TCC Recrutamento e Seleção - Celso Melo

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Celso vieira de melo junior
a importância na utilização das Ferramentas de recrutamento e seleção
São Paulo
2019
Celso vieira de melo junior
a importância na utilização das Ferramentas de recrutamento e seleção
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Anhanguera de São Paulo, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
Orientador: Daniely Alfredo
São Paulo
2019
Celso Vieira de Melo Junior
a importância na utilização das Ferramentas de recrutamento e seleção
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado Universidade Anhanguera de São Paulo, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
BANCA EXAMINADORA
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Cidade, dia de mês de ano (Fonte Arial 12)
Dedico este trabalho a todos que acreditaram em mim e me incentivaram a continuar sonhando, sem esse incentivo, não seria possível chegar até aqui. Obrigado a todos!
AGRADECIMENTOS 
Agradeço à minha família, que nos momentos mais difíceis quando achei que não conseguiria, me deram apoio e me fizeram acreditar que era possível.
A minha esposa, que esteve ao meu lado durante todo o processo de elaboração do trabalho de conclusão de curso e me deu ânimo nos momentos mais difíceis e de preocupação, obrigado meu amor!
Agradeço também aos meus amigos Adailson Machado, Irla Cristina e Josiel Oliveira, também foram fundamentais desde o início do curso até a elaboração desta monografia.
Por último e não menos importante gostaria de agradecer a todos os professores que foram fundamentais nessa trajetória de 8 semestres de aprendizado, obrigado a todos por tudo!
“Sempre lembre que você é mais corajoso do que pensa, mais forte do que parece e mais esperto do que acredita.” (Alan Alexander Milne)
MELO, Celso Vieira. A importância na utilização das ferramentas de recrutamento e seleção. 2019. 27 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Universidade Anhanguera, São Paulo, 2019.
RESUMO
Esta monografia traz uma análise do subsistema de RH recrutamento e seleção, uma área muita estratégica dentro das organizações e que vem se tornando cada vez mais importante dentro das empresas. Tem como objetivo geral entender os impactos causados pela má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção e para isso serão apresentadas todas as ferramentas e quais as mais utilizadas pelas grandes empresas, possibilitando o entendimento de quais são as mais efetivas dentro do processo seletivo. A metodologia utilizada foi a de revisão de obras de autores como Idalberto Chiavenato e Paulo Henrique Paiva, referências quando o assunto é gestão de pessoas e RH. A principal consideração final é de que toda ferramenta que é mal utilizada dentro de um processo de seleção, gera retrabalho e causa prejuízos para a empresa. A leitura da monografia, possibilita a discussão sobre o tema e o entendimento do leitor sobre os impactos.
Palavras chave: Recrutamento, seleção, gestão de pessoas, ferramentas, processo seletivo, recursos humanos.
MELO, Celso Vieira. The importance of using recruitment and selection tools. 2019. 27 sheets. Course Conclusion Paper (Bachelor of Business Administration) – University Anhanguera, São Paulo, 2019.
ABSTRACT
This monograph provides an analysis of the HR recruitment and selection subsystem, a very strategic area within organizations that is becoming increasingly important within companies. Its general objective is to understand the impacts caused by the misuse of recruitment and selection tools and for this will be presented all the tools and which are the most used by large companies, allowing the understanding of which are the most effective within the selection process. The methodology used was to review works by authors such as Idalberto Chiavenato and Paulo Henrique Paiva, references when it comes to people management and HR. The main final consideration is that any tool that is misused within a selection process generates rework and causes damage to the company. The reading of the monograph enables discussion on the topic and the reader's understanding of the impacts.
Keywords: Recruitment, selection, people management, tools, selection process, human resources.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	9
2.	conhecendo as ferramentas de recrutamento e seleção.	10
2.1	DIVULGAÇÃO DA VAGA.	11
2.2	ENTREVISTAS	11
2.3	PROVAS DE CONHECIMENTOS	12
2.4	TESTES PSICOLÓGICOS E DE PERSONALIDADE	13
2.5	TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.	14
3.	DESCREVENDO AS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS UTILIZADA NAS EMPRESAS.	15
3.1	DIVULGAÇÃO DA VAGA E TRIAGEM DOS CURRÍCULOS	15
3.2	CONVOCAÇÃO	16
3.3	ENTREVISTA	17
3.4	PROVAS	18
3.5	DINÂMICAS DE GRUPO	19
4.	IMPACTOS DA MÁ UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.	21
5.	CONSIDERAÇÕES FINAIS	25
REFERÊNCIAS
INTRODUÇÃO
O tema proposto neste trabalho contempla as ferramentas de recrutamento e seleção e qual a importância em sua utilização. Sabe-se que as ferramentas são essenciais nos processos seletivos para a escolha dos candidatos mais qualificados e as grandes organizações utilizam as mais variadas ferramentas para análise de seus futuros colaboradores.
