Gestão de Pessoas- meu resumo

Prévia do material em texto

Gestão de Pessoas – Meu resumo 
Unidade 1 
Há pouco tempo, o RH preocupava-se em controlar os empregados. Isso vem mudando 
muito. Em algumas empresas, o empregado agora é visto como um colaborador. Isso mesmo! Ele 
colabora com os objetivos da organização. E quanto aos chefes? Eles não chefiam! Lideram e 
gerem equipes de trabalho. Gerir pessoas não significa controlá-las. 
Os seres humanos são o segredo para o sucesso das organizações. Pessoas trabalham 
com pessoas, ou seja, trabalham com emoções, sentimentos, valores e expectativas dos outros. 
 
• O que é vantagem competitiva? É um conjunto de características que possibilita uma 
empresa diferenciar-se de outra por entregar mais valor aos seus clientes. 
 
• O que é diferencial competitivo? Motivo pelo qual seus clientes comprarão o seu produto 
ou escolherão o seu serviço. 
 
A gestão de pessoas busca a valorização do profissional e do ser humano ao mesmo tempo. 
Chiavenato define gestão de pessoas como uma função na organização relacionada a três 
aspectos fundamentais. Observe: 
1. Pessoas como seres humanos: você é dotado de personalidade própria e diferente de 
qualquer outro. Possui identidades, valores, crenças, habilidades e competências que foram 
adquiridas ao longo da vida. 
2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: toda sua 
experiência e personalidade servirão para a realização de uma atividade. Pessoas possuem 
elementos que impulsionam a organização e podem dotá-la de inteligência, talento e 
aprendizagem. 
3. Pessoas como parceiras da organização: podemos dizer que o colaborador é um dos 
parceiros mais íntimos de uma empresa investindo – como o crescimento profissional, por 
exemplo. 
 
Gerir pessoas significa definir métodos, políticas e técnicas, com o objetivo de administrar 
comportamentos em prol dos objetivos organizacionais, potencializando o capital humano. 
 
 
Evolução Histórica 
 O século XX trouxe grandes mudanças que influenciaram as organizações. Chiavenato 
propõe que durante esse século é possível visualizar três eras organizacionais distintas: a Era 
Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. 
Era Industrial Clássica: 
 Aconteceu logo após a Revolução Industrial, foi caracterizado pela intensificação do 
fenômeno da industrialização. Período de crises e instabilidade fez com que as empresas 
adotassem um modelo centralizador de gestão, com vários níveis hierárquicos. Ambiente 
conservador, onde não existia necessidade de inovação e de incentivo a mudanças e eficiência. 
Os departamentos de Relações Industriais atuavam como conciliadores entre os trabalhadores e a 
organização, cuidando apenas dos conflitos trabalhistas. Os cargos eram fixos e as pessoas 
consideradas recursos de produção, juntamente com as máquinas e os equipamentos. 
Era Industrial Neoclássica: 
 Teve início logo após a Segunda Guerra Mundial. Os negócios passaram de uma amplitude 
local para regional e de regional para internacional. O modelo rígido e burocrático da Era Industrial 
deu lugar a cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. A ênfase a partir desse 
momento era nos recursos humanos, que, aos poucos, substituíram as relações industriais. Os 
Departamentos de Recursos Humanos começaram a enxergar as pessoas como recursos vivos e 
inteligentes e não apenas pela sua capacidade de produção. O RH passou a ser visto como fator 
determinante do sucesso empresarial. 
Era da Informação: 
 É o período em que vivemos agora. Tem como característica mudanças rápidas e 
imprevisíveis. Como em equipes autônomas e interdependentes entre si, a organização é ágil e 
adaptável a mudanças. O destaque não é nos recursos humanos, mas na gestão de pessoas. Lidar 
com pessoas não é mais problema, passou a ser a solução. 
 
Os novos papéis da gestão de pessoas 
 Chiavenato define quatro papéis para a gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e 
competitivo, salientando que a partir das metas é possível criar valor e resultado, com foco não 
apenas nas atividades ou no trabalho a ser realizado. 
 
Administração de estratégias de recursos humanos 
 É a maneira pela qual os Recursos Humanos contribuem para o alcance da estratégia 
organizacional. Um exemplo desse papel acontece quando se desenvolve um diagnóstico da 
organização para detectar as forças e fraquezas, utilizando os resultados como insumos para rever 
as estratégias da empresa, por meio da participação dos colaboradores. 
Administração da infraestrutura da empresa 
As organizações precisam identificar e otimizar seus processos. Os Recursos Humanos 
podem oferecer uma infraestrutura eficiente, em que, por meio de um redesenho dos processos, 
seja possível oferecer uma base de serviços para melhoria contínua. 
Administração da contribuição dos funcionários 
 Como exemplo, podemos citar o programa de ouvidoria de uma empresa, que é onde o 
colaborador tem a oportunidade de falar a respeito de suas impressões, tendo respostas para seus 
questionamentos. 
Administração da transformação e da mudança 
 Ser agente de mudanças diz respeito à maneira como os Recursos Humanos promovem 
uma organização criativa e inovadora, capaz de identificar e solucionar problemas. Esse tipo de 
empreendimento demonstra velocidade, agilidade, flexibilidade e apresenta condições para 
continuar se mantendo em um mercado cada vez mais competitivo. 
 
Novos conceitos em gestão de pessoas 
As novas necessidades da administração de recursos humanos 
 Hoje, a adequação do profissional às suas funções vem servindo como subsídio para os 
processos de contratação, capacitação, desenvolvimento, recompensas e vários outros processos 
da gestão de pessoas. 
 Os papéis são definidos a partir das competências dos colaboradores, em que a cooperação 
e o trabalho em equipe surgem como elementos fundamentais para a competição no mundo do 
trabalho. 
 Compromisso com a qualidade, dinamismo, busca da inovação e da criatividade, 
entendimento da necessidade do cliente e sintonia com as mudanças ambientais, são questões de 
ordem mundial. 
 Vamos entender o que mudou... 
 Era Industrial Era Pós-Industrial 
Relacionamento estilo chefe-subordinado Relacionamento estilo parceria 
Valorização da segurança Valorização do risco 
Centrado na empresa Centrado no mercado 
Enfoque cartesiano (verdade absoluta) Enfoque sistêmico (sist. De ideias / filosofia / utilizar 
conhecimentos) 
Necessidade de segurança e prestígio Necessidades de autorrealização 
Conformação a padrão Busca do novo 
Treinar para executar Aprender para criar 
Formalidade no relacionamento Informalidade no relacionamento 
Postura individualista Postura sinérgica (cooperação) 
Atitude reativa Atitude pró-ativa 
Valorização da liderança de posição Valorização da liderança pessoal 
Aprendizado de soluções Criação de soluções 
Ênfase na visão de tarefa Ênfase na visão do processo 
Respeito a limites Quebra de paradigmas 
Valorização do controle Valorização do empowerment – autorização - 
(delegação de atividades) 
Compartilhamento de conhecimentos Compartilhamento de emoções 
Ênfase na competição Ênfase na cooperação 
Preocupação com as ameaças Busca de oportunidade 
 
