Saúde Mental no Trabalho

Prévia do material em texto

PLANO DE ESTUDOS
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
• Definir qualidade de vida no trabalho, estabelecendo suas 
relações com a saúde mental.
• Relacionar os estressores no trabalho com suas conse-
quências à saúde mental e desempenho do trabalhador.
• Conhecer aspectos da síndrome de burnout ou estafa 
profissional.
• Identificar aspectos relacionados à depressão no trabalho.
• Reconhecer o alcoolismo como doença que exige inter-
venção das organizações.
• Descrever as estratégias a serem empregadas por indiví-
duos e organizações para a promoção da saúde mental.
• Refletir sobre o papel dos dirigentes das organizações 
na prevenção e no combate aos transtornos mentais no 
contexto do trabalho.
 Trabalho, saúde e 
qualidade de vida
A síndrome de Burnout ou 
estafa profissional
O alcoolismo e 
suas implicações
Satisfação no trabalho 
e saúde mental do 
trabalhador
Depressão: 
o mal do século
Dra. Waldeciria Souza da Costa
Saúde, Satisfação X 
Transtornos Mentais 
no Trabalho
Trabalho, Saúde 
e Qualidade de Vida
Não é difícil para você, que trabalha ou mesmo 
observa entre seus parentes, verificar a grande 
ocorrência de doenças decorrentes do trabalho 
que a pessoa realiza. Em geral, é mais fácil perce-
ber os males físicos, sendo que, muitas vezes, os 
males psicológicos chamam menos atenção, pois, 
quando aparecem, há uma tendência em respon-
sabilizar a própria pessoa pelas dificuldades, por 
vezes, considerada fraca, preguiçosa ou com falta 
de força de vontade. Contudo, você já se pergun-
tou o quanto as condições de trabalho podem 
estar afetando o bem-estar das pessoas?
Muitas empresas têm se preocupado em criar 
ambientes agradáveis, buscando o comprometi-
mento de seus funcionários para a melhoria do 
desempenho e a manutenção de sucesso orga-
nizacional. Ao mesmo tempo, ainda prevalecem 
cenários em que as doenças decorrentes do tra-
balho se proliferam.
87UNIDADE 3
Nesta unidade, abordaremos alguns aspectos 
ligados à saúde mental, discutindo, inicialmente, 
questões de saúde e qualidade de vida no trabalho, 
em seguida, esclarecendo sobre os principais fato-
res capazes de minar a saúde mental das pessoas e 
que contribuem para quadros de estresse, depres-
são, síndrome de burnout e alcoolismo, dentre 
outros transtornos. Ao tratar desses transtornos, 
procuraremos esclarecer sobre as suas caracte-
rísticas, causas e modo de enfrentamento pelos 
indivíduos e organizações.
Por fim, apresentaremos o tema da satisfação e 
insatisfação no trabalho, por acreditarmos na sua 
importante ligação com a saúde mental.
Existem outros fatores muito importantes que 
não serão aqui tratados e você poderá se infor-
mar sobre eles orientando-se pelas indicações 
bibliográficas e material complementar, como é 
o caso do assédio moral e do sexual no trabalho, 
dos transtornos de personalidade e do fenômeno 
dos trabalhadores workaholics, pessoas “viciadas 
em trabalho” que perdem a noção dos prejuízos 
causados pelo excesso de trabalho em suas vidas.
As pressões cada vez mais fortes por capaci-
tação, desenvolvimento de competências, atuali-
zação e risco de desemprego em tempos de crise 
trazem um nível de insegurança aos trabalhadores 
que coloca em risco a sua saúde física e mental. 
Assim como afirma Zanelli (2010, p. 26), 
 “
[...] as intensas e céleres mudanças no mundo 
do trabalho têm agravado os níveis de estres-
se e os danos à saúde dos trabalhadores, espe-
cialmente a partir do final do século passado.
Para o psicanalista Christophe Dejours 
(DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET, 1994), um 
dos principais estudiosos da psicopatologia do 
trabalho, a organização do trabalho imposta 
ao trabalhador é a fonte de tensão responsável 
pelos transtornos e desequilíbrios psíquicos, o 
que ele chama de trabalho fatigante. Por outro 
lado, quando o trabalho é livremente escolhido 
ou organizado, ele é fonte de equilíbrio, chamado 
pelo autor de trabalho equilibrante.
Zanelli (2010) aponta como causadora de pres-
sões ao trabalhador a busca por oportunidades 
possibilitadas pela internet, a participação em 
hierarquias horizontalizadas (menos níveis de 
hierarquia) e o desenvolvimento de equipes, que 
exigem pessoas “multifunções”, cujos altos desem-
penhos são esperados em menor tempo possível.
A situação do trabalhador fica ainda mais 
complicada em épocas de crise, que trazem de-
semprego e insegurança extra. Apesar dos estudos 
e dos manuais de administração sinalizarem para 
a necessidade de comprometimento do colabora-
dor com a organização face ao ambiente compe-
titivo, essa meta passa a ser um enorme desafio 
para os gestores.
Como conseguir o comprometimento de fun-
cionários em um contexto cada vez mais indivi-
dualista, em que cada indivíduo procura manter-
-se em seu posto de trabalho? É uma situação que 
evidencia relações interpessoais e intergrupais 
conflituosas e um campo propício para a dete-
rioração da saúde do trabalhador.
Jackson e Polanyi (2002 apud ZANELLI, 2010) 
destacam alguns aspectos, na perspectiva dos de-
terminantes sociais da saúde, associados aos 
locais e às condições de trabalho que têm efeitos 
negativos sobre a saúde do trabalhador: altos ní-
veis de estresse; insegurança; ritmo de trabalho; 
controle; turno, participação e relações; desequi-
líbrio entre vida pessoal e trabalho.
Você pode verificar, caro(a) aluno(a), que em 
nossa vida diária, muitas vezes, somos vítimas 
de um ritmo intenso de trabalho e de busca por 
atender a inúmeras expectativas na vida familiar, 
social e, mais ainda, no trabalho. Nossa qualida-
de de vida fica comprometida e muitas doenças 
físicas e psicológicas podem surgir.
88 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Fatores de Qualidade 
de Vida no Trabalho
Neste ponto, cabe explicitarmos o que significa 
falar da qualidade de vida, um conceito já estabe-
lecido há alguns anos pela Organização Mundial 
de Saúde e que pode ser definido como:
 “
[...] o desenvolvimento de hábitos saudá-
veis, enfrentamento de tensões cotidianas, 
consciência dos impactos dos fatores do 
ambiente, desenvolvimento permanente 
do equilíbrio interior e na relação com os 
outros (ZANELLI, 2010, p. 28).
Em se tratando do contexto de trabalho, a quali-
dade de vida (conhecida pela sigla QVT) refere-se 
ao grau de bem-estar físico, psicológico e social 
que uma pessoa experimenta no seu ambiente de 
trabalho (GARCIA; SÁEZ, 1995 apud ZANELLI, 
2010).
Segundo Chiavenato (2008, p. 487), a QVT 
envolve fatores diversos, psicossociais e ambien-
tais, dentre eles:
1. A satisfação com o trabalho executado.
2. As possibilidades de futuro na organização.
3. O reconhecimento pelos resultados alcan-
çados.
4. O salário percebido.
5. Os benefícios auferidos.
6. O relacionamento humano dentro da equi-
pe e da organização.
