gestao de pessoas e formação de equipes

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RESUMO DA UNIDADE 
 
Esta unidade visa analisar o desenvolvimento da liderança e a formação da equipe 
de alto desempenho, passando por diversas vertentes, do gerenciamento da 
liderança enquanto líder de equipes até no gerenciamento de projetos. Analisando a 
gestão de pessoas e seus resultados, identificando seus pontos, fracos, ameaças e 
oportunidades tanto do lado pessoal, quanto empresarial, faremos uma análise dos 
perfis e técnicas comportamentais, estudando os tipos de lideranças a sua atuação e 
importância do gerenciamento de projetos. Toda equipe de alta performance precisa 
de capacitação e treinamento, durante toda a unidade, iremos abordar sobre a 
temática de motivação e outros assuntos que permitirá a transformação ideal dos 
líderes e equipes que as organizações buscam para compor seu quadro de 
colaboradores. 
 
Palavras-chave: Liderança. RH. Gestão de Projetos. Alta Performance. 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS E FORMAÇÃO DE 
EQUIPES 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO .........................................................................................3 
CAPÍTULO 1 – GESTÃO DE PESSOAS, PLANEJAMENTO PESSOAL E 
EMPRESARIAL .......................................................................................................................5 
1.1 Gerenciamento de Pessoas e Resultados ............................................................5 
1.2 SWOT Pessoal ....................................................................................................... 12 
1.3 SWOT Empresarial ................................................................................................ 15 
CAPÍTULO 2 – ANÁLISE DE PERFIS E ESTRATÉGIAS DE ALTA PERFOMANCE
 ................................................................................................................................................. 20 
2.1 Análise de perfis ..................................................................................................... 20 
2.2 Estilos de liderança e Estratégias de Alta Performance .................................. 26 
CAPÍTULO 3 – GESTÃO DE PROJETOS COM FOCO EM PESSOAS .................... 35 
3.1 Gerenciamento de Projetos .................................................................................. 35 
REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 50 
 
 
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO 
 
A busca pela eficiência dentro das organizações é essencial para que os 
projetos, processos e atividades sejam entregues, o mercado muda, as tecnologias 
evoluem, os clientes estão cada vez mais exigentes, com isso, é necessário que os 
colaboradores, os gestores e as organizações acompanhem essas mudanças. 
Gerir pessoas, investir em capacitação, extrair o que o colaborador pode ofertar 
para a organização da melhor forma possível é essencial, investir no colaborador, 
trazendo retorno satisfatório são ações inteligentes, precisou que a metodologia 
mudasse, foi necessário os recursos humanos entender que os resultados não vinha 
apenas na força bruta e autoritária que os patrões e gestores mantinham, foi 
necessário que tivesse essa percepção de capacitação, treinamento e 
reconhecimentos. 
Gerir pessoas requer habilidades, estudos, mudança organizacional, para que 
uma gestão seja eficiente é necessário trabalhar em cima da liderança, os tipos de 
líderes, comportamentos e características que devem possuir diante as mudanças 
rápidas que ocorre da forma de gestão. 
As organizações precisam trabalhar as mudanças que estão ocorrendo, 
entender seus pontos fortes, fracos, analisar suas ameaças e oportunidades, possuir 
essa analise é essencial para que venham a sobreviver durante muito tempo no 
mercado, estudar os concorrentes, a forma de atendê-los, o que eles buscam e 
precisam é fundamental. Nunca precisou tanto de um capital humano eficiente para 
que as coisas tivessem êxito. 
Realizar testes comportamentais, um processo seletivo eficiente é de 
fundamental importância para que as organizações tenham mais assertividade na 
contração, como também em uma promoção de um colaborador, não se pode haver 
custo sem planejamento. Gerenciar projetos com foco em pessoas é obrigatório, não 
se pensa em projetos apenas como entregas, apenas como foco em atividades, 
apenas com cronograma ou riscos, uma vez que o maior ativo que as organizações 
possuem é sua mão de obra, seu capital humano, a composição de pessoas que 
nela se concentra a força da entrega, o sucesso das vendas e o que move as 
organizações, o que faz tudo acontecer. 
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Pessoas que pensam diferentes, que possuem cultura diferentes, que 
acreditam de forma diferente, que passam por problemas e possuem sentimentos, 
gerenciar pessoas são habilidades que precisam ser trabalhadas e com a mesma 
preocupação que a organização possui no cliente, também devem pensar em seus 
colaboradores, no seu time e todos os envolvidos nos processos da organização. 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 1 – GESTÃO DE PESSOAS, PLANEJAMENTO PESSOAL E 
EMPRESARIAL 
 
1.1 Gerenciamento de Pessoas e Resultados 
 
Gestão de pessoas são conjuntos de habilidades, técnicas e métodos que 
facilitam a administração e potencialização dos seres humanos, para que tenhamos 
um capital com maior eficiência dentro das organizações. Uma gestão de pessoas 
eficiente é essencial para a saúde da organização. 
Os treinamentos, desenvolvimentos e motivações de equipes trazem melhorias 
essenciais para a saúde dos colaboradores aumentando consideravelmente sua 
produtividade, trazendo excelentes benefícios para organização. 
O capital humano é um dos recursos de maior valor para a organização, sem 
eles poderão não existir prestação de serviços ou produção de diversos produtos. 
Empresas que se preocupa com a qualidade de vida dos colaboradores tem maiores 
chances de terem sucesso e ainda conta com aliado importantíssimo que é a baixa 
rotatividade de colaboradores por ausência de motivação dentro da organização 
e/ou na composição de equipe na qual faz parte.Sovienski e Stigar (2008) fez a seguinte observação “a gestão de pessoas é 
caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do 
bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano que nada mais é do que 
as pessoas que a compõem”. 
Não é simples manter um ambiente harmonioso devido a diferentes pontos de 
vista, crenças, ideologia, cultura e outros tipos de comportamentos, o ambiente 
corporativo é movido por pressão de produtividade, estresse, cobranças de vendas, 
diversos são os fatores pelo qual a liderança da equipe deve tomar o controle e fazer 
com que o ambiente torne-se o mais saudável possível. 
Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é um conjunto de políticas e 
práticas que orienta o comportamento dos seres humanos e as relações 
interpessoais dentro do ambiente da organização. 
Em meados da década de 90, o RH (Recursos humanos) das organizações 
passou a implementar estratégias organizacionais com foco em alinhamento de 
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processos, trabalhando diversas perspectivas para essa parceria entre organizações 
e colaboradores, ou seja, empregador e empregado. Sendo elas: Perspectiva 
pessoal, de remuneração, de alinhamento e de alto desempenho, saindo um pouco 
de função rotineira, passando a trabalhar melhor com alto desempenho e 
produtividade, trabalhando de forma macro com implementações e execuções de 
estratégias operacionais. 
É bom recordar que, na década de 30 e 50, com a criação da CLT, era 
necessário que as leis trabalhistas fossem cumpridas, era necessário alguém 
acompanhar as regras, surgindo mais adiante por volta de 1960 a função de gerente 
de RH. Na época, com ênfase operacional e burocrático, depois, passou a ser mais 
humanizado, ou seja, focar em pessoas. Essa conquista não existiu apenas como 
nomenclatura de cargo, permitiu ao RH ser dividido em diversas subáreas, contando 
com uma maior abrangência. Para CHIAVENATO (2009, p. 120): 
Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela Área de 
Recursos Humanos (ARH) cabe a cada executivo de linha, como, por 
exemplo, o chefe ou gerente responsável pelo órgão [...] Em suma, a 
responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto 
os presidentes como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre 
recursos humanos. 
 