 Investir nas pessoas passa a ser uma questão de sobrevivência. Mas atenção! Toda essa 
revolução vem acompanhada de novas terminologias. Vamos conhecê-las: 
Talento humano 
 Um talento é um tipo especial de pessoa que tem algum diferencial que o valorize. O talento 
envolve três aspectos: conhecimento, habilidade e competência. O conhecimento é o saber. A 
habilidade é o saber fazer, ou seja, como você aplica seu conhecimento. Já a competência é o 
saber fazer acontecer, superando as metas inicialmente traçadas. 
Capital humano 
 É o patrimônio incalculável que uma organização pode reunir para ser competitiva. Esse 
patrimônio é formado por talentos e pelo contexto ambiental: cultura e clima da organização,estilos 
de gestão e o fluxo dos processos de trabalho. Dessa forma, não basta apenas ter talento. É preciso 
que ele esteja em um ambiente que o incentive a crescer. 
Capital intelectual 
 Este é invisível e intocável. Provém das pessoas e é utilizado pelas organizações, sendo 
composto por experiências, valores e conhecimentos, entre outros fatores. 
 
Planejamento estratégico de Recursos Humanos 
Planejamento 
Pense na seguinte situação: 
Você está saindo de férias e deseja fazer uma bela viagem. O seu objetivo é de que tudo ocorra da 
melhor forma possível, certo? Mas não está faltando alguma coisa nessa viagem? Está sim! É 
necessário fazer algumas definições: 
▪ Para onde ir? 
▪ Qual o melhor percurso? 
▪ Qual a melhor forma de chegar ao seu destino? 
▪ O que será necessário levar para essa viagem? 
▪ Quanto tempo levará até o local desejado? 
▪ O quanto de recurso será necessário? 
Agora sim! 
Como o planejamento pode ser aplicado nos recursos humanos? 
 Em se tratando do planejamento de recursos humanos, é preciso refletir sobre alguns 
conceitos como missão, visão, objetivos organizacionais e estratégias organizacionais. Vamos 
conhecer cada um deles! 
 
Definindo a missão 
 Toda organização tem uma missão a cumprir. A missão indica a razão de existir de uma 
organização, sua filosofia de trabalho. Para ser definida, devem ser respondidas três perguntas: 
quem somos? O que fazemos? Para quem fazemos? 
 A missão deve ser definida para todos na organização. Cada um precisa saber identificar 
como pode contribuir com as atividades e para que sejam alcançados os objetivos da organização. 
Portanto, a atual gestão de pessoas não pode ficar longe da missão da organização, afinal ela só 
se concretiza por intermédio das pessoas. 
 
Valores organizacionais 
 Um valor é uma crença básica naquilo que se pode ou não fazer, no que é ou não importante. 
Os valores organizacionais surgem de fundamentos que servem como base para a cultura 
organizacional. 
 
Visão 
 É a imagem que a empresa deseja passar no futuro, ou seja, como ela quer ser enxergada 
pelos seus clientes, concorrentes, fornecedores e pela sociedade. A visão não é aquilo que a 
empresa é, mas o que ela pretende ser. Ela afeta a política de recursos humanos de uma empresa 
à medida que estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da organização. 
 
 
 
 
Objetivos organizacionais 
 Objetivos são os resultados que a organização pretende alcançar em um determinado 
período. Pode ser também uma situação que se pretende alcançar. Vamos a um exemplo: 
 Suponhamos que uma determinada empresa tenha como meta capacitar, na área de 
vendas, mil empregados para a comercialização de 5 mil produtos. O objetivo, nesse caso, é vender 
a quantidade de produtos desejada. 
 Fique atento! É importante que os objetivos sejam mensuráveis, consistentes e específicos. 
Além disso, eles devem ser comunicados a toda a organização. Para alcançar qualquer objetivo é 
necessário traçar os caminhos para chegar a eles, você concorda? Esse caminho é o que 
chamamos de estratégia. Vamos conhecer seu significado. 
 
Estratégia organizacional 
 As estratégias são um conjunto de técnicas, abordagens e recursos utilizados para se 
alcançar algo. Utilizando o exemplo da venda de produtos citado anteriormente, podemos afirmar 
que a capacitação dos colaboradores seria uma das estratégias utilizadas para a venda dos 
produtos, certo? 
 A estratégia organizacional não pode estar somente no âmbito dos dirigentes da 
organização. Ela precisa estar na cabeça e no coração de todos os outros colaboradores, 
afinal são eles que as implementam, gerando resultados. 
O planejamento de recursos humanos refere-se à forma como o RH pode contribuir para o 
alcance dos objetivos organizacionais. Os objetivos dependem de todos os itens, como a definição 
da missão e da visão da organização. Vários fatores podem interferir no planejamento de RH, como 
a rotatividade de pessoal, o índice de absenteísmo e as mudanças nos requisitos da força de 
trabalho, entre outros. Mas veja que, se suas estratégias forem planejadas adequadamente, essas 
questões serão minimizadas. 
 
 
FINALIZANDO 
Prezado aluno, você acabou de concluir a primeira unidade de nosso curso. Nas primeiras 
aulas, conheceu alguns aspectos que contribuem para definir conceitos a respeito da gestão de 
pessoas. Compreendeu que essa área tem sido uma das maiores responsáveis pela excelência 
nas organizações, em que as pessoas são vistas como agentes proativos e capazes de produzir 
um diferencial competitivo, criando valor para produtos, processos e serviços. 
Você pôde ver a evolução histórica da gestão de pessoas, que transferiu o conceito de 
relações industriais para a gestão de pessoas em si. Verificou ainda que um gerente ou supervisor, 
independentemente da área que atua, também é um gestor de pessoas. Nesta unidade você 
conheceu atividades que atualmente são desenvolvidas na gestão de pessoas, sendo um desafio 
para o terceiro milênio na perspectiva de contribuir para as iniciativas e metas da organização e 
influenciando o estilo de administrar. 
E quantas terminologias estão surgindo, não é mesmo? Talentos humanos, capital 
intelectual, entre outras. Devemos estar atentos a todas essas transformações. Além disso, você 
compreendeu também a importância do planejamento estratégico de recursos humanos e como 
ele está alinhado com o alcance dos objetivos organizacionais. Sabemos que essa 
responsabilidade não é apenas sua. Existe toda uma equipe que precisa ser sensibilizada a 
trabalhar por essa causa. 
 