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho.
8. A liberdade de atuar e responsabilidade de 
tomar decisões.
9. As possibilidades de estar engajado e de 
participar ativamente.
É possível afirmar que, se esses fatores forem aten-
didos satisfatoriamente, serão importantes para a 
prevenção de doenças de vários tipos.
As Enfermidades 
Profissionais
As enfermidades profissionais ou doenças laborais 
são aquelas contraídas pela exposição do traba-
lhador a fatores de risco em seu local de trabalho. 
Segundo dados publicados em 2013, a OIT – Or-
ganização Internacional do Trabalho (SARRES, 
2013) lista as principais causas de doenças profis-
sionais no Brasil:
a) Pneumoconiose – doença do pulmão em 
trabalhadores expostos a partículas de pó de 
sílica (matéria-prima do vidro e do cimento).
b) Doenças musculoesqueléticas – doenças 
ligadas à perda de movimentos devido a 
problemas nos nervos, tendões, músculos 
e estruturas de suporte do corpo, como a co-
luna (as denominadas LER – Lesão por Es-
forço Repetitivo, também chamadas DORT 
– Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao 
Trabalho).
c) Transtornos mentais ou comportamentais 
– depressão, ansiedade e transtorno do pâ-
nico, dentre outras.
Nogueirae Ferreira (2013) apresentam dados do 
Instituto Nacional de Previdência Social (INSS) re-
ferentes a 2012, em que estão especificadas as por-
centagens dos afastamentos por grupos de doenças, 
com pagamento de auxílio doença. Esses dados, 
apresentados no Quadro 1, podem ser interessantes 
para verificarmos a prevalência dos tipos de doença 
apresentados entre os brasileiros e que resultam em 
afastamento do trabalho.
Chama a atenção a grande prevalência de trans-
tornos mentais, estando em 4º lugar entre os mo-
tivos de afastamento do trabalho. Para atender aos 
principais objetivos da nossa disciplina, traremos a 
você, futuro(a) gestor(a), algumas informações im-
portantes a respeito dos transtornos mentais, cada 
vez mais presentes nos ambientes de trabalho.
89UNIDADE 3
Quadro 1 – Porcentagem dos afastamentos por grupo de doenças no ano de 2012, segundo a Previdência Social (INSS) 
- (BRASIL, 2013).
GRUPOS DA CID 10* %
Lesões, envenenamentos e algumas outras consequências de causas externas. 24,47
Doenças do tecido osteomuscular e conjuntivo. 18,68
Doenças do aparelho digestivo. 9,67
Transtornos Mentais. 9,39
Doenças do aparelho circulatório. 7,94
Doenças do aparelho geniturinário. 4,07
Neoplasias (Tumores). 3,19
Doenças da gravidez, parto e puerpério. 3,12
Doenças do sistema nervoso. 2,15
Doenças dos olhos e anexos. 1,98
*CID-10: Classificação Internacional de Doenças, publicada pela Organização Mundial de Saúde - OMS.
Fonte: adaptado de Nogueira e Ferreira (2013).
Transtornos Mentais no Trabalho
O estresse (stress, em inglês) é entendido como
 “
[...] um conjunto de reações físicas, químicas 
e mentais de uma pessoa decorrente de estí-
mulos ou estressores que existem no ambiente. 
É uma condição dinâmica que surge quando 
uma pessoa é confrontada com uma oportuni-
dade, restrição ou demanda relacionada com o 
que ela deseja (CHIAVENATO, 2008, p. 473).
Conjunto de reações que ocorrem em um orga-
nismo quando está submetido a um esforço de 
adaptação (SELYE, 1936 apud FRANÇA; RODRI-
GUES, 2011, p. 18).
Podemos verificar nas duas definições que o 
termo em si não possui um teor positivo ou nega-
tivo, embora seja utilizado de forma quase sempre 
negativa, ou seja, o estresse em si não é bom e 
nem ruim e é impossível e indesejável eliminá-lo 
(FRANÇA; RODRIGUES, 2011). Talvez, essa afir-
mação surpreenda você, mas vamos à explicação.
As condições de trabalho inadequadas e as pres-
sões do mundo globalizado ocasionam doenças 
que trazem prejuízos para todos os tipos de or-
ganizações, públicas ou privadas. Em termos dos 
transtornos mentais ou psicológicos, existem aque-
les transtornos em decorrência do estresse, da de-
pressão, transtornos de ansiedade, transtornos do 
estresse pós-traumático, transtornos não orgânicos 
do sono, alcoolismo e transtornos de personali-
dade. Apresentaremos alguns desses transtornos, 
indicando suas características, causas e modos de 
enfrentamento por indivíduos e organizações.
Você, provavelmente, ouve o termo estresse 
algumas vezes durante o dia. É um termo que se 
tornou muito comum, utilizado até pelas crian-
ças quando se sentem irritadas ou ansiosas. Sem 
dúvida, ele é responsável por uma queda na nossa 
qualidade de vida, mas não pode ser usado por 
profissionais indiscriminadamente, como no 
senso comum. Vamos analisar duas definições 
de estresse.
90 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
O conjunto de reações do nosso corpo para 
responder a uma situação é necessário para que 
enfrentemos os desafios mais variados do cotidia-
no, as mais variadas situações percebidas como 
difíceis e que exigem esforços. O estresse, ao nos 
impulsionar à ação, tem garantido a nossa sobre-
vivência por nos fazer reagir a ameaças – con-
cretas ou simbólicas. Você já deve ter notado que 
muitas pessoas conseguem bons desempenhos 
sob alguma pressão e cobrança de metas. Um ní-
vel pequeno de estresse leva a maior criatividade 
quando a situação exige novas ideias e soluções 
(CHIAVENATO, 2008).
Dito isso, vemos como é importante não confun-
dirmos estresse com angústia, ansiedade, irritação 
ou “nervoso” e que ele não é explicação para todos os 
males. Na verdade, é preciso analisar que o mundo 
atual e suas exigências às pessoas fazem com que as 
situações de estresse realmente se repitam de forma 
exagerada, o que traz consequências negativas sobre 
a saúde, como as doenças coronarianas. O impor-
tante é conhecermos cada vez mais esse fenômeno 
e agirmos para minimizar os seus efeitos.
França e Rodrigues (2011) citam Hans Selye, 
que, em 1965, propôs que quando um organismo é 
submetido a estímulos que ameacem o seu equilí-
brio orgânico (homeostase), é desencadeada uma 
síndrome nesse organismo, que ele denominou 
stress, ou síndrome geral de adaptação, confor-
me demonstra o esquema na Figura 1.
STRESS
Síndrome Geral de Adaptação
Mundo Interno (pensamentos, 
sentimentos, emoções, fantasias)
Mundo Externo 
(meio socioeconômico-cultural,
inclusive o trabalho)
Estímulos
Ser Humano
Figura 1 – Representação esquemática do processo de estresse
Fonte: adaptada de França e Rodrigues (2011).
Fases do Estresse
As situações que desencadeiam o estresse são os 
estímulos estressores ou estressor, e o modo de 
responder do indivíduo é a resposta ou proces-
so de estresse. Quando o fenômeno é negativo, 
com um processo adaptativo (resposta do orga-
nismo) inadequado e que pode causar, inclusi-
ve, doenças, é denominado como distress. Se a 
pessoa tiver uma boa resposta, com equilíbrio 
e de forma positiva, denomina-se de eustress. 
