora, desencadeia empatia, e ora insatisfações das mais diversas intensidades. Sabe-se que a responsabilidade de gerir um negócio, empresa, ou qualquer organização é de um profissional que é escolhido, independentemente, do seu perfil. Mas, a discussão que pretendemos realizar, nesse caso, se refere aos modelos de gestão de profissionais, chamados de profissionais da “liderança” que tem a responsabilidade de gerir, comandar e delegar funções aos funcionários que atuam no mesmo grupo de trabalho. Diante dessas ideias sobre as maneiras de gerir, vamos destacar diferenças entre a gestão de líder e chefe, visando conhecer como cada um desses modelos de gestão desenvolve sua prática de administrar pessoas e negócios: 1- O líder tem a capacidade de ouvir as pessoas, compartilhar ideias e aproveitar aquelas que podem contribuir para o crescimento da organização. O chefe não tem o hábito de ouvir, pois as ideias e decisões já foram estabelecidas, portanto, não há abertura para troca de opiniões; 2- O líder realiza o trabalho com a equipe, delega funções, atribui responsabilidades oferecendo ferramentas e recursos para o desenvolvimento das tarefas avaliando todo o processo. O chefe prefere ficar no topo e atribuir tarefas aos demais funcionários para Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 35 que sejam designadas da forma que lhes foram determinadas. O chefe avalia os resultados. 3- O líder realiza programas de capacitação e aperfeiçoamento constante de todos os funcionários tendo em vista melhorar a qualidade dos serviços da organização. O chefe exige a melhoria da qualidade dos serviços, cobrando dos funcionários mais rendimento, sem oferecer subsídios para essa melhoria. 4- O líder preocupa-se com o desenvolvimento dos valores e missão da organização, não esquece o foco a que se propuseram a alcançar. O chefe preocupa-se somente com os rendimentos econômicos. Enquanto a organização estiver lucrando, não há necessidade de mudar de foco. 5- O líder trabalha a partir de objetivos e metas claras estabelecidas em parceria com toda a equipe. O chefe estabelece os objetivos e metas da organização para que os demais funcionários trabalhem para alcançá-los. 6- O líder tem as características: autoridade, persistência, otimismo, ética, parceria, sabe colaborar, planeja todas as ações, tem flexibilidade, é organizado, registra situações e resultados, sabe respeitar os limites humanos, estimula a melhoria de cada funcionário. O chefe tem as seguintes características: é autoritário, costuma gritar para conseguir que suas ordens sejam cumpridas, não colabora em atividades que considera inferior ao seu cargo, não dá muita importância a planejamento e relatórios, costuma não persistir em algo que não deu certo e muda de ação, radicalmente, sem discutir o que provocou a falha, é negativo, costuma chamar a atenção de funcionários na frente dos outros, pois afirma que essa atitudedele vale para que os outros não cometam os mesmo erros. 7- O líder consegue equilibrar-se entre a razão e a emoção, agindo de maneira coerente com o contexto da situação, avalia o caso e procura resolvê-lo de maneira harmoniosa e justa. O chefe resolve situações privilegiando uma das instâncias. Ora, age de maneira Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 36 muito racional, dizendo um NÃO e pronto, sem ouvir nenhuma justificativa. Ora, emocionado por qualquer ocasião, aceita justificativa pouco plausível de algum funcionário, concedendo-lhe benefícios, causando conflitos entre os demais. O chefe age por impulso e pelo coração. A sua decisão é única. 8- O líder trabalha além do horário, caso seja necessário, ele preocupa- se com a entrega do trabalho no tempo em que foi estabelecido junto ao seu cliente. O chefe não trabalha além do horário, o mesmo justifica que não ganha extra. Caso o trabalho não seja consolidado no tempo determinado, ele procura uma desculpa junto ao cliente. 9- O líder é admirado pelos funcionários, é respeitado pelas suas ações coordenadas, é valorizado pela equipe. O chefe é, muitas vezes, odiado por membros da equipe. Os funcionários não o respeitam como líder, obedece para não serem prejudicados. 10- O líder se constrói e se legitima no exercício da democracia, na competência da construção coletiva de um projeto de trabalho. O chefe considera que não existe democracia, para ele esse regime não funciona. Os direitos são para alguns que, segundo ele, sabem governar. 