Ao longo dos capítulos serão abordadas as ferramentas mais comuns e as mais utilizadas dentro das Instituições, podendo assim, ter uma noção da importância do assunto dentro do âmbito organizacional, quais as consequências, o que pode ser feito e os benefícios da utilização correta das ferramentas.
As ferramentas são muito eficientes, quando utilizadas da forma correta, porém, uma grande parte dos entrevistadores ainda as veem como uma obrigação dentro do processo seletivo e não analisam adequadamente os resultados que elas trazem. O quanto a má utilização das ferramentas de recrutamento pode impactar no processo de seleção?
O objetivo geral desse trabalho é entender os impactos causados pela má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção e para atingi-lo destacam-se os seguintes objetivos específicos: Conhecer as ferramentas de recrutamento e seleção, descrever as ferramentas de recrutamento e seleção mais utilizadas nas empresas e discutir os impactos da má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção.
A metodologia que será utilizada é a de revisão bibliográfica, com o objetivo de analisar livros, artigos e publicações na internet que abordam o tema de recrutamento e seleção, quais os métodos e ferramentas utilizadas, qual a importância dessas ferramentas, qual a maneira correta de utilizá-las e quais os impactos positivos e negativos da utilização das mesmas. Serão utilizadas obras de autores como Idalberto Chiavenato, Antônio Carlos Castro e Paulo Henrique Paiva, que são referência quando o assunto se trata de recrutamento e seleção e gestão de pessoas.
Palavras chave: Recrutamento, seleção, gestão de pessoas, ferramentas, processo seletivo, recursos humanos.
conhecendo as ferramentas de recrutamento e seleção.
Um processo de seleção precisa de ferramentas tanto para buscar candidatos, quanto para avalia-los, grande parte das empresas utilizam as mais variadas ferramentas com essa finalidade e muitas delas são presença garantida nos processos seletivos.
Chiavenato (2004) diz que: “Práticas de divulgação das vagas em aberto para captação de mão-de-obra externa à organização. A empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins”. Existem outros meios de divulgação para anúncios de emprego, os mais comuns costumam ser plataformas online, que possuem mais fácil acesso para os candidatos e tem um maior alcance de divulgação. 
Segundo Chiavenato (1999): “O órgão de RH presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as características dos candidatos, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito deles”.As provas e testes citados por Chiavenato são algumas das ferramentas utilizadas em um processo de seleção de pessoas, alguns dos mais tradicionais. Assim, é possível avaliar melhor os candidatos que estão participando do processo seletivo e trazer a melhor opção para os gestores com base nos resultados obtidos na aplicação das ferramentas de recrutamento e seleção.
Chiavenato (1999) diz que: “As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.” Como pode ser observado existem as mais variadas ferramentas que podem ser utilizadas em um processo de seleção, cabe ao profissional de RH escolher a mais apropriada que será capaz de mostrar as principais características dos candidatos no processo seletivo, obtendo o resultado mais assertivo no final.
Segundo Paiva (2010) “Os meios utilizados que permitem avaliar os candidatos são distribuídos em testes, dinâmicas de grupo, entrevistas. Essas técnicas supõem que há uma correspondência com o desempenho no futuro trabalho”.
Pode-se concluir pela fala dos autores, que, mesmo com o passar dos anos essas são as ferramentas que ainda são mais utilizadas em processos de seleção, claro que foram criadas novas técnicas que também são bem eficientes, mas geralmente entrevistas, dinâmicas e testes, são os meios mais utilizados e com maior taxa de efetividade.
DIVULGAÇÃO DA VAGA.
