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COMPETÊNCIAS 
PROFISSIONAIS NO 
MUNDO MODERNO
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Rodolpho Ribeiro Silva Souza
Gecelene Cíntia Lopes
Carlos Fabiano Fistarol
Valdecir Knuth
Nader Ghoddosi
Norberto Siegel
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Dr. Malcon Tafner
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Prof.ª Hiandra Bárbara Götzinger
 Prof.ª Izilene Conceição Amaro Ewald
 Prof.ª Jociane Stolf
Revisão de Conteúdo: Profa. Gecelene Cíntia Lopes
Revisão Gramatical: Profa. Iara de Oliveira
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2010
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
 331.259.2
 S5714c Siegel, Norberto.
 Competências Profissionais no Mundo Moderno/ Norberto 
 Siegel [e] Carlos Fabiano Fistarol (Orgs.). Centro Universitário 
 Leonardo da Vinci – Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2010
 141 p.: il
 Inclui bibliografia. 
 ISBN 978-85-7830-331-0
 1. Profissões
 2. Treinamento: Competências Profissionais
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
 II. Núcleo de Ensino a Distância III. Título
Rodolpho Ribeiro Silva Souza
Gecelene Cíntia Lopes
Carlos Fabiano Fistarol
Graduado em Ciências Sociais pela Fundação 
Educacional Campograndense (1975) e em 
Administração de Empresas - Faculdades Zona Leste 
de São Paulo (1984). Mestrado em Gestão de Recursos 
Humanos – Universidade de Mogi das Cruzes. Professor dos 
cursos de graduação e pós-graduação do Centro Universitário 
Leonardo da Vinci. Tem experiência na área de Sociologia; 
Administração de Empresas, com ênfase em Gestão de 
Pessoas, da Produção, de Suprimentos e de Processo 
da Qualidade, atuando, principalmente, nos seguintes 
temas: educação profissional, desenvolvimento de 
competências, processos, melhorias, produtividade, 
qualidade e cadeia de suprimentos. 
Mestre em Psicologia pela UFSC, escritora, 
consultora corporativa, professora de graduação e pós-
graduação nas áreas de comunicação, psicologia e recursos 
humanos. Palestrante motivacional, pós-graduada em novas 
mídias, rádio e televisão. Autora dos livros: “A estrela é 
Você”; “Você, sem limites”; “Fala para que eu te veja”, “Você 
nasceu para brilhar” e “Transforme seu medo em poder”. 
É conhecida por aplicar nos seus treinamentos uma 
metodologia objetiva, dinâmica e eficaz.
Graduado em Ciências Contábeis e pós-graduado 
em nível de Mestrado em Gestão Moderna de Negócios 
e Controladoria, cursando pós-graduação em nível de 
especialização em Gestão de Pessoas. Atuou por 14 anos em 
Bancos Comerciais, dos quais 12 anos na função de gerência, 
professor universitário há mais de 10 anos, coordenador de 
cursos de administração e atualmente exerce as funções de diretor 
da UNIASSELVI Sociedade de pós-graduação Ltda, empresa 
pertencente ao Grupo UNIASSELVI; Diretor da empresa TI 
Soluções Empresariais Ltda, empresa desenvolvedora de 
sistemas e consultoria empresarial; Sócio Administrador 
da Metalúrgica Prática Ltda; Sócio Quotista da empresa 
Sincros Consultoria Ltda; Sócio Administrador da 
empresa Fistarol Consultoria em Gestão Ltda.
Valdecir Knuth
Nader Ghoddosi
Norberto Siegel
Possui Mestrado em Ciências Contábeis pela 
Fundação Universidade Regional de Blumenau (2005), 
área de concentração em Controladoria; Especialização em 
Contabilidade Gerencial pela Fundação Universidade Regional 
de Blumenau (1996) e Graduação em Ciências Contábeis 
pela Fundação Universidade Regional de Blumenau (1994). 
Atualmente, desenvolve atividades acadêmicas como professor 
titular do Centro Universitário Leonardo da Vinci (UNIASSELVI) e da 
Faculdade Metropolitana de Blumenau (FAMEBLU). Tem atuação 
em cursos de graduação (desde 1996) e pós-graduação (desde 
2001) na área de Contabilidade com ênfase em Contabilidade 
Geral, Controladoria, Auditoria (Controles Internos e 
Sarbanes Oxley) e Custos (principalmente nos seguintes 
temas: Gestão de Custos e de Resultados, Resultado 
Econômico, Sistemas de Custeio, Método de Custeio 
e Orçamentos). É autor de Cadernos de Estudos nas 
áreas de: Orçamento Empresarial, Custos Industriais 
e Engenharia Econômica. Tem carreira desenvolvida 
em empresas na área Contábil e Financeira.
Formado em Ciências da Computação pela 
Universidade Regional de Blumenau (FURB) e Mestre 
em Ciências de Computação pela Universidade Federal 
de Santa Catarina (UFSC). Atua na área de tecnologia há 
mais de 20 anos e trabalha em empresas criando soluções 
tecnológicas. Atualmente é docente em curso de graduação 
e pós-graduação e coordenador de cursos de Sistemas de 
Informações da UNIASSELVI Indaial. Publicou: Sistemas de 
Informações: Estudos e casos; Redes de computadores: 
caderno de estudos.
Possui graduação em Filosofia pela Fundação 
Educacional de Brusque (1990), graduação em Teologia 
pelo Instituto Teológico de Santa Catarina (1994), 
especialização em Filosofia e Teoria do Conhecimento e 
Filosofia da Ciência pela Fundação Educacional de Brusque 
(2001) e mestrado em Educação pela Fundação Universidade 
Regional de Blumenau (2005). Atualmente, é professor titular 
no Centro Universitário Leonardo da Vinci e no Instituto 
Catarinense de Pós-Graduação (ICPG). Tem experiência na 
área de Filosofia e Educação, com ênfase em Ética. Na EAD, 
publicou: Fundamentos da Educação: Temas Transversais 
e Ética, Filosofia Geral e da Educação e Fundamentos 
Epistemológicos da Geografia. Faz parte da Equipe 
Multidisciplinar da UNIASSELVI-PÓS.
Sumário
APRESENTAÇÃO ......................................................................7
CAPÍTULO 1
A Liderança e as Relações Humanas ....................................9
CAPÍTULO 2
Comunicação: o Coração do Profissional
do Mundo Moderno ..............................................................37
CAPÍTULO 3
Planejamento, Organização, Direção e
Controle da Carreira Profissional ...................................55
CAPÍTULO 4
Empreendedorismo ...............................................................77
CAPÍTULO 5
Domínio das Tecnologias....................................................105
CAPÍTULO 6
Ética Profissional ...............................................................123
APRESENTAÇÃO
Caro(a) pós-graduando(a):
Caro(a) pós-graduando(a), bem-vindo(a) a disciplina de Competências 
Profissionais no Mundo Moderno. Este material foi elaborado com o objetivo de 
proporcionar a você uma reflexão sobre as competências profissionais que estão 
presentes no mercado de trabalho da atualidade.
Constantemente, independente da profissão ou área de formação, deparamo-
nos com situações inusitadas e inesperadas que exigem de nós uma atuação 
interdisciplinar e com habilidades para se trabalhar em equipe e compartilhar 
conhecimentos. Entretanto, o trabalho em equipe, bem como a troca de 
conhecimentos nem sempre são tarefas fáceis e exigem de nós o desenvolvimento 
de certas competências.
Pensando nisso, dividimos este caderno de estudos em 6 capítulos em que serão 
abordados temas como: ética, comunicação, liderança, capacidade de planejamento 
e organização, tecnologia, entre outros, que servirão de base para a sua atuação e 
aprimoramento profissional. 
O capítulo 1 aborda o tema liderança e as relações humanas, bem como a 
importância do líder e sua postura gestora junto a sua equipe para o sucesso das 
organizações.
O capítulo 2 trata da comunicação, considerada por muitos o coração do 
profissional no mundo moderno. Dessa forma, veremos as várias formas de melhorar 
a nossa comunicaçãocom as pessoas com as quais mantemos relacionamentos nos 
mais diversos contextos do nosso cotidiano. 
Já o capítulo 3 discute a importância da organização, de saber planejar nossas 
ações, bem como de nos preparamos profissionalmente para o mercado de trabalho. 
 
O capítulo 4 trata dos aspectos ligados ao empreendedorismo, pois, diante 
das rápidas mudanças que ocorrem na sociedade, é de suma importância que não 
sejamos somente meros profissionais, e sim tenhamos a capacidade empreendedora, 
abertos ao desenvolvimento e aprimoramento de novas ideias. 
O capítulo 5 aborda as tecnologias que estão presentes em nosso cotidiano. 
Além disso, destaca o surgimento das novas tecnologias que fazem com que 
aprimoremos nossos conhecimentos para que possamos aplicá-las com efetividade e 
eficácia no desenvolvimento de nossas atividades. 