11- O líder ao festejar o sucesso diz: Somos os responsáveis por estes ótimos resultados. Somos todos vencedores, Merecemos a honra e o mérito. O chefe quando se depara com o sucesso da organização diz: No comando dessa equipe, levei essa organização ao sucesso. Podem me aplaudir porque sou merecedor desse mérito. E vocês podem ficar orgulhosos de trabalhar com um vencedor. Através dessa discussão, pudemos perceber como a forma de agir de dirigentes de equipes pode influenciar na convivência e nos resultados do trabalho de uma organização. Os processos utilizados por esses dirigentes de negócios, empresas e organizações são determinados pelos valores que os mesmos imprimem no cotidiano. Esses valores vão determinar como as pessoas de uma organização se comportam e interagem entre si e com o mundo externo. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 37 Todas as organizações têm valores, sejam eles declarados explicitamente ou não. As organizações vencedoras, no entanto, não só declaram explicitamente seus valores, como periodicamente os examinam e avaliam para terem a certeza de que irão de fato sustentar os comportamentos que farão atingir as metas desejadas. (COHEN, TICHY, 1999. p. 241) Assim como as ideias podem servir de ferramentas para reflexão, elas também podem favorecer mudanças de comportamento. Entretanto, é possível afirmar que o modelo de “chefia” onde somente um dirigente pode pensar, agir e mandar está ultrapassado, antiquado. Chefes, na maioria das vezes, são imaturos e inconsequentes e de visão míope. Se sentem os donos da verdade única e indiscutível. Normalmente, ficam isolados no poder, mantendo alguns funcionários há certa distância para realizar seus desejos. Pois, eles não confiam em ninguém, há não ser, na sua própria intuição. Finalizando essa discussão entre estes dois modelos de gestão, vale destacar que o modelo ideal para administrar uma organização deve ter um perfil de gestor líder. Pois, ele vive rodeado de pessoas, porque atribui confiança e confia. Ele caminha de mãos dadas com a equipe, tanto nas dificuldades, quanto nos obstáculos. O líder não repudia mudança, ele as enfrenta e conta com a ajuda de seus parceiros para enfrentar possíveis crises. O líder reconhece a fragilidade de muitas verdades prontas e definitivas, por isso, sabe que também pode errar em suas decisões, porém, tem a humildade de se desculpar e solicitar ajuda para recomeçar um projeto. Enfim, o líder tem a chave do sucesso. Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 38 UNIDADE 9 – GESTÃO DE EQUIPES NA ESCOLA E SEUS DESAFIOS As mudanças sociais e econômicas atuais devem ser analisadas a partir de um contexto mais amplo que envolve novas práticas culturais. Os diversos ambientes profissionais que surgem exigem novas ideias e competências para se desenvolverem com êxito na sociedade. É preciso pensar como inovar a sempre a educação para acompanhar as transformações sociais e culturais para se manter atualizado e “vivo” na sociedade globalizada. No que se refere à gestão de equipe no espaço educacional escolar, vamos destacar a importância do desenvolvimento desse modelo de gestão para a realização de um trabalho educacional eficiente, eficaz e que ultrapasse os limites do fracasso na aprendizagem. O exercício contínuo da liderança em todos os segmentos da escola, segundo Luck, 2007, é condição fundamental para a qualidade da aprendizagem e formação dos alunos. É importante que se reconheça que o trabalho realizado na educação tem o poder de influenciar pessoas. Portanto, torna-se necessário que os responsáveis pelas ações de educar exerçam ações de liderança positiva e competentes no sentido de promover melhorias no desenvolvimento da inteligência social e emocional de todos os envolvidos no processo educacional. Quando se fala em educação escolar é sempre importante discutir a relevância do papel da liderança para a promoção do crescimento do capital cultural da escola e da comunidade que dela participa. Pois, sabe-se que uma gestão de equipes organizada, descentralizada e participativa favorece o compartilhamento de ideias, tornando o ambiente educativo mais atualizado e inovador. Luck, 2007, destacou que a prática da liderança na gestão escolar pode dar um salto de qualidade no ensino e na aprendizagem escolar, pois a liderança tem sido identificada por pesquisadores como fator crucial para desenvolver a melhoria da aprendizagem dos alunos. As escolas que promovem e mantém um elevado espírito de equipe, a partir de objetivos educacionais precisos e metas claras conseguem o resultado almejado. Uma escola que compartilha ideias no espaço de trabalho com toda a equipe, sob a direção de um gestor-líder tem a capacidade de alargar os horizontes das Todos os direitos reservados ao Grupo Prominas de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 39 pessoas que atuam na escola, além de favorecer oportunidades de melhorias e desenvolvimento do potencial de cada aluno ou profissional envolvido no processo educacional. A realização de ações, neste sentido, constitui valores que qualificam as ações
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