Analise a Figura 2:
TIPOS DE STRESS
Distress
Monotonia
(-esforço)
manifestações
e sintomas
da doença
Distress
Sobrecarga
(+esforço)
manifestações
e sintomas
da doença
Eustress
Área de melhor
desempenho
e conforto
ES
FO
RÇ
O
TEMPO
Figura 2 – Curva do Estresse
Fonte: adaptada de França e Rodrigues (2011 apud RO-
DRIGUES, 1988).
Quando o estresse é negativo e transforma-se na 
síndrome geral de adaptação, ele pode ser definido 
como:
 “
[...] uma relação particular entre uma pes-
soa, seu ambiente e as circunstâncias às 
quais está submetida, que é avaliada pela 
pessoa como uma ameaça ou algo que exige 
dela mais que suas próprias habilidades ou 
recursos e que põe em perigo seu bem-estar 
ou sobrevivência (FRANÇA;RODRIGUES, 
2011, p. 19) .
91UNIDADE 3
A síndrome geral de adaptação é dividida em três 
fases:
1ª Reação de alarme: em que vários proces-
sos físicos são desencadeados, como au-
mento da frequência cardíaca e liberação 
de várias substâncias, preparando o orga-
nismo para a luta ou fuga frente à ameaça.
2ª Fase de resistência: mantendo-se o agen-
te ou agentes estressores, as alterações no 
organismo são mais acentuadas, com sin-
tomas como irritabilidade, insônia, mu-
danças de humor, depressão, diminuição 
do desejo sexual.
3ª Fase de exaustão: nessa fase, ocorre a fa-
lha nos mecanismos de adaptação, ou seja, 
nas respostas do organismo aos desafios e 
ameaças do meio, havendo esgotamento 
por sobrecarga fisiológica (imagine uma 
pessoa com o coração acelerado constan-
temente!), o que pode levar à morte.
Se o estímulo agressor for muito intenso, constan-
te e prolongado, os esforços de adaptação serão 
desgastantes ao indivíduo, havendo como conse-
quência a predisposição ao desenvolvimento de 
diferentes males físicos e psicológicos. 
Cooper e Artrose (1988 apud FRANÇA; RO-
DRIGUES, 2011) apresentam alguns indicadores 
de estresse que evidenciam a relação entre as rea-
ções adaptativas inadequadas e os resultados para 
o indivíduo, evidenciando as doenças psicossomá-
ticas. Esses indicadores encontram-se na Figura 3.
INDICADORES DE STRESS (Copper e Artose)
Instabilidade emocional.
Ansiedade.
Depressão.
Agressividade.
Irritabilidade.
Alcoolismo.
Disfunções
coronarianas
e circulatórias.
Úlceras.
Alergias.
Asma.
Enxaquecas.
Queda no desempenho.
Pro�ssional.
Ausências.
Acidentes.
Con�itos domésticos.
Apatia.
PSICOLÓGICOS
SOCIAIS
DANOS FÍSICOS
Figura 3 –Indicadores de Estresse
Fonte: adaptada de França e Rodrigues (2011).
92 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Fatores Desencadeantes 
do Estresse
A Medicina do Trabalho tem afirmado que a 
grande maioria das doenças estudadas nesse cam-
po estão associadas ao estresse. Zanelli (2010, p. 
23) classifica os agentes estressantes no ambiente 
de trabalho:
• Exigências acima das condições efetivas 
de produção ou prestação de serviços de 
qualidade.
• Pouco ou nenhum reconhecimento pro-
fissional.
• Reduzida participação nas decisões.
• Longas jornadas de trabalho.
• Dificuldades de promoção.
• Exposição constante aos riscos e pericu-
losidade.
• Pressão do tempo e atuações de urgência.
• Problemas de comunicação.
• Competição no ambiente laboral.
• Excesso de burocracia.
É possível analisar que os fatores estressantes de-
correm principalmente de aspectos que não estão 
sob o controle do trabalhador, mas decorrem de 
decisões e condições estabelecidas pela empresa. 
Cabe-nos indicar a você, futuro(a) gestor(a), o 
que os estudiosos da área têm afirmado como 
possível de implementação por parte das empre-
sas para a melhoria da qualidade de vida e saúde 
do trabalhador.
93UNIDADE 3
Formas de Combater e Evitar o Estress (Distress)
É importante ao gestor refletir que não adianta procurar artigos em revistas ou internet, sem nenhuma 
base científica de investigação, que indicam regras ingênuas para minorar as causas de estresse no 
local de trabalho. Essas indicações ingênuas podem ser: quando se sentir estressado, dê uma voltinha, 
respire fundo, delegue uma tarefa, evite trabalhar à noite, chegue mais cedo ao trabalho (FIORELLI, 
2006). Para muitos, essas atitudes podem até aumentar o estresse. No Quadro 2, estão indicadas me-
didas para o trabalhador e para as organizações prevenirem e diminuírem os agentes estressores no 
contexto do trabalho.
Quadro 2 – Medidas para reduzir o estresse negativo
Medidas para reduzir o estresse por parte do 
trabalhador*
Medidas para reduzir o estresse por parte 
das organizações**
Desenvolver relações cooperativas, recompensa-
doras e agradáveis com os colegas.
Respeitar os limites do que cada um pode fazer.
Desenvolver relações construtivas e eficazes com 
o gerente.
Compreender os problemas do chefe e ajudá-lo 
a compreender os seus.
Negociar metas realísticas para o trabalho.
Planejar o futuro e se preparar para futuros de-
safios.
Gerenciar o tempo para poder desligar-se das 
preocupações.
Permitir o relacionamento amigável entre os tra-
balhadores.
Procurar reduzir os conflitos pessoais no trabalho.
Dar aos colaboradores o controle sobre como 
devem fazer o seu trabalho.
Assegurar adequada assessoria e orçamentos de 
despesas, ouvindo opiniões.
Desenvolver comunicação aberta com os cola-
boradores.
Apoiar os esforços.
Proporcionar benefícios e manter os seus níveis.
Reduzir burocracia e “papelório”.
Reconhecer e recompensar os trabalhadores.
*Albrecht (1979 apud CHIAVENATO, 2008).
** Northwestern National Life Insurance Co. (apud CHIAVENATO, 2008).
Fonte: adaptado de Chiavenato (2008).
A despeito do grande número de pesquisas realizadas sobre o fenômeno do estresse, Zanelli (2010) 
chama a atenção ao fato de que as intervenções nas organizações são pouco frequentes, em razão das 
resistências apresentadas pelos dirigentes. O autor conclui que as intervenções que têm sido realiza-
das chegam a resultados de melhoria da produtividade, do desempenho, da saúde da coletividade e 
redução de custos.
O trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico quando ele se opõe à sua livre atividade.
Fonte: adaptado de Dejours (1994).
94 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
A exposição da pessoa a prolongados níveis de 
estresse no trabalho tem como consequência a 
chamada síndrome de burnout, expressão criada 
por Freudenberger, nos anos de 1970, em seus 
trabalhos com profissionais de saúde. O termo 
vem do inglês: burn out – apagar-se, esgotar-se, 
ou seja, foi empregado com o sentido de algo que 
parou de funcionar por falta de energia (TRIGO; 
TENG; HALLAK, 2007).