Por último, o capitulo 6 trata da ética profissional, atualmente muito discutida no 
ambiente organizacional. Com o objetivo de aprimorar o comportamento ético das 
pessoas, muitas empresas já estão implementando “Códigos de Éticas” que têm por 
finalidade apresentar os princípios, direitos, responsabilidades e deveres pertinentes 
à conduta ética frente à organização e aos demais profissionais. 
Bem, espero que esta leitura contribua para seu aprimoramento profissional, 
sucesso a todos e bons estudos!!!
Profa. Carla Eunice Gomes Corrêa
CAPÍTULO 1
A Liderança e as Relações Humanas
Rodolpho Ribeiro Silva Souza
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Identificar o papel do líder na efetividade da equipe de trabalho. 
� Identificar as qualidades necessárias para o exercício da liderança. 
� Desenvolver maneiras de educar por meio de orientações previamente 
desenvolvidas.
� Desenvolver o comprometimento de seus liderados por meio de gestão 
empreendedora.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
Contextualização
Por vivermos um momento histórico ímpar, pelo fenômeno de aceleração do 
ritmo das mudanças, em que há uma imperiosa necessidade de Conhecimento 
Renovado, surge a exigência da Tecnologia Renovada como consequência das 
transformações e da necessária revisão dos modelos organizacionais.
Para dar consistência e viabilidade aos processos de transformação e 
absorção de novas tecnologias, revigora-se a importância não só da capacidade 
de gestão, mas da Liderança Integrada.
Liderança Integrada significa filosofia, políticas e estratégias comuns, ou seja, 
valores, orientações e planos de ação negociados, consensados. Constituem as 
verdades comuns sobre as quais se fundamenta a Estratégia das Organizações.
O mundo em transformação acelerada implica uma organização em mudança 
acelerada. Portanto, consideramos como pressupostos fundamentais para definir 
o perfil do gestor/líder bem sucedido os seguintes itens:
• O gestor é necessariamente um líder, pois ser gestor implica liderar pessoas 
e não gerir coisas; 
• Ser líder significa educar, passar valores, induzir a atitudes e orientar ações a 
objetivos comuns;
• Ser gestor e líder envolve compromisso com a visão realizadora de futuro 
que qualifica a gestão como empreendedora, capaz de transformar anseios e 
oportunidades em ganhos reais.
A partir dessas reflexões sobre o perfil do líder/gestor é que iremos apresentar 
as questões sobre o papel e as habilidades necessárias para o exercício da 
liderança e do trabalho em equipe. O assunto, objeto de estudo deste capítulo, 
é uma adaptação livre do Manual de Gestão de Recursos Humanos da Toyota 
Motor Company.
As Pessoas e as Organizações
De maneira geral, podemos definir organização como uma empresa pública 
ou privada, um órgão governamental ou não-governamental que tenha um objetivo 
em comum. 
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Na história das organizações podemos identificar dois momentos bem 
distintos:
• Antes: e, em grande parte, ainda hoje, vive-se a situação de ênfase 
à Organização, condicionadora dos estilos de liderança. O modelo 
organizacional característico é a Burocracia.
• Hoje: a tendência marcante é de a Liderança preceder a concepção e a 
moldagem das estruturas organizacionais, definindo os objetivos de eficácia 
e de efetividade dos negócios e das instituições.
Cada vez mais se reafirma, e com maior vigor, o conceito de que 
educação é autoeducação. Ninguém aprende por outrem; a aprendizagem 
é um fenômeno individual. O educador é a causa eficiente, o educador é a 
causa essencial.
O sentido de educação continuada consiste em que tudo é ensino 
e toda hora se aprende. Daí a importância da “multimídia” e de que 
cada um desenvolva o “espírito de aprendiz”.
Nesse sentido, é importante que se destaque como premissa para uma Nova 
Pedagogia:
• Abertura ao novo, ao conhecimento renovado.
• Estar com o espírito atento às oportunidades de aprendizagem (“ver com os 
olhos de primeira vez”).
• Entender o trabalho como um momento de aprendizagem (seu, da equipe, 
da organização e da sociedade).
Desenvolver o conceito de Gestor Educador, ou seja, todos educam e são 
educados o tempo todo. A dinâmica da vida implica uma relação de influência. O 
homem é um ser político – influencia e é influenciado o tempo todo.
Para aprender é preciso aprender a aprender, ou seja, apreender 
o ciclo da aprendizagem: percepção/conhecimento/aplicação/
autoavaliação/reaprendizagem. Aprender a aprender é aprender a viver 
em grupo, com eficácia, ou seja, em desenvolvimento permanente. 
A influência exercida pelo grupo tende a induzir seus membros a 
partilharem das mesmas crenças, valores, atitudes e comportamentos.
Em cada participante se reflete a cultura do grupo, com 
traços reveladores de receptividade, tais como: ideias novas ou 
conservadoras; espírito de solidariedade ou competição agressiva; aspirações 
Cada vez mais 
se reafirma, e 
com maior vigor, 
o conceito de 
que educação é 
autoeducação. 
Ninguém aprende 
por outrem; a 
aprendizagem é um 
fenômeno individual.
Para aprender é 
preciso aprender a 
aprender, ou seja, 
apreender o ciclo 
da aprendizagem: 
percepção/
conhecimento/
aplicação/
autoavaliação/
reaprendizagem.
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
construtivas ou passividade e derrotismo; capacidade de compreensão ou 
preconceitos e radicalismo; disposição para aprender ou desmotivação e 
acomodação. Daí o significado da liderança ser o meio motivador.
É imprescindível que se considere a natureza, a qualidade e o nível de 
pressão que a equipe exerce sobre os seus membros e trabalhar com a dinâmica 
do grupo (o grupo como um todo condicionante – cultura e clima – e como 
instrumento externo de mudança – pressões que exerce).
Quanto mais integrado ao grupo mais se amplia a capacidade do participante 
em influenciar e ser influenciado. Mais que ensinar, é necessário que se vivencie 
situações de aprendizagem.
Para facilitar a atuação das equipes de trabalho, além de estratégias 
organizacionais que incluam a valorização do trabalho em equipe, as condições do 
ambiente físico em que atuam, a existência de recursos materiais e tecnológicos 
e todos os demais aspectos, essenciais à gestão de pessoas no trabalho, faz-se 
necessária a presença de gestores que atuem como verdadeiros líderes.
Ser líder é ter o compromisso essencial no processo de gestão, pois sua 
função é a de dirigir pessoas. Pergunta-se: Qual é o papel do líder no trabalho 
em equipe? 
Um líder desempenha um papel fundamental, tanto na construção quanto 
no desenvolvimento das equipes de trabalho. Lembrando, no entanto, que 
outros elementos devem estar presentes em uma equipe para que apresente 
um desempenho de excelência. Além da presença, o líder deve ter certas 
características e comportamentos.
Cavalcanti e colaboradores (2005) identificaram dezenas de 
competências fundamentais aos líderes, assim comopapéis que um 
líder deve assumir para o desenvolvimento de sua equipe. Os papéis 
estão relacionados à gestão de pessoas, aos processos, às metas e às 
mudanças. 
O papel de mentor ou daquele que orienta uma equipe tem sido 
destacado como fundamental para a efetividade de uma equipe de 
trabalho. O líder deve identificar as necessidades de aprendizagem de 
sua equipe, recomendar treinamentos e outras ações educacionais que 
visem a suprir essas necessidades, orientar quanto à melhor maneira de 
realizar o trabalho, respeitando e valorizando as iniciativas da equipe. 
(CAVALCANTI et al., 2005).
Quanto ao papel do líder como facilitador, cabe destacar a importância da 
gestão de conflitos, muito abordada na literatura sobre o tema. 
O líder deve 
identificar as 
necessidades de 
aprendizagem de sua 
equipe, recomendar 
treinamentos e outras 
ações educacionais 
que visem a suprir 
essas necessidades, 
orientar quanto à 
melhor maneira de 
realizar o trabalho, 
respeitando e 
valorizando as 
iniciativas da equipe. 
(CAVALCANTI et al., 
2005).
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Você deve imaginar que quando existem pessoas reunidas o conflito pode 
estar presente, não é mesmo? Reflita sobre o assunto.
Estilo do Gestor Participativo: 
todos se Sentem Responsáveis 
na Equipe
O Gestor não precisa mandar quando todos estão conscientes de 
seu papel e de suas responsabilidades. Para tanto, é imprescindível que o gestor 
esteja identificado com sua equipe, saiba de suas aptidões, conhecimentos, 
experiências e aspirações.
 
O Gestor faz parte de uma determinada organização, sendo 
o responsável pela gestão. Pode ser escolhido pelas suas funções 
na organização: a ele compete atuar por meio do planejamento, da 
liderança e do controle, a fim de atingir os objetivos propostos. Em 
síntese, podemos concluir que o gestor planeja, controla, decide 
sobre as ações necessárias ao desenvolvimento da empresa, em 
alguns casos, executando-as ele próprio.
