Gestão de Pessoas - Respostas

Prévia do material em texto

QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 01 
• A partir do conteúdo trabalhado e considerando o atual contexto do mercado de trabalho, é provável que as 
empresas invistam mais em autodesenvolvimento por diversas razões, que podem ser por questões competitivas, 
sustentáveis, financeiras e também para reter talentos. É importante vislumbrar um futuro que irá exigir cada vez 
mais dos profissionais. Portanto, eles também terão que se preparar, espontaneamente, para as adversidades. Após 
ler o texto, a alternativa que melhor reforça a afirmativa do ponto de vista da aprendizagem é: 
R: As empresas precisarão investir em autodesenvolvimento para potencializar o processo de aprendizagem organizacional. 
Dessa maneira, elas farão com que seus colaboradores consigam definir metas, obtenham melhor planejamento das 
atividades e possuam maiores habilidades para desenvolverem seu trabalho. 
• Identificando o autodesenvolvimento e reconhecendo a importância da aprendizagem organizacional, é fato que 
ambos dão a empresa grande vantagem competitiva. Mas, para que isso seja possível, deve-se colocar em prática 
algumas características que permitam maior desenvoltura para realizar o trabalho nas empresas. Algumas 
dessas características podem ser adquiridas dentro ou fora das organizações. Colocando-se no lugar de um 
selecionador de talentos, a característica comportamental ou atitudinal que você mais valorizaria para contratar um 
profissional seria: 
R: o domínio pessoal. 
• Permitir que as pessoas tomem decisões e usem sua capacidade criativa para guiar a organização pode se tornar a 
chave do sucesso em empresas que pretendem aliar o autodesenvolvimento com a perspectiva da aprendizagem 
organizacional. Outros benefícios também podem ser obtidos com a autonomia concedida aos colaboradores: 
capacidade de expressar opiniões, autoconfiança, encorajamento, autodireção, possibilidades de crescimento. 
Entretanto, esses processos precisam ser integrados com outras atividades da gestão de pessoas. Assim, considerando 
o lado das organizações, para que tudo isso seja possível, elas precisam ser: 
R: responsáveis em dar condições que propiciem o desenvolvimento de cada gestor, desde que ele mesmo tenha interesse 
para tal. 
• Pensando criticamente, o autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional são processos 
bastante complexos, mas, uma vez alcançados, podem devolver grandes resultados em todas as esferas da empresa e 
da vida de uma pessoa. Contudo, para que seja viável, tais processos precisam estar alinhadas à cultura da 
empresa, que, além dos indivíduos, também precisa possuir características aptas à ascensão de seus membros e 
eficácia do processo. Sendo assim, marque a alternativa que melhor descreve a(s) barreira(s) à implantação do 
processo de autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional. 
R: A ausência de programas de desenvolvimento baseado em competências. 
• Quando nos referimos à palavra “perspectiva”, não podemos delimitá-la somente ao âmbito organizacional. Ela 
também expressa o que o ser humano, ao integrar com uma organização, espera dela e, é claro, só é possível que ele 
construa o autodesenvolvimento se a relação promovida for uma via de mão dupla, ou seja, se a organização e o ser 
humano saírem ganhando, mutuamente. Ainda nesse cenário, há uma situação que é determinante para que essa 
relação seja realmente proveitosa para ambas as partes. A partir da leitura deste texto, marque a alternativa que 
melhor considera o lado humano: 
R: Quando o indivíduo pode criar uma esfera de planejamento, estabelecimento de metas, possibilidades de crescimento e 
ascensão profissional. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 02 
• Uma etapa fundamental à sobrevivência do departamento de Recursos Humanos constitui-se no alinhamento e 
planejamento. Dentre as alternativas abaixo, escolha a que melhor define a etapa de planejamento. 
R: Análise do futuro da organização, objetivando suprir as possíveis demandas. 
• Para que o processo de planejamento de recursos humanos possa acontecer com efetividade, existem algumas etapas 
que precisam ser seguidas, com vistas a empregar maior confiabilidade ao processo. A alternativa que apresenta 
etapa do planejamento de recursos humanos é: 
R: Previsão de demanda de recursos humanos. 