 
Unidade 2 – desafios para a Gestão de Pessoas 
Soluções que surgem hoje muitas vezes não servem mais amanhã. 
 
Cenários atuais e futuros 
O objetivo da gestão de pessoas é garantir o equilíbrio entre a organização e as pessoas. 
Do ponto de vista organizacional, ela se torna uma peça fundamental para o alcance da excelência 
em gestão. É por meio delas que líderes influenciam seus liderados a atingirem objetivos e metas 
da organização. 
 
Gestão de Pessoas 
A moderna gestão de pessoas insinua que a organização não administra pessoas, e sim 
com elas. 
Administração participativa é aquela em que os indivíduos com inteligência, criatividade e 
habilidade participam das decisões na empresa, fazendo a diferença no mundo empresarial. 
 
Tendências 
É uma predisposição, ou seja, uma força que determina o movimento de uma situação. 
→ Gestão de pessoas exige novas habilidades dos gestores da organização, pois essa função 
não está centralizada somente no Departamento de Recursos Humanos. 
→ A Tecnologia da Informação e Comunicação traz novos conceitos de ensinar, aprender e 
trabalhar, além de uma nova forma de fazer a gestão das equipes. 
→ As pessoas querem ser reconhecidas pelo que fazem. 
→ A tendência é que não haja mais vínculos empregatícios, e sim parcerias. 
→ A qualidade de vida se incorporou na expectativa das pessoas. As empresas estão buscando 
cada vez mais oferecer programas que propiciem o aumento da qualidade de vida. 
→ O negócio é pensar globalmente e agir localmente. 
 
Desafios ambientais 
A Era da Comunicação e da Informação 
Esta era surgiu como resposta ao impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico e 
pela tecnologia da informação. 
A tecnologia da informação é a união entre o computador, a televisão e a telecomunicação, 
que juntos invadiram a vida das pessoas e causaram profundas transformações. Ex: arquivamento 
de informações, dados. 
 
A globalização 
É caracterizada pela economia global, mundial e planetária. O mundo torna-se cada vez 
menor em termos de negociações entre países. A globalização faz parte da nossa realidade e esse 
novo mundo passa a exigir dos gerentes mais agilidade e referências em cenários globais. 
O que é necessário para acompanhar e se inserir nesse mundo globalizado? É preciso, por 
exemplo, entender a políticaeconômica de outros países, conhecer mais de uma língua e dispor 
de habilidades interculturais. É papel das empresas criar capacidade organizacional global e indicar 
em que medida seus recursos humanos estão preparados para atender a esse desafio. 
 
 
A consciência para esses fenômenos da globalização já vem acontecendo em sua realidade 
profissional? Entenda a diversificação da força de trabalho. 
 
Diversificação da força de trabalho 
Estamos nos referindo a gênero, idade, etnia, orientação sexual e religião, entre outros. A 
crescente diversificação da força de trabalho traz um novo desafio: além de compreendê-las, é 
preciso gerenciá-las. Reflita! 
 
Ampliação do nível de exigência do mercado 
Seus clientes não buscam somente produtos e serviços, eles querem satisfazer suas 
necessidades e superar suas expectativas. O consumidor está cada vez mais exigente e disposto 
a lutar por seus direitos. Qualidade é palavra de ordem mundial, e um produto que não tem 
qualidade dificilmente se manterá no mercado apenas por oferecer um preço mais competitivo. 
 
Responsabilidade social 
Há alguns anos as organizações estavam orientadas apenas para seu negócio. Hoje existem 
várias empresas que projetam ações que possibilitam o bem-estar da sociedade à medida que 
procuram atingir seus próprios interesses. Exemplo: 
A empresa Natura criou uma linha de produtos “Ekos” que é um projeto socioambiental. Nele, 
as comunidades locais de reservas florestais dos estados do Amazonas, Pará e Rondônia são 
treinadas para extrair e cultivar, de forma sustentável os insumos usados pela empresa. A maioria 
de suas embalagens são recicláveis. Assim, ela contribui para o ecossistema e cria ao mesmo 
tempo oportunidades de trabalho. 
O ideal é que cada gestor de área consiga incorporar objetivos sociais em seus 
planejamentos, adotando políticas e assumindo decisões que possam beneficiar a sociedade de 
modo geral. 
 
Desafios Organizacionais 
Gestores competentes identificam questões dessa natureza e conseguem propor medidas 
para que elas não se tornem maiores. 
 
Avanços tecnológicos 
Observe que está sempre aparecendo máquinas e softwares diferentes, com inovações que 
requerem cada vez mais conhecimento por parte das pessoas que o operam. Algumas mudanças 
podem determinar a extinção de um setor ou de um posto de trabalho. 
Caso a empresa em que você trabalhe queira se manter no mercado, ela deverá adaptar-se 
rapidamente às mudanças tecnológicas, buscando pessoas qualificadas e oferecendo 
aprendizagem contínua aos seus colaboradores, para que possa tornar-se competitiva. 
 
Competitividade 
A área de gestão de pessoas detém muitos elementos para que a organização seja 
competitiva. A gestão de pessoas seleciona pessoas adequadas ao cargo, promove relações 
harmoniosas entre os colaboradores, desenvolve uma estrutura eficaz para prestação de um 
serviço e muitas outras atividades. 
Só é possível gerar vantagem competitiva por meio das pessoas e da utilização de suas 
capacidades. Uma organização competitiva é aquela que busca estratégias para se diferenciar de 
seus concorrentes, redefinindo seus processos produtivos a fim de tornar-se mais eficiente. 
 
Descentralização 
Refere-se à concessão de responsabilidades de forma igualitária para vários cargos da 
organização, dando condições a pessoas dos mais diversos níveis hierárquicos tomarem suas 
próprias decisões. 
O processo de seleção, por exemplo, tem deixado de ser realizado pelos Recursos Humanos 
para ser conduzido pelos próprios gerentes, coordenadores e supervisores do local de trabalho. 
 
Downsizing 
Surgiu como uma necessidade de eliminar o excesso de burocracia nas organizações. A 
burocracia pode dificultar a tomada de decisões. O downsizing propõe a redução dos níveis 
hierárquicos, eliminando áreas produtivas que não são essenciais no negócio, extinguindo postos 
de trabalho e pessoas. 
Os responsáveis pela gestão precisam analisar criticamente esse processo, verificando a 
maneira pela qual a redução dos níveis hierárquicos está sendo realizada. 
 