Existem diversos meios de divulgação de vagas no mercado de empregos, dos mais tradicionais como anúncio em jornais, revistas, cartazes ou até por indicações, como os mais atuais, por meio de plataformas online específicas para o recrutamento e prospecção de candidatos. O que mais se usa são as plataformas online, pois, trazem uma gama maior de informações tanto do candidato, como da empresa ofertante da vaga. A empresa pode por exemplo colocar perguntas de pré-triagem na plataforma, assim, dependendo da resposta do candidato, ele já não é recomendado automaticamente e o recrutador não corre o risco de chamar uma pessoa não qualificada para participar do processo seletivo.
Outra forma de divulgação, dependendo da vaga, são as empresas parceiras, que disponibilizam candidatos já pré-selecionados para a vaga ofertada conforme perfil já validado com a empresa requisitante. Esse serviço geralmente é feito por consultorias que são especializadas neste tipo de serviço, recrutam pessoas, fazem um processo seletivo próprio e encaminham esses candidatos para a empresa requisitante da vaga, eliminando a necessidade de um processo seletivo de primeira etapa na empresa.
Existem também Institutos formadores de jovens talentos, como o Instituto PROA ou a Escola do Varejo por exemplo, que disponibiliza cursos profissionalizantes para jovens. Após a conclusão desses cursos, os jovens já são encaminhados para processos seletivos nas empresas e já vão melhor preparados, é um diferencial importante no processo de seleção.
ENTREVISTAS
Segundo Chiavenato (1999): “A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada”. Falando de seleção de pessoas, a forma mais tradicional de se avaliar um candidato é através da entrevista e, existem alguns diferentes métodos para a condução de uma entrevista.
Chiavenato (1999) diz que: “A entrevista de seleção e um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra”. Ou seja, o objetivo da entrevista é que o recrutador conheça mais sobre o candidato e suas competências e o candidato conheça um pouco mais sobre a empresa e se os valores de ambos estão alinhados.
Segundo Chiavenato existem quatro tipos de entrevistas:
· Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.
· Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.
· Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
· Entrevista não-diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. (CHIAVENATO, 1999, P.143)
Além das citadas também existe a entrevista por competência conforme Rabaglio (2001) “a entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada.” Nessa modalidade de entrevista, são feitas perguntas específicas para identificar determinada competência já pré-estabelecida para o cargo no candidato, geralmente são perguntas feitas sobre situações já vivenciadas pelo candidato em cargos anteriores e como foi sua reação diante dessas situações.
Existe ainda a modalidade de entrevista por vídeo que também é possível fazer as entrevistas citadas por Chiavenato e a entrevista por competência, além de ser mais prático para a maioria das grandes organizações, é muito utilizado nos processos seletivos e elimina a necessidade de uma primeira etapa presencial, assim o candidato não precisa se deslocar até a empresa.
PROVAS DE CONHECIMENTOS
Conforme Chiavenato (1999): “As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de inglês, redação, etc.”
Dentro de um processo seletivo, dependendo da vaga, são aplicadas provas de conhecimentos específicos exigidos pela vaga, pode ser uma prova teórica ou prática. Na área da Enfermagem, por exemplo, por se tratar de uma área assistencial de alta complexidade é muito comum ter os dois tipos de prova, pois, é um cargo que exige, tanto conhecimento teórico, como prático.
TESTES PSICOLÓGICOS E DE PERSONALIDADE
Segundo Chiavenato: “Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostra estatística de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.” Além disso, Chiavenato ainda traz que os testes psicológicos possuem três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não tem, e são elas:
· Preditor. Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo
· Validade. Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.
· Precisão. Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. (CHIAVENATO, 1999, P.152)
Existem diversos testes psicológicos utilizados em processo de seleção, como por exemplo o teste palográfico onde é possível analisar produtividade, segurança, qualidade nas entregas, como lidam em relações profissionais e pessoais, bem como identificar o enquadramento profissional do candidato, ou seja, quais cargos e atividades são mais adequados a ele. O palográfico se trata de um teste psicológico objetivo, esses são os mais utilizados em processos de seleção e são definidos como:
Um teste psicológico objetivo é um instrumento de avaliação psicológica que presumivelmente possibilita uma medição quantitativa de um determinado comportamento, traço de personalidade, função cognitiva e/ou intelectual. Recebe essa designação, “objetivo”, em decorrência de seu resultado ser obtido de modo independente do julgamento subjetivo do avaliador. Justamente por compreender, em tese, medida científica, deve ser calcado nos parâmetros padronizados da psicometria. Dentre esses testes objetivos se destacam testes de inteligência, testes de aptidão, testes de interesse e testes de personalidade. (CASTRO et al, 2006, p. 265)
Como afirma o autor, ostestes não dependem do julgamento do avaliador e sim de dados científicos já validados posteriormente em estudos realizados na área da psicologia. Os testes são de grande auxílio nos processos de seleção, pois, ajudam os avaliadores a identificar pontos que não são possíveis identificar na entrevista.