• “Alguns itens mais comuns para esse importante documento incluem nome, número de registro funcional, local 
atual de trabalho, data de nascimento, data de início na empresa, cargo, conhecimento e qualificações específicas, 
escolaridade, área de especialização (educação formal e cursos complementares ou pós graduação), conhecimento de 
outro idioma, qualificações profissionais, publicações, 
credenciamentos, patentes, atividades de lazer, avaliação das habilidades do funcionário feita por um supervisor e 
faixa salarial. Itens muitas vezes omitidos, porém cada vez mais importantes, são os objetivos e as metas profissionais 
declarados pelo próprio funcionário, incluindo as preferências em termos de localização geográfica e a data 
pretendida de aposentadoria” (IVANCEVICH, 2010, p. 13. De acordo com o texto, o referido documento constitui-se 
em: 
R: Inventário de qualificações. 
• Quando o processo de alinhamento e planejamento de Recursos Humanos é concluído, a etapa de elaboração de 
planos de ação envolve tomar providências e/ou atitudes sobre a realidade encontrada. Partindo desse pressuposto, 
assinale a alternativa que expressa as duas situações encontradas após a finalização do alinhamento e planejamento 
de Recursos Humanos: 
R: Escassez e excesso de funcionários. 
• O sistema de informações de RH é uma ferramenta muito útil quando bem operacionalizada. Entretanto, para que 
isso aconteça, alguns cuidados são essenciais à preservação da integridade dos colaboradores da empresa, 
principalmente se forem adotadas medidas de prevenção. Marque a alternativa que demonstra uma prática 
cuidadosa na manipulação de um sistema de informações de RH. 
R: Informar aos funcionários que tipo de informação é mantido em arquivos e como esses dados são usados. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 03 
• Um gestor é promovido na empresa, tem a equipe mais engajada, desperta o interesse de todos os departamentos e 
colaboradores em se unirem a ele e também é aquele que melhor alcança os resultados e metas impostos pela 
organização. A partir disso, pode-se dizer que o referido gestor é plenamente um: 
R: ativo intangível. 
• Para que uma organização, seja ela qual for, alcance resultados satisfatórios, é preciso valorizar o ser humano, suas 
potencialidades, produtividade, qualificação, habilidade de solucionar e lidar com problemas e pressões do dia a dia. 
Além disso, é necessário que a empresa tenha um direcionamento para o objetivo comum, e também a consciência 
daimportância de se manter esse indivíduo, se for o caso. Após ler o texto e repensar asquestões voltadas aos 
colaboradores de uma empresa, uma organização que procurapraticar o que foi descrito, configura-se como 
desenvolvedora e mantenedora de uma cultura de; 
R: Capital intelectual. 
• A modernidade dos processos empresariais traz consigo a necessidade constante da capacitação das pessoas para 
operá-los, desenvolvê-los, recriá-los, aprimorá-los e fazê-los eficazes. Mas, para que isso seja possível, é preciso que 
as empresas criem um cenário de oportunidades, que é melhor definido na alternativa que engloba: 
R: Uma atmosfera de liberdade e confiança, onde se possa expressar ideias sem receio e a capacidade criativa. Assim, o 
capital intelectual da organização será visto como uma vantagem competitiva. 
• Os ativos intangíveis de uma empresa, quando bem desenvolvidos, transformam-se em ativos financeiros com maior 
facilidade. Mas, para os ativos intangíveis existirem, há três elementos influenciadores: potencialidade das pessoas, 
relacionamento interno e relacionamento externo. Após lero texto, a afirmativa que melhor define respectivamente 
os três elementos citados é: 
R: Habilidades das pessoas, relacionamento com os colaboradores, relacionamento com clientes e fornecedores. 
• Referindo-se ao processo de formulação e implementação estratégica, a figura a seguir nos mostra um esquema para 
entender como ambos os processos acontecem e o que é característico a cada um. Após analisar a figura e o capital 
intelectual que você possui sendo um ativo intangível da empresa, a alternativa que melhor explica a análise da 
figura é: 
 
R: Ambos os processos se complementam, dependem do conhecimento para serem aplicados e um independe do outro. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 04 
• As etapas que compreendem a implementação estratégica do conhecimento são: criação/aquisição, 
organização/armazenagem, distribuição e aplicação. No departamento de manutenção de uma montadora de 
veículos, todos os colaboradores fazem capacitações constantes, mas têm que trabalhar em silêncio e não transmitem 
nem trocam informações com os demais colegas de trabalho. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que condiz 
com as etapas que são realizadas por esses colaboradores na montadora. 
R: Aquisição e armazenagem. 
• Suponha que você trabalha em uma empresa X, resolve fazer um curso Y, acha o assunto muito importante e útil 
para o seu setor e então cria um arquivo de Power Point com desejo de repassar as informações para todos que 
trabalham com você. Não satisfeito, instrui a todos para que compartilhem com os demais da empresa, independente 
do setor, tudo o que foi aprendido. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que se refere à atitude narrada, que 
configura na prática a definição do conceito de: 
R: Gestão do conhecimento. 