Em suma: conheça o potencial do grupo para incentivar seu desenvolvimento. 
Isto significa promover:
• ótimos talentos;
• ótimos desempenhos;
• ótima produtividade.
Fazer porque quer, não porque mandam, é a situação idealmente desejável, 
expressão de um profissional automotivado e em processo de autorrealização. 
Um grupo é maduro quando esse sentimento predomina entre seus membros, 
fazendo prevalecer a contribuição criativa e tornando a delegação um instrumento 
normal de gerência. 
Há, frequentemente, nas situações de trabalho, um contracenso: os 
gestores dependem da contribuição de sua equipe para atingir suas metas, mas 
desconhecem o real potencial de forças de cada participante. E pior: pensam 
É imprescindível 
que o gestor esteja 
identificado com 
sua equipe, saiba 
de suas aptidões, 
conhecimentos, 
experiências e 
aspirações.
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
que conhecem e jamais se detiveram em avaliar o desenvolvimento dos talentos 
existentes em seu grupo. 
Não basta preencher periodicamente “questionários avaliativos”, nem 
“medir metas alcançadas”, nem programar cursos formais. O conhecimento 
nasce da convivência, da dinâmica relacional, da observação crítica da análise 
de forças e fraquezas e da negociação dos objetivos de desenvolvimento, ou 
seja, do acordo com a mútua responsabilização por resultados crescentemente 
superiores.
O gestor, ao identificar-se com sua equipe, em objetivos, técnicas e 
sentimentos, exerce seu papel de líder.
 Atividade de Estudos:
 Antes de continuarmos os estudos deste capítulo, propomos um 
exercício de análise sobre o tema Liderança. Procure responder 
as questões de acordo com o seu conhecimento sobre o assunto, 
sendo o mais honesto possível em suas respostas, depois 
procure discutir, caso seja possível, com seu grupo de estudos, 
verificando como cada um respondeu e entendeu até aqui esse 
assunto.
 Como líder responda as perguntas que seguem:
 1) Você sabe o que importa e o que não importa em seu negócio, 
empreendimento ou trabalho?
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 2) Você coleta o máximo de informações sobre a organização, 
seu pessoal, concorrentes, mercados ou clientes para entender o 
contexto no qual está liderando as pessoas? Quais são as fontes 
de informação que você usa? (dados de clientes, relatórios de 
consultorias, benchmarking, pesquisas internas, processo de 
recrutamento, estudos de mercado, etc.)
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
 3) Você sabe quais são os pontos fortes e fracos de sua organização?
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 4) Você sabe o que tem sido bem sucedido e o que não tem dado 
certo?
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 5) Você dá as pessoas uma visão clara, simples, tangível, realista 
e mensurável do que está tentando alcançar?
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 6) Você envolve os outros para ajudá-lo a entender o contexto de 
trabalho e discutir os meios potenciais de ação?
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 7) Você discute com o seu pessoal onde eles se encaixam nos 
objetivos globais do que vocês querem realizar?
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 8) Você informa e discute o início, meio e fim dos projetos, seus 
propósitos e escopo?
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
 9) Você utiliza os meios verbais e não-verbais para comunicar-se 
de forma assertiva e com alto impacto?
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 10) Você procura o feedback de sua equipe no que diz respeito 
ao seu comportamento como líder?
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Estilo do Gestor Autocrático: 
Centralização do Poder
A atitude do Gestor Autocrático se caracteriza pela centralização do poder, 
pela relação “mandar x obedecer”e o responsável pela dependência e passividade 
da equipe.
Quando alguém se posiciona como “dono da verdade”, detendo todas as 
informações e assumindo todas as decisões, a equipe se torna desmotivada e 
costuma responder com a acomodação.
Caro(a) pós-graduando(a), imagine só!! Numa organização ou instituição 
de ensino em que o gestor não ouve e nem apóia os esforços da equipe, os 
funcionários não irão assumir riscos e responsabilidades. Torna-se 
comum esse tipo de racionalização para evitar comprometimentos.
Assim, a dominação produz subordinados passivos. A gestão 
autocrata, dominadora, anula o interesse dos subordinados em 
cooperar, promove antagonismos, tão mais prejudiciais quanto menos 
revelados, por insegurança e medo.
A gestão autocrata, 
dominadora, anula 
o interesse dos 
subordinados em 
cooperar, promove 
antagonismos, tão 
mais prejudiciais 
quanto menos 
revelados, por 
insegurança e 
medo.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
O conflito no trabalho não administrado é a principal causa de improdutividade 
grupal.
O gestor dominador leva o grupo aos “solavancos”, à base do “empurrão”, 
exigindo-lhes vigilância constante quanto a procedimentos e prazos, pois ambos 
tendem a ser relaxados com a ausência de supervisão direta.
A dominação impede o crescimento e gera a revolta. O ambiente carregado 
pela frustração se torna apático e monótono, só se obtendo resultados com base 
na coação e no controle permanente.
PENSE: O estilo autocrático é comumente reprovado em tese e praticado 
na atividade gestora com desastrosos efeitos sobre o moral da equipe e a 
produtividade.
REFLITA: Veja se você não está sendo autocrata e examine melhor sua 
liderança.
FAÇA: Um inventário de seu comportamento gerencial, registrando 
os prós e os contras, para reforçar uns e combater os outros.
PROCURE: Pesquisar honestamente as opiniões de seus 
subordinados, colegas e superiores a respeito de suas atitudes.
SINTETIZANDO: Os estilos de liderança/gestão vistos são: Gestor Autocrata 
e Gestor Participativo, diferença no estilo, diferentes resultados.
O gestor autocrata manda e, a rigor, só exige obediência. O resultado é, 
comumente, a inércia ou o ativismo burocrático, formalístico e estéril. Em grupos 
imaturos, quando a pressão pode levar a resultados provisórios, tão logo relaxe a 
imposição, a produtividade decresce. 
O gestor/líder, todavia, partindo da crença no colaborador, 
estimula suas forças positivas, incentivando-o ao crescimento. Não 
se trata de tentar “vender” uma orientação, que não deixa de ser uma 
forma sutil de imposição, mas educá-lo para a contribuição, envolvê-
lo em processos não convencionais, despertá-lo para a percepção 
e vantagens das mudanças produtivas, para a iniciativa e ação 
responsáveis.
Percebemos que a efetividade da equipe está relacionada ao desempenho 
do grupo e à satisfação dos membros. 
SINTETIZANDO: Os 
estilos de liderança/
gestão vistos são: 
Gestor Autocrata e 
Gestor Participativo, 
diferença no 
estilo, diferentes 
resultados.
Percebemos que 
a efetividade 
da equipe está 
relacionada ao 
desempenho do 
grupo e à satisfação 
dos membros.
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
Outros aspectos são descritos como relacionados à efetividade da equipe. O 
número de integrantes é um deles. Robbins (1999), por exemplo, destaca que um 
grupo não deve ter um número excessivo de componentes, dada a dificuldade de 
estabelecimento de uma interação construtiva e do desenvolvimento de coesão, 
comprometimento e responsabilidade mútua, essenciais ao desempenho de 
excelência. Sugere que uma equipe não deve ter mais de doze membros. 
Casado (2002) relaciona o tamanho da equipe aos seus objetivos, mas 
destaca que o excesso de componentes pode constituir um dificultador do 
processo de comunicação entre seus integrantes.
As habilidades dos membros da equipe também são aspectos relacionados à 
efetividade. A equipe deve contar com pessoas que tenham habilidades diversas, 
tais como, técnicas de solução de problemas e interpessoais.
Esses são alguns aspectos relacionados às equipes que 
apresentam desempenho de excelência.
A diretriz essencial de eficácia em gestão: a principal 
responsabilidade do gestor é ser um educador. É ser líder. Pense 
objetivamente nisso.
Delegação = Equipe Participativa, 
Responsável e Criativa
A delegação é o instrumento essencial da liderança para tornar uma equipe 
participante, responsável e criativa. Quando o gestor/líder não delega ninguém se 
sente responsável. A consequência imediata é a perda da iniciativa e da qualidade.
Aprende-se a delegar, delegando. Comece já! Não se deixe iludir pelo falso 
dilema: - não tenho a quem delegar. Isso explica, apenas, a incompetência 
do gestor em liderar equipes, em transmitir conhecimentos e em desenvolver 
habilidades.
Conhecendo sua equipe, as forças e as fraquezas de seu pessoal, o gestor 
pode estabelecer um programa racional de formação ou de desenvolvimento para 
a delegação. À medida que cada um vai se desenvolvendo, amplia-se o âmbito 
das responsabilidades com autoridade.
