Slides de Aula - Unidade I (Unip, Recursos Humanos)

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE I
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos
 No contexto atual da formação dos profissionais, observa-se cada vez mais a 
importância do exercício de atividades que possam fazê-los vivenciar a relevância 
da área de Recursos Humanos, trazendo a eles experiências diversas que 
contribuam para o desenvolvimento de sua carreira. 
 Junto a esse objetivo, busca-se também a constante conscientização do indivíduo, 
de modo que ele se consolide como cidadão atuante em meio à sociedade e ao 
ambiente em que vive.
 Assim, ao invés de esperarem apenas a transmissão dos ensinamentos por parte 
de seus gestores ou colegas de trabalho, percebe-se a 
iniciativa dos trabalhadores em vivenciar as atividades de 
maneira mais plena, criando, por vezes, eles próprios, os 
meios para tornar tal desejo viável.
Introdução
Fonte: http://www.simplynotes.in/e-
notes/mbabba/international-
business-management/rise-of-new-
economics-like-brazil-russia-india-
and-china-bric-and-asian-countries/
 Nos países que compõem o BRIC – Brasil, Rússia, Índia e China –, considerados 
os mais emergentes do mundo, os funcionários ativos parecem estimular 
o crescimento econômico, que hoje é o maior de todos os tempos.
Porém, qual é exatamente o impacto desses trabalhadores na cultura? 
Como eles exercem seu papel evolutivo e de que maneira cooperam para construir 
a cultura atual? 
O que pode ser feito para apoiar e otimizar essa evolução?
Introdução
 Maximiano (2000) esclarece que, no início da Revolução Industrial, as práticas 
administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um 
corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção. 
 Esse cenário se mostrou ideal para a criação de uma nova ciência-disciplina.
 Assim foi que as grandes fábricas da época, preocupadas com a eficiência dos 
processos existentes ou com a criação de novos processos que possibilitassem o 
aumento da eficiência, chamaram a atenção de estudiosos, 
que acabaram lançando as bases da ciência econômica e 
da Teoria da Administração.
A importância da Teoria Administrativa em Recursos Humanos
 Administração é fazer coisas por meio de pessoas, objetivando o máximo 
de rentabilidade/produtividade com o mínimo de custo possível.
 Escola de Relações Humanas é assim chamada porque demonstrou que entre os 
fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os 
colegas e os administradores.
 A empresa deve ser percebida como sistema social, devem ser considerados: 
as pessoas, os sentimentos, os interesses e as motivações.
 Ou seja, as pessoas levam para o ambiente de trabalho 
todos os seus interesses, que afetam positiva ou 
negativamente seu desempenho.
Conceito de Administração
 Realizada na Escócia, em 1800. Robert Owen adquiriu uma fábrica de produtos 
têxteis na cidade de Glasgow e nela trabalhavam, aproximadamente, 2 mil 
pessoas. Dentre elas, havia 500 crianças de até cinco anos de idade. Tomado por 
um sentimento paternalista, Owen iniciou uma experiência tendo como base a 
crença de que o ser humano era produto do meio e, portanto, poderia ser 
aperfeiçoado se melhores condições lhe fossem oferecidas. Dessa forma, Owen 
deu moradia a seus trabalhadores, educação gratuita para as crianças e proibiu 
que elas trabalhassem com idade inferior a dez anos. Owen também reduziu a 
jornada de trabalho de 14 para 12 horas (MAXIMIANO, 2000).
Experiência conduzida por Robert Owen
Fonte: http://infed.org/mobi/education-in-
robert-owens-new-society-the-new-lanark-
institute-and-schools/
Teoria Clássica Teoria das Relações
Trata a organização como uma 
máquina
Trata a organização como um grupo 
de pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho
Ênfase nas relações humanas entre 
as pessoas
Confiança nas regras e nos 
regulamentos
Confiança nas pessoas
Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal
Quadro 1 – Diferença entre as Teorias das Organizações
Fonte: 
<http://www.lidernato.com.br/teoria
-das-relacoes-humanas-teoria-clas
sica-x-teoria-das-relacoes.html> 
Acesso em: 15 abr. 2012.