• Para a Gestão do Conhecimento, os processos de formulação e implementação de estratégias são diferentes; cada um 
possui particularidades que lhes confere, somados, a eficácia do processo de G.C. Leia as alternativas abaixo e 
escolha aquela que pode definir melhor as etapas que o processo de formulação estratégica compreende. 
R: Avaliação, construção e posição e divulgação. 
• A Gestão do Conhecimento nem sempre é possível, devido a realidade imposta à organização; cenário de mudanças, 
de rapidez na execução dos processos e excessiva turbulência. Com a gama de informações e o avanço da tecnologia, 
a adaptação organizacional é quase que diária, mas pensando como um empresário visionário, as empresas que de 
fato quiserem vencer os desafios impostos pelas mudanças e necessidades das pessoas precisam aderir a um modelo 
de gestão. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que cita o modelo adequado de gestão para as organizações. 
R: Um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a 
empresa. 
• Correlacionando a formulação, implementação e gestão do conhecimento com as quatro funções administrativas 
(planejar, organizar, dirigir e controlar) e sabendo que toda ação deve ter um ponto de partida. Quando nos 
referimos à estratégia, qual ação deveria acontecer primeiro? 
R: Planejar todas a as ações antes de colocá-las em prática. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 05 
• Conforme Ansoff (1988), “toda organização está a serviço do ambiente no qual está inserida”. Partindo desse 
pressuposto, as organizações necessitam ser eficientes para que consigam alcançar os objetivos desejados. Assim, 
existem três elementos que proporcionam o alcance de objetivos das organizações, sendo definidos como “alcançar 
resultados consistentes com sua razão de ser”; “divisão do trabalho e coordenação das tarefas (alocação de 
recursos)” e “contratação de profissionais (meio de realização da estratégia)”. 
Após ler o texto acima, a alternativa com os termos adequados que melhor se encaixam, respectivamente, na 
definição desses elementos é: 
R: estratégia, desenho organizacional e pessoas. 
• O ambiente da organização é constituído por forças, que juntamente com a aplicação eficiente de estratégias, pessoas 
e desenho organizacional, alcançam os resultados de satisfazer as necessidades dos clientes e usuários. Sintetizando 
essas forças e analisando de fato o que seria necessário para que acontecesse o alcance de resultados, poderíamos 
escolher a alternativa abaixo, que deixa explícita a maneira intrínseca em que essas forças agem, sendo elas: 
R: forças econômicas, políticas, sociais e tecnológicas. 
• As organizações são compostas pela mão de obra de três gerações, ambas com uma colocação no organograma da 
empresa e exercendo papéis estratégicos diferentes. Na divisão da pirâmide estratégica, uma dessas gerações está no 
nível estratégico, outra no nível tático, e a última, no nível operacional. Sendo assim, a alternativa que se refere às 
três gerações citadas é: 
R: Gerações dos baby-boomers, X e Y. 
• De todos os processos do sistema de gestão de pessoas, o grande desafio das empresas constitui-se em deixar as 
pessoas competentes e comprometidas, interessadas e estimuladas (a trabalharem na empresa) produzindo 
resultados e multiplicando talentos para a formação de uma equipe direcionada e produtiva. O processo descrito 
acima está melhor definido no processo de se: 
R: manter pessoas. 
• Toda a evolução do processo de gestão de pessoas gira em torno do desempenho dos colaboradores. Essa realidade 
também não é diferente quando tratamos dos profissionais de RH; a cada dia, a necessidade por colaboradores 
polivalentes é aumentada. Para entender melhor esse integrante do departamento de Recursos Humanos devemos 
entender que, muitas vezes, ele precisa assumir um triplo papel: de gestor, prestador de serviços e consultor. Quais 
papéis seriam assumidos na nova função do gestor de RH? 
R: Gestor de pessoas alocadas em sua área, prestador de serviços especializados às demais áreas e consultor dos demais 
gestores, no que tange à aplicação das políticas de gestão de pessoas. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 06 
• Por Cultura Organizacional, pode-se compreender: 
R: Padrão de suposições básicas que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com seus 
problemas de adaptação externa e integração interna. 
• São considerados os principais elementos da Cultura Organizacional: 
R: artefatos; normas e valores; pressupostos. 