A síndrome de Burnout é considerada a res-
posta emocional a situações de estresse no traba-
lho. No campo de estudos sobre esse transtorno, 
existem quatro linhas teóricas principais quanto 
a suas causas: clínica, sociopsicológica, organiza-
cional e sócio-histórica. 
A concepção sociopsicológica é a mais utiliza-
da nos estudos atuais e defende que as caracterís-
ticas psicológicas de cada indivíduo associadas a 
características do ambiente de trabalho propiciam 
o aparecimento dos aspectos básicos da síndro-
me: exaustão emocional, despersonalização (ou 
distanciamento afetivo) e baixa realização pro-
fissional e pessoal.
Exaustão emocional: caracterizada por um 
sentimento de esgotamento e falta de energia para 
A Síndrome de Burnout 
ou Estafa Profissional
95UNIDADE 3
atender às demandas do trabalho. Abrange, ainda, 
sentimentos de desesperança, solidão, depressão, 
raiva, impaciência, irritabilidade, aumento da sus-
cetibilidade para doenças, cefaleias, náuseas, ten-
são muscular, dor lombar ou cervical e distúrbios 
do sono. O profissional torna-se pouco generoso 
com colegas e familiares, apresentando pessimismo 
exacerbado com o trabalho e a vida de forma geral 
(TRIGO; TENGI; HALLAK, 2007; FRANÇA; RO-
DRIGUES, 2010).
Despersonalização: caracteriza-se por um 
distanciamento afetivo, frieza, insensibilidade 
às necessidades das outras pessoas, com atitu-
des que demonstram a desumanização em suas 
relações com os outros, perda de empatia e trata-
mento do outro como “coisas” ou “objetos”. Todas 
as questões relacionadas ao trabalho passam a 
incomodar e perturbar. A presença de outras 
pessoas torna-se desagradável e indesejável 
(TRIGO; TENGI; HALLAK, 2007; FRANÇA; 
RODRIGUES, 2010).
Baixa realização profissional e pessoal. Carac-
teriza-se pela sensação de fracasso e de que seus 
esforços não estão sendo recompensados. Quanto 
mais expectativas as pessoas têm com relação ao 
seu trabalho, ao enfrentar as situações estressan-
tes, mais fortes são os sentimentos de decepção 
e frustração. Surge uma tendência a se avaliar 
sempre de forma negativa, com forte sentimento 
de infelicidade e insatisfação com seu desenvolvi-
mento profissional. A autoestima fica seriamente 
abalada e, em consequência, as relações interpes-
soais deterioram-se (FRANÇA; RODRIGUES, 
2010; MORENO et al., 2011).
Analisando as principais alterações sofridas 
por pessoas com a síndrome, verifica-se que há 
desgaste em vários aspectos da atividade laboral: 
perda do comprometimento, falta de desenvolvi-
mento profissional, absenteísmo, baixa produtivi-
dade, abandono do emprego e perda de qualidade 
de produtos e serviços para a organização.
Formas de Enfrentamento 
da Síndrome de Burnout
Os estudos sobre o Burnout na população em 
geral ainda são escassos, especialmente no Bra-
sil. Por todo o mundo, esses estudos se iniciaram 
com os profissionais de saúde, médicos e enfer-
meiros, e os números apresentam-se preocupan-
tes. Uma pesquisa com 1.840 médicos ameri-
canos detectou que dos 55% que trabalham no 
setor privado, 39% do setor público e 37% do 
setor acadêmico apresentam o problema. Estu-
dos da OMS (Organização Mundial de Saúde) 
de 2000 e 2004, consideraram o burnout como 
uma das principais doenças dos europeus e ame-
ricanos, ao lado do diabetes e das doenças car-
diovasculares. Na Alemanha, um estudo indicou 
que 4,2% da sua população de trabalhadores 
apresentavam esse transtorno em diferentes ní-
veis (TRIGO; TENGI; HALLAK, 2007).
No Brasil, as categorias mais abrangidas quan-
to à prevalência de burnout foi a de profissionais 
de saúde e professores, que apresentaram níveis 
similares a de outras partes do mundo, citadas 
anteriormente. Dentre os professores de ensino 
fundamental e médio, um estudo de 1999 indi-
cou que 26% da amostra estudada apresentavam 
exaustão emocional.
Por esses números, você já deve ter percebi-
do a amplitude doproblema e que, certamente, 
as organizações precisam estar atentas, porque o 
burnout vai se instalando e corroendo progressi-
vamente as relações da pessoa com seu trabalho. 
É importante, também, perceber que não há uma 
solução fácil para o problema, sendo indicadas 
pelos estudiosos algumas estratégias principais: a) 
intervenções com o indivíduo; b) intervenções no 
contexto organizacional; e c) intervenções com-
binadas entre o indivíduo e o contexto organi-
zacional. No Quadro 3, organizamos os aspectos 
referentes a essas intervenções.
96 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Quadro 3 – Estratégias para o enfrentamento do estresse no trabalho
Estratégias 
organizacionais 
(modificação de 
ambiente e clima 
 de trabalho).
Rever processos de trabalho.
Distribuir tempo adequado para descanso.
Supervisão e apoio ao trabalho.
Mudanças em estilo de liderança.
Mudanças em estilo de gestão.
Flexibilidade de horário.
Participação na tomada de decisão.
Planos de carreira.
Atividades que favoreçam a integração interpessoal.
Atender aspectos ergonômicos.
Valorização e reconhecimento do trabalhador.
Educação permanente.
Estratégias individuais 
(refere-se a ações 
que dependem das 
características pessoais 
e dos tipos de resposta 
a estresse).
Atenção à própria qualidade de vida e saúde mental.
Buscar valores positivos em eventos negativos (reavaliação positiva).
Procurar soluções alternativas para as dificuldades.
Encarar as dificuldades como desafios.
Avaliar possibilidades de ações e consequências.
Resolução de problemas.
Procurar suporte social.
Hábitos saudáveis: alimentação, exercícios físicos, sono, lazer.
Estratégias combinadas 
(incidem no ambiente, 
considerando as 
 individualidades)
Reconhecimento da interação indivíduo e fatores organizacionais para a 
ocorrência do problema.
Reuniões de equipes para discussões e reflexões sobre os problemas.
Palestras/programas sobre riscos a que estão expostos e a identificação 
da síndrome.
Proporcionar espaço para relato de vivências subjetivas de medo, ansieda-
de, insatisfação, fornecendo apoio pelo próprio grupo, com minimização 
do sofrimento.
Fonte: adaptado de Moreno et al. (2011).
O assédio moral e sexual refere-se à exposição de homens e mulheres a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas em sua jornada de trabalho. Essas práticas criminosas 
favorecem a discriminação no trabalho, a degradação das relações de trabalho e sérios riscos à saúde 
mental de trabalhadores e trabalhadoras.
O Ministério Público Federal disponibiliza uma cartilha para informação e orientação a todos os 
atores sociais sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho. A cartilha está acessível on-line, no site 
do Ministério, em: <http://www.mpf.mp.br/para-o-cidadao/ouvidoria/publicacoes/assedio-moral-
sexual-e-discriminacao-saiba-mais-sobre-essas-distorcoes-de-conduta-no-ambiente-de-trabalho>.