Organização informal
 Compreender o sistema social, também chamado organização informal da 
empresa, é um dos dois objetivos principais do enfoque comportamental na 
administração moderna. 
 O outro objetivo importante é compreender os mecanismos que individualizam 
e influenciam o comportamento das pessoas.
 As pessoas apresentam sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e 
competição, formam grupos com seus colegas de trabalho e criam regras para 
a convivência. 
 Levam para a empresa praticamente todos os seus 
interesses como pessoas e membros de famílias ou 
grupos externos.
Interatividade
Atualmente, a visão da administração é perceber a empresa como:
a) Um sistema social.
b) A organização meramente dos fatores de produção.
c) Um instrumento para manutenção do sistema econômico vigente.
d) Uma fonte de recursos para o Estado.
e) Um catalisador de recursos e lucros.
Resposta
Atualmente, a visão da administração é perceber a empresa como:
a) Um sistema social.
b) A organização meramente dos fatores de produção.
c) Um instrumento para manutenção do sistema econômico vigente.
d) Uma fonte de recursos para o Estado.
e) Um catalisador de recursos e lucros.
 Formais, criados pela administração para atender às necessidades de trabalho, 
tais como: divisões, gerências, departamentos, equipes de produção, unidades de 
trabalho. 
 Informais ou sistema social, que se caracterizam pelos sentimentos de amizade e 
hostilidade, cooperação e competição, pelos grupos de colegas de trabalho, pela 
criação de regras para a convivência.
Organização e os grupos, segundo Maximiano
Fonte: 
https://br.depositphotos.co
m/74731359/stock-photo-
group-of-business-
colleagues.html
Como são formados os grupos informais
Realização de 
objetivos comuns
Uma pessoa se junta a outras porque é incapaz de realizar sozinha 
algum objetivo. Os grupos são instrumentos para a realização de 
objetivos individuais coincidentes.
Valorização das pessoas
Convivência social, bem-estar psicológico, reconhecimento, estima 
e identidade social são necessidades que os grupos atendem.
Proteção dos integrantes Os grupos protegem seus integrantes e multiplicam a força do indivíduo.
Definição de padrões de 
desempenho
O desempenho dos indivíduos, frequentemente, é determinado pelos 
colegas de grupo, não por padrões técnicos.
Quadro 2 – Funções dos grupos informais
Fonte: MAXIMIANO, 2000.
 Ocorre quando as pessoas se reúnem e decidem agir coordenadamente 
para realizá-los.
 Às vezes, o interesse em realizar o objetivo é tão forte que sobrepuja outros tipos 
de interesse ou filiação. 
 Nesse ponto, a organização deve tomar muito cuidado, pois o grupo informal pode 
priorizar interesses particulares em detrimento dos interesses organizacionais. 
 Todavia, se o consenso vier ao encontro dos objetivos da 
organização – e esse é o propósito do desenvolvimento 
de Recursos Humanos –, será significativamente positivo.
Realização de objetivos comuns 
 Ocorre pela convivência social e faz com que as organizações não sejam sistemas 
mecânicos e burocráticos. 
 Importante ponderar que, do ponto de vista organizacional, sistemas mecânicos e 
burocráticos seriam até interessantes, pois possibilitariam dimensionar a 
capacidade de produção real da organização. 
 Porém, as pessoas têm sentimentos e interesses pessoais que nem sempre 
estarão em conformidade com as pretensões da empresa. 
 É nesse sentido que as necessidades de reconhecimento e estima são atendidas 
pormeio da ligação do indivíduo com esses grupos. 
 Os grupos informais também atendem à necessidade de 
filiação a outras pessoas e, desse modo, possibilitam ao 
indivíduo obter uma identidade social.
Valorização das pessoas
 É muito importante para os indivíduos que se sentem ameaçados e querem se 
proteger ou, ainda, para aqueles que pretendem preservar ou conquistar posições. 
 Eles percebem uma identidade de interesses entre si e tendem a se agregar para 
colocar esses interesses em prática. 
 Essa função dos grupos informais é facilmente visível nas 
torcidas organizadas ou mesmo nos grupos de vizinhos que
se reúnem para formar condomínios.