Com a delegação há um acordo gestor/subordinado em relação ao risco. Se 
há transferência de autoridade, com o estabelecimento da co-responsabilidade, 
está implícita a aceitação do erro como função pedagógica.
A diretriz essencial 
de eficácia em 
gestão: a principal 
responsabilidade 
do gestor é ser 
um educador. É 
ser líder. Pense 
objetivamente nisso.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Afinal, só os paranóicos se consideram perfeitos. Só não erra 
quem não tenta. A regra prática é: - erre, mas procure errar cada 
vez menos. A persistência no erro é que deve ser preocupante. E, 
com o acompanhamento do gestor (não confundir com feitoração, 
manipulação ou paternalismo) o erro estará bastante minimizado.
Vimos, então, que o gestor, ao centralizar atividade, colocando-se como 
executor de matéria transferível, marginaliza os subordinados e os torna 
dependentes, imaturos, desmotivados e inoperantes.
O gestor, ao se situar num mesmo nível de atividades, compete com quem 
deveria liderar. O relacionamento entre os funcionários vai se desgastando, a 
omissão é estimulada e, no final, só prevalece o binômio mandar/obedecer.
Iniciativa e criatividade não só são desestimuladas, mas recebidas como 
impertinência ou indisciplina. É por meio da delegação que o gestor realmente 
lidera, se engrandece e propicia o crescimento de indivíduos e equipes.
Condição Essencial para Liderar: 
Conhecer os Subordinados
É fundamental para a produtividade que o gestor conheça as potencialidades 
de sua equipe, os talentos a serem desenvolvidos, as limitações e deficiências.
É evidente que o gestor, para poder desenvolver estilos adequados de 
liderança em relação a seus subordinados, precisa conhecê-los, diagnosticando 
cultura, habilidades e nível motivacional.
Assim, o subordinado, cuja preocupação básica é “segurança”, estará voltado 
naturalmente para a estabilidade. Os desafios, por envolverem riscos, não serão 
recebidos com tranquilidade.
Já o empregado, numa escala de maturidade mais avançada, em 
que predominam os sentimentos de autoestima e prestígio, não só está 
propenso a aceitar, como a buscar o desafio como forma de realização.
Cada funcionário é um tipo de existência, exigindo tratamento 
específico para que do adequado relacionamento surjam os resultados 
esperados. 
Só não erra quem 
não tenta. A regra 
prática é: - erre, mas 
procure errar cada 
vez menos.
O tratamento 
gerencial aos 
subordinados 
não pode ser 
massificado, sob 
pena de insucesso. 
Além de desrespeito 
à dignidade 
humana, significa 
improdutividade 
certa.
21
A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
O tratamento gerencial aos subordinados não pode ser massificado, sob pena 
de insucesso. Além de desrespeito à dignidade humana, significa improdutividade 
certa.
Relacionamento HumanoPressupõe 
Reciprocidade
A regra cristã do “amor ao próximo” funciona em qualquer momento, em 
qualquer situação. Essa máxima se completa na célebre oração de São Francisco, 
ao realçar que quem mais tem, mais pode dar.
A rigor, o gestor está numa posição superior, portanto, em melhores condições 
de oferecer. Ser líder é servir.
Todos os seres humanos necessitam sentir-se apreciados, bem aceitos, 
prestigiados. Pense nisso. Sempre! Se é que você quer ser líder.
As pessoas quando não se entendem no plano afetivo, dificilmente se 
encontrarão no plano racional. Haverá sempre motivos para justificar divergências, 
cuja origem não está em incompatibilidades técnicas, mas em dificuldades no 
relacionamento humano.
Antipatias, preconceitos, mal-entendidos, julgamentos precipitados 
por desinformação e idiossincrasias vão enfraquecendo a necessária 
integração de um grupo, pois o gestor não estabeleceu um clima de 
abertura, compreensão e espontaneidade.
Igualmente, o comportamento frio ou estereotipado, de falsa 
camaradagem, leva o pessoal a reagir com desconfiança. As pessoas 
não são exclusivamente técnicas, puros profissionais, necessitam 
de afetividade e de ambiente em que possam exprimir sentimentos e valores 
humanos. 
O congraçamento no trabalho, momentos de lazer, comemoração de 
aniversários, a preocupação sincera com um problema pessoal (sem cair em 
assistencialismos improdutivos), a amizade “sem intimidades” são práticas 
que ajudam as pessoas a se relacionarem e aos gestores obterem daí maior 
compreensão e simpatia para o exercício da liderança.
As pessoas não 
são exclusivamente 
técnicas, puros 
profissionais, 
necessitam de 
afetividade e de 
ambiente em que 
possam exprimir 
sentimentos e 
valores humanos. 
22
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Ninguém É Infalível: Admita 
Falhas, o Perfeccionista é o 
Antiadministrador
Ao tratar da delegação, referimo-nos à função pedagógica do erro. Vale 
à pena insistir. Este é um preceito prático de grande importância na função de 
gestão. O erro é uma contingência natural do processo educativo e a relação 
chefe-subordinado é grandemente orientada por princípios educacionais.
O que o gestor faz de mais expressivo no desempenho de sua atividade é de 
cunho marcantemente educativo. Ou o gestor é um educador ou não é gestor; é 
um simples “encarregado”.
Assim, como o subordinado é passível de erro, o gestor também o é, embora 
muitos ajam desastrosamente como se fossem infalíveis. O gestor, ao admitir 
honestamente seus erros (a não ser que estes sejam habituais), engrandece-se 
junto aos subordinados.
A distância social entre gestor e subordinados fica menor quando as 
limitações técnicas e humanas são compreendidas por meio de um esforço 
conjunto de superação de erros e fraquezas.
PENSE: Como você se comporta em relação aos erros, seus e dos 
subordinados? Com compreensão ou exagerado rigor? A necessária integração 
do grupo é uma conquista, não uma imposição disciplinar!
Errou muitas vezes? Ótimo, deve saber agora o que não deve ser 
feito, costumava afirmar o Presidente americano Roosevelt. 
Avaliar e Valorizar as Forças da 
Equipe
Uma das questões fundamentais para que se obtenha competência e um 
ótimo desempenho é avaliar e valorizar as forças da equipe.
A rigor, o que interessa não é a competência, mas o desempenho. 
Embora este seja, quase sempre, decorrente daquela, não é incomum ótimas 
competências se revelarem péssimos desempenhos.
Errou muitas vezes? 
Ótimo, deve saber 
agora o que não 
deve ser feito.
23
A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
POR QUE OCORRE? Reflita sobre isto!
O desempenho depende intimamente da motivação. Por meio da avaliação 
do desempenho, os subordinados se posicionam em relação aos seus objetivos, 
sentem-se acompanhados e veem que seus esforços são considerados.
Para o gestor, a avaliação é uma excelente oportunidade para o 
exercício de sua função educativa, analisando com os liderados suas 
forças e fraquezas e estudando os meios de reforçar as primeiras e 
minimizar as outras.
Outrossim, só através de avaliações periódicas o gestor pode 
estabelecer um sistema racional de desenvolvimento humano e 
profissional no trabalho. O resultado é uma equipe motivada, forte e 
produtiva.
Para que haja Objetividade o Gestor 
tem que ser Claro
Mas, por que isso?
Parece tão simples, mas grandes problemas surgem por falta de perguntas 
adequadas e consequentes respostas reveladoras.
Ao delegar ou designar tarefas, apresentar sugestões ou formular qualquer 
pedido se exige clareza e objetividade como condição fundamental para que o 
subordinado cumpra adequadamente suas incumbências. Isso responde à sua 
necessidade de saber por que está realizando.
Considera-se hoje o desafio como um dos principais motivadores ao 
trabalho, daí a ênfase que se empresta ao “enriquecimento da tarefa”. Ninguém se 
empenha com entusiasmo sem estar suficientemente informado sobre o 
significado real da atividade que exerce e o prestígio em exercê-la.
Expor com clareza as razões de uma determinação, o porquê das 
decisões, os objetivos de uma tarefa são condições importantes não 
só para uma comunicação, como também para a motivação e o bom 
relacionamento gestor/subordinado/equipe.
Para o gestor, 
a avaliação é 
uma excelente 
oportunidade para 
o exercício de sua 
função educativa, 
analisando com 
os liderados suas 
forças e fraquezas 
e estudando os 
meios de reforçar 
as primeiras e 
minimizar as outras.
Expor com clareza 
as razões de uma 
determinação, 
o porquê das 
decisões, os 
objetivos de uma 
tarefa são condições 
importantes para a 
motivação e o bom 
relacionamento 
gestor/subordinado/
equipe.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Valorizar Ideias é um Recurso de 
Gestão para Obter Contribuições e 
a Confiança da Equipe
Quantas vezes, impensadamente, inibimos, com nossas atitudes 
autocráticas, o espírito de participação de nossos subordinados, agindo: com 
ironia; com preconceito; com negligência.
