tutorial do fit cultural

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ESTE EBOOK É 
CERTO PRA MIM?
Um dos nossos principais 
objetivos da Rock Content 
é ensinar. Para isso, 
produzimos posts, ebooks, 
whitepapers, webinars, 
infográicos e uma 
ininidade de materiais que 
são feitos apenas para você.
Agora voc confere qual 
é o grau de conhecimento 
necessário para usufruir ao 
máximo deste conteúdo.
INTERMEDIÁRIO
GUIA COMPLETO
Nestes materiais o conteúdo é voltado para 
as pessoas que já estão mais familiarizadas 
com alguns dos conceitos de Marketing 
Digital. Este tipo de conteúdo costuma ser um 
pouco mais aprofundado, e aqui costumamos 
apresentar algumas soluções para problemas 
um pouco mais complexos.
Nesta categoria se encontram os materiais 
mais completos da Rock Content. Neles, 
os assuntos são tratados desde os seus 
conceitos mais básicos até os detalhes mais 
avançados e especíicosá São indicados 
para qualquer pessoa que deseja começar, 
aprofundar ou reciclar o seu conhecimento 
em um determinado assunto.
BÁSICO
AVANÇADO
Se você está começando a trabalhar 
com Marketing de Conteúdo, Marketing 
Digital ou Inbound Marketing, este 
conteúdo é exatamente o que você 
precisa. Aqui abordaremos alguns 
assuntos de maneira bem introdutória e 
da forma mais didática possível. Estes 
são os principais conteúdos para quem 
deseja começar a aprender algo novo!
Estes são os materiais mais complexos 
produzidos pela Rock Content. Para usufruir 
ao máximo dos conteúdos avançados que 
produzimos, é essencial que você esteja em 
dia com o que acontece no mundo digital. 
Nossos materiais avançados são para 
proissionais com experi ncia na rea que 
estão em busca de aprofundar em sua área 
de conhecimento.
[ ESTE E-BOOK! ]
Introdução 5
ETAPA 1: ENTENDER 5
ETAPA 2: CONSTRUIR 15
ETAPA 3: APLICAR 19
A cultura na prática: Os exemplos da Gupy e Rock Content 29
Conclusão 32
Sobre a Gupy 34
Sobre a Rock Content 36
4
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Se voc ainda sente diiculdade em 
encontrar as peças diversas e únicas 
que a sua empresa precisa, então não 
se preocupe: este guia vai ajudar você 
a construir, melhorar ou transformar 
o seu processo de contratação com o 
uso do it culturalá Nele, desenvolvemos 
um roteiro de passos e etapas 
para facilitar o seu recrutamento, 
separados em entendimento, 
construção e aplicação do itá
Ao inal, voc tamb m vai saber como 
a Gupy e a Rock Content aplicam esses 
conceitos na prática para selecionar 
peris de acordo com suas culturasá
Boa leitura!
INTRODUÇÃO
Uma cultura organizacional incrível 
reúne as peças certas - pessoas - no 
ambiente de trabalho e, para tornar 
esse cen rio possível, o it cultural 
necessário para que haja o encaixe 
perfeitoá Mas o desaio justamente 
montar esse quebra-cabeça, item 
por item. E se uma delas estiver no 
lugar errado, com certeza todo o 
encaixe estará comprometido.
O recrutamento de candidatos é 
assim: preciso buscar o peril 
certo para completar o quadro. 
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ETAPA 1: ENTENDER
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O QUE É CULTURA 
ORGANIZACIONAL?
No mundo corporativo, esses fatores 
são traduzidos na missão, visão, valores, 
regras expressas ou implícitas e crenças 
compartilhadas por funcionários. É a 
cultura de uma empresa que orienta os 
funcionários em direção aos objetivos 
deinidos pela liderançaá
De práticas de contratação a como as 
pessoas trabalham, tomam decisões, 
resolvem diferenças de opiniões e 
navegam entre mudanças, a cultura 
deine as regras de comportamento não 
escritas, mas muito reais.
Segundo o dicion rio, cultura o 
“conjunto dos hábitos sociais, das 
manifestações intelectuais e artísticas, 
que caracteriza uma sociedade”.