Proteção dos integrantes
Fonte: 
https://br.depositphotos.com/s
tockphotos/torcedores.html?fil
ter=all&qview=32589957
 É um dos papéis mais importantes dos grupos informais do ponto de vista 
da administração. 
 Isso porque essa função possibilita definir o desempenho e o comportamento dos 
grupos formais de trabalho. 
 O desempenho das pessoas é definido não pela administração, mas pelos grupos 
dos quais elas fazem parte. 
 A título de exemplo, considere o funcionário que decide trabalhar mais depressa e 
produzir mais, contudo, os colegas o pressionam para ser mais devagar.
 Isso faz com que percebamos que, para o 
desenvolvimento efetivo dos Recursos Humanos, 
devemos atentar às pessoas e aos seus comportamentos 
como indivíduos e membros de grupos nas organizações.
Definição dos padrões de desempenho
Fonte: livro-texto
Aptidões
Atitudes
Percepção Biografia
Inteligência
Personalidade
 Na explanação de cada uma das características, Maximiano (2000) explica que 
percepção é o processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos 
(eventos, informações, objetos, outras pessoas) que o ambiente oferece. 
 A interpretação é uma decodificação que empresta significado e valor ao estímulo. 
 O autor expõe ainda que a percepção é também definida como o produto da 
interação entre o estímulo e o observador e, nessa interação, o estímulo influencia 
o observador e é por ele influenciado. 
Percepção
Logo, a percepção é uma interpretação singular da situação ou do estímulo. Veja os 
exemplos de frases que indicam as diferenças de percepção nas relações humanas:
 “Não é bem assim.” 
 “Não foi isso o que eu quis dizer.” 
 “Você não me entendeu direito.” 
 “Eu vejo o problema de outra maneira.”
Percepção
 Essas antigas expressões transmitem a ideia de que não se percebem todos os 
estímulos recebidos. 
 O autor Maximiano (2000) explica que dois fenômenos básicos explicam 
essa diferença entre a realidade observada e a realidade percebida: 
seleção e adaptação. 
 Percepção seletiva é o fato de que, da grande variedade de estímulos que o 
ambiente oferece, apenas uma pequena parte prende a atenção do observador. 
 A compreensão desse fenômeno é de fundamental importância para os 
administradores e todas as pessoas que trabalham em organizações. 
 A percepção seletiva faz com que se vejam apenas 
algumas características em outras pessoas.
“Olhos de ver e ouvidos de ouvir” 
“O pior cego é aquele que não quer ver”
 Ocorre quando a pessoa fica exposta ao mesmo estímulo por um longo período. 
A consequência que pode decorrer dessa exposição prolongada é a redução 
da sensibilidade. 
 Na prática, podemos demonstrar como esse tipo de percepção se apresenta ao 
citar o senso de urgência que determinados indivíduos possuem para a realização 
de alguns afazeres. Quando esses indivíduos passam a pedir frequentemente que 
todas as tarefas sejam executadas com rapidez e prioridade, com o passar do 
tempo, a sensibilidade desses colaboradores com a urgência das tarefas tende a 
se reduzir. 
 Dessa forma, é possível afirmar que a percepção 
sensitiva é necessária, por exemplo, para a real 
compreensão do nível de desempenho na empresa.
Percepção sensitiva
Os sistemas formais foram criados pela administração para atender às necessidades 
de trabalho, tais como: 
a) Sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e competição, pelos grupos 
de colegas de trabalho.
b) A criação de regras para a convivência.
c) Divisões, gerências, departamentos, equipes de produção e unidades de 
trabalho. 
d) Delimitação de obrigações e direitos 
dos acionistas/sócios.
e) Estipulação de remuneração para os empregados e a 
divisão de lucros entre acionistas/sócios.
Interatividade
Os sistemas formais foram criados pela administração para atender às necessidades 
de trabalho, tais como: 
a) Sentimentos de amizade e hostilidade, cooperação e competição, pelos grupos 
de colegas de trabalho.
b) A criação de regras para a convivência.
c) Divisões, gerências, departamentos, equipes de produção e unidades de 
trabalho. 
d) Delimitação de obrigações e direitos 
dos acionistas/sócios.
e) Estipulação de remuneração para os empregados e a 
divisão de lucros entre acionistas/sócios.