• O Clima Organizacional refere-se, especialmente, aos aspectos internos da organização. A respeito dele, é correto 
afirmar que: 
R: ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o 
comportamento. 
• Pode-se afirmar que uma das principais diferenças entre Cultura Organizacional e Clima Organizacional é: 
R: Enquanto a Cultura Organizacional pode ser vista como um alicerce para eventuais mudanças em uma empresa, o Clima 
Organizacional seria o termômetro para compreender como os funcionários enxergam a empresa onde trabalham. 
• Em ambientes organizacionais, é comum que equipes internas de trabalho sejam modificadas a partir da saída e da 
entrada de novos membros, seja da empresa em geral ou simplesmente por troca de setores. Nesse processo, existe a 
necessidade de socialização dos membros. A respeito disso, é correto afirma que: 
R: o indivíduo, recém inserido no grupo, se vê diante de um desafio ao se deparar com os valores culturais da organização, 
principalmente quando esses valores não combinam com os seus. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 07 
• O método de treinamento a ser escolhido para uma empresa depende de diversas variáveis que vão de custos a 
instrutores. A alternativa que determina o sucesso ou fracasso da aplicação de um método de treinamento, em se 
tratando somente dos colaboradores, é: 
R: Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa. 
• Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica e por isso foicontratada uma empresa de 
engenharia de segurança do trabalho para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível 
operacionaltinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática 
mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de Recursos Humanos dessa 
fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos? 
R: Simulações após os treinamentos, para analisar a construção de conhecimento sobre o tema (segurança no trabalho). 
• ) Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em níveis 
representativos. Suas unidades oferecem, cada vez mais, serviços especiais aos clientes, dentre eles o financiamento 
para compras a empresários de pequeno porte, agindo como um banco de varejo. Sendo assim, é necessário a 
atuação de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa 
em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de desenvolvimento desses empregados: 
R: Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos sistemas de avaliação do 
desempenho de empregados. 
• Um método comumente adotado “para desenvolver a capacidade de decisão gerencial é _______________. O 
participante recebe um material (normalmente memorandos ou descrições de tarefas a realizar), incluindo itens 
típicos de correspondências, mensagens eletrônicas e listas de telefones de um gestor específico. Assuntos 
importantes e urgentes, como posições de falta de estoque, reclamações de clientes e cobrança do chefe sobre um 
relatório, são misturados às tarefas rotineiras; por exemplo, convite para discursar em um jantar ou decidir a data 
da festa de confraternização da companhia dali a quatro semanas. O participante é analisado e criticado em relação 
às inúmeras decisões tomadas no prazo dado, à qualidade das decisões e às prioridades atribuídas para cada decisão. 
Para despertar o interesse do participante, o material deve ser realista, relacionado ao trabalho e passível de 
decisões” (IVANCEVICH, 2008, p. 410). Assinale a alternativa que completa a lacuna: 
R: Técnica de Decisões Variadas. 
• A técnica _______________ descreve as características operacionais de uma companhia, uma indústria ou um 
empreendimento. Essas descrições tomam a forma de equações, manipuladas depois de tomadas as decisões. Além 
disso, a técnica enfatiza o desenvolvimento da capacidade de solucionar problema. Assinale a alternativa que 
completa a lacuna: 
R: Jogos de Empresa. 
QUESTIONÁRIO – GESTÃO DE PESSOAS – AULA 08 
• Observe a figura a seguir. 
 
De acordo com a figura, as etapas da carreira mencionadas representam: 
R: As quatro etapas da carreira profissional. 
• Dada a crescente competitividade do mercado de trabalho, que resulta, dentre outros,em exigência cada vez maior 
do jovem ingressante, tanto com relação ao nível deformação e especialização, quanto com relação às habilidades 
sociais e inteligênciaemocional para lidar com toda a sorte de situações, a fase inicial da carreira de um jovemé 
marcada por diferentes situações. Dentre muitas, podemos realçar as dificuldades dojovem para demonstrar 
engajamento e disposição face aos enfrentamentos necessáriosrelacionados às situacionalidades do trabalho. Isso 
ocorre especialmente a partir domomento em que o jovem se insere em uma realidade complexa e em 
constantetransformação, tal como o dia-a-dia em uma organização, ao iniciar sua carreira. Issoposto, com relação às 
causas das dificuldades intrínsecas à fase inicial de carreira, conforme Ivancevich (2008), escolha uma alternativa 
correta, abaixo: 
R: Uma possível dificuldade atrelada ao desafio profissional inicial pode ser a subutilização de habilidades e conhecimentos 
do jovem em fase inicial da carreira em uma empresa, quando a função requer menos do que o que fora oferecido ao jovem 
na fase de seleção. Esta aparente distorção entre potência da capacidade e limites da realidade da função pode ser atribuída, 
dentre outros, ao recrutador, especialmente se este realizou a descrição da vaga e da organização com exagerado 
entusiasmo. 