Com isso, houve maior comprometimento e ampliação do RH, melhorando a 
política com os colaboradores, lutando por sistemas de benefícios, recompensas, 
aumento e melhoria do clima organizacional, é notório que a sustentação do negócio 
está ligada cada vez mais à capacidade de desenvolver pessoas. 
Segundo CHAVIENATO (2009, p. 124), “as políticas de recursos humanos 
referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus 
membros, e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais”. 
Para auxiliar os gestores e RH, na manutenção dos colaboradores, são 
elencados 5 pilares fundamentais que facilitam na gestão estratégicas das pessoas 
dentro da organização, são eles: 
 
 
 
 
 
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Figura 1 - 5 Pilares da Gestão de Pessoas 
 
Fonte: Do autor, 2020. 
 
Motivação: Para que se tenha uma boa gestão de pessoas, a motivação é um 
dos motores que move o colaborador a dar o melhor de si. Para que se tenha um 
investimento assertivo nesse âmbito, é necessário entender através de uma análise 
profunda o que move os colabores das organizações. Cada organização tem uma 
maneira peculiar de realizar sua identificação. Ex: Empresa A, talvez, o que motive 
os funcionários seja um aumento salarial, na Empresa B, o que motiva funcionários 
seja uma folga, na Empresa C, o que motiva funcionários seja uma promoção. É 
necessário analisar bem o cenário para que se possa trabalhar em cima da 
motivação. Muitos gestores acreditam que a única forma de motivar os 
colaboradores é realizando grandes investimentos monetários. 
Segundo FRANÇA (2011), uma boa gestão de remuneração eleva a motivação 
e comprometimento dos colaboradores adiante dos objetivos da organização. 
É preciso o gestor conhecer bem sua equipe, entender o que trazem satisfação 
para eles, incentivos monetários não são descartados, todavia podem ter um 
aproveitamento melhor e menor dependendo da forma que os gestores sintam a 
necessidade e distribuam entre sua equipe. Muitas vezes, a forma em que o líder 
conduz sua equipe traz um efeito bem maior que o monetário. As metas bem 
distribuídas, o seu acompanhamento, sua abertura e diálogo com os produtivos, seu 
reconhecimento, tudo faz parte da composição da motivação da equipe. É 
necessário entender que cada colaborador reage de um jeito, tem produtividade e 
tempo diferente, possui comportamentos diferentes, com isso, cada gestor deve 
entender o que sua equipe necessita para que se possa extrair o melhor de cada 
colaborador em benefício dele e da organização. 
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Comunicação: Um dos mais importantes pilares da gestão de pessoas é a 
comunicação, ter uma comunicação clara, objetiva e com duas vias (Envio e 
Recebimento) da informação é de extrema importância. 
Para FRANÇA (2011, p. 142), “a comunicação é definida como a troca de 
informações entre um emissor e um receptor e a interferência (percepção) do 
significado por parte dos indivíduos envolvidos”. 
A maneira em que os objetivos e metas são definidos, a forma em que os 
gestores e líderes repassam as informações para seus produtivos, a transparência 
na comunicação e a propagação da cultura de feedbacks são fundamentais. 
Com estímulo, comunicação e transparência, fica mais fácil corrigir erros, 
trabalhar com objetos mais bem alinhados facilita na avaliação entre a equipe, seja 
gestor, líderes ou produtivo. É bem comum existir uma falha na comunicação entre o 
líder e seus liderados, e, por muitas vezes, o colaborador sofre as consequências da 
falha dessa comunicação. Muitos gestores preferem punir ao invés de aconselhar, 
de advertir ao invés de apresentar o erro e mostrar como se faz. É necessário 
entender que a comunicação, muita das vezes, resolve muitos problemas. 
Trabalho em equipe: Para que haja um trabalho colaborativo e de qualidade, é 
necessário que cada integrante tenha entendimento do seu trabalho dentro dos 
processos da organização. É de fundamental importância que todos da organização 
ou de um determinado setor possam contribuir de forma positiva no andamento dos 
processos das atividades, essa metodologia é bastante peculiar dentro da 
organização, é necessário entender a cultura e o fluxo de trabalho. Para que o 
trabalho em equipe funcione de forma fluída, é bom existir documentação dos 
processos, registro de atividades, além de facilitar o entendimento na execução das 
novas tarefas, traz uma segurança maior para seus ajudantes. Essa metodologia de 
atividade em grupo ou em equipe é bastante interessante, porque oportunizao 
compartilhamento do conhecimento entre membros da equipe, além de trazer 
excelentes resultados para a organização. 
Conhecimentos e Competências: As organizações são formadas por diversas 
pessoas que possuem conhecimentos e competências diferentes. De acordo com a 
percepção dessas competências, é possível otimizar tarefas e mensurar 
produtividade dos profissionais que compõe a equipe. É de extrema importância que 
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cada gestor conheça as competências dos seus liderados, com isso, existe uma 
eficácia maior no investimento do conhecimento para sua equipe. 
Trabalhe de forma transparente com os colaboradores, aplique a avaliação de 
desempenho, entenda como está o conhecimento e desempenho das pessoas de 
sua equipe, identifique os pontos fortes e fracos, conheça os pontos de melhorias, 
isso é de fundamental importância para os gestores, como, também, para os 
colaboradores, isso pode fazer com que eles busquem ainda a vontade de aprender 
e estarem dispostos a dar seu melhor às novas demandas da organização. 
Um bom processo seletivo facilita bastante nesse momento, a entrada dos 
novos membros já permite com que entre alinhado as novas políticas e cultura da 
organização. Seja transparente com horários, salários, forma de trabalho, não 
contrate pessoas com dúvidas, contrate pessoas que queiram enfrentar o desafio de 
forma transparente, do mesmo jeito que foi mencionado no processo seletivo. 
Treinamento e Desenvolvimento: Na era digital e em mundo em constante 
globalização, sabemos que quem não busca pelo conhecimento acaba ficando para 
trás. Treinamentos e desenvolvimento de cada colaborador é uma busca que deve 
ser partilhada entre colaborador e organização, parceira na qual os dois lados 
ganham vantagens. 
As organizações devem entender quais cursos são interessantes para os 
colaboradores, e de que forma esse investimento poderá ser aproveitado dentro da 
empresa através de benefícios resultante do investimento, como, também, o 
colaborador deverá agarrar a oportunidade como abertura para o conhecimento e 
capacitação profissional. Mantenha processos de treinamento e capacitação 
constante, esse tipo de capacitação poderá ser realizado por componente da própria 
equipe. Eleja pessoas chaves, faça rodízios entre os “instrutores”, além de propor 
oportunidade de aprendizado para eles, é um grande momento para partilha de 
conhecimento e permite um momento de descontração e interação entre os 
membros da equipe. 
Para Machado, Machado e Holanda (2007), a mensuração de desempenho é 
um dos principais instrumentos capaz de propor um gerenciamento eficaz das 
organizações, levando em considerações uma série de critérios como bases 
informativas e outros princípios adotados. 
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Para Dutra (2003), sem as medidas de desempenho, os gestores não possuem 
argumentos consistentes para: 
 Informar aos colaboradores sobre as expectativas esperados por eles na 
organização. 
 Saber o que está ocorrendo nas áreas de atuação de diversos setores da 
organização. 
 Identificar as falhas e deficiência como forma de transformar em 
oportunidades para melhoria. 
 Fornecer feedbacks para colaboradores demonstrando pontos positivos 
ou negativos esperado pelo papel dele na organização. 
 Realizar uma tomada de decisão sólida e transparente ao ponto de serem 
justificadas. 
 