Este conjunto de hábitos é o que 
faz cada comunidade ter valores, 
práticas e crenças diferentes — e 
isso também vale do ponto de vista 
organizacional: está presente nas 
ações, comportamentos e abordagens 
dos colaboradores de uma empresa.
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Por que entender a cultura da sua empresa?
Ela impacta em:
 # Satisfação e engajamentos de colaboradores;
 # Marca empregadora e atração de talentos;
 # Criar uma vantagem competitiva sustent vel;
 # O que a empresa representa versus o que faz;
 # Criar lealdade e coniança interna em sua marca;
 # Competir com outros concorrentes pelo melhor 
talento;
 # Comunicar a proposta de valor aos funcionários.
Além disso, são os valores que apoiarão uma 
organização em tempos de crise para que a liderança 
e equipes possam, ao invés de reagir, agir e responder 
com mais facilidade frente aos problemas.
O universo da cultura de uma empresa é um tema 
muito mais complexo, mas, de forma resumida, 
podemos dizer que existem 3 camadas que deinem as 
características culturais de uma empresa.
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Aqui, a construção de uma cultura 
empresarial parte do nível mais 
consciente (artefatos) para o mais 
inconsciente (pressupostos). Isto 
é, os modos de agir e de retratar a 
organização gradualmente se enraízam 
no ambiente de trabalho.
Pressupostos
São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes 
nos colaboradores da empresa. A primeira impressão sobre um 
funcionário recém-chegado, por exemplo, não nasce de uma avaliação 
consciente e ponderada.
Valores compartilhados
É composto por valores importantes para a empresa e que deinem a 
razão pela qual um time desempenha suas tarefas. É um nível com 
grande inlu ncia na tomada e justiicativa de decisõesá
Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para 
representar valoresá Se um time tem a empatia com o cliente como 
mais importante, isso pode se converter em políticas e iniciativas 
voltadas ao bem e a experi ncia do consumidor inalá
Artefatos
São símbolos, pr ticas de gestão, serviços, histórias e padrõesá São as 
coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa.
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O PAPEL DO FIT CULTURAL
Nesse cenário, a cultura organizacional é o 
quebra-cabeça e seus colaboradores são as tão 
necessárias peças que o compõem, ou seja, a 
junção de todos os funcionários de uma empresa 
resulta na cultura da mesma. Porém, para montá-
lo, precisamos garantir oencaixe entre ambos. Por 
isso, chegou a hora de entender o it cultural!
O it cultural a probabilidade de algu m reletir 
e ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes 
e comportamentos centrais que compõem sua 
organização.” Harvard Business Review
O ajuste, ou it cultural, o alinhamento que 
um colaborador tem, além de soft skills e 
traços de personalidade, com os valores da 
cultura e com a missão da empresa.
Ao considerar esses elementos, você 
consegue encontrar candidatos com maior 
probabilidade de motivação, envolvimento 
e permanência na organização.
Imagine a imensa satisfação que é sentida 
quando instantaneamente “clicamos” com 
outra pessoa, o mesmo acontece com um 
candidato alinhado à cultura organizacional.
Quando suas crenças estão em sintonia com a cultura, 
é criada uma sinergia e ele, com certeza, estará mais 
disposto a atingir seus objetivos descritos na vaga.
O resultado deste quadro, no futuro, é um colaborador 
que não apenas pode ter um rendimento acima 
da média, mas também atuar de maneira mais 
inteligente, tomando decisões que beneiciarão 
tanto a empresa, quanto própria carreiraá
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https://www.gupy.io/blog/cultura-organizacional
https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit
https://www.gupy.io/blog/soft-skills
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Ele acaba, portanto, tendo uma visão estratégica 
da empresa, além da disposição para executá-la, 
pois deseja que a empresa cresça e quer contribuir 
ativamente para esse desenvolvimento.
Outro desdobramento do it cultural: os futuros e 
atuais colaboradores são um relexo da organização e, 
portanto, embaixadores da marca da empresaá Se ela 
promove uma certa cultura e um conjunto de valores, 
mas ainda assim eles estão agindo de forma totalmente 
oposta, isso causa dissonância entre a forma como ela é 
vista e como ela deseja ser apresentada.
Por isso mesmo, quanto melhor a adequação cultural 
entre ambos, mais forte será a marca empregadora, 
requisito tão importante na aquisição de talentos.