Esquecemo-nos de que as pessoas, muitas vezes, são capazes 
de dar a vida por suas ideias, embora fracas, do que ideias fortes dos 
outros.
É uma tendência natural as pessoas se apegarem ao que lhes 
pertence. O sentimento de propriedade impele a que os sugestores de uma ideia 
lutem por ela com tanto empenho quanto seja seu nível motivacional.
Assim, uma orientação prática, quando existirem duas ideias, será a de 
optar pela de quem irá executá-la, mesmo que teoricamente a escolha não seja 
a melhor. A desvantagem, todavia, será compensada em termos de dedicação e 
entusiasmo, o que não sucederia na hipótese de ocorrer imposição.
Fazer com que os liderados apresentem ideias e dar oportunidades para 
que todos participem com contribuições para a melhoria é o que significa, em 
termos práticos, motivação para o trabalho. Qualidade no trabalho e qualidade do 
trabalho.
Saber Dizer “Não” é uma Habilidade 
Imprescindível ao Gestor 
Justifique-se, ao rejeitar ideias, para não bloquear colaborações criativas. 
Pense na criatividade como potencial oculto de sua equipe.
O gestor obtém cooperação quando “abre o circuito” a novas ideias e trata 
as sugestões dos seus subordinados com a atenção que merecem. Afinal, quem 
sugere demonstra espírito renovador, manifestação de interesse em servir, de não 
se acomodar, de tentar ver as coisas melhores e de colaborar para tanto.
Muitas sugestões, aparentemente inexequíveis e, até mesmo, consideradas 
estapafúrdias e ridículas, só o são, muitas vezes, por falta de flexibilidade na 
avaliação ou por deficiência na exposição de ideias.
As pessoas, muitas 
vezes, são capazes 
de dar a vida por 
suas ideias.
25
A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
A experiência mostra, através da história e a toda hora, que ideias “malucas” 
deram origem a grandes inventos e descobertas. Na rotina diária do trabalho, 
quantas sugestões modestasjá foram convertidas em práticas eficazes e 
grandiosas?
Todavia, o gestor, ao rejeitar de pronto uma ideia ou simplesmente arquivá-
la, sem comentários ou com observações enganosas e formais, está bloqueando 
o maior potencial oculto da equipe, ou seja, sua criatividade.
Há uma tendência em etiquetar as pessoas (digitadora, recepcionista, caixa, 
etc.) estereotipando-as, rotinizando-as, robotizando-as, sem que se considerem 
suas aptidões, capacidades e perspectivas. 
Bem trabalhadas, suas atividades se enriquecem e se tornam desafiadoras, 
transformando-as de servidores rotineiros em funcionários versáteis e eficazes.
Tudo depende das atitudes de uma gestão participativa, que encoraja a 
liberação do potencial da equipe.
Frequentemente, o gestor vê-se na contingência de dizer “não”. Terá que 
fazê-lo, mas não necessariamente de forma castradora.
Honestidade e franqueza, com educação, com argumentos 
convincentes, fazem parte da liderança.
PROCURE: Descobrir habilidades que você até então ignorava em 
seus liderados. Certamente terá surpresas muito agradáveis e, ao ter 
que contrariar interesses, não mate a motivação do subordinado. Saber “trabalhar 
frustrações” é uma habilidade que se exercita à base da confiança mútua. Resulta 
de uma convivência enriquecedora líder-liderado, no dia a dia de trabalho.
Criatividade
Desenvolver a criatividade significa que as normas não podem ser entendidas 
como “camisas-de-força”. O bom senso deve prevalecer sempre.
Você acha que está criando clima propício à criatividade em seu 
ambiente de trabalho?
A organização burocrática tende à excessiva normatização e a procedimentos 
rígidos, desestimulando a ação criativa. Sem um ambiente tranquilo, relaxante, 
participativo, responsável, confiante não há espírito de iniciativa e criatividade, 
que estarão embotados pelas atividades rotinizadas.
Honestidade e 
franqueza, com 
educação, com 
argumentos 
convincentes, fazem 
parte da liderança.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Estamos enfatizando esse aspecto, pois a burocratização é, hoje, o maior 
empecilho à modernidade. E desburocratizar é mais uma questão de atitude de 
gestão do que reestruturações formais.
O gestor deve impor-se pela aceitação, não pela autoridade. 
Deve pedir sugestões para enriquecer seu conhecimento e reforçar 
suas decisões, preocupando-se em valorizar, por menor que sejam, as 
colaborações recebidas.
A experiência não pode ser aprisionada: quem lida com fatos, em princípio, 
deverá ter mais condições para analisar e perceber transformações e opinar. Se 
não desenvolveu esta capacidade é porque não estava conscientizado ou se 
deixou vencer pelo espírito rotineiro, que é a maior enfermidade do trabalho. A 
rotina inibe a percepção, mata a criatividade.
A contribuição criativa é a característica básica que distingue gestores 
eficazes de gestores meramente eficientes, ou seja, aqueles que, formal 
e simplesmente cumprem suas metas. Os gestores eficazes respondem 
essencialmente por métodos renovados e objetivos crescentes.
Liderar é Mudança
Numa época de grandes transformações, o gestor deve saber 
aceitar e desenvolver mudanças. Desenvolver, portanto, sua habilidade 
em perceber as modificações e tendências no ambiente externo e suas 
repercussões organizacionais.
Você já pensou que toda mudança, por mais simples que seja, para não gerar 
resistência, deve ser precedida de envolvimento e participação dos interessados? 
Você põe em prática esse preceito?
A mudança se tornou o fator determinante das decisões empresariais, pois as 
transformações se caracterizam atualmente por sua generalização, profundidade, 
irreversibilidade e rapidez.
Mudança significa sobrevivência: quem não é adaptável não sobrevive, pois 
se torna rapidamente superado.
Mudanças inovativas correspondem à expansão e desta depende 
basicamente o desenvolvimento humano.
A todo o momento os gestores se deparam com a necessidade de promover 
modificações nos serviços e enfrentam problemas de resistência por parte dos 
subordinados.
O gestor deve 
impor-se pela 
aceitação, não pela 
autoridade.
A contribuição 
criativa é a 
característica básica 
que distingue 
gestores eficazes de 
gestores meramente 
eficientes.
Numa época 
de grandes 
transformações, o 
gestor deve saber 
aceitar e desenvolver 
mudanças.
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
As pessoas, todavia, reagem não à mudança, mas às suas consequências 
(temem ser prejudicadas), o que implicará sempre reação quando os benefícios 
das transformações não estiverem claros.
Esta resistência nasce da dúvida, das incertezas, sendo a mudança, então, 
interpretada como ameaça. Habitualmente não é uma reação de natureza 
cognitiva, porém emocional (sensação de perda). Daí afirmar-se que a causa 
fundamental de agravamento das resistências reside no introdutor (a gestão) e 
não necessariamente nos envolvidos (a equipe).
Para encaminhar com eficácia processos de mudança, é essencial que 
os gestores e os subordinados saibam o “porquê” das mudanças, quando há 
necessidade destas e que estratégias adotar para promovê-las.
Saiba Ouvir
Saiba ouvir: falamos muito mais do que ouvimos, no entanto, a natureza nos 
deu dois ouvidos e uma só boca.
Saber ouvir exige quase sempre um esforço reeducativo, pois somos muito 
mais condicionados a falar e só ouvir o que julgamos ser de nosso interesse. Esse 
fenômeno é denominado ignorância seletiva.
Embora exija tempo, a opção de não ouvir poderá vir a significar irremediáveis 
perdas, não só em termos de desinformação, como de desinteresse e animosidade 
por parte dos interlocutores.
Pesquisa realizada nos EUA demonstra que um indivíduo no trabalho:
• escuta durante 45 % do tempo;
• fala durante 30% do tempo;
• lê durante 16% do tempo;
• escreve durante 9% do tempo.
Mas, segundo a pesquisa, apesar de empregar 45% do seu tempo em 
atividades de escuta, o indivíduo, na verdade, somente dedica 25% de sua 
capacidade ao ato de ouvir, isto é, enquanto escuta um interlocutor, a pessoa 
continua elaborando seus próprios pensamentos e tende, assim, a aliviar-se do 
teor da conversação.
28
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
A formação de vendedores, por exemplo, e, por extensão, a de todos os 
que lidam com o público, cuja ênfase foi sempre a fluência verbal, reforçando 
a capacidade argumentativa dos formandos, em detrimento de sua disposição 
em ouvir, vem sendo contestada por especialistas. Tão importante quanto “saber 
falar” é “saber ouvir” para “saber falar”.
Com mais razão, ainda, um dirigente que não sabe ouvir, cuja preocupação 
é “fazer-se ouvir”, estabelece uma situação de constrangimento tal que qualquer 
colaboração se torna impossível. A reunião se transforma em um 
monólogo, o interesse se esvai, a participação se reduz a apenas 
permanência estática, por pura obediência, “pois não há outro jeito...”