Autogerenciamento de equipes 
As empresas estão descobrindo que o chefe único pode ser substituído por uma equipe. 
O chefe é aquele que dispõe de autoridade formal, mediante os deveres do cargo e se utiliza 
do poder para fazer com que os outros cumpram seus objetivos ou os objetivos da organização. 
Já o líder mesmo que não disponha de uma autoridade formal, é seguido, respeitado e 
obedecido, por meio de sua habilidade para influenciar pessoas a trabalharem com entusiasmo. 
O conceito de equipes autogerenciadas traz a ideia de que as pessoas são capazes, têm 
competência, possuem um diferencial criativo e, em conjunto, trabalham para melhorar suas 
operações, lidar com problemas, planejar e controlar suas próprias atividades. 
 
Cultura organizacional 
É evidenciada pelos valores, pelas políticas e pela filosofia da organização, além da 
interação de seus membros entre si e com o público externo. Às vezes os objetivos organizacionais 
se contrastam com os objetivos individuais. 
 
 
Os desafios individuais 
Quais são os desafios individuais? Esses desafios referem-se à postura que a empresa 
adota em relação aos empregados e estão ligados aos desafios organizacionais. 
 
Identificação com a empresa 
A expressão “vestir a camisa da empresa” é bastante comum e representa a atitude daqueles 
empregados que realmente são parceiros da organização, os mais produtivos e que se identificam 
com a cultura da empresa. 
A organização precisa traçar estratégias para atrair pessoas com essas características. 
Quais procedimentos as empresas poderão adotar para que seus colaboradores se 
identifiquem e sintam orgulho de fazer parte dela? 
 
Conduta ética 
Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana em 
sociedade. 
A expectativa de que as empresas se comportem eticamente com seus colaboradores, 
fornecedores e clientes é tão grande que, hoje em dia, estão sendo criados os Códigos de Ética 
corporativos. Precisa ser um documento de mão dupla, no qual, além de orientações aos 
empregados, deve haver a contrapartida do empregador. 
 
Produtividade 
A empresa precisa de um nível elevado de produtividade. Para que um trabalhador seja 
produtivo, ele precisa ser capacitado para a realização de seu serviço e estar motivado para fazê-
lo. 
É ai que entra a gestão de pessoas. A capacitação de pessoas é feita por meio de ações de 
recrutamento, seleção e desenvolvimento. Já a motivação vem do próprio empregado, mas também 
pode ser influenciada pela organização. 
 
Empowerment 
É uma abordagem de trabalho que se baseia na delegação de autoridade. Essa abordagem 
reduz a dependência dos empregados em relação aos seus superiores. Para que o empowerment 
aconteça, é necessário dotar os empregados de habilidades e autoridades para tomar as decisões 
que tradicionalmente são de responsabilidades dos chefes. 
 
Qualidade de vida 
Está ligado ao desenvolvimento humano. A qualidade de vida não indica apenas que o 
indivíduo tenha somente saúde física e mental. Ter qualidade é também estar em equilíbrio. Estar 
em equilíbrio é estar bem em relação àquilo que acontece à sua volta: pessoas, ambiente 
profissional e família. 
Exemplos do que a empresa pode desenvolver para promover a qualidade de vida de seus 
colaboradores: ginástica laboral, espaços culturais, cantinho de leitura, refeitório, assistência 
médica, brindes em ocasiões específicas (Natal). 
 
Manutenção de talentos 
Um talento é um tipo especial de pessoa. Em um talento existe sempre algum diferencial 
que o valorize. Um dos maiores desafios da organização é manter esses talentos: retê-los, motivá-
los, recompensá-los com benefícios e salários. É necessário criar condições para que os 
empregados permaneçam na instituição. 
 
 
FINALIZANDO 
Os desafios ambientais encontrados na gestãode pessoas, a revolução da informação e da 
comunicação, a globalização, a diversificação da força de trabalho, o nível de exigência dos clientes 
e a responsabilidade social são obrigações de todo e qualquer gestor, que deve pensar nas 
pessoas que fazem parte da organização e comunicar-se com elas. Você deve lembrar-se de que, 
decorrentes dos desafios ambientais, temos os desafios organizacionais que se caracterizam pela 
capacidade de saber lidar com os avanços tecnológicos, com a competitividade, a 
descentralização, a eliminação de níveis hierárquicos, o autogerenciamento das equipes e a cultura 
organizacional. 
Identificou ainda os desafios considerados individuais, como a preocupação para que o 
empregado se identifique com a missão da empresa, a conduta ética compatível tanto para o 
empregado como para a organização, a elevação do nível de produtividade aliada à qualidade, 
delegação de decisões, qualidade de vida e retenção dos talentos da organização. 
E não paramos por aqui! Há muito ainda por vir! A gestão de pessoas apresenta-se em uma 
visão inovadora, trabalhando de forma integrada ao negócio da organização. É importante que o 
gestor de qualquer área da empresa esteja disposto a trabalhar junto com o profissional de RH, 
promovendo a criatividade e a inovação com as equipes. 
 
 
Unidade 3 – o papel do supervisor inovador na Gestão de Pessoas 
 
O supervisor inovador como comunicador 
A habilidade de se comunicar 
Mesmo a comunicação sendo importante para humanidade, muitas pessoas não sabem se 
comunicar. Algumas pessoas julgam-se comunicadoras apenas por saberem se expressar com 
facilidade. 
Existe uma diferença em informar e comunicar: 
A informação é um ato unilateral e envolve somente alguém que tenha algum recado a 
transmitir. Já a comunicação é o processo que envolve a troca de informações, um ato que inclui 
compreensão e interpretação de quem recebe a mensagem provocando algum tipo de reação. 
Portanto, cada situação de comunicação é diferente da outra. 
 
O processo de comunicação 
Existe um emissor que é aquele que possui uma ideia ou um sentimento e que deseja 
transmitir uma mensagem. O que é a mensagem? É a expressão dessa ideia ou sentimento. Um 
conjunto de enunciados que formam a comunicação. 
Para que uma mensagem seja transmitida, é necessário definir a melhor forma de fazê-la. 
Ou seja, escolher o melhor canal que pode ser uma conversa pessoalmente, por telefone, um texto 
escrito, um desenho, um cartaz ou qualquer outra forma. 
A escolha do canal é muito importante, pois vai garantir que a mensagem chegue ao 
receptor. 
Após a mensagem ser transmitida, para consolidação do processo de comunicação, é 
necessário garantir que o receptor recebeu e entendeu. É o que chamamos de feedback. 
Muitas vezes a compreensão do receptor é diferente do significado pretendido pelo emissor. 
Qual o motivo dessas falhas na comunicação? 
É simples. Os ruídos são perturbações ou barreiras que distorcem a compreensão da 
mensagem. Da parte do emissor: falta de clareza das ideias, vergonha ou receio de falar, uso de 
palavras incomuns. Da parte do receptor: pode haver um desinteresse, impressões errôneas a 
respeito do que está sendo transmitido, envolvimento emocional, etc. 
 