Para que se possa trabalhar os resultados de indicadores ligados diretamente 
aos RH’s, alguns fatores a serem trabalhados são de extrema importância como: 
Rotatividade ou Turnover, Absenteísmo, Produtividade, Custos, Retenção de 
talentos e clima organizacional, eles fazem toda a diferença para uma boa 
administração entre gestores, RH’s e colaboradores. 
Rotatividade ou Turnover: é o indicador que trata a rotatividade dos 
colaboradores que entram e saem da empresa durante um determinado intervalor de 
tempo, são diagnosticados por diversos fatores como baixo interesse pela 
organização comparado aos diferenciais que a organização concorrente oferece. 
Muitas vezes, esse fator acarreta perda de vários funcionários de um potencial 
profissional muito bom. Esse indicador está ligado diretamente a um bom processo 
de recrutamento e seleção. Dados podem ser levantados como: grau de saídas por 
insatisfação, eficiência do processo seletivo; 
 
IMPORTANTE 
Durante toda a caminhada do colaborador dentro da organização, é de fundamental 
importância que os líderes, gestores e até mesmo outros colegas de trabalho 
tenham a sensibilidade de manter um ambiente saudável e agradável a todos que 
compõe a equipe, todo o indivíduo possui comportamentos e maneiras de agir de 
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forma diferenciada. Ficar atentos a esses comportamentos é de fundamental 
importância para que as pessoas possam se ajudar e junto com os gestores 
encontrar a melhor solução para os ambientes, não afetando a produtividade e 
entrega de resultados. 
 
Absenteísmo: É indicador mais importante do RH, é a capacidade de medição 
das ausências dos colaboradores por origens reais das faltas e atrasos. São vários 
fatores que podem estar ligados como: condições do trabalho, ergonomia, conflitos e 
problemas pessoais e profissionais entre as equipes, entrando também drogas, 
dívidas e outros fatores. 
Produtividade: Para que possa trabalhar o indicador de produtividade, é 
necessário englobar 3 elementos essenciais como: tempo, qualidade e custos. 
Fatores de mensuração precisam ser trabalhados como a satisfação dos clientes 
internos e externos, prazo de atendimento dos clientes, período desperdiçado 
durante as parados nos fluxos de trabalho, necessidade da automatização do 
processo. 
Custos: O custo de rotatividade deve ser levado em consideração por incluir 
diversos fatores como multas e rescisões, gastos com substituição de colaborador, 
frequência dos investimentos em capacitação dos colaboradores; 
Clima organizacional: Entender e mensurar o clima organizacional para 
analisar como está a satisfação dos colaboradores é essencial, a relação com os 
gestores, a motivação para novas oportunidades de crescimento profissional, os 
benefícios e remunerações, as informações dessas coletas são essenciais para 
identificar os pontos fortes e fracos da relação entre os colaboradores e a 
organização, relação essa que é fundamental para manutenção e motivação de 
equipes. 
Retenção de talentos: Apresenta a eficiência das estratégias focada para o 
banco de talentos. Permitindo a organização contar com fortes aliados a promoções 
futuras. Esses talentos passam por avaliação de desempenho e resultados 
conseguidos durante seu período de atuação. Esse indicador é interessante para 
que problemas possam ser identificados nos setores para permitir que esses 
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talentos não deixem a organização por motivos que poderia e/ou deveriam ser 
corrigidos. 
 
1.2 SWOT Pessoal 
 
Analise de SWOT do inglês Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), 
Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças), conhecida no Brasil como 
FOFA OU FFOA, é uma ferramenta de análise de cenários para tomada de decisão, 
de forma simplificada, realizamos o mapeamento, conhecemos como está o cenário 
atual e definimos os seus próximos passos. Sendo possível realizar uma análise 
tanto de uma organização como de um indivíduo. 
Com análise de SWOT, podemos estudar ambientes internos e externos, 
identificando e analisando os pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades no 
qual as empresas e pessoas estão envolvidas. 
A Matriz de Swot Pessoal é utilizada para que as pessoas possam se conhecer 
melhor, analisar e identificar seus pontos fortes e fracos (de melhorias), criar seu 
plano de ação para alcançar seus objetivos, vencer desafios e dificuldades, 
aumentar seu leque de talentos, aguçar sua capacidade, conquistar metas e 
realizações. 
Antes de qualquer planejamento pessoal, é de extrema importância realizar 
uma autoanalise, a ponto de conhecer o estado atual do ser humano e qual o estado 
ou estágio desejado para sua vida. Não é recomendado traçar algo se, de fato, não 
sabemos ou conhecemos nossa realidade, caso não seja bem definido esses 
pontos, a taxa de fracasso é bastante alta, não sendo possível alcançar o que foi 
planejado. 
Para que ocorra de forma assertiva, é necessário realizar alguns 
questionamentos para que a swot possa ser bem preenchida e ficar aliada e 
concatenada a seu objetivo de vida, trabalhando de forma inteligente para que seu 
planejamento estratégico pessoal possa ser conduzido da melhor forma possível. 
Forças: Quais seus talentos? Quais suas habilidades aliadas às suas 
competências? De que forma, essa gama pode te ajudar no seu crescimento 
técnico, comportamental e emocional? Podemos chamar de ponto forte! 
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Fraquezas: São coisas que te falta um pouco de força, possivelmente, traz 
bloqueios para seu crescimento pessoal e profissional. Podemos dizer que são 
pontos de melhorias. 
Oportunidades: Podemos acreditar que é o elemento chave ou mais importante 
da matriz swot, são meios e chances para evolução, trazendo possibilidades de 
mudanças e crescimento. Podendo ser na carreira pessoal e profissional, que 
podem ser refletidos diretamente nas finanças, aspectos afetivos e familiares, de 
grande valia para o autoconhecimento. 
Ameaças: Entenda o que pode ou o que faz você ficar com medo de atingir 
seus objetivos, o que pode comprometer você de ter um alcance mais efetivo 
pessoal e profissional, isso afeta diretamente seu sucesso e felicidade. 
É importante responder os seguintes questionamentos: 
 
 
 
Quadro 1 - Análise SWOT Pessoal 
 
 
 
 
 
Pontos 
Internos 
 
(Strengths) 
Forças 
- Minhas Qualidades? Tenho dons e talentos? 
- O que tenho de destaque e de especial que acho 
diferente das demais pessoas? 
- Como posso usar minhas competências para crescer na 
vida? 
- O que me torna ser único? 
(Weaknesses) 
Fraquezas 
- O que prejudica meu crescimento? 
- O que eu acredito e penso que, às vezes, sabotam 
passos maiores que eu deveria dar? 
- O que não faça que impede de eu ser feliz, prospero ou 
até mesmo realizado? 
- Qual nota daria para as pessoas que estão próximos a 
mim, apoiam de fato meus projetos? 
- Qual nota daria para minha força de vontade de lutar 
pelos meus ideais? 
 (Opportunities) - Tenho chances de crescer onde estou? 
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Pontos 
Externos 
 
Oportunidades - Meu perfil está de acordo com que as empresas 
buscam ou desejam investir? 
- Consigo empreender? 
- O que tenho de diferente que me dar oportunidades de 
eu ser melhor que os demais? 
- Estou aberto a mudanças para agarrar novos desafios? 
- Consigo enxergar tudo que estar ao meu redor, 
transformando-os em oportunidades? 
- Estou atento ao mercado e pronto para ofertar o que 
tenho de melhor? 
(Threats) 
Ameaças 
 
- Será que tenho domínio as tendências do mercado? 
- De fato estou aberto as mudanças, a ponto de mudar 
meu ponto de vista e crenças? 
- Quais as minhas dificuldades neste momento (forma 
genérica)? 
- Minha personalidade pode interferir de forma negativa 
em alguma oportunidade a curto, médio e longo prazo? 
- O que e quem pode atrapalhar no meu sucesso 
profissional e pessoal? 
Fonte: Do Autor, 2020. 
 
Após responder todos questionamentos, faça um plano de ação relacionado a 
seu plano de carreira e objetivos pessoais. Trabalhe todas as fases: Início > 
Planejamento > Execução > Monitoramento > Encerramento. 
De Início, reúna tudo que você precisa traçar, estar bem preparado, com foco 
bem definido, já com problemas e impedimentos que possa ocorrer, e nesse 
momento já consegue identificar se terá custo ou não seus objetivos de vida. 
Vamos para o Planejamento, é a forma em que será estruturado todo seu plano 
de ação, crie as atividades, coloque prazo, responsáveis externo caso haja, deixe 
pronto para que possamos ter ideia de início ao fim dos seus objetivos. 
Execução são as ações sendo realizadas, todas as atividades previstas estão 
sendo executadas. 
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Com isso, o Monitoramento será responsável para acompanhar a execução e 
identificar problemas que irão surgir, e, possivelmente, propor soluções adequadas 
para que as atividades não venham ser abortadas. 
E concluímos com Encerramento, é o momento de revisar todo planejamento 
identificar se está tudo OK e entender se os objetivos propostos foram realizados 
com sucesso. 
 