• John L. Holland, especialista em orientação profissional, propôs e pesquisou uma teoria de opção de carreira, a qual 
o especialista considera uma expressão da personalidade, e não um fato aleatório — embora a casualidade possa ser 
um componente. Acredita, também, que as realizações e os resultados profissionais dependem da congruência entre 
a personalidade e o ambiente de trabalho. Nesse sentindo, Holland defende que cada indivíduo se assemelha, até 
certo ponto, a alguns tipos de personalidade. Identifique a alternativa correta. 
R: Realista: esse trabalhador prefere atividades que envolvam a manipulação de maquinários ou ferramentas. 
• Se considerarmos uma carreira a partir da perspectiva do “desenvolvimento”, a alternativa que melhor define o 
conceito de carreira profissional é: 
R: O conjunto de capacidades, interesses e experiências de trabalho adquiridos ao longo da vida 
• A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com 
drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores 
oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as 
alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional? 
R: Meio da carreira. 
ENADE – GESTÃO DE PESSOAS – BIBLIOTEOCONOMIA – 1° PERÍODO 
• LEGISLADORES DO MUNDO SE COMPROMETEM A ALCANÇAR OS OBJETIVOS DA RIO+20 
REUNIDOS NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO, 300 PARLAMENTARES DE 85 PAÍSES SE COMPROMETERAM A 
AJUDAR SEUS GOVERNANTES A ALCANÇAR OS OBJETIVOS ESTABELECIDOS NAS CONFERÊNCIAS 
RIO+20 E RIO 92, ASSIM COMO A UTILIZAR A LEGISLAÇÃO PARA PROMOVER UM CRESCIMENTO MAIS 
VERDE E SOCIALMENTE INCLUSIVO PARA TODOS. APÓS TRÊS DIAS DE ENCONTROS NA CÚPULA 
MUNDIAL DE LEGISLADORES, PROMOVIDA PELA GLOBE INTERNATIONAL — UMA REDE 
INTERNACIONAL DE PARLAMENTARES QUE DISCUTE AÇÕES LEGISLATIVAS EM RELAÇÃO AO MEIO 
AMBIENTE —, OS PARTICIPANTES ASSINARAM UM PROTOCOLO QUE TEM COMO OBJETIVO SANAR AS 
FALHAS NO PROCESSO DA RIO 92. EM DISCURSO DURANTE A SESSÃO DE ENCERRAMENTO DO EVENTO, 
O VICE-PRESIDENTE DO BANCO MUNDIAL PARA A AMÉRICA LATINA E O CARIBE AFIRMOU: “ESTA 
CÚPULA DE LEGISLADORES MOSTROU CLARAMENTE QUE, APESAR DOS ACORDOS GLOBAIS SEREM 
ÚTEIS, NÃO PRECISAMOS ESPERAR. PODEMOS AGIR E AVANÇAR AGORA, PORQUE AS ESCOLHAS FEITAS 
HOJE NAS ÁREAS DE INFRAESTRUTURA, ENERGIA E TECNOLOGIA DETERMINARÃO O FUTURO”. 
FONTE: DISPONÍVEL EM: WWW.WORLDBANK.ORG/PT/NEWS/2012/06/20. ACESSO EM: 22 JUL. 2012 
(ADAPTADO). 
O COMPROMISSO ASSUMIDO PELOS LEGISLADORES, EXPLICITADO NO TEXTO ACIMA, É CONDIZENTE 
COM O FATO DE QUE: 
R: A mera assinatura de chefes de Estado em acordos internacionais não garante a implementação interna dos termos de tais 
acordos, sendo imprescindível, para isso, a efetiva participação do Poder Legislativo de cada país. 
• APESAR DE AFIRMAÇÕES TEÓRICAS DE QUE A MUDANÇA É RECONHECIDA COMO UM PROCESSO 
EMERGENTE, SUBSTANTIVO, FLUIDO E DINÂMICO, ASSENTADO NAS PESSOAS, É FATO TAMBÉM QUE OS 
MEMBROS DAS ORGANIZAÇÕES INSISTEM EM LEVÁ-LA À PRÁTICA SEGUNDO PARÂMETROS DE 
PENSAMENTO MECANICISTAS, OU SEJA, DE INSPIRAÇÃO TAYLORISTA. OS MODELOS MENTAIS QUE 
PERMEIAM A GESTÃO PÚBLICA SÃO UM DOS RESPONSÁVEIS POR ESSE FENÔMENO. 