A importância da comunicação para o supervisor 
As empresas se mostram mais preocupadas com a comunicação. Qual o papel do 
supervisor? O supervisor é o interlocutor dentro da organização. Esse profissional desenvolve um 
trabalho de aconselhamento e acompanhamento das equipes. 
Como o supervisor pode tornar a comunicação mais eficaz no grupo? 
• Sintonize-se com o seu receptor! Procure saber com quem está falando, quais são suas 
características e o nível de conhecimento sobre o assunto que vai ser tratado. 
• Saiba ouvir! Os relacionamentos no ambiente de trabalho estão cada vez mais ameaçados, 
pois as pessoas não escutam o que o outro tem a dizer. 
• Provoque o feedback! Procure dar e obter retorno da mensagem que está sendo transmitida. 
Procure verificar se o que o receptor compreende tem o mesmo significado para você. 
• Manifeste-se, mas tenha cautela ao falar. Cuidado com o tom de voz a ser utilizado, com 
gestos e com a linguagem. 
 
O supervisor inovador como selecionador 
Comunicar não é uma tarefa fácil. 
Definindo os critérios 
O bom processo de seleção inicia a partir da definição dos critérios, perfis e habilidades 
exigidos para o cargo. 
• Quais são os conhecimentos que a pessoa a ser contratada deve ter? 
• Qual a experiência necessária? 
• Qual sua formação ou escolaridade? 
• Que características pessoais são necessárias? 
 
Recrutamento 
Esse recrutamento pode acontecer dentro ou fora da empresa. Quando ocorre dentro da 
organização é chamado de recrutamento interno, destinado a promover ou transferir os atuais 
colaboradores para atividades mais complexas. Já o recrutamento externo focaliza candidatos que 
estão procurando uma oportunidade no mercado de trabalho. 
A divulgação de um vaga pode acontecer de várias formas: cartazes, anúncios, agências, 
internet. 
 
Métodos de seleção e avaliação do candidato 
São várias formas que possibilitam conhecer e definir o profissional mais adequado: análise 
de currículos, testes escritos, testes psicológicos e entrevistas. 
Deve observar o conhecimento do candidato. 
 
FINALIZANDO 
Você conheceu a importância do supervisor conduzir tecnicamente um processo de 
recrutamento e seleção de pessoas em conjunto com a área de Recursos Humanos da empresa. 
Nesta aula foram apresentados aspectos que devem ser bem planejados na execução desse 
processo, que vão desde o desenho do cargo, a definição do perfil do colaborador, o recrutamento 
e os critérios de seleção até a avaliação e a melhor escolha do candidato. 
 
 
O supervisor inovador como capacitador 
A capacitação e a gestão de pessoas 
Hoje os programas de capacitação buscam desenvolver competências nas pessoas para 
que elas se tornem mais produtivas e inovadoras de modo a contribuir com a competitividade das 
organizações. 
Os programas de treinamento buscam desenvolver novas atitudes e hábitos por meio de 
informações que guiem o comportamento das pessoas de modo que elas possam pensar e agir de 
forma mais ampla. 
 
Processo de capacitação 
Diagnóstico 
É o levantamento das necessidades de capacitação. Surge de uma análise da organização, 
das tarefas e dos Recursos Humanos, envolvendo a identificação dos níveis de eficiência e eficácia 
dos processos, do conjunto de atividades que compõem a realização de uma tarefa e dos níveis de 
conhecimento e habilidades requeridos para a execução. 
 
Desenho 
Planejamento de atividades de capacitação. Esse planejamento será desenhado conforme 
as necessidades identificadas no diagnóstico e deve abranger objetivos, público-alvo, justificativa 
e conteúdo. 
• O que capacitar? 
• Como capacitar? 
• Onde capacitar? 
• Quem capacitar? 
• Quando capacitar? 
• Por que capacitar? 
 
Implementação 
É a condução do programa de capacitação em si. Implementar esse programa requer 
providências quanto à escolha de um profissional qualificado, organização dos participantes, 
qualidade do material, equipamentos e instalações, apoio administrativo, e cooperação dos 
supervisores e gerentes. 
 
Avaliação da capacitação 
Qualquer informação sobre os efeitos de um programa de treinamento contribui para uma 
avaliação a respeito dos objetivos definidos inicialmente. Deve incluir impressões do participante, 
seu comportamento no cargo, avaliação dos supervisores e organizadores do treinamento. 
Alguns aspectos só poderão ser percebidos a longo prazo. Assim, o supervisor da área 
deverá fazer um acompanhamento diário do desempenho de sua equipe. 
 
O supervisor inovador como avaliador 
Nem sempre aquilo que um trabalhador desenvolve é o que se espera dele, certo? 
Então, a organização precisa conhecer e identificar por quee onde isso ta acontecendo. 
Tem alguma sugestão? Pode ser por questões de supervisão, não identificação do empregado com 
as políticas da empresa, falta de motivação, de entendimento das tarefas e etc. 
 
Por que avaliar o desempenho? 
O desempenho é a qualidade da atuação de uma pessoa, uma máquina, um grupo, um 
departamento, uma equipe. Para analisar o desempenho de alguém, inicialmente é preciso definir 
índices, ou seja, aquilo que se espera alcançar. 
A avaliação de desempenho pode proporcionar: 
▪ Avalia o nível de contribuição de cada colaborador. 
▪ Verifica aqueles empregados que possuem qualificação superior em relação à exigida pelo 
cargo. 
▪ Analisa como os programas de capacitação têm contribuído para exercício das atividades. 
▪ Obtém subsídios para redesenhar os cargos da organização. 
▪ Obtém subsídios para promoções e definição de remuneração. 
▪ Fornece informações para a elaboração de planos de ação para a melhoria de 
desempenhos. 
 
Responsáveis pela avaliação de desempenho 
O supervisor 
Avalia o desempenho de seu subordinado. A avaliação não deve ser feita apenas por uma 
pessoa, pois corre o risco de ser muito subjetiva. 
 
O empregado 
Para que o empregado possa realizar uma autoavaliação é preciso um certo nível de 
maturidade. Requer ainda que a empresa seja capaz de determinar parâmetros objetivos para que 
cada trabalhador possa fazer de maneira adequada, sem distorções pessoais. 
 
A equipe 
A equipe de trabalho está sempre avaliando você. Sempre existe alguém comentando o 
trabalho do outro. Para ser considerada nos formatos da avaliação de desempenho, é necessário 
ter um instrumento com objetivos e critérios bem definidos. É preciso ter cuidado para que essa 
avaliação não seja informal e não vire fofoca no meio do grupo. 
 
Os subordinados 
Os subordinados avaliam seus superiores. 
 