1.3 SWOT Empresarial 
 
Na análise SWOT empresarial, é possível identificar com maior assertividade 
os fatores que influenciam de forma direta o funcionamento da organização, 
conseguindo extrair informações úteis para montagem no planejamento estratégico. 
Permite que haja redução de erros nas ocorrências de ações estratégicas, podendo 
ser útil para organização dos mais variados segmentos e portes. Alguns pontos 
importantes devem ser levados em consideração: 
 Permite uma análise profunda dos aspectos internos e externos que estão 
impedindo na evolução da organização. 
 Permite uma visão mais criteriosa relacionada à concorrência; 
 Permite a junção de ações importantes que devem ser tomadas de forma 
mais emergencial ou não. 
 
Pontos Internos: 
Forças: O que a organização precisa fazer para se destacar perante a 
concorrência? Já possui algo que é muito forte? Marca? Produto?Qual o diferencial 
competitivo que ela tem à frente das outras? 
Fraquezas: O que devemos levar em consideração que impede de a 
organização crescer ainda mais? Seria a matéria prima? Mão de obra qualificada, 
tecnologia que não é mais usada? 
Para OLIVEIRA (2001), os pontos internos trás evidências das deficiências e 
qualidades que a organização possui. 
 
 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
FIQUE LIGADO 
Durante o planejamento da análise de SWOT pessoal ou empresarial, você pode 
trabalhar com um grande aliado a seu plano de ação que é o 5W2H, que permite de 
forma clara o objetiva mapear as ações que deverão ser realizadas. Como: o que, 
quem, quando, onde, por que e quanto? Para complementar seus estudos a cerca 
da temática, acesse: https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-
suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-
dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD 
 
Pontos Externos: 
Oportunidades: Favorecimento para a organização. O que traz de novo para 
uma nova oportunidade de negócio? Seria uma nova parceria comercial? Baixa do 
dólar? Algo novo que não existe no mercado ou que exista, porém com diferencial 
competitivo? O que podemos entender que traria boas oportunidades para o 
negócio? 
Ameaças: O que pode estar desfavorecendo a organização? Seria um fator 
climático que pode interferir no sucesso das vendas? Um concorrente que está 
tomando uma fatia do mercado? 
Contudo, OLIVEIRA (2001) define que os pontos externos objetivam estudar 
relações entre empresas e ambiente no âmbito de ameaças e oportunidades. 
 
Saiba mais: 
Filme sobre o assunto: Onze homens e um segredo (Warner Bros, 2001) 
Acesse o link: https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-
novo-projeto-da-sua-empresa/ 
 
Para facilitar o entendimento de uma análise de SWOT empresarial, vamos 
para uma situação prática, com isso, conseguiremos enxergar de forma simples e 
direta sua aplicabilidade. 
Imagina o cenário de uma escola de espanhol de um bairro: 
Quais fatores deverão ser levados em consideração para a construção da 
matriz SWOT? 
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-novo-projeto-da-sua-empresa/
https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-novo-projeto-da-sua-empresa/
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Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma 
parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Forças: 
 As aulas são ministradas por professores nativos que são residentes no 
Brasil. 
 Custo operacional baixo. 
 Atendimento personalizado e bem próximo a seus alunos. 
 Plataforma de ensino gratuito. 
 Rendimento dos alunos consegue ser maior devido ao número pequeno 
de alunos por turma. 
 
Fraquezas: 
 Não possui marca reconhecida no mercado. 
 Não possui alto capital de giro. 
 Sem alto índice de amostragem em mídias publicitária. 
 
Oportunidades: 
 Parcerias com escolas regulares para propagação do idioma. 
 Empresas que precisam capacitar seus colaboradores. 
 Preparar população local para intercâmbios ou oportunidades no exterior. 
 Preços acessíveis para grupo de moradores ou grupo de estudantes. 
 Estar presente em eventos locais, permitindo uma divulgação e ofertas de 
preços personalizados para cada situação de aluno. 
 
Ameaças: 
 Concorrências de grandes escolas que possui renome no mercado de 
línguas estrangeiras. 
 Metodologias online que estão tomando uma proporção bastante alta e 
com baixo custo. 
 Dependência das condições financeira da população local. 
 
Com base no cenário da escola de Espanhol proposta no exemplo, é 
necessário ressaltar algumas medidas que necessitam ser trabalhadas de forma 
emergencial. 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Criação de materiais impressos para divulgação e publicidade local com 
público específico na cidade a qual a escola se encontra instalada, devido à cidade 
pequena, o material impresso se torna mais utilizado e acessível para a população, 
podendo ser voucher de descontos, aula experimental, descontos em cursos de 
férias e outras ações que podem ser realizadas, que vai muito além de uma simples 
propaganda com nome e telefone. 
Realizar visitas periódicas em escolas para divulgação de cursos e criar 
parcerias para novos projetos propondo preocupação da escola em ofertar ensino de 
outros idiomas a seus alunos. Além de trazer excelentes benefícios para o aluno, o 
ensino de outra língua traz um diferencial para as escolas regulares, trazendo mais 
prestígio e um diferencial no ensino, podendo ser comercializado em horários 
distintos ou dentro do horário das aulas. 
Participação em feiras de empregabilidade e eventos de escolas, grande 
chance para oportunizar o ensino do idioma aos alunos e visitantes externos. Além 
de ser um excelente momento para divulgação da escola de idioma é um excelente 
canal de vendas, podendo montar estratégias de vendas exclusivas para a feira ou 
alunos visitantes, metodologia bastante utilizada para captação e prospecção de 
alunos. 
Parceria com empresas de turismo e intercâmbios para descontos e/ou outros 
meios bonificação para seus clientes. O sonho de muitos estudantes é realizar 
intercâmbio para outro país, essa parceria oportuniza o sonho dos alunos em 
conhecer outro país, vivenciar culturas, culinárias, religião e a prática do novo 
idioma. 
Mesclar ensino presencial com EAD (Ensino a distância) para reduzir custos e 
dar acessibilidades para alunos que não estão próximos à escola. A metodologia 
híbrida permite reduzir custos e ofertar cursos não apenas na cidade ou bairro onde 
está a instalação física da escola, o ensino EAD permite romper fronteiras, permite 
que muitos alunos possam estudar de casa, realizar seus horários, e encaixar o 
idioma em sua rotina diária, com isso, alcança diversos públicos que não podem e 
não tem tempo de se descolar até a escola para assistir as aulas. 
São várias as oportunidades que surgem para melhoria do negócio, é 
necessário identificar bem e montar o planejamento para que as ações ocorram 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
conforme previsto. A redução de custos e a melhoria no processo devem ser 
realizada e quando bem planejada costumatrazer resultados expressivos para as 
organizações, é necessário ser disciplinado e entender as exigências do mercado e 
dos alunos, a proposta de valor deve ser mantida que é o ensino do idioma, agora 
os meios podem ser modificados, oportunizando novos públicos e novas 
experiencias para os alunos. Definir bem as estratégias é de fundamental 
importância para o sucesso da empresa. 
 
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 
DAYCHOUW, Merhi. 40 Ferramentas e Técnicas de Gerenciamento. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Brasport, 2010. 
 