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.
As técnicas de simulação, são as situações que são trazidas em sala durante o processo de seleção, o entrevistador pode passar um cenário para o candidato e o mesmo fará uma dramatização de como agiria perante aquela situação. Outra ferramenta utilizada e muito famosa, são as dinâmicas de grupo, que são muito utilizadas em várias empresas no processo seletivo.
Segundo Chiavenato (2010) “As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social”, ou seja, essa ferramenta de dinâmica de grupo é crucial para o entendimento de como o indivíduo convive e interage com outras pessoas. Essa parte do processo seletivo não foca tanto em técnica e sim no comportamental, buscando entender pontos específicos e averiguar se o candidato se enquadra na descrição do cargo ofertado.
Desta forma o próximo capítulo trará a descrição das principais ferramentas de recrutamento seleção mais utilizadas nas grandes empresas, dando uma visão mais aprofundada sobre o tema e ajudando a entender os impactos causados em casa de má utilização no processo de seleção.
DESCREVENDO AS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS UTILIZADA NAS EMPRESAS.
Buscar candidatos qualificados no mercado de trabalho exige muito esforço das grandes empresas, que sempre estão em busca do melhor dos melhores para a função ofertada. Sabendo disso se faz necessário o uso de ferramentas de recrutamento e seleção assertivas e que dão o melhor apoio ao avaliador e trazem o melhor resultado ao fim do processo seletivo. As grandes empresas utilizam de diversas ferramentas para melhorar a qualidade de seu processo, porém, existem as padronizadas, que não podem faltar dentro de um processo de seleção.
DIVULGAÇÃO DA VAGA E TRIAGEM DOS CURRÍCULOS
Muitas são as formas de divulgação, a mais comum antes do surgimento da tecnologia era a divulgação em revistas de emprego ou jornais, conforme Chiavenato (2010) “Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido.” Esse tipo de anúncio ainda é utilizado, mas perdeu espaço com a ascensão da internet, geralmente é mais utilizado para cargos de baixa complexidade, pensando na condição dos candidatos que podem não ter acesso a internet para buscar vagas no mercado de trabalho. Também é viável, pois, o custo para se anunciar dessa maneira é mais baixo, a desvantagem é que o alcance não é tão alto quanto o da internet e qualquer um pode ver a vaga e mandar um currículo fora das especificações da vaga, podendo levar um tempo maior na etapa de triagem.
Além deste tipo de anúncio é possível usar ferramentas online para a busca de novos candidatos. Existem diversas plataformas online, onde é possível não só divulgar, mas também, fazer a triagem e convocação dos candidatos para o processo seletivo, segundo Chiavenato (2010) “A Internet tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas organizações.” Não só pela facilidade no manuseio, mas também pelo alcance deste tipo de ferramenta, a internet tem sido de grande importância nos processos de seleção de pessoas. Essas plataformas online permitem fazer um filtro na etapa de triagem, onde é possível selecionar área de formação ou experiência, por exemplo, isso é de grande ajuda nesta etapa, pois, facilita o trabalho do recrutador e economiza tempo na hora de triar os candidatos, trazendo mais qualidade para o processo seletivo.
Segundo Chiavenato (2010) também é possível ter um auxílio externo para divulgação das vagas “A organização pode, em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agencias de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de seus bancos de dados”. Algumas dessas agências podem ser do governo, como também privadas que são chamadas de consultoria. A consultoria valida qual a vaga e descrição do cargo com a empresa, divulga a vaga, convoca os candidatos, faz uma primeira etapa e encaminha os melhores para a empresa fazer o processo de seleção, isso dá mais garantia de assertividade no processo e permite a empresa que faça uma etapa de entrevista mais focada na vaga que está sendo ofertada, não precisa fazer a parte mais generalista, pois, a consultoria já fez esta parte.