A área de Recursos Humanos 
Assume formalmente a responsabilidade pelo processo de avaliação dentro da empresa. 
Porém, a responsabilidade por acompanhar e registrar o desempenho dos colaboradores é de cada 
área - dos gerentes, coordenadores e supervisores. 
 
Todo o grupo 
Avaliação 360 graus. Todos participam, supervisor, subordinados, clientes e todo o restante 
da equipe. 
Sua aplicação é mais trabalhosa por envolver muita gente, e não é nada confortável para 
quem está sendo avaliado, por torná-lo alvo de todos os que o rodeiam. 
Os relatórios de desempenho devem ser observados durante todo o ano. O processo deve 
ser planejado com o envolvimento de todos os gestores. 
É importante que a avaliação possa apresentar críticas construtivas e que sirva para que o 
colaborador possa melhorar seu desempenho cada vez mais. 
 
O supervisor inovador como líder 
Ao considerar o supervisor como líder, este profissional precisa enxergar seu pessoal mais 
como um grupo de colaboradores e não como subordinados. 
 
Diferenciando chefe e líder 
O chefe é aquele que dispõe de autoridade formal, mediante os deveres do cargo, e se utiliza 
do poder para fazer com que os outros obedeçam. 
O líder, mesmo que não disponha de autoridade formal, é seguido, respeitado e obedecido 
por meio de sua habilidade de influenciar pessoas. 
 
Estilos de liderança 
Liderança autocrática 
É conhecida também como liderança autoritária ou centralizadora. Esse líder é aquele que 
fixa as diretrizes em si mesmo, sem dar oportunidade a qualquer participação do grupo. 
 
Liderança liberal 
É o líder que delega as decisões ao grupo, deixando bem à vontade para definir alternativas. 
Não há participação efetiva do líder. Ele apenas apresenta informações ao grupo quando é 
solicitado. As ferramentas de controle não existem nesse contexto, e a produção do grupo é baixa. 
 
Liderança democrática 
É o líder que debate as diretrizes decididas pelo grupo e procura ser um membro que faz 
parte da equipe como qualquer outro. O líder conduz e orienta o grupo, incentivando a participação. 
Há pessoas que são colocadas na condição de chefe quando não tem perfil para liderança. 
Mesmo assim, as hierarquias devem ser respeitadas. 
 
O supervisor inovador como coach 
Coach é um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as 
pessoas que visam a alcançar um determinado resultado. 
Quando ele detecta e observa divergências na realidade de um profissional, comparando 
onde ele esteve e onde deveria estar, dá subsídios para superar tais dificuldades. 
 
Finalidades do coaching 
▪ Ajudar a descobrir e desenvolver o potencial de um colaborador para a execução de seu 
trabalho. 
▪ Ajudar o profissional a descobrir suas limitações. 
▪ Contribuir no desenho de metas e objetivos. 
▪ Apontar meios para superação de obstáculos. 
▪ Incentivar o crescimento pessoal e profissional. 
▪ Melhorar a comunicação na equipe. 
▪ Oferecer subsídios para que o profissional consiga gerenciar seus próprios medos. 
 
O coach não é um conselheiro. Enquanto o aconselhamento procura fazer com que o 
colaborador reconheça a necessidade de mudar, o coach fornece elementos para que ele próprio 
decida se convém ou não mudar. 
Quando será necessário utilizar coaching? Desempenho gerencial inadequado, quando 
não é um bom ouvinte, há dificuldade de delegar tarefas ou mostrar-se inseguros na hora de tomar 
decisões. 
Um bom coach requer habilidades como paciência, imparcialidade, interesse pelas pessoas, 
disposição para escutar, responsabilidade, comunicação, credibilidade, maturidade, flexibilidade, 
autoconfiança, empatia, reflexão. 
 
Como desenvolver o coach? 
Se desenvolve em uma sequência de cinco etapas: o estabelecimento de uma relação de 
franqueza e confiança, a definição de objetivos, a análise do estado das coisas, o estabelecimento 
de um plano de ação e o acompanhamento. 
O que é necessário para estabelecer confiança? Necessita que o relacionamento entre as 
partes seja caracterizado pela troca de experiências, constante feedback e cooperação. 
É preciso definir os objetivos conforme às necessidades. Depois, identificar elementos que 
poderão facilitar ou dificultar o alcance dos objetivos. É preciso fazer muitos questionamentos. 
Por último, é necessário estabelecer um plano de ação que possa identificar aquilo que está 
faltando. É preciso apontar a deficiência e não dar conselho. 
 
Unidade 4 – Desafios do Supervisor Inovador 
Como organizar reuniões com sua equipe 
Quando você é o condutor de uma reunião é preciso saber liderá-la e certa competência 
técnica para não correr o risco de ter participantes dizendo: essas conversas são apenas perda de 
tempo. Essa é uma realidade. 
O insucesso de uma reunião pode ocorrer por vários fatores, alguns relacionados aos 
participantes, podemos destacar a falta de interesse pelo tema, a falta de interação entre os 
assuntos discutidos, a vergonha de expressar sua opinião, o desconhecimento do assunto, a 
dificuldade para entrar nas discussões. 
Por parte de quem lidera, pode haver dificuldade de conduzir o grupo, falta de empatia, falta 
de planejamento, falta de domínio nos assuntos, descontrole do tempo etc. 
 
Planejando uma reunião de trabalho 
Defina o objetivo: são os objetivos que conduzem o planejamento de todos os outros aspectos 
que envolvem a reunião. Muitas vezes, os objetivos são tão inconstantes que os participantes ficam 
se questionando a respeito de quem convocou, o que será discutido e até mesmo porque devem 
participar. 
Prepare a pauta: frequentemente pessoas são convocadas para reunião sem saber o que será 
tratado e se existe a necessidade de levar algum material. Quem participa de uma reunião necessita 
se preparar com antecedência, inclusive para contribuir com os assuntos que serão tratados. 
Escolha os participantes: a definição dos participantes deve variar conforme a finalidade da 
reunião. É importante lembrar que não existe um número ideal. O importante é convocar aqueles 
que precisam estar a par do assuntotratado. 
Prepare o local: o local onde a reunião será realizada pode atrapalhar seu desenvolvimento. 
Escolha locais arejados, iluminados e sem ruídos. A sala não deve ser muito grande e nem muito 
pequena. 
Existe algumas técnicas para chamar a atenção das pessoas, para participar. Chamar as 
pessoas pelo nome, reforçar a importância da participação do grupo mediante sorrisos e gestos e 
demonstrar respeito pela opinião dos outros pode fazer a diferença. 
 
Como educar sua equipe para a qualidade 
Entendendo o conceito de qualidade 
A palavra “qualidade” está ligada a sentimentos e expectativas que refletem necessidades 
internas. 
International Standardization Organization: responsável pelas normas de qualidade. 
 