ARAÚJO, Luis César G. de Araújo. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração 
Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 2 – ANÁLISE DE PERFIS E ESTRATÉGIAS DE ALTA PERFOMANCE 
 
2.1 Análise de perfis 
 
A análise de perfil comportamental é de extrema importância, uma vez que 
muitos profissionais são contratados por sua apresentação de currículo e por sua 
expertise profissional, todavia são demitidos por seu comportamento. A análise 
comportamental auxilia as organizações a recrutarem melhores profissionais para 
que consigam atingir seus objetivos. Um dos grandes diferenciais é que a análise 
comportamental pode ajudar na tomada de decisão quando existem profissionais 
com currículos similares, lembrando que a análise comportamental não é exclusiva 
para processo de recrutamento e seleção, pode ser realizada a qualquer momento 
em equipes já formadas. 
Perfil comportamental é a maneira de identificar e compreender reações de 
colaboradores diante de algumas situações, é necessário entender que as pessoas 
possuem comportamentos e pontos de vista diferentes, com isso, é necessário ter 
expertise por parte do profissional de RH, para que isso não atrapalhe seu poder 
decisivo diante do processo de seleção. Existem profissionais que possuem um 
rendimento maior e melhor quando trabalha sob pressão, outros com algo mais 
planejado e antecipado, onde existe travas em momento de pressão, alguns não se 
sentem bem ao receber um feedback, mesmo sendo ele em prol do crescimento 
profissional, é necessário analisar o que a vaga e os gestores exigem e esperam do 
perfil do candidato. 
Durante uma promoção de uma vaga, transferência de um colaborador para 
outra unidade de um grupo de empresas, será que o colaborador está apto a 
assumir tal desafio? Qual seria seu possível comportamento? Será que, de fato, a 
organização está fazendo a coisa certa em realizar essa mudança? O colaborador 
responderá às expectativas depositadas nele, ou será que foi uma decisão não 
assertiva por parte da organização? Essa mudança refletiu de forma negativa para o 
colaborador em não ter ficado satisfeito com tal mudança e em não ter atendido às 
expectativas da organização, e agora? 
 
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IMPORTANTE 
É essencial que as características comportamentais do candidato sejam bem 
definidas antes da seleção, é necessário pontuar os requisitos mínimos para a vaga 
que vai além da parte técnica. Ex: Especialista em engenharia, em segurança do 
trabalho. É necessário dar ênfase também às características comportamentais 
como: Consegue trabalhar sob pressão? Diante ao problema x, o que deveria ser 
feito? Todos os pontos devem ser avaliados para que seja inserido no processo de 
recrutamento do candidato, isso permite que a seleção se torne mais assertiva de 
acordo com que se espera do candidato para com a organização. 
 
Quando aplicamos a análise de perfil em equipes já formadas, conseguimos 
mapear e identificar pontos que necessitam ser melhorados, investimentos e 
capacitações que precisam ser realizadas de forma emergencial. Algumas 
vantagens que a análise de perfil proporciona para as organizações: 
Redução da Rotatividades dos colaboradores, as pessoas se sentem mais 
motivadas e satisfeitas onde estão alocadas em funções que são compatíveis com 
suas habilidades e expertises. 
Melhoria na produtividade dos colaboradores, quando conseguimos fazer o que 
está atribuído as suas funções, a produtividade dos colaborares melhoram de forma 
significativa. 
Equipe mais unida e fortalecida, profissionais bem segmentados com equipe 
montada de acordo com suas experiências e compatibilidade de perfil, 
consequentemente, consegue ter uma partilha melhor de experiências e de 
engajamento. 
Facilidade para promoção de cargos e identificação de áreas que precisam de 
treinamentos e capacitação em treinamentos constantes. 
Permite agilidade em contornar conflitos através do comportamento da equipe; 
Permite uma motivação maior para a equipe, uma vez que a análise 
comportamental bem elaborada e aplicada permite um ambiente mais saudável e 
uma satisfação maior com os colaboradores. 
As pessoas podem possuir mais de um perfil comportamental, é até mais rica 
sua personalidade, caso haja ocorrência dessa situação. Cabe ao gestor possuir 
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essa percepção dos seus colabores. Ex: Pedro é um profissional muito bem 
comunicativo e criativo em suas atividades. Nesse caso, Pedro, além de possuir uma 
comunicação eficiente entre as pessoas que com ele convive, ele consegue ser 
criativo para resolver suas atividades e/ou ações que o uso da criatividade possa ser 
o diferencial. A comunicação e a criatividade trazem uma boa parceria em trabalhos 
em equipe e até um possível sinal para um líder, a forma diferenciada de trazer 
resoluções para os problemas é um grande diferencial, que, muitas vezes, não se 
encontra de forma fácil no mercado de trabalho, capacidade técnicas e perfis 
solicitados pela empresa. 
Existem 4 perfis fundamentais que o RH estratégico possa trabalhar dentro das 
organizações, com eles, será possível analisar seu perfil profissional e 
comportamental, entender seu estilo de liderança, colaboração, aptidões e influência 
relacionados à produtividade e ao ambiente, todavia é necessário entender se esses 
perfis são fundamentais para que haja implantação ou, se achar necessário, a 
organização poderá trabalhar como novos perfis caso ache necessário: 
comunicador, executor, analista e planejador. 
Uma pessoa que possui uma habilidade em comunicação tem um grande 
poder de convencimento e carisma. São mais fáceis de se empolgar com novos 
projetos e estão dispostas a entregar resultados. Possui relacionamento agradável 
com a equipe e é fácil de conquistar para que todos sigam com o mesmo propósito, 
consegue driblar conflitos de forma facilitada, apaziguando a situação caso seja 
necessário, e são pessoas bastante criativas, apesar de todos os esses benefícios, 
são pessoas que não entendem que planejamento e analise é essencial para que as 
coisas ocorram tudo bem, podem ocorrer erros de acreditar em algo que não seja 
muito assertivo ou rentável, por serem empolgados com os acontecimentos. Além 
do planejamento está em jogo, cronograma, processos e regras são maisdifíceis de 
serem cumpridos. Um dos casos a serem trabalhados é que costumam possuir 
dificuldades com outros setores, principalmente, quando lida com setores 
superiores, muitos não acreditam no trabalho da equipe e não interpretam com a 
seriedade que deveria interpretar, podendo comprometer a entrega de algum 
projeto, e deve ter muito cuidado com prometer algo sem conseguir cumprir. 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Movidos a desafio, gosta de obstáculo, dificuldades e um possui um senso 
altamente elevado de competitividade. O Executor necessita realizar a entrega a 
todo o custo, autoconfiança, é determinado, objetivo e consegue entregar além do 
que foi pedido. Defende a todo custo seu ponto de vista, todavia, é ditador de regras 
e, muita das vezes, autoritário. 
Quando se necessita possuir trabalho em conjunto, por seu perfil ser muito 
forte, muita vezes, não soa de forma saudável entre as equipes, podendo causar 
conflitos os esforços sem necessidade. Devido a isso, quando se quer um bem em 
comum, principalmente na dependência de outros setores, não se tem interesse em 
seguir regras ou normas, necessita entregar de todo jeito, com isso, não consegue 
ter essa sintonia harmoniosa quando existe a necessidade do trabalho colaborativo 
com objetivo único, podendo facilmente trazer desistência de participantes do grupo. 
Setores com perfis como esse evoluem menos, sem possuir um perfil mais 
empreender, não conseguindo enxergar soluções colaborativas e que consigam 
crescer de forma diferenciada, com isso, não é um perfil de pessoas 
empreendedoras e muito menos de um possível líder. 
Preocupado, detalhista, questionador, observador, organizado e outros 
adjetivos descrevem o perfil do Analista. Possui uma organização muito boa, 
conseguindo trabalhar com processos e rotinas que são executadas diariamente 
sem nenhum esforço. Gosta de mapear, analisar bem, identificar as falhas, propor 
soluções, são perfeccionistas, metódicos e entrega tudo conforme solicitado, 
todavia, são bastante burocráticos. Não se agrada em trabalhar sob pressão, 
geralmente, fica em seu lugar, ou seja, em sua zona de trabalho quando isso ocorre, 
porém possui uma perfeição em entregas e análises que consegue muitos pontos 
positivos. Equipes bastante precisas e niveladas em forma de detalhes e burocracia. 
São bem comuns em cargos que possuem análise criteriosa, possui um ponto de 
vista estratégico bem aguçado, propor sugestões para uma tomada de decisão 
assertiva para a alta gestão, apesar de não possuírem facilidade para uma tomada 
de decisão. Devido a isso, são pessoas indecisas que, muitas vezes, não consegue 
ter agilidade na tomada de decisão quando se exige brevidade em muitos casos. 
Para que se torne um ambiente mais harmonioso, é necessária uma mesclagem de 
perfis. 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Bastante centrado e com forma de gerenciar correta, o Planejador, geralmente, 
não se aborrece nem entra em pico de estresses relacionado a entregas ou gestão 
de forma geral, trabalha de forma altamente planejada, porém possui pouquíssima 
criatividade em seu perfil e não possui improviso quando se é necessário. Pensar 
fora da sua zona de conforto é um desafio e tanto. 
Trabalha de forma harmoniosa, gosta do trabalho colaborativo, é paciente seja 
com baixo ou alto grau de dificuldades de duas atividades, geralmente, evita 
conflitos e possui um senso de justiça bastante aguçado. Ameniza conflitos e 
consegue dar retornos positivos e negativos de forma muito inteligente, conseguindo 
ser aceito de forma simples pela equipe. Apesar de ter todos os atributos para um 
bom líder, possui um receio enorme que as coisas não saiam conforme planejado e 
fuja do controle, com isso, possui um pessimismo muito alto. Muitas vezes, as coisas 
poderiam ir mais além ou ter mais sucesso, porém, devido ao medo, as ações 
poderão ficar travadas de acordo com o planejamento. 
Para que se possa ter sucesso nas análises, é de fundamental importância 
realizar alguns testes comportamentais, eles auxiliam para o autoconhecimento e 
autoavaliação do cenário do colaborador, podem ser realizados e complementados 
de várias formas como entrevistas, teste online, simulações comportamentais. É 
necessário realizar os testes e avaliar os resultados obtidos, com isso, traçando 
então o perfil do colaborador. Lembrando que os comportamentos e as análises do 
dia a dia dos colaboradores são essenciais para que os gestores fiquem atentos. 
A metodologia STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado) são testes realizado 
com base em exemplos concretos, ou seja, reais, de acordo com experiências e 
capacidades para resolver determinada problemática, é realizada de forma de 
entrevista. Podemos realizar de acordo com os seguintes exemplos: Como você 
consegue lidar com conflitos em ambiente organizacional? Qual seu comportamento 
durante uma cobrança indevida de sua alta gestão relacionado a uma determinada 
atividades? 
 