Outra forma de divulgação, conforme citado anteriormente, são os institutos de aprendizagem parceiros, onde jovens fazem cursos de capacitação e preparação para o mercado de trabalho. Esse tipo de parceiro é muito importante, pois, possibilita a empresa a ter uma fonte de recrutamento para cargos chamados de porta de entrada, são vagas de Aprendiz ou Estagiário, por exemplo. Além disso possibilita a inserção desses jovens no mercado de trabalho, dando a oportunidade de trabalhar em uma grande empresa e ter um aprendizado diferenciado.
É muito comum as empresas receberem currículos por carta, e-mail ou indicações, isso constitui um banco de currículos próprio e também é uma ótima fonte de triagem, segundo Robbins (2004) “É necessário ter um banco de dados próprio, para a empresa ter arquivado currículos de pessoas que se apresentaram espontaneamente. ” Também é importante salientar que pode ser uma alternativa para quando não se tem mais candidatos disponíveis nos outros tipos de fontes e pode ser crucial para fechar a vaga.
CONVOCAÇÃO
Nesta etapa a utilização do e-mail é fundamental, pois, através dele é possível convocar um grande número de candidatos para o processo seletivo, geralmente são utilizados textos padrão para a convocação dos candidatos e que trazem algumas informações básicas sobre a vaga e também sobre a empresa que a está ofertando. No corpo do e-mail também é possível encontrar endereço, data e horário do processo, uma desvantagem desse tipo de convocação, é que o candidato pode por algum motivo não receber o e-mail ou simplesmente não ver, ocasionando na falta do candidato no processo seletivo.
Outro meio de convocação é por telefone, onde é possível falar diretamente com o candidato, o que traz mais segurança e menos possibilidade de faltas no processo de seleção, além disso é possível conhecer previamente o candidato, segundo Almeida (2004), “tem como objetivo esclarecer alguns aspectos do currículo do profissional e estabelecer as primeiras impressões sobre algumas características do candidato.” Ou seja, com esta entrevista por telefone, já é possível identificar algumas características dos candidatos previamente.
ENTREVISTA
Como citado anteriormente, a entrevista é uma das ferramentas que é utilizada no processo de seleção, alguns diriam que ela é a mais importante, por se tratar de uma etapa presencial, em que o recrutador conhece o candidato à vaga e pode investigar melhor suas competências e se elas estão alinhadas com o cargo ofertado. Não só isso, mas também é possível identificar se os valores dos candidatos estão alinhados com os valores da empresa. Chiavenato (1999) diz que: “Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal. ”
Para Pontes (1996): “A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos casos a única forma de seleção”. Nas pequenas empresas sim, o mais comum é apenas se utilizar a entrevista, apenas uma etapa, apenas para conhecer os candidatos e escolher o que o recrutador julgar mais competente para o cargo ofertado. Já nas grandes empresas são necessárias mais ferramentas, na maioria das vezes mais de uma entrevista, o processo é realmente um grande filtro de escolhas baseado nas competências que o candidato traz desde o início do processo.
Para atingir o objetivo de escolha do melhor candidato, são utilizados alguns tipos de entrevista, já citadas, dependendo do cargo ou da demanda, pode variardesde uma pergunta situacional, ou até mesmo uma entrevista técnica quando se trata de um cargo que exige conhecimento justamente o técnico.
As entrevistas mais utilizadas são as estruturadas e as não estruturadas, também são chamadas de diretivas ou não diretivas, são as mais utilizadas nas grandes empresas por conta da sua amplitude de perguntas e se adequam a maioria dos cargos, podendo ser direcionada para a área específica para qual o cargo está sendo ofertado.
As entrevistas estruturadas são aquelas com perguntas já padronizadas, que são feitas na maioria dos processos e dão um norte para o recrutador que já tem um discurso padrão e consegue avaliar os resultados e chegar a uma decisão final com base nas diferenças das respostas para as mesmas perguntas.
Segundo Almeida (2004): “Estudos empíricos, conduzidos por vários pesquisadores, são unânimes em apontar a superioridade das entrevistas estruturadas sobre as entrevistas não-estruturadas.” Por já ter um roteiro pré-estabelecido, traz uma segurança maior para o recrutador que não precisa improvisar e fazer uma análise mais profunda.