Atenção: o it cultural não ...
 # um corpo de colaboradores formado 
por peris iguaisá Contratar pessoas 
que pensam, agem e vivem da 
mesma forma torna o ambiente 
de trabalho muito menos rico e 
prejudica o fator da diversidade.
 # descartar valores pessoais com 
os quais você não concorda. Isso 
pode dar base para o chamado 
viés inconsciente, um conjunto de 
estereótipos que mantemos sobre 
diferentes grupos de pessoas.
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IMPORTÂNCIA E BENEFÍCIOS 
DO FIT CULTURAL
O it cultural tem um grande impacto no recrutamentoá 
Alguns dos benefícios que a ader ncia de peril traz são:
RETENÇÃO DE COLABORADORES
É importante que os colaboradores se sintam conectados 
no local de trabalho. Portanto, quanto maior a satisfação 
e a identiicação com as pr ticas da empresa, maior 
também será o tempo de permanência deles na 
organização. Isso reduz drasticamente a rotatividade, 
o que contribui para a maturidade das equipes (além 
de diminuir faltas e atrasos) e reduz gastos com 
recrutamento e seleção, gerando a retenção de talentos.
ENVOLVIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
Quando as crenças do seu colaborador estão em 
sintonia com a da sua empresa, é mais provável que 
ele esteja comprometido com ela, entregando maiores 
resultados. Esse nível de envolvimento é fundamental 
para o sucesso dos negóciosá
COESÃO
Uma equipe que trabalha em conjunto com os 
valores centrais da empresa está alinhada com 
os mesmos objetivos. Diferenças profissionais 
e pessoais são muito mais fáceis de resolver 
em equipes nas quais os funcionários estão 
comprometidos com valores semelhantes.
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DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE
Quando um proissional se identiica 
com os valores da organização, ele “veste 
a camisa” e se sente orgulhoso em fazer 
parte da equipe. Essa satisfação faz com 
que a produtividade aumente, pois o 
colaborador ica motivado a dar tudo de 
si em suas atividades.
Imagine os benefícios de ter um time 
inteiro com essas características. 
Preocuparàse com o it cultural 
possibilita montar equipes de alto 
desempenho e que entregam resultados 
fora da curva. Ao desenvolver projetos 
relevantes para o mercado, todos saem 
ganhando, já que há crescimento mútuo 
da empresa e dos proissionaisá
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PORQUE O FIT CULTURAL ERRADO 
É RUIM PARA OS NEGÓCIOS
Encontrar as peças certas um desaioá E como voc j 
percebeu, quando uma nova peça tem o encaixe certo, o 
quebraàcabeça ica com uma composição incrívelá
Mas quando você contrata alguém sem aderência, 
com certeza haverão buracos difíceis de preencher, 
podendo diminuir a motivação e a produtividade de 
equipes e comprometer a capacidade de atingimento 
das metas do seu negócioá Ou seja, uma contratação 
sem it cultural não só impactar no desempenho desse 
próprio funcion rio, mas como em todo o timeá
Isso sem contar os custos que você pode enfrentar, que 
podem ser maiores do que você imagina.
Veja quais são eles:
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TURNOVER
Custo de 1,5 a 2 vezes o salário anual do funcionário, 
segundo a Deloitte.
A falta de incompatibilidade entre colaborador e 
empresa pode gerar a chamada taxa de rotatividade, 
onde ou o colaborador pede o desligamento ou é 
desligado devido às inconsistências com os valores e 
expectativas da organização.
PROCESSOS DA CONTRATAÇÃO
Custo de 1,25 a 1,4 vezes o salário base (quando 
inclusos benefícios), segundo o Undercover recruiter.
Já um outro levantamento realizado por consultorias 
de RH apontou que uma contratação errada pode 
custar 15 vezes um salário. Independente do valor 
inal, voc consegue perceber que h prejuízos com a 
demissão e com a aplicação de um novo processo.