Situação: como ocorreu e com foi o cenário? 
Tarefa: Qual sua responsabilidade durante o ocorrido (o que deveria ser 
realizado, quais foram as dificuldades levantadas? 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Ação: O que foi feito? Por que foi feito dessa forma? Qual o caminho levou a 
fazer assim? 
Resultado: Conseguiu o resultado? Como foi a experiência? Qual o 
aprendizado? 
Todas essas análises são importantes para demonstrar o comportamento do 
indivíduo, conseguindo analisar sua adequação ou não a vaga proposta. 
Outra ferramenta de grande avalia para questionamento é o D.I.S.C 
(Dominância, Influência, Estabilidade, Conformidade), através de perguntas 
objetivas, são disponibilizadas diversas alternativas, com isso, é realizada a análise 
das respostas, possuindo grande objetivo de analisar a forma que a pessoa pensa e 
age. Através disso, é possível analisar competências de liderança, trabalhar em 
cima da auto estima, habilidades, amenizar falhas e investir para atingimento de 
resultados. 
 
Quadro 2 - Perfil DISC 
D Mediante a dificuldades e obstáculos. Quanto maior a pontuação maior o 
índice de competitividade e objeção. 
I Boa comunicação, popularidade e um otimismo elevado, possui um alto 
índice de poder influenciar pessoas, bom perfil para gerir equipes. 
S Resiliência é o ponto forte. Trabalha muito bem as mudanças e trata os 
imprevistos com naturalidade. Consegue lidar com divergência de opinião 
tranquilamente. 
C Perfil analítico e perfeccionista, trabalha muito bem os detalhes. 
Fonte: Do Autor, 2020. 
 
O método DISC chega a ser um dos métodos mais precisos existentes no 
mercado para indicação de potencialidade de profissionais, mediante resultados 
conseguimos aproveitar melhor as habilidades e competências dos profissionais 
existentes e em caso de uma seleção, recrutar pessoas que consiga adentrar aberto 
a adaptação da cultura organizacional da empresa. 
É de grande importânciaos gestores avaliar o dia a dia de seus colaboradores, 
monitore a produtividade de cada um, a forma em que se comunicam, percebam se 
trabalham de forma planejada, se só existe produtividade quando estão sob pressão, 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
com isso, até na observação é fácil realizar os ajustes necessário, seja mudança de 
setor, mudança de equipe e outras ações que seja necessário realizar para que se 
tenha uma produtividade ainda mais efetiva e uma equipe altamente engajada. 
 
FIQUE LIGADO 
Para auxiliar nas análises comportamentais, a L.A.B.E.L (Lista de adjetivos Bipolares 
e em Escala de Likert) é um instrumento de avaliação psicológica que os RH utilizam 
para medição de traços de personalidades como ferramenta estratégica. Apesar de 
complexa, possui uma eficiência bastante significativa, complemente os estudos 
lendo mais a respeito da ferramenta através desta produção cientifica: 
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goul
art.pdf 
 
2.2 Estilos de liderança e Estratégias de Alta Performance 
 
Profissionais que possuem algum cargo de liderança necessitam estar 
preparando para tal cargo. Muitas organizações nomeiam a cargos de lideranças 
profissionais que não estão preparados, seja porque já está algum tempo na 
empresa que eles promovê-los, ou conseguem ter excelentes resultados em algum 
setor, ou ainda por “achismo” promover achando que poderá ser um excelente líder, 
escolhas erradas de liderança pode trazer sérios riscos para organização e, 
principalmente, para os colaboradores no qual está sendo conduzido por esses 
líderes. 
Segundo Chiavenato (1994, p. 137), liderança é "uma influência interpessoal 
exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação 
humana, para consecução de um ou mais objetivos". 
Para Vinci (2002), os chefes estão se desenvolvendo com gestão de pessoas, 
suprindo o potencial que necessita, uns de forma mais técnica outros com a gestão 
de pessoas. 
O papel do líder é coordenador, orientar e incentivar sua equipe ao atingimento 
de um determinado objetivo. Isso pode ocorrer de forma natural ou por um processo 
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goulart.pdf
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goulart.pdf
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
determinado pelas organizações. Para que haja uma liderança eficaz, é necessária 
que algumas características. Espera-se de um bom líder: 
 Manter a equipe em harmonia e uma comunicação efetiva entre os 
envolvidos nos processos. 
 Delegar e monitorar tarefas de forma eficiente e ágil. 
 Inspirar e motivar seus subordinados. 
 Manter metas e planejamentos da equipe. 
 Instruir o melhor caminho a ser seguido. 
 
Um líder não é um chefe, um líder se considera um integrante da equipe que 
possui um objetivo coletivo para todos. 
Segundo Crainer (2000), as escolas de pensamento a respeito da liderança se 
dividem em: 
1. – Teoria do grande homem: foi predominante no século XIX e início do 
século XX, acreditava-se que o líder nasce com habilidades de liderança inata, 
inexplicáveis e incompreensíveis. 
2. – Teoria do traço: consiste em identificar traços de personalidades de 
grandes homens que foram líderes. 
3. - Teoria do poder e da influência: está fundamentava na premissa que todo o 
caminho leva a um líder e nega o papel de seguidores e forças de cultura 
organizacional. 
4. – Teoria behaviorista: ressalta o que os líderes fazem e não suas 
características, alguns autores fazem a defesa dessa teoria. 
5 – Teoria da situação: destaca de que liderança está de acordo com cada 
situação, ao invés de um tipo de personalidade, defende que cada tipo de situação 
depende de um tipo de liderança. 
6. – Teoria de contingência: é a evolução da teoria situacional, visa selecionar 
variáveis associada à circunstância que identifique o melhor modelo de liderança. 
7. – Teoria transacional: ressalta a relação entre líderes e seguidores, analisa 
recursos em troca de recompensas, etc. 
8. – Teoria de atribuição: adiciona maior importância dos seguidores. 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
9. – Teoria da transformação: baseado na motivação intrínseca no 
relacionamento de trocas. Dá ênfase no comprometimento, e não em conformidade 
de seguidores. Afirma que o líder é visionário, inovador e com autossuficiência. 
 