As entrevistas não estruturadas são compostas por perguntas mais abertas, geralmente são feitas para cargos de maior complexidade, onde é necessária uma análise mais detalhada e realmente entrar mais a fundo no conhecimento do candidato. São nesses casos que geralmente é feita a entrevista por competência, onde é possível identificar no candidato se ele possui os conhecimentos necessários para ocupar o cargo ofertado.
Segundo Chiavenato:
Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequencia ou roteiro, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. (CHIAVENATO, 1999, P.146)
Para este tipo de entrevista é necessário um entrevistador mais experiente, que consiga ir por caminhos sem um padrão pré-estabelecido e conduzir a conversa de forma espontânea. Isso é importante até para que o candidato se sinta mais à vontade e menos nervoso com as perguntas do recrutador.
PROVAS
As provas são essenciais para descobrir o nível técnico do candidato, verificar se o mesmo possui o conhecimento técnico ou prático necessário para ocupar determinada posição. Geralmente as provas são aplicadas para cargos que exigem conhecimento técnico, como um Engenheiro ou Arquiteto, por exemplo. Para os cargos administrativos, o mais comum e que na maioria das vezes é praticado por inúmeras empresas é o teste de Excel, ferramenta necessária para o trabalho administrativo, o nível do teste depende da complexidade da vaga que está sendo trabalhada e fica a critério do gestor requisitante da posição estipular qual o nível de conhecimento ele deseja que o novo profissional da sua equipe tenha.
O teste de Excel é considerado uma prova prática, já que o candidato vai utilizar a ferramenta no seu dia-a-dia no trabalho. Geralmente é aplicado na própria empresa e traz questões práticas, como a montagem de uma tabela dinâmica ou gerar gráficos e indicadores baseados em dados fictícios fornecidos pela empresa.
Conforme Almeida (2004): “O teste objetivo utiliza questões com respostas diretas, usando teste de múltipla escolha”. Estes geralmente são mais utilizados para provas teóricas, como em um concurso público, por exemplo. É estipulada uma nota de corte e os candidatos são avaliados conforme sua nota, geralmente esta etapa vem antes da entrevista, é utilizado como filtro nos processos seletivos, para levar para a próxima etapa os candidatos com mais conhecimento.
Esses dois tipos de teste mais utilizados são muito eficientes para medir o conhecimento técnico dos candidatos, possibilita que o recrutador tenha uma visão mais analítica e possa recomendar ou não candidato para a etapa de entrevista com o gestor.
DINÂMICAS DE GRUPO
As dinâmicas de grupo são presença garantida nos processos seletivos das grandes empresas, elas servem para mensurar como um indivíduo se relaciona com outros durante cases situacionais que são passados pelo recrutador. Geralmente durante o processo seletivo o entrevistador passo uma dinâmica de grupo que tem o objetivo de resolver algum problema da empresa ou então, uma oportunidade de melhoria que precisa ser proposta pelos candidatos em grupo. O profissional de RH na maioria dos casos separa a sala em grupos de 3 a 5 pessoas e propõe a dinâmica. Existem os mais variados tipos de dinâmica de grupo, algumas já padronizadas que são utilizadas em mais de uma empresa e existem também as dinâmicas que são inventadas pelos próprios recrutadores das empresas. Esse tipo de dinâmica exige um conhecimento maior do profissional, que precisa analisar se o que ele está propondo vai possibilitar uma avaliação do comportamento do candidato individualmente.
De acordo com Chiavenato:
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papeis: cada pessoa põe em ação papeis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento seja isoladamente, seja em interação com outras pessoas. Estabelece vínculos habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar diagnosticar o seu próprio esquema de comportamento. (CHIAVENATO, 1999, P.157)
Conforme cita o autor, esse tipo de ferramenta permite analisar o comportamento do candidato como cidadão, quais suas ideias e como se porta diante de outras pessoas. Esse é um quesito muito importante quando se fala de ambiente de trabalho, avaliar esse tipo de ponto é importante para saber se o indivíduo vai se adaptar aquele meio com colegas de trabalho novos.
Ao longo do capítulo foi possível observar e conhecer um pouco mais sobre as ferramentas mais utilizadas em um processo de seleção nas grandes empresas, ferramentas essas, essenciais para a obtenção de um resultado satisfatório ao final do processo seletivo e obtenção do melhor candidato para o cargo. 