Você sabe por que a qualidade é tão importante nos dias de hoje? Existem muitas empresas 
que oferecem serviços e produtos semelhantes. Mas, para se manter no mercado e ter um 
diferencial, as empresas precisam ser competentes. Com a tecnologia, as empresas precisam estar 
ligadas às exigências do mercado. 
 
 
 
Como fazer com qualidade? A qualidade depende do envolvimento dos membros de uma 
organização. Essa é uma tarefa bastante trabalhosa, pois significa mexer na cultura da organização 
e na maneira como cada colaborador realiza as atividades. 
Quando falamos de qualidade, indicamos processos. Deve existir uma conformidade dos 
processos da organização: durante uma venda, da mesma forma que um produto é comercializado 
por uma pessoa, deve ser também comercializado por outra. 
 
Princípios de gestão da qualidade 
1. Foco no cliente: as organizações dependem dos seus clientes para sobreviverem e 
necessitam atender às suas necessidades para existirem. 
2. Liderança: líderes são os grandes responsáveis por atender às necessidades de todas as 
partes interessadas, conduzindo-as e apoiando-as no desenvolvimento de suas tarefas. 
3. Envolvimento de pessoas: as organizações são feitas de pessoas. Portanto, para 
cumprimento de seus objetivos, é necessário que elas estejam engajadas. 
4. Abordagem por processos: as organizações atuam por meio de processos, ou seja, um 
conjunto de técnicas utilizadas para compor um fluxo de trabalho. Os processos são 
resultado da articulação entre pessoas, instalações, equipamentos e demais recursos 
materiais. 
5. Abordagem sistêmica da gestão: a organização é feita de subsistemas que se inter-
relacionam, formando um sistema maior. Um produto ou serviço é resultado dos esforços de 
cada setor da organização. 
6. Melhoria contínua: é o pensamento de que sempre pode melhorar algo, realizando ações 
preventivas e capacitando as pessoas para a realização de suas tarefas. 
7. Abordagem factual à tomada de decisões: as decisões devem ser tomadas baseadas em 
fatos, dados e informações, e não em suposições. 
8. Relacionamento mutuamente benéfico com fornecedores: as organizações dependem 
de seus fornecedores para desenvolver suas atividades. É necessário desenvolver suas 
atividades amigáveis, relações que proporcionem ganhos para todas as partes envolvidas. 
 
Como educar as pessoas para a qualidade? As empresas interessadas em implantar um sistema 
de gestão da qualidade devem incentivar a criatividade e a iniciativa de seus funcionários. Isso 
implica mudanças nos papéis dos supervisores, que, além dos números, devem se preocupar com 
as pessoas sob seu comando. 
 
NINGUÉM PERDE EM CONTRIBUIR COM A QUALIDADE. PELO CONTRÁRIO, ELA PODE 
EVITAR RETRABALHO E DIMINUIR MUITOS CUSTOS. 
 
NEM SEMPRE O QUE É QUALIDADE PARA MIM, É QUALIDADE PARA VOCÊ. 
 
A IMPORTÂNCIA DE UM FEEDBACK 
O termo feedback significa retroalimentação é realizado para a manutenção de um bom clima 
organizacional. 
Designa a capacidade de dar e receber críticas e opiniões a respeito de vários aspectos 
como desempenho, conduta, realização de tarefas, resultados e atuação. 
 
Dicas para tornar útil seu feedback 
▪ Seja claro. Não use termos genéricos ou fique rodeando uma discussão. Seja específico, 
claro e objetivo. 
▪ Não faça avaliações da situação, APENAS DESCREVA. 
▪ Leve em consideração se quem vai recebê-lo, necessariamente, precisa ouvir o que você 
tem a dizer. 
▪ Escolha o momento certo para fazê-lo. 
▪ Inicie a conversa ressaltando os pontos fortes, detalhando o lado positivo do profissional. 
▪ Utilize argumentos baseados em fatos. 
▪ Não confunda feedback com superioridade. 
 
E se você estiver recebendo o feedback? 
▪ Esteja sempre aberto e preparado para receber as críticas construtivas. 
▪ Escute o que as pessoas têm a lhe dizer até o final. Não fique pensando frase a frase para 
se defender. 
▪ Entenda que o feedback é uma grande oportunidade de crescimento. 
▪ Admita seus pontos fracos, lembre-se de que temos sempre a melhorar. 
▪ Agradeça o feedback, por pior que ele seja. 
 
COMO MOTIVAR SUA EQUIPE 
Em um mundo cada vez mais competitivo, é muito importante que as pessoas se sintam 
motivadas a desempenhar suas tarefas. 
A motivação é a força que estimula o indivíduo a agir. Ela procura explicar por que as 
pessoas se comportam de uma maneira ou de outra. Antigamente, se pensava que essa força era 
influenciada por outras pessoas. Porém, estudos apontam que ela está dentro do indivíduo e é 
gerada por alguma necessidade. Assim, uma pessoa pode até não motivar a outra, mas ela pode 
desmotivá-la a estar ali. 
 
Dicas para motivar a equipe 
▪ Reconheça as pessoas! Para lidar com a motivação, primeiro é preciso saber quem está ou 
não motivado. 
▪ Valorize as pessoas, observando-as sem preconceitos. 
▪ Reconheça os avanços conseguidos. 
▪ Elogie de forma sincera o trabalho de sua equipe. 
▪ Encoraje as iniciativas de sua equipe. 
▪ Agradeça as sugestões enviadas por cada um. 
▪ Ofereça incentivos. 
▪ Enriqueça as funções. Cada um é importante naquilo que faz. O colaborador, 
independentemente da função, deve sentir-se como parte do resultado alcançado. 
▪ Delegue autoridade. 
▪ Faça avaliações de sua equipe e dê feedback a ela. 
▪ Estimule a mudança. 
▪ Implante propostas que sejam estimulantes para sua equipe. 
▪ Promova a competição de forma saudável. 
▪ Não brigue muito por pouca coisa. 
▪ Olhe as pessoas nos olhos. 
 
Existem três objetivos que as pessoas trazem consigo ao iniciar um trabalho. 
➢ Igualdade: um novo colaborador deseja ser respeitado e tratado da mesma forma que se 
trata os demais colaboradores da instituição, independentemente da posição. 
➢ Realização: todos nós buscamos um emprego que nos deixe orgulhosos por fazer aquilo. É 
papel de um líder reconhecer o esforço que as pessoas têm para realizar qualquer atividade. 
➢ Companheirismo: as pessoas desejam manter relações agradáveis com outras pessoas 
que estão no ambiente de trabalho. 
 