É necessário destacar algumas características que se espera de um líder: 
Possuir simpatia, falar de forma simples e clara, possuir respeito e empatia, pensar 
de forma estratégica para o bom das pessoas e da organização, ser paciente, ter 
poder para tomada de decisão ágil, saber delegar e cobrar resultados de tarefas, 
inspirar e motivar equipes, possuir disciplina e ter organização, possuir compromisso 
e proatividade com as demandas e equipe e ser responsável. 
Para que haja uma boa definição dos estilos de liderança, é importante 
entender que estilo de liderança é a maneira pela qual os líderes se compartam em 
sua forma de gerir equipes, motivar e gerenciar atividades. 3 importantes estilos de 
liderança necessitam ser estudados: Autocrático, democrático e liberal, cada um 
possui suas vantagens e desvantagens, pode ser efetivo ou não, dependerá muito 
da situação, todavia, um bom líder precisa estar atento para detectar de forma 
rápida o momento necessário para estar pronto de acordo com a situação, estando 
pronto para adaptação em qualquer momento. 
De forma autoritária e centralizadora diante da sua equipe, decisões são 
tomadas pelo líder, todavia, com base em seus conhecimentos e julgamentos, 
chamamos de líder Autocrática. Com pouca abertura para se posicionarem ou 
opinarem a respeito de expor suas ideias e sugestões. Bem comum em 
organizações tradicionais e familiares, possui algumas vantagens e desvantagens: 
Vantagens: 
 Tomada de decisão rápida, uma vez que são decididos apenas por uma 
pessoa. 
 Os colaboradores são mais produtivos, devido ao líder estar presente a 
todo momento e colocando pressão sob a equipe. 
 As pessoas são mais focadas nos seus afazeres. 
 Possui respeito e autoridade sobe a equipe. 
 
 
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Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma 
parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Desvantagens: 
Aumenta o nível de estresse, insatisfação, conflitos e outros, devido a forma 
ditador e autoritário de liderar. 
Os colaboradores se sentem, muitas vezes, sem valor por não poder expor 
ideias e sugestões, sentem-se apenas um executor de serviços. 
Devido à centralização da liderança, a função do líder fica com muita demandae em sua ausência os liderados, possivelmente, não consegue manter o foco e, 
consequentemente, existe a queda da produtividade. 
 
Este estilo de liderança pode ser usado quando exige um alto e rigoroso 
controle de processos, os liderados que possuem um baixo nível de instrução e 
escolaridade conseguem trabalhar de forma mais tranquila, já os que possuem certo 
grau de escolaridade não se sente confortável em trabalhar com tal perfil de gestão, 
ficando mais propenso a desmotivação e insatisfação. 
De forma aberta a ser colaborativo, receber contribuição da equipe e está 
preocupado com a satisfação e opinião da equipe o estilo Democrático, procura 
manter boas relações e se preocupa com o desenvolvimento da equipe. 
Vantagens: 
 Mantem a interação entre a equipe e a liderança. 
 Valorização, responsabilidade e comprometimento de todas que compõe 
a equipe é bem mais forte. 
 A motivação e satisfação é mais trabalhada, em consequência disso a 
produtividade e rendimento da equipe é maior. 
 Aumenta a união e confiança entre os líderes e liderados. 
 
Desvantagens: 
 Para que possa trabalhar de forma fluída exige um grau de escolaridade e 
maturidade maior da composição da equipe. 
 Processo de mudança é mais lento. 
 Existe um risco da perda de controle por processos e/ou atividades. 
 Muitos possuem ou acham que podem tomar decisão sem realizar 
consultas ou autorização de permissão, com isso, permite que haja uma 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
brecha para conflitos que necessitam ser contornados com maior 
frequência. 
 
Este estilo de liderança poderá ser usado quando se existe um nível de 
maturidade e escolaridade considerável, como, também, quando o líder sente a 
necessidade de apoio para suas decisões, uma vez que pode contar com sua 
equipe. Muito bom para criação de novas ideias e sugestão de um olhar diferente à 
equipe e à organização. 
Quando se tem uma equipe de alto nível, muitas vezes, alto gerenciável, a 
ponto de não necessitar da presença do líder, esse é o estilo Liberal. O líder ainda 
possui o papel fundamental de organização, coordenação de atividades e motivação 
da equipe, porém conta com um apoio muito bom que é a autogestão, sem 
necessidade de está muito perto ou com acompanhamento constante, as coisas 
ocorrerão com sua presenta ou sem. 
Vantagens: 
 Tomada de decisão simplificada por possuir liberdade. 
 Execução das tarefas mesmo sem monitoramento constante. 
 Pouca centralização e redução de burocracia. 
 
Desvantagens: 
 Apesar de ser autogerenciável, a produtividade não é das maiores pela 
ausência de feedbacks e controle de qualidade. 
 Muitas vezes, a equipe tem a impressão de estarem “remando” sem rumo 
(destino). 
 A figura do líder, muitas vezes, não é respeitada pelo fato de muitos 
participarem das decisões. 
 Muitos colaboradores tomam proveito por achar que não haverá punição 
ou acredita que não adianta compartilhar com o líder, ou seja, muitas 
vezes, a credibilidade e confiança ficam ausentes. 
 
Esse tipo de liderança funciona bem quando se tem uma equipe com 
maturidade e nível de instrução bom, devido a seu alto nível de autonomia sob suas 
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rotinas e atividades, apesar de que a presença do líder é fundamental para que se 
torne acessível no momento que a equipe precisar, motivar e lutar pela equipe. 
Podemos citar também o estilo de liderança situacional, nesse caso são 
levados em consideração os níveis de desenvolvimento e maturidade das pessoas. 
Os líderes são capazes de reconhecer motivação e maturidade e realizar a 
adaptação do comportamento a capacidade de empenho de cada um. 
 
Figura 2 - Líder Situacional 
 
Fonte: Do autor, 2020. 
 
Vantagens: 
 Flexibilidade na atuação, existe uma análise para cada cenário existente. 
 Melhoria de otimização de tempo, aumento de produtividade do líder e da 
equipe. 
 Alto desenvolvimento de maturidade da equipe e liderança. 
 
Desvantagens: 
 Ausência de padronização para alguns procedimentos e processos. 
 Dependência da liderança para diversas situações. 
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 Demorado processo de desenvolvimento da equipe. 
 