No colégio, os alunos apelam para o recurso da indisciplina; na 
organização, recorrem às faltas, à irritação ou à indiferença.
 
Reflita bem Antes de Responder: 
Você Sabe Ouvir?
Assim: encorajar os subordinados a falarem é um meio seguro de conhecê-
los, de satisfazer suas necessidades de afeição e de proporcionar-lhes condições 
para liberarem frustrações e mágoas recolhidas.
Isso, associado à observação e ao controle de qualidade do trabalho 
executado, proporcionará ao gestor o perfil de seus liderados, com as indicações 
de como tratá-los adequadamente e quais as diretrizes para programar seu 
desenvolvimento.
Ao Criticar, Critique em Particular 
e Elogie em Público
É muito comum criticar-se pessoas quando a avaliação deve estar centrada 
em fatos, no desempenho, sem o que haverá sempre muita emoção e pouca 
razão.
O fato e suas consequências é o que mais importa. Ao ter que 
elogiar ou censurar alguém, a conduta recomendável pela boa 
administração, em regra geral, é dar publicidade aos aspectos positivos 
e tratamento reservado aos negativos.No colégio, os 
alunos apelam 
para o recurso 
da indisciplina; 
na organização, 
recorrem às faltas, 
à irritação ou à 
indiferença.
Ao ter que elogiar 
ou censurar alguém 
dar publicidade aos 
aspectos positivos e 
tratamento reservado 
aos negativos.
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
Embora este seja um princípio universalmente aceito, é comum ocorrer o 
inverso: critica-se em público e elogia-se em particular. Não há melhor receita de 
desmotivação. E muitas chefias ainda estranham por que seus subordinados se 
mostram ressentidos e ineficientes.
A crítica é um procedimento educacional, visa a alertar sobre erros e se 
propõe a ajudar nas correções. O elogio sincero, merecido, reforça procedimentos 
positivos e recarrega as baterias motivacionais. Quando em público, e sem 
exageros que melindrem os introvertidos, poderá significar um poderoso estímulo 
ao sentimento de autoestima, necessidade de consideração e prestígio. Pode 
estar aí o segredo da produtividade.
Assim, os fatos, as ideias, e não as pessoas, devem ser objeto de críticas 
equilibradas e racionais, precedidas de cuidadosa análise. Visa-se, sobretudo, aos 
processos, e não propriamente à análise das motivações. Se o comportamento é 
avaliável, as atitudes, por sua subjetividade, são de julgamento duvidoso (visões 
preconceituosas podem desvirtuar inteiramente as apreciações).
Muitas injustiças se tornam irreparáveis por julgamentos precipitados. Muitos 
“funcionários – problema” nasceram daí.
O gestor exerce sempre uma função de assessoria em relação ao seu 
superior. Seu conhecimento técnico e experiência, advindos do exercício da 
função, credenciam-no à prestação de ajuda e ao aconselhamento.
Determinados problemas, com os quais lida diretamente, dão-lhe autoridade 
técnica para opinar e influir. Sua percepção pode ser bem mais precisa, em muitos 
casos, do que a de seu superior, principalmente se este se limita ao trabalho de 
gabinete, enquanto ele, por força de suas atribuições, relaciona-se intensamente 
com pessoas e fatos externos.
A atitude para com o superior, quando orientada por intenções educativas, 
vai exercendo efeito positivo sobre seu comportamento. A ação poderá ser sutil e 
lenta, mas efetiva.
É o que recomenda a teoria educacional e o que a experiência comprova na 
prática da empresa.
A rigor, na vida comunitária, todos são educadores e educandos. Nesta 
concepção e através de estilo de liderança democrática é que se pode entender e 
realizar o ideal da renovação contínua na organização.
30
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
 Atividade de Estudos:
 Chegamos ao final deste capítulo, agora vamos verificar de forma 
simples, o que pudemos aprender. Leia o check-list que segue 
e responda as questões. Depois retorne ao texto e verifique se 
suas respostas condizem com o que você leu e aprendeu, se 
possível, busque discutir com seu grupo de estudo.
 COMO LÍDER, RESPONDA AS PERGUNTAS QUE SEGUEM:
 1) Você influencia o comportamento de sua equipe no sentido de 
converter propósitos e objetivos em ações concretas?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 2) Você consegue fazer com que o seu pessoal tome decisões ao 
invés de simplesmente comentá-las?
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 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 3) Você cria um sentido de urgência e inquietação de forma a 
conseguir que o seu pessoal aja rapidamente?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 4) Você rapidamente enfrenta e busca solucionar possíveis 
obstáculos que impeçam a eficácia de seu pessoal?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 5) Você procura se certificar de que as tarefas e projetos foram 
devidamente concluídos antes de começar a tomar outras 
iniciativas?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
31
A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
 6) Você dá o espaço necessário à sua equipe para que os 
membros possam dar andamento aos projetos sem que você 
necessite estar microgerenciando seus métodos e controlando os 
seus esforços?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 7) Você desenvolve um clima onde as pessoas se sintam 
motivadas e tenham a oportunidade de desenvolver seus 
conhecimentos e habilidades?
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 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 COMO LÍDER, RESPONDA AS PERGUNTAS QUE SEGUEM:
 1) Você tem forte convicção pessoal? Você acredita em si, nas 
suas ideias, competências e conhecimentos?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 2) Você tem suas próprias opiniões e as coloca claramente?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 3) Você está preparado para defender a sua posição em função 
do que acredita?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 4) Você é franco, sincero e rápido em informar à sua equipe de 
possíveis más notícias?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
32
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
 5) Você permite a expressão dos sentimentos de frustração e 
desagrado dos membros de sua equipe?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 6) Você demonstra convicção através de suas palavras, ações e 
comportamentos?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 7) Você conquista a confiança das pessoas cumprindo o que 
promete?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 8) Você enfrenta os problemas quando surgem?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 9) Você verifica a situação e o contexto no qual está inserido 
(a realidade) para se assegurar de que a suas convicções e 
posições são as mais adequadas? 
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 COMO LÍDER, RESPONDA AS PERGUNTASQUE SEGUEM:
 1) Você aumenta a ambição das pessoas, propondo novos 
desafios, metas e criando entusiasmo?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
33
A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
 2) Você propõe um avanço rápido – um salto - considerando 
opções ou possibilidades diferentes daquelas que são 
formalmente aceitas e utilizadas na organização?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 3) Você impede que o passado (tradições, historia, convenções) 
seja um obstáculo no direcionamento para o futuro?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
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 ____________________________________________________
 4) Você procura maneiras de energizar o seu pessoal para atrair 
a sua atenção e mantê-lo concentrado em seu propósito?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
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 5) Você pede ao seu pessoal para pensar em novas maneiras de 
atender os clientes de forma a obter vantagem competitiva sobre 
os concorrentes ou abrir novos mercados?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 6) Você desafia hábitos arraigados e rituais que minam a 
criatividade?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 7) Você encoraja o seu pessoal a experimentar, ser diferente e 
contraintuitivo, a se desafiar?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
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34
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
 COMO LÍDER, RESPONDA AS PERGUNTAS QUE SEGUEM:
 1) Você considera as novas ideias ou alternativas como 
oportunidades de mudanças positivas ou aprimoramentos?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 2) Você encoraja o seu pessoal a sugerir novas ideias, escutando 
atentamente e sem crítica ou pré-julgamentos?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 3) Você adota medidas para proteger as novas ideias ou 
mudanças de críticas ou ações prematuras ou destrutivas?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 4) Você reconhece rapidamente os erros ou enganos que você 
ou membros de sua equipe cometeram e faz as mudanças e 
correções necessárias?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 5) Você assume que o seu trabalho como líder é de ter a coragem 
de romper com as convenções quando necessário?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 6) Você deixa de lado determinadas políticas, processos e modos 
de trabalhar, mesmo que isto implique risco ao seu status quo 
organizacional?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
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A Liderança e as Relações Humanas Capítulo 1 
 7) Você desativa rapidamente projetos ou iniciativas que são 
infrutíferos ou que não estão funcionando?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 8) Você sabe dimensionar e gerenciar os diferentes tipos de 
conflitos que surgem quando há riscos e mudanças envolvidas 
nos processos e procedimentos?
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 9) Você toma a decisão na hora certa, sem transgredir a lei ou 
delongas? 
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
 ____________________________________________________
Algumas Considerações
Atualmente, a invetestigação sobre o desenvolvimento da liderança conta 
com mais de 20 mil estudos, pesquisas e publicações, demonstrando ser este 
um tema que preocupa pesquisadores, doutores, mestres, especialistas e 
acadêmicos. Hoje, a competência da liderança é considerada entre as mais 
importantes a serem desenvolvidas em todos os níveis da organização, pois para 
muitos gestores é a garantia do sucesso organizacional na obtenção da vantagem 
competitiva através da criação de uma cultura de inovação.