Muitas pessoas desconhecem os tipos de ferramentas que são utilizadas nos processos de seleção e não conseguem se preparar para ter um bom desempenho na entrevista, o objetivo do capítulo foi discorrer um pouco mais sobre as ferramentas mais utilizadas e possibilitar o entendimento das mesmas.
Desta forma, o próximo capítulo trará a discussão sobre os impactos causados pela má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção dentro das organizações, possibilitará o entendimento sobre o tema e o que pode ser feito para evitar tais impactos dentro das organizações.
IMPACTOS DA MÁ UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Sabe-se que as ferramentas de recrutamento e seleção são essenciais para as empresas buscarem candidatos qualificados no mercado de trabalho. Cada vez mais nota-se que sem a ferramenta adequada, não é possível concluir um processo de seleção sem gerar impactos para a empresa. Não só isso, mas é preciso ter profissionais qualificados para a condução do processo seletivo, sem um avaliador competente, não é possível chegar a um resultado satisfatório ao final do processo.
Segundo Chiavenato:
Os esforços de recrutamento são mais bem-sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a eficácia do recrutamento seja importante, e necessária considerar que a qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os candidates. Os recrutadores provocam fortes impressões nos candidatos que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos. (CHIAVENATO, 1999, P.125)
Conforme cita o autor, para ter um processo de qualidade é preciso um bom profissional de RH que saiba muito bem como conduzir e como tratar os candidatos, caso contrário isso pode gerar um impacto muito negativo para a empresa,candidatos insatisfeitos com o processo pode ser uma grande perda o que pode denegrir a imagem da Instituição. Isso pode gerar dificuldades em recrutar pessoas, principalmente para os cargos de maior complexidade. Além disso, um profissional de RH desqualificado pode ter um julgamento ruim e encaminhar os candidatos errados para a etapa de entrevista com o gestor. Gestores geralmente são bem exigentes quando se trata de avaliar um profissional que vai ingressar em sua área e isso pode sim causar uma visão negativa do gestor em relação ao time de atração e seleção, gerando um desconforto entre as áreas e causando a perda de confiança do gestor parceiro.
Muito se fala de contratar os profissionais ideias para a empresa garantir o seu sucesso, para isso é necessário um bom processo seletivo e de qualidade, mas não se pode esquecer de olhar dentro de casa, o time de RH precisa de bons profissionais, aptos a avaliar pessoas e encaminhar os melhores candidatos para as entrevistas finais com gestores.
Outro ponto importante a ser observado é a questão da divulgação das vagas de emprego, segundo River:
O primeiro passo num processo de recrutamento de seleção começa com a colocação de um anúncio. Muitos entrevistadores não pensam no grau de importância que este primeiro patamar possui. Limitam-se a colocar o anúncio pensando sempre que resolvem tudo na entrevista de seleção. O problema é exatamente esse. Acumulam tudo para a fase de entrevista e veem-se numa embrulhada de imensos candidatos sem saberem exatamente como fazer a escolha. (RIVER, 2015, P. 26)
Conforme cita o River, é preciso levar a sério a etapa de divulgação de uma vaga, pois, é o primeiro contato do candidato com a empresa, vai ser crucial para sua candidatura ou não. Se faltar informações no anúncio, alguns candidatos podem não se candidatar, com receio de que não esteja dentro dos pré-requisitos da vaga e assim a empresa pode acabar perdendo um ótimo candidato por conta de um simples anúncio que não foi divulgado de forma correta.
Outra situação que pode acontecer, é de que o anúncio pode estar incompleto, sem o detalhamento dos pré-requisitos da vaga, muitos candidatos, vendo uma vaga sem muitos pré-requisitos ou com alguma informação errada, podem mandar suas candidaturas, o que gera um acúmulo muito grande de currículos no banco da empresa. Isso dificulta o trabalho dos filtros e também da triagem de currículos, acaba levando um tempo maior para montar uma turma de candidatos para o processo seletivo. 
As plataformas de divulgação são de grande ajuda em um processo de seleção, grande parte das empresas utilizam as mais variadas plataformas online para a prospecção de candidatos. A utilização dessas plataformas é fundamental, pois, são a maior fonte de candidatos das grandes empresas que fazem praticamente todas as primeiras etapas de forma online.
Segundo Chiavenato (1999) “A construção do anúncio e importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anuncio.” O anúncio deve ser chamativo e despertar o interesse do candidato, um anúncio feito de qualquer forma gera grandes impactos para o processo de seleção e dificulta a primeira etapa.