TREINAMENTO
Custo de R$3.954,39 por treinamento, valor convertido 
da pesquisa da Training Magazine. O período de 
integração e capacitação do novo colaborador no 
ambiente de trabalho acaba gerando despesas à 
empresa, pois existe uma curva de aprendizagem do 
funcionário – ele não entrega de imediato os resultadosnecessários. Portanto, existe um tempo para que ele 
chegue no nível de proici ncia desejadoá
PRODUTIVIDADE DE EQUIPES
Custo a partir de R$1.775 por ano em produtividade 
perdida, valor convertido do artigo da Hubstaff.O 
entra e sai de funcionários deixa o time mais 
desmotivado, principalmente aqueles que já estão 
há mais tempo na equipe e que não enxergam a 
rotatividade com bons olhos.
Agora que voc entendeu mais sobre o it cultural, 
vamos aprender a construí-lo no capítulo a seguir.
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https://www.gupy.io/blog/turnover
https://www.huffingtonpost.com/entry/how-much-does-employee-turnover-really-cost_us_587fbaf9e4b0474ad4874fb7
https://theundercoverrecruiter.com/true-cost-hiring-new-employee/
https://www.segs.com.br/seguros/7497-contratacao-errada-pode-custar-15-vezes-um-salario-veja-orientacoes.html
https://trainingmag.com/trgmag-article/2017-training-industry-report/
https://www.google.com/amp/s/www.gupy.io/blog/onboarding
https://www.google.com/amp/s/www.gupy.io/blog/onboarding
https://blog.hubstaff.com/employee-productivity/
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ETAPA 2: CONSTRUIR
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CRIANDO UMA 
CULTURA MELHOR
Antes de contratar utilizando o it cultural, 
existe um passo muito importante, que envolve 
o desenvolvimento de uma cultura que atraia os 
melhores talentos. Portanto, é preciso repensar: quais 
são os valores, crenças e comportamentos que sua 
companhia tem hoje?
Se eles não estão muito claros ou necessitam mudar, 
você precisa ter uma melhor compreensão dessa 
cultura antes de partir para o it culturalá Conira como 
nas etapas a seguir:
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PASSO 1: EXAMINE OS PRINCIPAIS 
ATRIBUTOS DA ORGANIZAÇÃO
Veja e analise características atuais da empresa, como 
o tipo de:
 # liderança (se ela demonstra os comportamentos 
que reletem os valores);
 # tomada de decisões (se os funcionários têm voz ou 
 algo mais centralizado);
 # comunicação interna (se mais aberta ou fechada);
 # abertura à inovação e mudanças (como a 
organização aborda riscos e avalia novas ideias);
 # aprendizado e desenvolvimento (se funcionários 
e líderes buscam oportunidades de adquirir novas 
habilidades e conhecimentos).
PASSO 2: DEFINA QUAIS 
SÃO OS VALORES QUE A SUA 
ORGANIZAÇÃO QUER ALCANÇAR
Que elementos você gostaria que ela desenvolvesse 
e atingisse?
Com a ajuda da liderança, funcionários e referências de 
mercado, pesquise as características que representam a 
cultura desejada.
PASSO 3: MAPEIE E 
IDENTIFIQUE LACUNAS
Esta etapa ajuda a fornecer novos insights sobre as 
atitudes e crenças que podem ter sido previamente 
desconhecidas ou incompreendidas. Portanto, depois 
de entender sua cultura, faça uma comparação com 
as práticas buscadas no passo anterior e veja quais 
melhorias são necessárias.
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PASSO 4: DOCUMENTE SUA CULTURA
Crie um culture code (ou código de cultura), 
documento que descreve todas as práticas da cultura 
organizacional. Ele pode ser de qualquer formato (como 
um manual ou uma apresentação), mas deve conter:
 # Declaração de missão;
 # Valores fundamentais;
 # Como trabalhar e viver de acordo com os valores 
da empresa;
 # Demais tradições e crenças compartilhadas.
Um código de cultura simplesmente faz com que sua 
declaração de missão e valores seja mais acessível e 
alcanç vel, guiando o it cultural e, consequentemente, 
ajudando no recrutamento e seleção (Veja como montar 
um culture code aqui).
PASSO 5: IMPLEMENTE E 
REFORCE OS NOVOS VALORES
Para tornar realidade as mudanças, você depende do 
comportamento dos membros da organização. Por 
isso, é fundamental ter o apoio da liderança nessa 
implementação, já que ela é capaz de direcionar e 
inluenciar os demaisá Conquistar essas pessoas signiica 
ter, no dia a dia, promotores dos valores da empresa.