COMO FAZER O SEU MARKETING E O DA ÁREA EM QUE TRABALHA 
Marketing é um processo social e gerencial pelo qual indivíduos e grupos obtêm o que 
necessitam e desejam através da criação, oferta e troca de produtos de valor com os outros. 
 
Existem vários tipos de marketing: 
• Marketing de relacionamento: procura manter vínculo da empresa com clientes. 
• Integrado: trabalha vários aspectos, desde a concepção até a venda do produto. 
• Socialmente responsável: atua em contextos éticos e ambientais a fim de promover o bem-
estar social. 
• Interno: busca motivar os funcionários a atender bem seus clientes. 
• Pessoal: auxilia você a se destacar, por meio da construção de uma imagem positiva. 
 
 
Por que fazer o seu marketing e o da sua área é tão importante? 
Porque sem o marketing sua área desaparece. 
 
Veja algumas dicas: 
▪ Comunique o que você e sua equipe fazem e de que forma contribuem para o sucesso da 
organização. 
▪ Fique atento ao feedback. 
▪ Demonstre sempre disponibilidade para resolver algo. 
▪ Tenha iniciativa. 
▪ Transmita confiança. 
▪ Saiba trabalhar em equipe e administrar os conflitos existentes. 
▪ Seja sempre bem-humorado. 
▪ Valorize seutrabalho! 
 
 
Unidade 5 – Em busca da eficácia 
UMA DINÂMICA PRÓPRIA 
A vida é a todo momento experenciada com o outro. Vivemos da troca de afetos, cultura, 
experiências. Aprendemos que estar com o outro nos torna mais capazes, mais fortes, e os 
resultados são mais bem alcançados quando estamos em equipe. 
 
Grupo x Equipe 
No grupo, a realização do trabalho depende essencialmente do indivíduo responsável por 
ele. 
Na equipe, embora haja a distribuição de tarefas e cada indivíduo deva ter responsabilidades 
diante de uma parcela do todo, a responsabilidade pelos resultados e pelo atingimento das metas 
é de todos os componentes. 
Nenhuma equipe de trabalho nasce pronta. A formação é um processo contínuo e gradativo. 
O supervisor precisa estar atento e observar cada membro da equipe. Como são, como agem 
diante de conflitos e como reagem nos diferentes estágios de desenvolvimento. 
O supervisor precisa ter habilidade para incentivar a cooperação e tentar ao máximo fazer 
que os membros superem a tendência de ficar na defensiva. 
 
 
 
Ciclo de vida de uma equipe 
São quatro os estágios de desenvolvimento de uma equipe: 
1. Formação: é normal haver insegurança quanto aos papéis, às regras e às expectativas. 
2. Confusão: ocorrem os conflitos referentes aos objetivos e às personalidades dos envolvidos. 
Nessa fase, o supervisor precisa impor sua autoridade para que o conflito seja deixado de 
lado. 
3. Normatização: ocorrem as negociações de sistemas e estilos de trabalho. Nesse momento 
é importante o incentivo ao trabalho cooperativo e criativo. 
4. Desempenho: a equipe está formada de forma coesa, havendo criatividade para o trabalho 
e ações produtivas. 
 
FRACASSAR FAZ PARTE DO PROCESSO DE APRENDIZADO 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
A Lei das Alavancas (287 a.C.) de Arquimedes tiveram seu valor inestimável para a 
diminuição dos esforços físicos de muitos trabalhadores. 
 
Definindo a qualidade de vida no trabalho (ou promoção de saúde nas organizações) 
As pessoas têm trabalhado mais, tendo menos tempo para si mesmas. O ambiente de 
trabalho acabou se tornando nosso segundo lar. 
A qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a 
implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A 
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa 
e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial (biologicamente, 
psicologicamente e socialmente). 
Ter qualidade de vida no trabalho denota uma organização humanizada e compreensiva com 
as necessidades do colaborador, o que o faz ficar motivado para o trabalho. 
Qualidade de vida engloba vários aspectos: 
• Renda capaz de satisfazer as necessidades pessoais e sociais. 
• O colaborador sinta orgulho pelo trabalho realizado. 
• Favorecimento da autoestima. 
• A opinião pública sobre a imagem da empresa. 
• Equilíbrio entre trabalho e lazer. 
• Horários e condições de trabalho justos. 
• Oportunidades e perspectivas de carreira. 
• Possibilidade de uso do potencial. 
• Respeito aos direitos. 
• Justiça nas recompensas. 
 
USANDO A CRIATIVIDADE 
Para fazer as ideias surgirem, o servidor precisa estar atento aos colaboradores, pois esses 
indivíduos precisam ter uma mente aberta à diversidade de ideias. 
Quando a empresa apresenta um clima organizacional favorável para a discussão e troca 
de ideias, surge a confiança por parte dos membros da equipe em expor opiniões. 
As ideias devem ser compartilhadas. Uma boa sugestão é registrá-las em um quadro para 
que sejam visualizadas por todos. Nesse processo, o feedback e a comunicação são importantes. 
O profissional precisa ser cauteloso para não matar a criatividade com críticas destrutivas. 
 
Inovação 
Com o surgimento de uma ideia criativa, temos a inovação. Inovar é quando algo é criado 
buscando a melhoria de um sistema, organização ou de um produto. 
A criatividade é a geração de ideias, enquanto a inovação já é de ordem prática, ou seja, é 
a implantação das ideias geradas pela criatividade. 
 
PLANEJAMENTO 
Planejamento nas organizações 
O planejamento da organização é um processo contínuo e infindável, pois não resulta 
apenas em definir resultados ou metas. Toda a equipe precisa estar envolvida, empenhada e 
determinada para atingir os objetivos. Planejar é visar alvos. 
O desenvolvimento do trabalho em equipe possibilita a solução de problemas na medida em 
que ela desenvolve essas habilidades. 
 
NETWORKING 
Círculo de influência 
Net = rede 
Work = trabalho 
Working = trabalhando 
Net + working = rede de contatos ou de relacionamentos 
Networking é estabelecer uma rede de contatos (conhecer pessoas e ser conhecido por 
elas). Esses contatos poderão exercer influência positiva em sua vida pessoal e profissional. 
Desenvolver o networking aumenta as chances de conseguir um trabalho. 
 
 
 
Cuidados ao fazer um networking 
O principal cuidado na hora de criar uma rede de relacionamentos é não ser inconveniente. 
No momento do diálogo, procure falar algo que os uma e demonstre conhecimento do 
assunto. Não insista na conversa quando perceber que o outro não quer manter contato. 
Para fazer networking algumas habilidades devem ser treinadas: coragem, empatia, 
disciplina, criatividade na fala, paciência em ouvir, determinação, objetividade, solidariedade, 
respeito e proatividade.