Esse estilo de liderança funciona bem em companhias que conseguem 
acompanhar a globalização e tecnologia do mercado atuante, necessita de líderes 
com flexibilidade e preparação, estando aptidão para atuação em diversos cenários. 
Não existe liderança perfeita que funcione em todas as empresas, em todas as 
equipes e em todas as situações, quanto maior habilidade o líder possuir, melhor 
será sua aplicabilidade da situação momentânea da organização. Deve possuir 
habilidades para trabalhar desempenho de forma individual e coletiva, um bom líder 
deve estar preparado para qualquer situação e em qualquer momento. 
Os líderes de alta performance criam estratégias com vantagens competitivas 
junto a sua equipe, o sucesso da organização depende de seu empenho, 
engajamento, agilidade nas respostas, trazem resultados muito além do esperado. 
Essas respostas da liderança vêm de uma preparação constante e conhecimentos 
em estratégias que vão muito além de apenas personalidades ou dom. 3 áreas 
necessitam ser trabalhadas: Tradução do caminho estratégico, incorporação dos 
valores e capacitação dos talentos. Com base nessas 3 áreas, identificamos 10 
práticas de gestão que contribuem para um líder de alta performance. 
Defina objetivos claros para sua equipe: Antes de qualquer coisa deve ser claro 
e transparente com a equipe, seja metas, prazos, indicadores, faça o maior 
detalhamento possível das entregas, existe um foco maior das pessoas quando se 
tem um objetivo certo a ser alcançado. As pessoas têm que entender quais seus 
propósitos dentro da organização, além de trazer uma organização maior para a 
empresa, os colaboradores conseguem entender qual seu papel e onde têm que dar 
seu melhor, quando se existe algo muito vago, ou seja, aquelas empresas que todo 
mundo faz tudo, além de ficar desorganizado, os gestores não têm como cobrar as 
responsabilidade de cada pessoa. 
Faça da comunicação um item altamente fluente, seja claro, sane todas as 
dúvidas existentes, trabalhe de forma simples, que todos possam entender. A 
comunicação é um dos maiores pontos a ser trabalhado dentro da organização, ter 
uma comunicação eficiente é bom para os gestores e para os colaboradores, 
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quando se existe essa comunicação, existe uma fluidez maior dentro do ambiente 
organizacional. A falha nas atividades e entregas são amenizadas.Apresente o que se espera de sua equipe, já defina regras, metas para cada 
colaborador e/ou equipe, isso é essencial para que não pense que está sendo 
cobrando além das suas atividades, ou que não houve um comunicado prévio caso 
haja cobranças. Deixar bem claro sua função e atividades é de fundamental 
importância, o colaborador precisa entender qual o mínimo que ele deve entregar. 
Trabalhe com prioridade de atividades e deixe claro o funcionamento para a 
sua equipe, evite retrabalho ou pensamentos que acha que aquelas ações não 
fazem sentido, faça uma divisão correta, trabalhe de forma inteligente para que haja 
resultados satisfatórios. Quando se existe prioridade e organização fica mais fácil 
comprimir com prazos e a condução da equipe fica melhor, uma vez que são 
planejados as ações e responsáveis pelas atividades de acordo com as prioridades 
definidas pelos gestores. 
 
Saiba mais: 
Filme sobre o assunto: Erin Brockovich – Uma mulher de Talento (Columbia, 2000) 
Acesse o link: https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-
indispensaveis-para-todo-lider/ 
 
Apresente-se e mostre-se como líder, inspire confiança, seja assertivo, tenha 
fácil acesso a sua equipe, faça com eles sintam confiança e respeito na sua figura. 
Seja exemplo, torne-se inspiração para muitos. 
Trabalhe com sua equipe de forma singular com bem em comum para todos, 
entenda e conheça sua equipe de forma individualizada, veja a necessidade de cada 
um, perceba o esforço de cada um, não cometa injustiça com sua equipe. 
Fique antenado no que a equipe apresenta (sinais), analise se existe 
sobrecarga, insatisfação, perceba o comportamento, as conversas, haja de forma 
inteligente, a insatisfação quando atinge uma equipe é muito fácil das pessoas 
ficarem desmotivada, seja ágil e reverta o quadro. Tenha uma visão macro das 
ocorrências, ganhe a confiança da equipe, a equipe conta com você como uma 
pessoa para compartilhar momentos felizes e tristes. Problemas pessoais podem ser 
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-indispensaveis-para-todo-lider/
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-indispensaveis-para-todo-lider/
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
desabafados com os gestores, isso faz com que o trabalho do colaborador fique 
mais leve. Às vezes, eles esperam apenas um aconselhamento para uma solução 
de uma problemática tão simples, todavia ele não está conseguindo enxergar. 
Faça com que sua equipe se sinta em uma escola, mostre, capacite e ensine, 
dê oportunidades de aprendizados que servirão para ele na organização ou no 
mercado lá fora. Seus aprendizados ficarão para o resto de sua vida, e a gratidão 
pelo aprendizado mais ainda, conhecimento também motiva os colaboradores. A 
capacitação trás melhorias nos processos e redução de custo para a organização. 
Crie campos colaborativos de compartilhamento de informação, faça debates 
saudáveis, discuta soluções, as pessoas se sentem mais importantes quando têm 
oportunidade de expor seus conhecimentos, de ver que sua sugestão pode ser 
aplicada em algum momento dentro da organização ou em suas atividades do dia a 
dia. 
Acompanhe, verifique a análise as ações, mantenha com líder que pode dar 
apoio para que possa ser alcançado os objetivos, com isso, fica mais fácil 
acompanhar e identificar as falhas, permitindo correções de forma prematura antes 
que chegue em seu estágio grave. Monitore a apoie a equipe, analise o que está 
ocorrendo nas atividades dos colaboradores, e dê espaço para “pedidos de socorro”, 
ou seja, deixe o colaborador pedir ajuda no que for necessário, possivelmente, sua 
ajuda ou estratégia agilizará seu trabalho. Além do mais, fará muito bem para o 
colaborador. 
 
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 
HUNTER, James C; O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da 
liderança. Editora Sextante, Rio de Janeiro. 2004 
 
CHICARELI, Ronaldo. Sou líder, e agora: Ações para desenvolver habilidades 
de liderança. [S.l.: s.n.], 2016. 
 
 
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CAPÍTULO 3 – GESTÃO DE PROJETOS COM FOCO EM PESSOAS 
 
3.1 Gerenciamento de Projetos 
 
Antes de iniciar o gerenciamento de pessoas na gestão de projetos, é 
necessário realizar uma análise acerca do gerenciamento de projetos. Projeto é algo 
temporário, ou seja, possui um tempo definido para início e fim, possuindo 
planejamento, execução, monitoramento e controle e encerramento, possui recursos 
limitados, progresso, os objetos são claros, viável e único. Projeto é diferente de 
processos. Processos são trabalhos executados de forma contínua, objetivando 
realizar trabalhos de definição e padronização. 
Os projetos devem ser colocados em prática nas organizações para que os 
objetivos desejados, de acordo com os escopos, sejam realizados de forma 
organizada com chance menor de falha, custo e atrasos. Se faz necessário a 
aplicação de técnicas, conhecimentos e habilidades. 
A gestão de projetos é definida em 10 áreas de conhecimentos para que possa 
contemplar as necessidades das organizações tais como: 
 
Integração: 
 É a área responsável pela unificação dos processos e atividades, necessárias 
para realizar a identificação, comunicação, unificação e coordenação de todos os 
grupos de processos, nesse momento, é feito alocação de recursos e realiza o 
gerenciamento das dependências. 
 
Escopo: 
É a inclusão dos processos necessários, para assegurar que o projeto possa 
ser concluso com êxito. 
 
Tempo: 
São definidos os tempos necessários para as atividades e recursos a fim de um 
gerenciamento controlável para um término pontual. 
 
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Custo: 
Possui as estimativas orçadas do projeto, para que possar finalizar o projeto 
dentro do custo previsto no planejamento do projeto. 
 
Qualidade: 
São aplicadas as políticas, objetivos e responsabilidade com intuito de 
melhorias e aplicabilidade nos processos focando na qualidade. 
 
Recursos Humanos: 
Foca no gerenciamento de equipes, descrevendo as necessidades das 
pessoas, com suas respectivas capacidades de habilidades. 
 
Comunicação: 
Reuni todos os processos necessários para que haja informações eficientes 
entre recursos dos projetos e pessoas. 
 
Riscos: 
São responsavéis pelo aumento de probabilidades e impactos, através de 
eventos positivos, amenizando os eventos negativos nos projetos. 
 
Aquisições: 
São os processos necessários para compra e aquisição de produtos ou 
serviços. 
 
Parte interessadas: 
Permite o aumento do suporte e comprometimento dos stakeholders do projeto, 
gerenciando as expectativas das partes interessadas. 
 
Com isso, as ligações das áreas de conhecimentos do pmbok são as 
seguintes: 
 
 
 
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