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https://www.gupy.io/blog/culture-code
https://www.gupy.io/blog/culture-code
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ETAPA 3: APLICAR
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Agora, chegou o momento de selecionar as peças para o 
seu quebraàcabeçaá Para que voc trabalhe o it cultural 
na aquisição de talentos, foque nas estratégias a seguir 
e garanta mais aderência com os seus candidatos.
PÁGINA DE CARREIRAS
Uma vez trabalhada e deinida a cultura, o próximo 
passo é compartilhá-la na página de carreiras. Ela é a 
principal conexão entre as vagas e os candidatos e é 
nela que começamos a construir o interesse do talento 
pela companhia. Além disso, é com ela que o candidato 
entende se é adequado ou não para a empresa, ao ver a 
visão, missão e valores.
Portanto, capriche na sua página! Utilize o seu “trabalhe 
conosco” para demonstrar a cultura da organização via 
depoimentos, vídeos e outros conteúdos que trabalhem 
o seu potencial como marca empregadora.
RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO PELO 
FIT CULTURAL
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https://info.gupy.io/material-ebook-trabalhe-conosco
https://www.google.com/amp/s/www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao
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DESCRIÇÃO DE VAGA
A compatibilidade do peril de 
candidatos também deve ser bem 
trabalhada na descrição da vaga. 
Assim, foque muito bem em quais são 
as soft skills (também conhecidas 
como habilidades ou competências 
comportamentais) indispensáveis à 
vaga para garantir maior it culturalá
Não existe o desenvolvimento do 
talento sem que este tenha aderência 
à cultura, por isso dedique tempo para 
listar e priorizar as competências quesão almejadas, tanto no que diz respeito 
aos valores mais genéricos da empresa, 
como naqueles em especíico da rea 
que o candidato está se aplicando.
Se, por exemplo, a sua empresa 
possui uma cultura forte de “trabalho 
em equipe”, isso pode se manifestar 
de forma diferente no time de 
vendas e no de tecnologia.
Agora se “cliente em primeiro lugar” 
deve estar no seu DNA, relita o que 
isso quer dizer especiicamente para 
a área referente à vaga. Com certeza 
existem diferenças, por mais que as 
competências sejam as mesmas.
Com base nesse exercício, faça 
uma pequena descrição do que 
signiica manifestar compet ncia 
para a vaga em questão.
Essa clareza será fundamental.
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http://Descrição de vaga
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TESTES DE SELEÇÃO
Aplicar, por exemplo, o teste de perfil comportamental online é 
um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivoá Essa 
ferramenta consiste em um questionário para avaliar os padrões 
de comportamento do candidato. Os resultados servem para 
analisar se ele tem um perfil dominante, cauteloso ou influente, 
entre outras classificações.
A partir disso, possível escolher os proissionais com maior potencial 
para seguir no processo, de acordo com as necessidades da organização. 
Se a oportunidade for para ser líder em uma startup, por exemplo, o ideal 
 selecionar pessoas com peril mais arrojado e criativoá
Para facilitar essa análise, hoje já existem diversas ferramentas que 
fazem o ranqueamento dos peris mais compatíveis com as vagasá 
É o caso dos sistemas de recrutamento e seleção, que utilizam a 
intelig ncia artiicial para recomendar os melhores candidatos 
baseado em dados, probabilidades, habilidades e competências, ao 
invés de características pessoais, de forma imparcial.
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ENTREVISTA
Quer saber a melhor maneira de 
identiicar se as características 
e motivações de um candidato 
correspondem aos comportamentos 
buscados? Uma entrevista 
comportamental, também conhecida 
como avaliação por competências, é a 
melhor ferramenta para identiicar os 
traços e características de cada perilá
Normalmente se deine que a 
competência é composta pela sigla 
C.H.A.: Conhecimento, Habilidade 
e Atitude. Para ter determinada 
competência desenvolvida, uma 
pessoa precisa ter conhecimento sobre 
aquele assunto, ter a habilidade para 
conseguir desenvolver as atividades 
relacionadas àquela competência e ter 
a atitude de exercer o comportamento 
que demonstra a competência.
É importante ressaltar que, ao montar 
as perguntas da entrevista, deve-se 
evitar ao máximo o viés inconsciente. 