Após o anúncio é necessário fazer a triagem e também os filtros de busca nas plataformas digitais para convocar os candidatos, nesta etapa é importante ter atenção, pois, a convocação equivocada de um candidato pode gerar grande impacto para a empresa que está ofertando a vaga.
É uma situação muito desconfortável quando um candidato é chamado para o processo e na verdade não atende os pré-requisitos do mesmo, é necessário chama-lo e comunicar que houve um erro e que quando houver novas oportunidades dentro do perfil dele, ele será chamado para um novo processo seletivo. É uma maneira de contornar a situação, mas de qualquer forma é uma situação bem ruim para o candidato. A experiência do candidato é tudo dentro de um processo seletivo e certamente aquele primeiro contato é a visão que ele terá da empresa a partir dali.
Após a convocação dos candidatos a próxima etapa é presencial, geralmente se inicia com a dinâmica de grupo, no caso de vagas de grande volume ou que exigem um melhor comportamento interpessoal do candidato. Segundo Chiavenato (1999) “As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o público etc.” Através da dinâmica é possível conhecer o comportamental do candidato, essa ferramenta tem o objetivo de promover o autoconhecimento e não a auto avaliação. 
É preciso um profissional qualificado para conduzir as dinâmicas de grupo, conforme Chiavenato (1999) “As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogos ou especialistas no assunto.” Um grande erro das organizações é não preparar o profissional para conduzir tais dinâmicas, o que pode acabar gerando um julgamento errado e novamente ocasionar o encaminhamento do candidato errado para o gestor.
Quando se fala de ferramentas de apoio como a dinâmica de grupo, não se pode esquecer dos testes psicológicos, que devem ser aplicados unicamente por psicólogos formados e com o CRP ativo. Isso é essencial para os testes ter validade e ser levados em consideração.
Muitas empresas aplicam testes apenas como padrão, por que sempre foi aplicado e continua sem um objetivo específico, muitos testes não são analisados da forma correta e isso pode gerar um grande impacto, além de não avaliar as aptidões e identificar possíveis pontos de atenção nos candidatos, os testes são caros e custam um bom dinheiro para a empresa, por esse motivo o ideal é ter um profissional qualificado para avaliar todos os testes aplicados nos candidatos.
Por fim o maior impacto real causado pela má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção na empresa, é o retrabalho, ele causa perda de tempo e dinheiro, duas coisas muito importantes para a Instituição e que são cruciais para o resultado. Um bom processo seletivo, com qualidade, agilidade e utilização correta das ferramentas, é garantia de sucesso para a empresa, que terá bons funcionários para continuar crescendo e atingindo seus objetivos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo desta monografia foi entender os impactos causados pela má utilização das ferramentas de recrutamento e seleção. Primeiramente foi possível conhecer no geral todas as ferramentas utilizadas durante um processo de seleção, trazendo o princípio básico de cada uma e salientando a importância das mesmas dentro do processo seletivo. A apresentação das ferramentas possibilitou ao leitor ter a noção da quantidade de ferramentas disponíveis para os profissionais de RH efetuarem um processo de seleção mais efetivo.
Entrando um pouco mais a fundo na monografia, foi descrito para o leitor as ferramentas de recrutamento e seleção mais utilizadas nas grandes empresas, trazendo uma visão mais aprofundada e possibilitando o entendimento de quais ferramentas são mais comuns dentro de um processo de seleção. Esse ponto do trabalho traz uma análise de quais ferramentas dão mais apoio e são mais efetivas para os profissionais de RH, justamente por serem as mais utilizadas nas empresas.
Por fim foi possível discutir quais os impactos causados pela má utilização das ferramentas, trazendo os pontos negativos e chegando a uma conclusão com base nas revisões bibliográficas de que o maior impacto é o retrabalho que a má utilização causa. O principal fator para esse retrabalho é a falta de profissionais qualificados e engajados em concluir um processo de seleção com qualidade e assertividade, por esse motivo é preciso avaliar bem quais os profissionais estão sendo contratados para conduzir os processos de seleção, é preciso ter uma equipe de profissionais competentes e qualificados, que tenham os valores pessoais alinhados ao da empresa, possibilitando um trabalho de mais qualidade, sem gerar retrabalho.
REFERÊNCIAS
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