FONTE: BERGUE, S. T. GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO. SÃO PAULO: ATLAS, 2014 (ADAPTADO). 
NO CONTEXTO APRESENTADO, O PENSAMENTO MECANICISTA 
I – BASEIA-SE NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
II -PERMITE FLEXIBILIDADE NO PROCESSO DE MUDANÇA. 
III – COMPREENDE A MUDANÇA COMO UM PROCESSO LINEAR. 
É CORRETO O QUE SE AFIRMA EM: 
R: I e III, apenas. 
• UM GESTOR DO SISTEMA DE ÁGUAS DE DETERMINADA CIDADE RECEBEUUM GEÓLOGO SEM 
EXPERIÊNCIA ANTERIOR, RECÉM-INGRESSA NO QUADRO DE PESSOAL, PARA DESENVOLVER, ENTRE 
OUTRAS ATIVIDADES, A MEDIÇÃO DA VAZÃO DE ÁGUA DO RIO QUE ABASTECE A POPULAÇÃO DESSA 
CIDADE. O PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS (PCCS) DO ÓRGÃO PREVÊ ACOMPANHAMENTO, 
ORIENTAÇÃO E SUPERVISÃO DE NOVOS SERVIDORES NO PERÍODO DE 90 DIAS APÓS A POSSE. DEPOIS DE 
TER REALIZADO DOIS TRABALHOS DE CAMPO SEM ORIENTAÇÃO E/OU SUPERVISÃO, O GEÓLOGO FOI 
INFORMADO DE QUE HAVIA SIDO SUBMETIDO A UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E NÃO ATINGIRA 
PONTUAÇÃO SUFICIENTE. POR ISSO, FOI COLOCADO À DISPOSIÇÃO DO ÓRGÃO, PARA REALOCAÇÃO. 
NESSE CONTEXTO, O GESTOR APRESENTOU COMPORTAMENTO DE LIDERANÇA: 
R: Laissez-faire. 
• A SUPERINTENDÊNCIA DE UMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA DECIDIU TRANSFERIR UM SETOR PARA UM 
PRÉDIO QUE DISPUNHA DE MAIS ESPAÇO FÍSICO, ONDE AS ATIVIDADES PODERIAM SER MAIS BEM 
DESEMPENHADAS. APÓS EXPOSIÇÃO DO PROJETO, FUNCIONÁRIOS MANIFESTARAM INSATISFAÇÃO 
COM A MUDANÇA. MUITOS TRABALHAVAM HÁ VINTE ANOS NO SETOR, MORAVAM PERTO DO PRÉDIO 
ATUAL E CONSIDERAVAM INADMISSÍVEL RECORRER A TRANSPORTE PARA IR A OUTRO LOCAL, MESMO 
SE FOSSE SUBSIDIADO PELA ORGANIZAÇÃO. APÓS NOVE MESES DE NEGOCIAÇÃO COM O SINDICATO 
DA CATEGORIA, QUE TENTAVA CONVENCER A SUPERINTENDÊNCIA A NÃO DAR CONTINUIDADE À 
MUDANÇA, DECRETOU-SE A SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO PROJETO. HOUVE TROCA DE GOVERNO E, 
POR CONSEQUÊNCIA, MUDANÇA DE SUPERINTENDENTE, O QUE CORROBOROU PARA A MANUTENÇÃO 
DA SUSPENSÃO DA TRANSFERÊNCIA DO SETOR. 
COM BASE NESSA SITUAÇÃO, AVALIE AS AFIRMAÇÕES A SEGUIR, RELATIVAS AOS PRINCÍPIOS QUE 
REGEM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. 
I – O princípio da eficiência não foi atendido, pois a gestão não conseguiu otimizar o aproveitamento dos recursos 
públicos. 
II – O princípio da razoabilidade não foi atendido, pois priorizou-se o interesse da coletividade em detrimento do da 
superintendência. 
III – O princípio da discricionariedade institucional demonstra a incompetência da gestão, que não moveu uma das 
suas estruturas para outra sede mais apropriada. 
IV – O princípio da supremacia do interesse público, que prevalece ao particular, não foi atendido. 
É CORRETO APENAS O QUE SE AFIRMA EM: 
R: I e IV