Ou seja, não faça perguntas onde 
exista uma resposta implícita já 
esperada, como por exemplo: “Você 
trabalha bem em equipe?”.
A maioria vai responder que sim, mas 
isso não vai te trazer uma certeza de 
que aquele candidato realmente possui 
aquela compet nciaá Sendo assim, 
necessário sempre estruturar perguntas 
de uma forma neutra, a im de extrair 
informações reais dos candidatos.
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AVALIANDO O FIT CULTURAL 
DO CANDIDATO
Aqui, o ideal é você explorar perguntas situacionais, 
buscando em experiências passadas se o candidato 
possui algum exemplo que possa ser considerado 
como uma manifestação daquela competência. Nesse 
momento, é importante “cavar” mais respostas do 
candidato para realmente ter certeza se dentro daquilo 
que está sendo contado não há “um tesouro”.
Outra dica importante: Tendo em mente quais são as 
competências importantes para sua empresa, você 
pode começar a deinir melhor o que traduz aquela 
competência em ações. Para isso, prever quais tipos 
de ações que um candidato já pode ter manifestado 
em sua vida proissional seria uma comprovação dele 
apresentar essa competência. Portanto, aproveite e 
esteja preparado com alguns exemplos do que você 
espera ouvir para ajudar a te deixar mais rápido na 
hora de identiicar o que o candidato est falando e 
desenvolver melhor outras perguntas a partir disso.
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4 EXEMPLOS DE PERGUNTAS 
PARA FAZER AOS CANDIDATOS
Veja agora alguns exemplos de como formatar as 
perguntas de acordo com as competências buscadas.
1. COMPETÊNCIA: TRABALHO EM EQUIPE
Atua em grupo para maximizar seus resultados e para 
contribuir com entregas alheias.
Perguntas: “Me conte sobre alguma vez em que você 
precisou trabalhar em equipe e houve um grande conlitoá 
Como você reagiu? Qual foi o seu papel para a resolução?”
Evid ncias que voc deve analisar:
 # Propõe ideias para colaborar com o time;
 # Trabalha ideias de outras pessoas para gerar 
resultados;
 # Envolve pessoas diferentes em discussões e 
trabalhos em grupo;
 # Busca referências em pessoas externas para se 
aprimorar.
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2. COMPETÊNCIA: FLEXIBILIDADE
Atua fora da sua zona de conforto para executar suas 
ações e melhorar seus resultados.
Perguntas: “Você já esteve em uma situação na qual 
tinha certeza que um problema precisava ser resolvido 
de determinada maneira e alguém te convenceu 
do contrário? Como foi a experiência? O que você 
aprendeu? Quais os argumentos que te convenceram? 
Qual foi o resultado?”
Evid ncias que voc deve analisar:
 # Enxerga os problemas por diversas perspectivas;
 # Busca formas inovadoras para resolver problemas;
 # Muda processos já estruturados para evitar que 
problemas aconteçam.
3. COMPETÊNCIA: POTENCIAL DE LIDERANÇA
Desenvolvimento de traços de liderança de equipes.
Perguntas: “Me conte de uma vez em que você 
precisou convencer alguém de algo que precisava ser 
feito. Como foi? Que argumentos você usou? E uma 
vez que você tentou e não deu certo, o que aprendeu 
com isso? O que faria diferente hoje?”
Evid ncias que voc deve analisar:
 # Inluencia pessoas;
 # Consegue unir diferentes opiniões em um 
mesmo caminho;
 # Apresenta empatia;
 # Compartilha objetivos.
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4. COMPETÊNCIA: PROATIVIDADE
Entender se o peril atento para o que acontece ao seu 
redor e toma atitudes rapidamente.
Perguntas: “Me conte da última vez em que você aprendeu 
alguma coisa sozinho(a)á Como foi? ; J aconteceu de 
você perceber um problema em um processo que não 
dizia respeito diretamente a você? O que você fez? Como 
expôs o problema? Qual foi o resultado?”
Evid ncias que voc deve analisar:
 # Apresenta iniciativa para estar sempre 
estudando e se aprimorando;
 # Busca novas soluções para problemas;
 # Não espera ordens para melhorar 
seus resultados e processos;
 # Faz benchmark com outros 
proissionais/empresasá
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Outros exemplos de perguntas que voc pode realizar:
 # Voc est ocupado com suas próprias 
responsabilidades, mas um membro da equipe 
pede sua ajuda. O que você faz?