Como vimos, a aquisição destas competências não se limita a realizar uma 
simples leitura e/ou alguns autoexercícios, mas implica uma atitude constante de 
autoconhecimento e aprimoramento. Observe a si e aos outros no desempenho 
de seus papéis e funções de liderança, mesmo que estas pessoas não estejam 
ocupando formalmente posições de líderes. Quais são as habilidades, qualidades 
e características que estas pessoas possuem e que tipo de resultados conseguem 
alcançar em nível pessoal e profissional?
36
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
Devemos lembrar que não existe um “modelo de liderança” perfeito que 
poderá ser imitado. A eficácia da liderança dependerá do contexto no qual o 
líder está inserido, de seus propósitos gerais e pessoais, de sua habilidade em 
converter estas habilidades em ações concretas que possam agregar valor à 
equipe, à organização e à comunidade como um todo. 
Assim sendo, desenvolva o seu próprio Estilo e Modelo de Liderança, pois, 
certamente, este será o mais eficaz dentro de sua realidade.
Referências 
CASADO, Tânia. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: 
FLEURY, Maria Teresa Leme (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo: 
Gente, 2002. p. 235-246. 
CAVALCANTI, Vera Lucia et al. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: FGV, 
2005.
ROBBINS, Stephen P. Compreendendo equipes de trabalho. In:______. 
Comportamento organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999. Cap. 8.
CAPÍTULO 2
Comunicação: o Coração do 
Profissional do Mundo Moderno
Gecelene Cíntia Lopes
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Apresentar os principais canais de comunicação permeados pelos avanços 
tecnológicos e demonstrar a sua relevância para profissionais de diferentes áreas. 
� Demonstrar como a comunicação inter e intrapessoal funciona na prática dos 
relacionamentos nasorganizações.
� Discorrer sobre as principais atitudes que dificultam a comunicação nas 
organizações.
� Apresentar os princípios que podem aperfeiçoar a comunicação consigo 
mesmo e com os outros.
38
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
39
Comunicação: o Coração do
Profissional do Mundo Moderno Capítulo 2 
Contextualização
A comunicação adquiriu importância sem precedentes na vida cotidiana. Se 
não pela comunicação, de que outra forma um professor poderá comunicar-se 
com os seus alunos? De que outra forma pais e filhos construirão seus vínculos e 
valores? De que outra forma as relações sociais se estabelecem e se fortalecem? 
De que outras formas o líder inspira e conduz sua equipe aos resultados 
desejados? No mundo moderno, felizmente, há o reconhecimento da importância 
da essência e do planejamento da comunicação para qualquer atividade de 
educação, relacionamento, liderança e na execução de todos os projetos que 
envolvam pessoas e sistemas. Indo mais além: sem a força da comunicação, 
qualquer processo fica vazio, sem expressão.
Portanto, neste capítulo, estudaremos como é possível melhorar a 
comunicação com as pessoas com as quais mantemos relacionamentos nos 
mais diversos contextos do nosso cotidiano: quer seja na sala de aula com os 
seus alunos, quer seja na empresa com a sua equipe, quer seja no ambiente 
familiar com as pessoas que mais lhe são caras. É fato que a realização de 
uma comunicação clara e objetiva e que cumpra o seu objetivo é sempre um 
desafio a ser superado e atingido, dependendo de muitos fatores para que 
cumpra a sua finalidade. Por isso, o estudo dessa ciência se torna cada vez 
mais importante e necessária para todo profissional que almeja o sucesso na 
sua profissão.
Comunicação: Necessidade ou 
Privilégio?
Conseguir o emprego desejado, alcançar a sonhada promoção, conquistar 
o respeito e admiração dos colegas, eis o desafio que depende de uma boa 
apresentação e de uma eficaz comunicação. Para isso, além da credibilidade e da 
naturalidade, a mensagem deve revestir-se de convicção e entusiasmo. A capacidade 
de transmitir ideias é uma habilidade que todos procuram desenvolver e aprimorar, 
pois desde o homem das cavernas até o mais recente “surfista” da internet as pessoas 
se comunicam para motivar, persuadir e influenciar uns aos outros.
Vivemos em uma sociedade de bites sonoros, em que a comunicação é a 
moeda circulante de maior valor e requisito fundamental para o sucesso pessoal e 
profissional. Foi-se o tempo em que se podia chegar ao topo apenas por ser bom 
na profissão. Hoje, os conselhos de diretores, comitês executivos e os próprios 
clientes querem e exigem mais. 
40
 Competências Profissionais no Mundo Moderno
É preciso, portanto, saber dar o seu recado e transmitir com clareza e objetividade 
as suas ideias. Daí a necessidade que as pessoas sentem em desenvolver aquela 
que é considerada a mais importante das habilidades: a comunicação. Aos que 
perseguem este objetivo e que em sua maioria desistem, dominados pelo medo e 
pavor na hora de se expressar, cabe alertar que existe um grande mito (portanto uma 
grande mentira!) de que o “bom comunicador já nasce feito!” Nada mais longe da 
verdade! A história nos revela que os maiores comunicadores não nasceram “feitos” 
e lutaram contra muitos obstáculos até se notabilizarem. Demóstenes, o maior 
comunicador da antiga e culta Grécia, é um exemplo significativo, pois além de ser 
gago, teve que lutar contra vários cacoetes até atingir o ápice. 
Atualmente, existem muitas ferramentas disponíveis para dominar o medo 
que, inclusive, é comum a todos nós. Pesquisa recente feita por um 
grupo de psicólogos envolvendo três mil pessoas, nos Estados Unidos, 
revelou que o maior medo do homem curiosamente é o de falar em 
público. Superou até os medos mais comuns, como de altura e da 
morte. Não é à toa que lá nos EUA, como aqui no Brasil, instituições e 
literaturas especializadas sobre o assunto vêm ganhando espaço, até 
porque o uso da palavra deixou de ser um privilégio de professores, 
religiosos, políticos, advogados, etc. (LOPES, 2005).
Não são poucas as pessoas que nessa era da informação têm ido ao 
encontro desses recursos para satisfazer os seus reais desejos de ver ampliados 
os horizontes da sua vida pessoal e profissional.
Por que Comunicação é Importante?
O saber se comunicar, em todos os níveis, sob os mais diversos canais, deixou 
de ser um diferencial e se tornou absolutamente fundamental. A comunicação é 
uma das mais desejadas competências do profissional atual. Independentemente 
do cargo e do perfil que o profissional apresente é essencial que saiba comunicar-
se e relacionar-se bem, em qualquer contexto. Alguns exemplos de contextos em 
que é fundamental comunicar bem: 
• ministrar aulas, palestras, conferências, debates;
• motivar equipes;
• liderar;
• apresentar ideias, produtos, serviços, projetos, etc.;
• reuniões de negócios;
• contatar clientes;
• vender;
• entrevistar;
• negociações, fazer palestras, network, etc.
Pesquisa recente 
feita por um grupo 
de psicólogos 
envolvendo três 
mil pessoas, nos 
Estados Unidos, 
revelou que o maior 
medo do homem 
curiosamente é o de 
falar em público.
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Comunicação: o Coração do
Profissional do Mundo Moderno Capítulo 2 
A boa notícia é que todas as pessoas podem (e devem) comunicar-
se bem, inclusive aqueles que se julgam mais introspectivos e tímidos. 
Comunicação é como música – todo mundo pode aprender. É claro 
que alguns vão apresentar mais dificuldades do que outros, mas isso é esperado. 
Qualquer pessoa pode desenvolver habilidades de comunicação. (POLITO, 
2010). Quem se comunica eficazmente vende, produz e rende mais. Durante 
esse capítulo vamos demonstrar por meio de evidências e ilustrações porque a 
comunicação é tão fundamental para um profissional de sucesso.
A Comunicação nas Empresas
É curioso e chega a ser alarmante o que se perde de energia no mundo, a 
cada dia, com erros de comunicação. Documentos mal escritos, explicações 
mal formuladas, argumentos vazios, recados mal transmitidos, solicitações mal 
entendidas e encaminhadas. Tudo isso provocando prejuízos econômicos, recusas 
de trabalhos, produtos estocados e sem qualquer serventia, esforços desperdiçados, 
conflitos de toda sorte, tanto pessoais como profissionais, processos judiciais e até 
guerras entre países, o que não é raro no cenário mundial.
Comunicação e Influência Humana
A eficácia da comunicação está associada a um tipo específico de inteligência, 
que é a interpessoal. A boa percepção em distinguir os vários aspectos da troca 
de informações entre as pessoas, aplicando na prática esses conhecimentos, é 
ter mais poder de convencimento e influência. Para estreitar os laços humanos só 
existe um caminho: a comunicação. Esta certeza, por mais simples que pareça, 
é a consequência natural de uma percepção essencial – a importância do outro. 