97UNIDADE 3
Pode-se perceber que as ações sob a responsabilida-
de da empresa dependem de uma flexibilização no 
modo de organizar os processos de trabalho com 
reconhecimento sobre a realização de atividades 
que promovam o bem-estar e sejam preventivas 
para que não surjam doenças. O desenvolvimento 
da ideia de humanização no trabalho é essencial.
Como você pode verificar, as estratégias in-
dividuais dependem do trabalhador, o que não 
significa que sejam simples de serem executadas, 
pois dependem de uma conscientização sobre 
o seu próprio papel na busca de seu equilíbrio 
físico e mental.
As estratégias combinadas contribuem para a 
integração da equipe, apoio mútuo e redução de 
tensão no ambiente de trabalho. Pressupõe a parti-
cipação de cada indivíduo e da organização na bus-
ca pelo bem-estar, em que todos sairão ganhando.
98 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Considerada pela Organização Mundial de Saú-
de como “o mal do século”, a depressão é um tipo 
de transtorno que afeta milhões de pessoas em 
todo o mundo. Se você tiver a curiosidade de 
perguntar às pessoas próximas se já tiveram al-
gum episódio depressivo, talvez se surpreenda 
com o número de pessoas que já foram ou estão 
acometidas por esse transtorno e que, prova-
velmente, utilizam algum medicamento para 
tratá-lo. Infelizmente, a depressão, por vezes, é 
mal diagnosticada, sendo confundida com mo-
mentos de tristeza que são comuns a qualquer 
pessoa ao longo da vida, como na perda de entes 
queridos e decepções marcantes.
Depressão: 
O Mal do Século
99UNIDADE 3
A depressão pode surgir como sintoma de vá-
rias outras doenças, como estresse pós-traumá-
tico, demência, esquizofrenia, alcoolismo, dentre 
outros quadros clínicos. A síndrome ou trans-
torno depressivo inclui não apenas alterações do 
humor (tristeza, irritabilidade, falta da capacidade 
de sentir prazer, apatia), mas também uma gama 
de outros aspectos, incluindo alterações cogni-
tivas, psicomotoras e vegetativas - sono, apetite 
(DEL PORTO, 1999).
Segundo a OMS, 20% de mulheres e de 8 a 
12% dos homens apresentarão durante a vida 
algum episódio de depressão. No ano 2000, foi 
a principal causa de incapacidade no mundo e a 
quarta causa de perda de dias de trabalho. Apesar 
de inúmeros tratamentos já disponíveis, como 
antidepressivos e psicoterapias, as taxas de inca-
pacidade e de suicídio em pacientes depressivos 
são altas. O suicídio atinge 15% dessas pessoas, na 
maioria homens (JARDIM, 2011). É um número 
realmente expressivo de uma doença que requer 
tratamento médico e psicológico.
No Brasil, segundo dados da Previdência So-
cial referentes a auxílios doença, a depressão cor-
responde a 80% dos transtornos mentais respon-
sáveis por afastamento do trabalho. Esses dados 
confirmam dados levantados também em outros 
países (JARDIM, 2011).
Principais Sintomas 
da Depressão
A depressão compromete a atividade profissional 
e, por vezes, a pessoa nem consegue trabalhar. 
Estão relacionados à depressão, principalmente, 
três tipos de sintomas: psíquicos, fisiológicos e 
comportamentais, conforme especificaremos a 
seguir (DEL PORTO, 1999, p. 7-8):
• Sintomas psíquicos: sentimentos de tris-
teza; autodesvalorização; sentimentos de 
culpa; apatia; irritabilidade; redução da 
capacidade de sentir prazer na maior par-
te das atividades antes consideradas como 
agradáveis; fadiga ou sensação de perda 
de energia; diminuição da capacidade de 
pensar, concentrar-se e tomar decisões.
• Sintomas fisiológicos: alterações do 
sono (demorar a dormir, acordar duran-
te a noite ou muito cedo e não conseguir 
conciliar o sono ou sonolência excessiva 
durante o dia); alterações do apetite (per-
der o apetite ou comer demais); ganho ou 
perda anormal de peso; diminuição do 
interesse sexual.
• Evidências comportamentais: retrai-
mento social, crises de choro; compor-
tamentos suicidas, retardo psicomotor 
e lentificação generalizada ou agitação 
motora.
É importante a conscientização de dirigentes 
das empresas e de todos os colaboradores de 
que a depressão é uma doença que precisa ser 
tratada, não se trata de preguiça ou falta de força 
de vontade. O encaminhamento aos tratamentos 
disponíveis quando o problema já está instalado 
é responsabilidade da organização e do indi-
víduo. Os dirigentes devem estar capacitados 
para reconhecer as necessidades e fazer o en-
caminhamento do funcionário para os devidos 
atendimentos. Contudo, também é importante 
pensar em medidas preventivas, com a realiza-
ção de ações importantes que promovam um 
ambiente de trabalho que traga mais satisfação 
para as pessoas, como as medidas comentadas 
anteriormente para a redução das situações es-
tressantes no trabalho.
100 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
No meio social em que vivemos, é fácil perceber 
o grande consumo de álcool, que se inicia cada 
vez mais cedo entre crianças e adolescentes. O 
álcool e o tabaco são as drogas mais comumente 
consumidas nas sociedades atualmente, segui-
dos pelos inalantes, os ansiolíticos (redutores de 
ansiedade)e as anfetaminas. Fiorelli (2006) cita 
pesquisas de 2005 que indicam que o uso abu-
sivo de álcool, ou seja, a dependência na faixa 
etária de 12 a 17 anos em cidades com mais de 
200 mil habitantes é alarmante – superior a 6% 
para meninos e 3% para meninas. O alcoolismo 
é considerado doença pela Organização Mundial 
de Saúde, sendo um dos maiores problemas de 
saúde pública em todo o mundo.
O Alcoolismo
e suas Implicações
101UNIDADE 3
Como acontece com o uso de outras dro-
gas, o uso do álcool dissemina-se pela procura 
do ser humano por aliviar as suas dificuldades 
cotidianas ou para sentir prazer. Já houve um 
tempo, nos séculos XVII e XVIII, em que o uso 
do álcool era incentivado pelas empresas, pois, 
sob o seu efeito, o trabalhador se submetia às 
condições mais adversas de trabalho. A partir 
da revolução industrial e cada vez mais nos dias 
atuais, com o uso das máquinas, cumprimento 
de prazos e rotinas de trabalho, o seu consumo 
excessivo passou a ser visto como prejudicial 
ao desempenho no trabalho, com significati-
vos prejuízos para as organizações (MORAES; 
PILATTI, 2004).
Há inúmeros fatores psicossociais de risco 
para o abuso de álcool, como fatores genéticos 
e experiências ao longo da vida do indivíduo, 
aos quais não vamos nos direcionar neste mo-
mento.
No contexto do trabalho, é possível apontar 
como principais fatores as atividades social-
mente menos privilegiadas e as atividades com 
grande tensão. O álcool, nesses casos, funciona 
como uma “válvula de escape” para fugir das 
angústias provocadas pelas pressões sofri-
das. Como já comentamos, em vários setores, 
torna-se cada vez mais comum os ambientes 
altamente exigentes e estressantes, em que as 
organizações, procurando atender às deman-
das do mercado, colocam em risco a saúde dos 
trabalhadores.