 # Como você lida com diferentes personalidades no 
local de trabalho?
 # Se voc tivesse v rios projetos e tempo limitado, 
como você administraria suas prioridades?
 # Descreva um momento em que voc não icou 
satisfeito com seu trabalho e por quê.
 # Descreva um momento em que você excedeu as 
expectativas das pessoas.
 # Como é o seu processo de tomada de decisão?
 # O que você diria ou faria para motivar sua equipe 
durante um projeto desaiador?
 # Descreva um momento em que você foi 
encarregado de algo que você não sabia como fazer 
e como resolveu isso.
 # Me conte sobre um projeto que você atuou e quais 
foram seus aprendizados com ele.
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A CULTURA NA 
PRÁTICA: OS 
EXEMPLOS DA GUPY 
E ROCK CONTENT
GUPY
Na Gupy, avaliamos o it cultural do candidato por meio de um roteiro 
de entrevistas, onde temos mais de 20 perguntas, divididas entre 
nossos 7 pilares de cultura.
São perguntas situacionais que pedem exemplos que passamos, 
baseadas em uma metodologia chamada STAR (Situação, Tarefa, Ação, 
Resultados). A intenção aqui é justamente prever como o candidato 
tende a se comportar no futuro na Gupy e investigar se ele tem as 
competências e a experiência necessárias.
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Esse roteiro contém, além das questões 
e pilares, uma breve explicação do que 
devemos checar em cada uma delas. 
Então, se queremos analisar nosso valor 
“Juntos somos mais fortes”, prestamos 
atenção em quesitos como colaboração e 
trabalho em equipe.
Assim, nosso principal aprendizado no 
processo é tentar sempre trabalhar a 
questão do viés – como podemos evitá-
lo quando entrevistamos as pessoas?Por 
isso, olhamos detalhadamente todas 
as experiências em cada um de nossos 
pilares, pedindo exemplos bem especíicos 
para não haver esse enviesamento.
Encontrar os talentos compatíveis com nossa cultura 
traz muito resultado para nós: al m de altos índices de 
retenção e promoções de Gupiers, também alcançamos 
marcos signiicativos, como conquistar o 2º lugar na 
categoria de pequenas empresas pela Great Place 
To Work e um trust índex (índice de percepção dos 
funcionários em relação à empresa) de 96, de 100.
Outros exemplos de ações que desenvolvemos:
Temos, às sextas, o momento Compartilhe, onde os 
Gupiers podem compartilhar um ensinamento em 
formato de apresentação.
O objetivo é justamente sempre ensinar novas 
metodologias, ideias e estratégias.
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ROCK CONTENT
Aqui na Rock, fazemos uma entrevista separada de 
cultura com o candidato. Quem avalia é o comitê de 
cultura, que foi feito especialmente para manter a 
nossa cultura viva e ensinar novos Rockers. Temos um 
funcionário exclusivo para as ações de cultura da Rock, 
que dedica 100% do seu tempo nisso!
Outros exemplos de ações que desenvolvemos:
 # A criação do nosso culture code;
 # Para o nosso pilar “Ensinar”, Toda quinta temos 
a “Escola da Rock”, onde qualquer rocker pode 
ensinar algo para empresa inteira;
 # Já para o pilar “Aprender”, temos a biblioteca da 
Rock, onde qualquer rocker pode solicitar um livro 
para compor o acervo.
 # No pilar “Resolver”, todo mês um rocker é premiado 
por suas ações de resolução com clientes.
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CONCLUSÃO
O it cultural uma t cnica que tem muito a acrescentar 
na produtividade de sua empresa, possibilitando o 
crescimento da marca e o aumento dos lucros.
Ainal, um time selecionado com os mesmos crit rios 
de avaliação tende a formar um ambiente de trabalho 
mais saudável, o que é essencial para o desempenho 
dos colaboradores.
Mas lembre-se: a cultura da sua empresa não é um 
conjunto ixo de regras e regulamentos, ela cresce e 
está constantemente sujeita a mudanças.
Portanto, antes de recrutar, certiiqueàse de sempre 
pensar primeiro na sua cultura organizacionalá Seu 
quebra-cabeça, então, estará completo!
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