Resposta
Como se explica que o mesmo estímulo seja interpretado de maneira diferente por 
diferentes observadores?
Os principais fatores que contribuem para as diferenças e a variedade na maneira 
como as pessoas selecionam, organizam e interpretam os estímulos são:
 atitudes;
 motivações;
 interesses;
 experiências;
 expectativas;
 aprendizagem;
 conhecimento.
Diferentes formas de interpretar
 A pessoa que recebeu alguma espécie de incentivo por determinado 
comportamento, tenderá a percebê-lo como favorável.
 Na história da administração, são famosas certas decisões influenciadas pela 
percepção. Os tomadores dessas decisões não tiveram os “olhos de ver” para 
perceber a oportunidade que se apresentava (MAXIMIANO, 2000).
 Em meados dos anos 1970, uma equipe de pesquisadores da Xerox desenvolveu 
um computador pessoal que tinha um sistema operacional como interface gráfica 
do usuário. A diretoria não acreditou que aquele produto tivesse algum futuro.
 Steve Jobs, fundador da Apple, convidado para visitar 
o laboratório da empresa, imediatamente reconheceu o 
futuro naquela máquina. 
 A Xerox cedeu-lhe o programa, que se transformaria na 
base do Macintosh.
Os fatores pessoais ampliam, anulam e distorcem os estímulos
 Nesse experimento, ficou evidenciado que o grupo de pessoas tem fundamental 
importância sobre o desempenho dos indivíduos, o que deu a partida para os 
estudos sistemáticos sobre a organização informal. 
 No entanto, não era esse o objetivo do experimento. Pretendia-se explicar a 
influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores 
(MAXIMIANO, 2000).
 O experimento, realizado entre 1927 e 1933, foi orientado pelo professor Elton 
Mayo, da Universidade de Harvard, e deu origem à chamada Escola de Relações 
Humanas. Ela é assim chamada porque demonstrou que 
entre os fatores mais importantes para o desempenho 
individual estão as relações com os colegas e 
os administradores.
Experimento de Hawthorne (fábrica localizada em Chicago – EUA) 
(relembrando a importância da percepção)
1. A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos 
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos 
padrões de vida do povo americano. 
2. O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia 
e a sociologia. 
3. Incorporar as ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia 
dinâmica de Kurt Lewin no sentido de humanizar a administração.
Os objetivos fundamentais da experiência eram:
 Os estudos foram realizados por Elton George Mayo na Western Electric 
Company, uma companhia que fabricava equipamentos para empresas 
telefônicas no período de 1927 a 1932. 
 A empresa se caracterizava pela preocupação com o bem-estar de seus 
funcionários, proporcionando um clima sadio de relações industriais. Durante 
mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. 
 A empresa contava com cerca de 40 milempregados 
e as experiências realizadas visaram a detectar de que 
modo fatores ambientais – como a iluminação do 
ambiente de trabalho – influenciavam a produtividade 
dos trabalhadores.
Estudos 
Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram quatro fases: 
 os estudos da iluminação; 
 sala de provas de montagem de relés; 
 programa de entrevista;
 sala de observações da montagem de terminais.
 Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram 
prejudicados por variáveis de natureza psicológica.
Estudos 
 Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: 
 A eficiência de seus operários é afetada por condições psicológicas. 
 Reconhecendo o fator psicológico como influência negativa, os pesquisadores 
queriam eliminar da pesquisa por considerá-lo inoportuno.
 O estudo durou muitos anos e passou por várias fases, o importante a se destacar 
é que, no início, não havia a percepção para a influência de fatores psicológicos, 
originalmente havia a ideia de que somente os fatores ambientais exerciam 
influência no comportamento dos trabalhadores. 
 Na última fase foi analisada a influência dos salários 
como fonte de motivação. Elton Mayo mostrou que o 
salário não é o único elemento na satisfação do 
colaborador, ou seja, a pessoa é motivada também 
por recompensas sociais e simbólicas.