Prejuízos do Uso Abusivo 
de Álcool para o Indivíduo 
e para as Organizações
O alcoolismo potencializa o aparecimento de 
transtornos psiquiátricos, como distúrbios de 
conduta, depressão, transtornos ansiosos, alimen-
tares, hábito patológico de jogar, personalidade 
antissocial e outros transtornos de personalidade, 
trazendo sérios prejuízos ao indivíduo em todos 
os aspectos da vida: social, familiar e profissional.
Os prejuízos do uso abusivo de álcool não 
atingem apenas o indivíduo, mas trazem conse-
quências negativas diretas para as organizações:
 “
• Absenteísmo.
• Acidentes de trabalho.
• Acidentes de trajeto.
• Queixas diversas com relação à saúde.
• Aumento de falhas na execução das tarefas.
• Redução da produtividade.
• Conflitos com colegas, superiores e clien-
tes (FIORELLI, 2006, p. 299).
Vários estudos são publicados todos os anos com 
informações e conclusões sobre os prejuízos cau-
sados pelo álcool e outras drogas na vida das pes-
soas, em seu contexto familiar, social e de trabalho. 
No entanto, segundo Fiorelli (2006), os gestores e 
as organizações ainda não estão suficientemente 
convencidos do seu papel na prevenção e inter-
venção sobre o uso abusivo do álcool.
102 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Recomendações para Programas de 
Atendimento nas Empresas sobre Uso 
Abusivo de Álcool e de Outras Drogas
A Organização Internacional do Trabalho – OIT defende que o 
local de trabalho é o espaço mais adequado para se implantar pro-
gramas e políticas para o tratamento do uso abusivo do álcool e de 
outras drogas, reafirmando a necessidade de participação de vários 
parceiros sociais nesses programas, com as empresas exercendo 
um papel fundamental. A OIT indica que os programas serão mais 
efetivos se forem fruto de consultas e acordos entre os trabalhadores 
e a administração das empresas.
Em 2001, o Ministério da Saúde indicou políticas que as em-
presas devem seguir no atendimento à dependência de álcool e de 
outras drogas no local de trabalho (BARROS, 2009, p. 54):
• Práticas de supervisão e chefia direta em que a dignidade e a 
valorização do trabalhador sejam consideradas, com especial 
atenção nas situações de trabalho socialmente desprestigia-
das.
• Fornecimento de equipamentos adequados, disponibilidade 
de chuveiros e material para a higiene pessoal (inclusive 
trocas suficientes de roupa).
• Desenvolvimento de estratégias de redução das situações de 
exposição às ameaças, como agressão armada e ira popular, 
com a participação dos próprios trabalhadores no desenvol-
vimento de tais estratégias.
• Disponibilidade de pausas em ambientes agradáveis e con-
fortáveis, visando o alívio da tensão.
• Disponibilidade de meios de comunicação e de interação 
com outras pessoas durante a jornada laboral, nas situações 
de trabalho em isolamento.
• Redução e controle dos níveis de ruído e de vibração nos 
ambientes de trabalho.
É importante ressaltar que as empresas devem comprometer-se com 
essas políticas, porém, com o cuidado de que elas sejam planejadas 
e conduzidas por profissionais altamente capacitados, preferencial-
mente em equipe multidisciplinar.
103UNIDADE 3
Você já deve ter percebido a ênfase que estamos 
dando neste texto ao enfoque dado ao ser hu-
mano no trabalho como crucial para o resultado 
alcançado por uma organização. Alguns dos temas 
que têm ocupado um espaço importante são os 
que tratam da satisfação no trabalho. Há pouco 
mais de cem anos, era um assunto absolutamente 
ausente nas organizações, hoje, pode-se conside-
rar como uma das variáveis mais estudadas no 
campo da Psicologia Organizacional. Buscam-se 
respostas para a questão: afinal, o que faz as pes-
soas gostarem ou não de seu trabalho?
Como nos coloca Spector (2006), a satisfação 
no trabalho é indicativa de grandes realizações 
das pessoas nos contextos organizacionais, estan-
do ligadas ao desempenho, saúde e longevidade. 
Vamos apresentar algumas conclusões sobre o 
tema: o que determina ou influencia essa satisfa-
ção, como ela é medida e quais as suas possíveis 
consequências. Iniciemos com duas definições 
para o termo.
Satisfação no 
Trabalho e Saúde 
Mental do Trabalhador
104 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
A satisfação no trabalho é uma variável de ati-
tude que mostra como as pessoas se sentem em 
relação ao trabalho que têm, seja no todo, seja em 
relação a alguns de seus aspectos. De forma sim-
ples, a satisfação no trabalho é o quanto as pessoas 
gostam do trabalho delas; insatisfação no trabalho 
é o quanto não gostam (SPECTOR, 2006, p. 321).
Satisfação no trabalho é considerada um esta-
do emocional agradável resultante da avaliação 
que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da 
percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou 
permite satisfação de seus valores importantes 
no trabalho (LOCKE, 1976 apud MARTINEZ; 
PARAGUAY, 2003).
A definição de Spector (2006) é centrada no 
componente afetivo da satisfação no trabalho. Já na 
definição de Locke (1976 apud MARTINEZ; PARA-
GUAY, 2003) aparecem dois componentes distintos:
a) O emocional: refere-se a quão bem a pes-
soa se sente em relação ao seu trabalho.
b) O cognitivo: referente à opinião e ao pen-
samento da pessoa sobre o seu trabalho.
Esses dois componentes sugerem que a satisfa-
ção no trabalho baseia-se, por um lado, no que o 
indivíduo pensa e, por outro, no que o indivíduo 
sente, ou seja, há uma relação entre o que a pessoa 
espera do seu trabalho (ligado a aspectos que ela 
valoriza) e o que ela realmente está recebendo em 
troca. Se ela obtém valores importantes para ela, 
ficará satisfeita, e se perceber desvalorização, fica-
rá insatisfeita (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
É importante ressaltar, e isso não é difícil que 
você perceba no cotidiano, que há inúmeras dife-
renças individuais em relação ao que cada pessoa 
quer de seu trabalho, o que impede a indicação 
de padrões universais para a satisfação. Fatores 
como a personalidade individual, as condições 
de trabalho, as expectativas, as necessidades e as 
motivações influenciam diretamente na satisfa-
ção ou insatisfação.
Segundo Spector (2006), os estudos sobre sa-
tisfação no trabalhoadotam principalmente três 
perspectivas para suas análises: o ambiente, a per-
sonalidade e a interação pessoa/trabalho.
No caso das perspectivas que focam no am-
biente, são investigadas as características do tra-
balho e das organizações; as perspectivas que 
enfocam a personalidade demonstram que, sob 
condições de trabalho bastante similares, algumas 
pessoas sentem-se satisfeitas e outras não; já na 
perspectiva da interação, são combinados os dois 
enfoques anteriores, pois há a busca por com-
preender que tipos de pessoas ficam satisfeitas 
com quais condições de trabalho.
De qualquer forma, também é possível verifi-
car grandes semelhanças em termos do que causa 
satisfação ou insatisfação no trabalho. Vamos ten-
tar esclarecer esses aspectos no tópico seguinte.