E se aplica não apenas a nossa rede pessoal de relacionamentos, mas significa 
uma prática-chave para o bom funcionamento das empresas.
É fundamental aos executivos que buscam o constante aprimoramento 
em suas carreiras o entendimento da importância do processo de comunicação 
em suas relações interpessoais e organizacionais. Sem o reconhecimento 
da importância do planejamento da comunicação para qualquer atividade de 
liderança, por exemplo, as empresas perdem. Além disso, sem a força da 
comunicação, qualquer processo fica vazio, sem expressão e sem qualidade. 
Equipes chefiadas – e não lideradas – refletem falhas na comunicação, portanto 
líderes e liderados precisam estar alertas para fazer da comunicação a ferramenta 
mais importante, a grande parceira do sucesso nas organizações.
Quem se comunica 
eficazmente vende, 
produz e rende mais.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
A essência da liderança não está no mundo ilusório ou místico da 
estratégia. É algo bem maiscomum e, por isso mesmo, amplamente 
ignorado por professores, consultores e, com certeza, pelos líderes. 
O que os líderes realmente fazem é comunicar o tempo todo. Seus 
celulares estão enviando mensagens de comando ou elaborando 
questionamentos; estão fazendo uma apresentação para o conselho de 
administração; escrevendo um bilhete de agradecimento para alguém 
que apresentou um resultado expressivo ou elaborando uma avaliação 
anual, ou seja, um líder se expressa de todas as formas possíveis.
Líderes eficazes também são grandes ouvintes. Eles ouvem o que as pessoas 
têm a dizer e usam essa informação para transmitir suas decisões. Esses líderes 
não dão atenção apenas a seus assessores ou àqueles que falam mais alto. Os 
melhores líderes trabalham incessantemente para se manter em contato. A mais 
subestimada das práticas de comunicação é a de saber ouvir. Para alguns líderes, 
ouvir é simplesmente perda de tempo, é ser tolerante. Mas as pessoas são capazes 
de perceber quando o líder está apenas fingindo ouvir. É provável que a prática 
mais difícil para todos os líderes seja permanecer em contato com todos os seus 
stakeholders, tanto em âmbito interno quanto externo da empresa. É relativamente 
fácil para um executivo fazer isso em seus primeiros dias no cargo, contudo, com o 
passar do tempo, essa prática essencial cai no esquecimento.
Stakeholders: é um termo muito utilizado em administração 
para referir-se às pessoas que estão ligadas direta ou indiretamente 
com as atividades das empresas (investidores; clientes; empregados; 
governos locais, estatais e nacional entre outros).
Neste início de século (XXI), em que o único paradigma constante é a 
mudança, sobreviverão apenas aqueles que entenderem que o diferencial 
competitivo das empresas dessa nova era não está nos produtos, nas máquinas 
e demais recursos tangíveis, mas na inestimável riqueza abrigada pelos cérebros 
que buscam espaço para poderem manifestar-se, ou seja, “ser”. Temos na 
comunicação consciente, sóbria e humanizada, por sua vez, a ferramenta que 
nos possibilita alcançarmos melhores resultados com menos esforços e no menor 
período de tempo possível. (MUSSAK, 2007).
Torna-se ainda mais evidente, ao submetermos nossa análise a várias lentes, que 
na comunicação se concentram os recursos para o êxito de todo empreendimento, 
resumidos na percepção-base das relações humanas. Isso porque a comunicação 
A essência da 
liderança não está 
no mundo ilusório 
ou místico da 
estratégia. É algo 
bem mais comum 
e, por isso mesmo, 
amplamente ignorado 
por professores, 
consultores e, com 
certeza, pelos líderes.
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Comunicação: o Coração do
Profissional do Mundo Moderno Capítulo 2 
se estabelece a partir do que enxergo no outro e em mim, nas relações intra e 
interpessoal, na informação e no conhecimento que pretendo transmitir.
Nesse sentido, toda personalidade está profunda e 
intrinsecamente ligada ao processo da comunicação interpessoal. 
É importante destacar que, não só na realidade organizacional, 
mas também no cotidiano familiar e social, temos frequentemente 
necessidade de usar táticas e estratégias de negociação, buscando 
atitudes assertivas para administrar as críticas que permeiam os 
relacionamentos.
Assim sendo, entendemos que se não nos apressarmos para 
garantir à comunicação seu devido lugar, muitas da ideias que 
temos, muito do que podemos construir para um mundo melhor ficará 
perdido, uma vez que continuaremos falando para nós mesmos enquanto o 
outro permanecerá restrito a seus pensamentos, num silêncio perturbador, 
desperdiçando a riqueza de compartilhar.
Curiosidade!!!
Você sabia que, na verdade, pensamos em imagens e não em 
palavras? As imagens são simplesmente quadros mentais que se 
originam de pensamentos, representando ideias e experiências. Os 
seres humanos primitivos comunicavam suas ideias e experiências 
aos outros, durante milhares de anos, desenhando figuras na areia 
ou nas paredes de suas cavernas. 
Só recentemente os humanos criaram várias linguagens e 
alfabetos para simbolizar essas mensagens “pictóricas”. Sua mente 
ainda precisa adaptar-se a esse desenvolvimento relativamente 
recente. Uma imagem tem, sobre seu cérebro, um impacto muito 
maior do que palavras, refletindo o fato dos nervos que ligam o olho 
ao cérebro serem vinte e cinco vezes maiores que os nervos entre 
a orelha e o cérebro. É frequente você se lembrar do rosto de uma 
pessoa, mas não do seu nome. O velho ditado “Uma imagem vale 
por mil palavras” é verdadeiro.
Não só na realidade 
organizacional, 
mas também no 
cotidiano familiar 
e social, temos 
frequentemente 
necessidade de usar 
táticas e estratégias 
de negociação, 
buscando atitudes 
assertivas para 
administrar as críticas 
que permeiam os 
relacionamentos.
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 Competências Profissionais no Mundo Moderno
 Atividade de Estudos:
 Percebemos, por meio do nosso estudo até agora, o quanto 
a comunicação eficaz é importante e necessária em todo o 
contexto de trabalho. Comente um pouco como acontece a 
comunicação no ambiente em que você trabalha. Considere: as 
pessoas se comunicam de forma aberta? Há erros significativos 
em função da falta de uma comunicação completa? Sua equipe 
de trabalho poderia alcançar maiores e melhores resultados caso 
a comunicação fosse mais eficaz?
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A Comunicação Intra e Inter Pessoal
Todos nós produzimos duas formas de comunicação com as 
quais elaboramos a experiência de nossas vidas: a primeira, as 
comunicações internas, que são as coisas que nós imaginamos, 
dizemos e sentimos dentro de nós mesmos (comunicação intrapessoal); 
a segunda são as comunicações externas, expressas por palavras, 
tonalidades, expressões faciais, fisiologia corporal e ações físicas 
para nos comunicar com o mundo (comunicação interpessoal). Toda 
comunicação é uma ação, uma causa posta em movimento e todas as 
comunicações têm uma espécie de efeito em nós e nos outros.
Comunicação é uma forma de poder. Aqueles que dominam seu 
uso efetivo podem mudar sua própria experiência no lugar em que vivem 
e as experiências do mundo sobre si mesmas. Todo comportamento e sentimento 
encontram suas raízes originais em alguma forma de comunicação. As pessoas 
que afetam os pensamentos, sentimentos e ações da maioria de nós são aquelas 
que sabem como usar esse instrumento eficaz e poderoso. (ROBBINS, 1999).
As comunicações 
internas são as 
coisas que nós 
imaginamos, dizemos 
e sentimos dentro 
de nós mesmos.
As comunicações 
externas, expressas 
por palavras, 
tonalidades, 
expressões faciais, 
fisiologia corporal e 
ações físicas para 
nos comunicar 
com o mundo.
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Comunicação: o Coração do
Profissional do Mundo Moderno Capítulo 2 
Seu nível de domínio da comunicação no mundo exterior determinará seu 
nível de sucesso com os outros: pessoal, emocional, social e financeiramente. 
Mais importante ainda, o nível de sucesso que você experimenta internamente: 
felicidade, alegria, êxtase, amor ou qualquer outra coisa que deseja, é 
o resultado direto de como você se comunica consigo mesmo. Como você 
se sente não é resultado do que está acontecendo na sua vida, é a sua 
interpretação do que está acontecendo. (ROBBINS, 1999). A vida de pessoas 
de sucesso tem nos mostrado que a qualidade de nossas vidas não é 
determinada pelo que está nos acontecendo, mas pelo que fazemos com o 
que nos acontece.
É você quem decide como se sentir ou agir, baseado nas maneiras 
que escolhe consciente ou inconscientemente para perceber a vida. Nada 
tem qualquer