Estudos 
a) Necessidades fisiológicas são as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, 
relacionadas à sobrevivência do indivíduo. As principais são: alimentação, sono, 
atividade física, satisfação sexual, abrigo e de segurança física 
contra os perigos.
b) Necessidades psicológicas – são aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e 
representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades.
c) Necessidades de autorrealização – são produtos da 
educação e da cultura e assim como as necessidades 
psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude, 
pois o homem vai procurando gradativamente maiores 
satisfações e estabelecendo metas cada vez maiores.
Principais resultados do trabalho de pesquisa de Hawthorne,
fatores que impactam nas necessidades humanas:
 Segundo o dicionário Houaiss, moral significa “disposição de espírito para agir com 
maior ou menor vigor diante de circunstâncias difíceis”. 
 A literatura sobre o moral teve início com a Teoria das Relações Humanas. 
 Trata-se de um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. 
 É uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela 
satisfação ou não das necessidades dos indivíduos. 
 O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, 
aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral 
paralelamente a uma diminuição dos problemas de 
supervisão e de disciplina.
O moral e a atitude
 A Teoria das Relações Humanas passou a constatar a enorme influência da 
liderança informal sobre o comportamento das pessoas. 
 A experiência de Hawthorne teve o mérito – entre outros – de demonstrar a 
existência de líderes informais que encarnavam as normas e as expectativas do 
grupo e mantinham estrito controle sobre seu comportamento, ajudando os 
operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado. 
 Liderança é a influência interpessoal exercida em uma 
situação e dirigida por meio do processo da comunicação 
humana à consecução de um ou de diversos 
objetivos específicos.
Liderança
 Teorias de traços de personalidade: o líder é aquele que possui alguns traços 
específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas, por meio 
dos quais pode influenciar o comportamento dos demais. 
 Teorias sobre estilos de liderança: estudam a liderança em termos de estilos de 
comportamento do líder em relação a seus subordinados, isto é, maneiras pelas 
quais o líder orienta sua conduta. Referem-se àquilo que faz, o seu estilo de 
comportamento para liderar: autoritário, democrático e liberal.
 Teorias situacionais da liderança: explicam a liderança dentro de um contexto bem 
mais amplo do que as teorias anteriores. Partem do princípio de que não existe um 
único estilo ou característica de liderança válida para toda e 
qualquer situação. Cada situação requer um tipo de 
liderança diferente para alcançar a eficácia 
dos subordinados.
As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes 
grupos:
 É mais atrativa ao gerente, uma vez que aumenta suas opções e possibilidades de 
mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança ou, então, mudar o 
modelo de liderança para adequá-lo à situação. 
 Para essa teoria, o verdadeiro líder é aquele 
que é capaz de ajustar um grupo 
particular de pessoas sob condições 
extremamente variadas.
Teoria Situacional
Fonte: 
https://www.smartei.com.br/
seja-um-lider-de-excelencia/
Quais são os estilos de liderança? 
a) Situacional, motivacional e excepcional.
b) Autoritária, democrática e liberal.
c) Profissional, intuitiva e acadêmica.
d) Por mérito, por experiência ou por tempo.
e) Todas as alternativas estão equivocadas.
Interatividade
Quais são os estilos de liderança? 
a) Situacional, motivacional e excepcional.
b) Autoritária, democrática e liberal.
c) Profissional, intuitiva e acadêmica.
d) Por mérito, por experiência ou por tempo.
e) Todas as alternativas estão equivocadas.
Resposta
 Com o desenrolar das consequências das experiências de Hawthorne e das 
experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua 
atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os 
problemas das comunicações entre grupos de empresas. 
 Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competência dos 
administradores pelo trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de 
enfrentar com eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como 
de adquirir confiança e franqueza no seu relacionamento humano.
Comunicações 
Fonte: 
https://blogdaqualidade.com.br/iso-
9001-2015-7-4-comunicacao/
O enfoque das relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido 
foi compelir os administradores a:
a) assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da 
empresa;
b) incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas 
empresas.
A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais:
 proporcionar informação e compreensão 
necessárias para que as pessoas possam 
conduzir-se nas suas tarefas; 
 proporcionar as atitudes necessárias que promovam 
motivação, cooperação e satisfação no cargo.
Teoria das Relações Humanas criou maneira de dirigir as organizações 
 Existem padrões de relações na empresa que não aparecem no organograma. 
 Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, 
grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho 
ou fora dele que constituem a chamada organização informal, que se desenvolveu 
a partir da interação imposta e determinada pela organização formal. 
 Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, ao 
conteúdo e à duração e nos mostram que nem sempre a 
organização social de uma empresa corresponde 
exatamente a seu organograma.
Organização informal
 Fundada por Kurt Lewin, a Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma 
proposição geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores 
do indivíduo se baseiam firmemente nos grupos aos quais pertence. 
 Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode 
ser ativada por meio de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia 
e aumento do relacionamento. 
 As relações existentes entre os membros de um grupo 
recebem o nome de relações intrínsecas.
Dinâmica de grupo
Aspectos históricos do surgimento da área de Recursos Humanos
Fonte: livro-texto
EstratégiaAdministrativa
De 1985 aos 
dias atuais
De 1965 a 1985
De 1950 a 1965
De 1930 a 1950
Antes de 1930
Tecnicista
Legal
Contábil
Uma organização se vale de três tipos de recursos para a execução de suas 
atividades: 
 materiais (equipamentos);
 humanos (pessoas);
 monetários (capital).
 Devemos compreender todo o sistema de Administração de Recursos Humanos –
ARH, que está estruturado em objetivos:
 estratégicos; 
 táticos;
 operacionais.
A importância estratégica da Gestão de Recursos Humanos
Estrutura do ARH
Fonte: 
https://www.treasy.com.br/blog
/planejamento-estrategico-
tatico-e-operacional/
Tático
Operacional
Gerentes
Alta 
administração
 Visão por unidade de
negócio ou departamento
 Foco no médio prazo
 Definições das principais
ações por departamento
 Visão da empresa
 Forte orientação externa
 Foco no longo prazo
 Objetivos gerais
 Planos genéricos
 Visão por tarefas rotineiras
 Foco no curto prazo
 Definições de objetivos e
resultados bem específicos
Estratégico
Supervisores
 Os Recursos Humanos são um elemento fundamental para o funcionamento 
eficiente de uma empresa. 
 Na atualidade, a maioria dos gerentes reconhece que a eficiência nessa área tem 
impacto decisivo no desempenho financeiro da empresa. 
 O planejamento ineficaz dos Recursos Humanos pode resultar em contratações 
precipitadas, seguidas de despesas com altos custos decorrentes do pagamento 
de rescisões do contrato, despesas com treinamento, além 
de resultar na baixa motivação dos funcionários 
(GRIFFIN, 2007).
RH
 É importante salientar que os sistemas de remuneração mal planejados não 
atraem, preservam ou motivam bons funcionários. 
 Outro ponto a se considerar são as práticas antiquadas de recrutamento, que 
podem expor a empresa a processos judiciais constrangedores e caros. 
 Na maioria das grandes empresas, é um vice-presidente quem se reporta 
diretamente ao diretor-geral, e muitas empresas estão elaborando planos 
estratégicos de Recursos Humanos que serão integrados 
a outras atividades estratégicas de planejamento.
RH 
 O reconhecimento da importância estratégica da Gestão de Recursos Humanos 
criou até mesmo uma nova terminologia que relata o compromisso das empresas 
com as pessoas. 
 A expressão capital humano, representando o investimento necessário para atrair, 
preservar e motivar uma força de trabalho eficiente.
RH
Fonte: 
https://auxiliartale
ntos.com.br/profi
ssional-de-rh-de-
sucesso/
O RH já passou por várias fases, sendo elas:
a) Contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
b) Estratégica, legal, tecnicista, administrativa e contábil.
c) Legal, tecnicista, administrativa, contábil e estratégica.
d) Tecnicista, administrativa, contábil, estratégica e legal.
e) Administrativa, estratégica, legal, contábil e tecnicista.
Interatividade
O RH já passou por várias fases, sendo elas:
a) Contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
b) Estratégica, legal, tecnicista, administrativa e contábil.
c) Legal, tecnicista, administrativa, contábil e estratégica.
d) Tecnicista, administrativa, contábil, estratégica e legal.
e) Administrativa, estratégica, legal, contábil e tecnicista.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!