Fatores Ligados à Satisfação 
no Trabalho
Valle (2007) levantou os fatores ligados à satisfa-
ção no trabalho em estudos nacionais e estran-
geiros e, a partir desses, classificou seis fatores que 
considerou suficientemente abrangentes para a 
construção de instrumentos de medida, as chama-
das escalas de satisfação. Para Valle (2007, p. 30), 
os seis fatores considerados como componentes 
básicos da satisfação no trabalho são:
1. Trabalho Desafiador: grau em que o tra-
balho apresenta interesse, desafio, permi-
te criatividade, diversidade e satisfação 
pessoal.
2. Oportunidade de crescimento: oportuni-
dade de aperfeiçoar capacidades e, assim, 
ampliar as competências do indivíduo. 
Oportunidades para aprender a crescer, 
bem como para progredir dentro da or-
ganização.
105UNIDADE 3
3. Reconhecimento por realizações: reconhe-
cimento por parte de colegas e superiores.
4. Remuneração: recebimento de remu-
neração direta e indireta, especialmente 
baseado em políticas organizacionais e 
decorrentes do desempenho e da produ-
tividade do trabalhador.
5. Condições de Trabalho: ambiente físico 
de trabalho, condições de segurança, equi-
pamentos, suporte material e tecnológico 
para a realização de trabalhos.
6. Relacionamento com colegas e chefia: in-
teração social com colegas e chefia (apoio, 
confiança, identificação, comunicação, 
amizade, relacionamento interpessoal no 
trabalho).
Existem várias escalas de medida de satisfação que 
podem ser aplicadas aos trabalhadores para que se 
tenha um retrato do quão satisfeitos ou não estão 
os funcionários. Cabe aos gestores conhecerem 
esses instrumentos, para que os resultados apon-
tados por estes quanto à satisfação do trabalhador 
possam indicar caminhos para intervenções no 
contexto de trabalho, visando melhoria da qua-
lidade de vida, da saúde mental e do bem-estar 
geral dos trabalhadores, aspectos diretamente 
relacionados com a satisfação no trabalho.
A relação entre satisfação no trabalho e saúde 
física e mental do trabalhador tem sido estudada 
por muitos autores e esperamos que você tenha 
conseguido fazer essa relação ao longo dos tópi-
cos abordados anteriormente. Para terminar essa 
unidade, conversemos, brevemente, sobre o papel 
dos responsáveis pela administração das empresas 
nessa temática.
Papel dos Gestores na 
Promoção da Saúde Mental 
do Trabalhador
Não há como negar o interesse da administração 
da empresa em promover a saúde mental de seus 
funcionários. O importante é tornar os profissio-
nais gestores cada vez mais conscientes quanto 
ao seu papel.
Como ressalta Fiorelli (2011, p. 273), não cabe 
aos gestores e administração da empresa realizar 
diagnósticos. Considera-se que esse papel envolve:
• Compreender a importância de promo-
ver a saúde mental, pois, além das questões 
humanas, estará promovendo aumento de 
produtividade e da qualidade de vida dos 
funcionários.
• Adquirir conhecimentos mínimos sobre 
transtornos mentais, capacitando-se para 
planejar ações e atuar visando a promo-
ção da saúde e avaliar os resultados dessas 
ações.
• Ter a percepção sobre a importância de 
conhecimentos de diferentes campos do 
conhecimento e da existência de equipes 
multidisciplinares (com psicólogos e assis-
tentes sociais, por exemplo) para a atuação 
da organização nesse campo.
É necessário, ainda, a sensibilização das pessoas 
responsáveis pela empresa para prevenir as situa-
ções do contexto que se apresentam como fatores 
de risco à saúde mental das pessoas e procurar 
conscientizar o seu pessoal para a diminuição do 
preconceito com pessoas que sofrem de transtor-
nos mentais.
106 Saúde, Satisfação X Transtornos Mentais no Trabalho
Caro(a) aluno(a), ao final desta unidade, espe-
ramos ter conseguido atingir os objetivos a que 
nos propomos, lembrando a você que isso só terá 
sido possível a partir do seu esforço de leitura e 
reflexão sobre os temas abordados.
Utilizamos o trabalho de vários pesquisadores 
para trazer conhecimentos sobre os transtornos 
psicológicos que se apresentam com maior ocor-
rência em nosso país, conforme é possível verificar 
pelas estatísticas oficiais e pela convivência com 
as pessoas em nosso cotidiano.
Primeiramente, tentamos esclarecer alguns 
aspectos sobre a saúde de forma geral e chamar 
a atenção sobre o grande impacto que o trabalho 
tem sobre a nossa vida e a nossa saúde mental. 
Esperamos que tenha conseguido refletir sobre 
como a organização do trabalho e as grandes exi-
gências que incidem sobre cada trabalhador nos 
dias atuais podem nos levar a desequilíbrios.
Falamos sobre o estresse no trabalho, a sín-
drome de burnout, a depressão e o alcoolismo e 
Em sua tese de doutorado, Valle (2007) desenvolveu e validou um instrumento de avaliação da sa-
tisfação no trabalho, definindo essa satisfação como a atitude do indivíduo em relação a aspectos 
gerais do seu trabalho.
O trabalho de Valle resultou em um instrumento que avalia variados fatores sobre satisfação no 
trabalho e é apresentado em versão completa e em versão reduzida. Por ser um instrumento adap-
tado ao contexto brasileiro, pode ser de grande valia para administradores interessados no tema. 
Para consultar o trabalho completo, em que a autora apresenta suas pesquisas e os instrumentos 
produzidos, acesse o link disponível em: <http://repositorio.unb.br/handle/10482/2585>.
procuramos informar sobre suas causas, conse-
quências e modos de enfrentamento, nem sempre 
muito claros tanto para os funcionários quanto 
para os dirigentes das empresas.
É possível afirmar que a busca pelo lucro, como 
objetivo maior das empresas, seja um fator impor-
tante na precarização das condições de trabalho 
no Brasil e no mundo, porém podemos verificar 
que, muitas vezes, a ignorância e a falta de preparo 
dos profissionais gestores os impedem de realiza-
rem ações e intervenções que poderiam melhorar 
o desempenho dos funcionários e a qualidade 
de produtos e serviços, ao mesmo tempo em que 
promoveriam ambientes em que a satisfação no 
trabalho fosse alcançada, preservando a saúde e 
o bem-estar dos trabalhadores.
Esperamos ter contribuído para a sua forma-
ção e reflexão sobre esses aspectos, conscientizan-
do-o sobre o seu importante papel como colabo-
rador e, possivelmente, gestor das organizações 
em que venha a atuar!
107
1. Os determinantes sociais da saúde, apresentados por Jackson e Polanyi (2002 
apud ZANELLI, 2000), indicam as relações entre ambiente de trabalho e saúde do 
trabalhador. Explique o que são esses determinantes e dê três exemplos deles.
2. Defina estresse e responda: ele é sempre negativo na vida das pessoas?
3. Para enfrentar a síndrome de burnout ou estafa profissional, são necessárias 
estratégias nem sempre de fácil implementação. A que se referem as estratégias 
organizacionais e as estratégias individuais para o enfrentamento do problema? 
Dê um exemplo de cada uma.
4. A depressão é um grave problema de saúde pública e, segundo Del Porto (1999), 
estão relacionados a ela três tipos de sintomas. Cite quais são esses sintomas 
e exemplifique.
5. Ao definir satisfação no trabalho, Locke (1976 apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003) 
indica dois componentes desse fenômeno: o emocional e o cognitivo. Expliquea que se refere cada um desses componentes.
Você pode utilizar seu diário de bordo para a resolução.
108
Sob Pressão - Compreendendo e Administrando a Pressão e o Estresse no 
Trabalho
Autor: Sartain Denis e Maria Katsarou
Editora: Qualitymark
Sinopse: a obra discute um dos temas mais difíceis de definir na sociedade 
atual, assim como maneiras de lidar com um assunto que, normalmente, só é 
reconhecido quando seus resultados são dramáticos e potencialmente preju-
diciais. No atual mercado de trabalho, no qual a sobrecarga de informações é 
cada vez mais constante, o estresse tornou-se um dos maiores obstáculos às 
organizações e aos colaboradores. Indicado como o mal do século, tanto capaz 
de causar prejuízos de bilhões de dólares quanto de destruir milhares de vidas, 
ele ainda pode ser contornado de forma eficaz.
LIVRO
A precarização do trabalho no Brasil e na América, que deteriora a saúde mental 
dos trabalhadores, vem se generalizando cada vez mais nos dias atuais. Leia o 
interessante artigo no link indicado.
Para acessar, use seu leitor de QR Code.
WEB
https://apigame.unicesumar.edu.br/getlinkidapp/3/243
109
A Fúria
Ano: 2007
Sinopse: Bob Maconel (Christian Slater) é funcionário de um escritório cujo 
trabalho é insignificante. Ele senta em um cubículo e é ignorado pelos seus co-
legas, vivendo em um mundo onde se sente completamente isolado. Seu maior 
desejo é matar seus companheiros de trabalho de diversas maneiras. Um dia, 
entretanto, acontece um tiroteio no escritório e Bob salva a vida da bela Vanessa 
(Elisha Cuthbert). Por seus atos heroicos, ele acaba ganhando a admiração de 
todos, inclusive do diretor da empresa Gene Shelby (William H. Macy), que lhe dá 
o cargo de vice-presidente de criação. Será que Bob está pronto para enfrentar 
todas essas mudanças?
Comentário: filme interessante para analisar como o ambiente de trabalho pode 
fazer eclodir os transtornos mentais. É preciso “cuidar” do que está ocorrendo 
com o outro no local de trabalho.
FILME
110
BARROS, D. R.; CARVALHO, E.; ALMEIDA, M.; RODRIGUES, C. Alcoolismo no contexto organizacional: 
uma revisão bibliográfica. Revista Psicologia &m Foco, Aracaju, n. 1, v. 2, p. 48-57, jan./jun. 2009. Disponível 
em: <http://linux.alfamaweb.com.br/sgw/downloads/161_120215_ARTIGO5-Alcoolismonocontextoorgani-
zacionalumarevisaobibliografica.pdf>. Acesso em 28 fev. 2019.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E.; JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
DEL PORTO, J. A. Conceito e diagnóstico. Rev. Bras. Psiquiatr., São Paulo, v. 21, supl. 1, p. 06-11, maio 1999. Dispo-
nível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516=44461999000500003-&lng=en&nrm-
iso>. Acesso em: 28 fev. 2019.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. Integrando teoria e prática. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
FRANÇA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática. 4. ed. São Paulo: 
Atlas, 2011.
JARDIM, S. Depressão e trabalho: ruptura de laço social. Rev. bras. saúde ocup., São Paulo , v. 36, 
n. 123, p. 84-92, jun. 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0303-76572011000100008&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 28 fev. 2019.
MARTINEZ, M. C.; PARAGUAY, A. I. B. B. Satisfação e saúde no trabalho: aspectos conceituais e metodológicos. 
Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, Brasil, v. 6, p. 59-78, dez. 2003. Disponível em: <http://www.
revistas.usp.br/cpst/article/view/25851>. Acesso em: 28 fev. 2019.
MORAES, M.; PILLATTI, L. A. Alcoolismo e as Organizações: porque investir em programas de prevenção e 
recuperação de dependentes químicos. In: XXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODU-
ÇÃO. Anais Electrónicos... Bauru-SP, 2004. Disponível em: <http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_11/
copiar.php?arquivo=296-Moraes_gtb_Alcoolismo.pdf>. Acesso em: 28 fev. 2019.
111
MORENO, F. N.; GIL, G. P.; HADDAD, M. C. L.; VANNUCHI, M. T. O. Estratégias e intervenções na Síndrome 
de Burnout. Rev Enferm UERJ. v. 19, n. 1, 2011. p. 140-5. Disponível em: <http://www.facenf.uerj.br/v19n1/
v19n1a23.pdf>. Acesso em: 28 fev. 2019.
NOGUEIRA, C. S.; FERREIRA, D. C. Análise comparativa entre o absenteísmo por doença de uma universidade 
federal e a previdência social. Revista Cognitio Unilins, Brasil, n. 1, s.n.p, 2013. 
SARRES, C. Doenças do trabalho matam 2 milhões por ano no mundo, diz OIT. Agência Brasil – Empresa 
Brasil de Comunicação. 2013. Disponível em: <http://memoria.ebc.com.br/agenciabrasil/noticia/2013-04-23/
doencas-do-trabalho-matam-2-milhoes-por-ano-no-mundo-diz-oit>. Acesso em: 28 fev. 2019.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
TRIGO, T. R.; TENG, C. T.; HALLAK, J. E. C. Síndrome de burnout ou estafa profissional e os transtornos psi-
quiátricos. Rev. psiquiatr. clín., São Paulo, v. 34, n. 5, p. 223-233, 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0101-60832007000500004&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 28 fev. 2019.
VALLE, Â. R. Monitoramento da satisfação no trabalho em uma empresa financeira. 2007. 181 f. Tese 
(Doutorado em Psicologia) - Universidade de Brasília, Brasília, 2007. Disponível em: <http://repositorio.unb.
br/handle/10482/2585>. Acesso em: 28 fev. 2019.
ZANELLI, J. C. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenções baseadas em evidências. 
Porto Alegre: Artmed, 2010.
112
1. Os determinantes sociais da saúde referem-se à ligação entre os locais e condições de trabalho e seus 
efeitos negativos sobre a saúde mental do trabalhador. São exemplos desses determinantes: controle, 
turno de trabalho, altos níveis de estresse, ritmo de trabalho, insegurança, dentre outros.
2. O estresse é um conjunto de reações que ocorre em um organismo quando está submetido a um esforço 
de adaptação, ou seja, são as reações quando se é confrontado com um desafio, ameaça ou situação a 
resolver. O estresse não é sempre negativo, pois prepara a pessoa para responder às situações da vida.
3. As estratégias organizacionais são utilizadas pela empresa e promovem modificação no ambiente e clima 
de trabalho, como exemplo, rever os processos de trabalho; supervisão e apoio ao trabalho, dentre outras. 
As estratégias individuais dependem de cada pessoa, dependendo das suas características pessoais e do 
modo como respondem às situações. Nesse caso, as estratégias podem ser: encarar as dificuldades como 
desafio, procurar apoio social, dentre outras.
4. Sintomas psíquicos, como os sentimentos de tristeza; os sintomas fisiológicos, como alterações do sono; 
e evidências comportamentais, como as crises de choro.
5. O componente emocional refere-se ao quanto a pessoa se sente bem em relação a seu trabalho, e o com-
ponente cognitivo refere-se à opinião e pensamentos que a pessoa tem sobre o seu trabalho.
113
114
	Botão 2: