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Aprendizagem contínua: 
o desafio do trabalhador contemporâneo
Maria José Lara de Bretas Pereira
RESUMO
A sociedade contemporânea é centrada no trabalho. Nela, o trabalho é visto 
como forma de realização, chance de aprendizado e geração de desafios, que 
faz a pessoa responsável e admirada. O século XX marca uma era de culto ao 
trabalho. E o trabalho, até os anos 90, foi consubstanciado no emprego. A 
sociedade industrial que o patrocinou gerou mais conforto pessoal e desenvol-
vimento social do que em qualquer outra época da história humana. O pleno 
emprego foi considerado um grande fator de realização pessoal e de paz social. 
No mundo atual, o emprego passou a ser um produto escasso. Daí o espanto e 
a perplexidade com o medo do fim do emprego e da perda de seu significado.
PAlAvRAS-chAvE
Aprendizagem; Trabalho.
ABSTRAcT
Today’s society is focused on the job. In it, the work is seen as a form of accom-
plishment, a chance for learning and generation of challenges, what makes the 
person responsible and admired. The twentieth century was a mark of devotion 
to work. And the work, until the year 1990, was encapsulated in employment. 
Industrial society that sponsored it generated more personal comfort and social 
development than at any other time in human history. Full employment was 
considered a major factor for personal accomplishment and social peace. In 
today’s world employment has become a scarce product. Hence the surprise and 
amazement with the fear of the end of employment and loss of its meaning. 
KEy wORdS
Learning; Work.
1 TRABAlhO E EMPREgO nO MUndO cOnTEMPORânEO
A sociedade contemporânea é centrada no trabalho. Nela, o trabalho 
é visto como forma de realização, chance de aprendizado e geração de 
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
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desafios, que faz a pessoa responsável e admirada. O século XX marca 
uma era de culto ao trabalho. E o trabalho, até os anos 90, foi consubs-
tanciado no emprego. A sociedade industrial que o patrocinou gerou 
mais conforto pessoal e desenvolvimento social do que em qualquer 
outra época da história humana. O pleno emprego foi considerado um 
grande fator de realização pessoal e de paz social. No mundo atual, o 
emprego passou a ser um produto escasso. Daí o espanto e a perplexi-
dade com o medo do fim do emprego e da perda de seu significado. A 
literatura e a história reforçam esses sentimentos: Germinal, As Vinhas 
da Ira, Tempos Modernos, são obras clássicas que evidenciam as agruras 
vividas nas épocas de recessão e desemprego.
Entretanto, o trabalhador contemporâneo adota uma posição ambígua 
em relação ao emprego. Embora as relações entre o capital e o trabalho 
continuem mescladas de dependência e conflito – ora vistas como uma 
conquista do trabalhador, ora como símbolo de escravidão ou uso do ser 
humano como um custo ou um recurso de produção – a disponibilidade 
de emprego ainda é a mais importante fonte de sobrevivência, marco de 
tranquilidade e alvo de conquista. O desemprego é considerado como 
uma chaga social, e os governos são cada vez mais instados a estimular 
a geração e a proteção do emprego. 
Curiosamente, as políticas vigentes, assim como a ciência e a tecnologia 
– neutras por definição, mas teoricamente a serviço da melhoria das condi-
ções de vida – colaboraram juntas para o fim do emprego e o acirramento 
das crises sociais do nosso tempo. A tecnologia, a automação, a globali-
zação econômica, a busca da qualidade e dos índices de produtividade, o 
aumento do nível de exigência dos consumidores motivados pela elevação 
dos padrões de vida e de educação, revolucionaram as bases da estrutura 
empresarial. No Brasil, a busca de competitividade aliada aos elevados 
encargos dos vínculos empregatícios exigiu o progressivo enxugamento das 
estruturas organizacionais. A transformação é radical e parece não ter volta. 
O sonho de muitos trabalhadores de ser patrão, símbolo de liberda-
de e riqueza, de não ter hora para trabalhar, de ser dono do próprio 
Maria José lara de Bretas Pereira
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destino parece próximo de se tornar realidade. Mas esta nova situação 
se apresenta com um sabor amargo. Ser empresário é muito diferente 
de ser empregado. A maioria dos trabalhadores foi preparada para o 
emprego, não para o trabalho autônomo. O trabalhador Formou-se como 
um especialista e sabe desempenhar bem uma determinada função. 
Mesmo quando trabalha em equipe ou partilha as visões da liderança, 
é avaliado por seu desempenho numa função específica e responsável 
apenas pelos resultados pertinentes a ela. Relacionamentos com o mer-
cado, com fornecedores, com órgãos financiadores; aspectos tributários, 
legais e burocráticos que regem o funcionamento empresarial e, sobre-
tudo, a capacidade de decidir em ambientes turbulentos, nem sempre 
são considerados como parte da bagagem de conhecimentos exigida 
do trabalhador comum. No entanto, para iniciar um negócio próprio, 
este saber é essencial e pode se tornar decisivo para a sobrevivência e 
sucesso do empreendimento. Para fazer face a esses novos desafios, o 
trabalhador, na sociedade contemporânea, precisa cultivar competências 
inéditas: a empregabilidade (capacidade de conseguir ou de se manter 
no emprego) e a trabalhabilidade (capacidade de preparar-se para o 
trabalho autônomo, seja no setor de produção ou de serviços).
2 O NOvO TrabalhadOr emergeNTe
O trabalhador que emerge neste século – autônomo ou empregado 
– necessita de um conjunto de habilidades e conhecimentos básicos 
diferentes de tudo o que foi prescrito no passado. Os requisitos de 
competência técnica e experiência comprovada, conceitos ou instru-
mentos que lhe garantiam a eficiência no desempenho, continuam 
importantes, mas necessitam ser atualizados constantemente, porque 
não são suficientes para conquistar o almejado lugar no mercado de 
trabalho. Precisam ser acrescidos da competência interpessoal, visto 
que o trabalho humano é uma atividade relacional, envolvendo clientes, 
acionistas, hierarquias, equipes e comunidades, em interação constante. 
O exercício da competência interpessoal não é estanque nem limitado, 
carece ser sempre aprimorado e desenvolvido. 
Há ainda um outro tipo de competência cada vez mais necessária 
no mundo atual: a capacidade de tomar decisões e de mudar, o que 
exige do trabalhador moderno a aquisição de habilidades específicas, 
relacionadas com a percepção acurada do contexto, a visão sistêmica, o 
pensamento crítico, o uso adequado das informações e a postura ética. 
Este conjunto de habilidades não vem pronto em um pacote, precisa ser 
aprendido e reaprendido de maneira dinâmica. A habilidade essencial 
do trabalhador contemporâneo pode ser sintetizada nesta capacidade 
de estar em permanente processo de busca e desenvolvimento, ou seja, 
de aprender a aprender.
Quadro 1 - O trabalhador emergente 
3 cARAcTERíSTicAS dOS MOMEnTOS dE TRAnSiçãO 
Diz um antigo provérbio chinês que “quando Deus quer por um 
homem à prova, fá-lo nascer em uma época de transição”. Vivemos um 
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desses períodos, rico tanto em dificuldades quanto em possibilidades. 
Os momentos de transição costumam ser dramáticos: tempos de crise, 
de confusões, de desequilíbrios e de incertezas. Geram perplexidade e 
também muitas opções.
Quanto mais céleres as mudanças, maior o seu impacto sobre as 
pessoas, porque elas têm que se adaptar rapidamente à nova situação. 
É este processo de adaptação contínua que garante a sobrevivência e o 
desenvolvimento humano. Decerta forma, todos os sistemas adaptam-se 
às novas circunstâncias, mas o ser humano o faz de maneira consciente 
e criativa, é capaz de intervir no curso das mudanças, de influir sobre 
elas e de optar entre alternativas múltiplas. Esta capacidade do homem 
de conduzir o seu próprio destino e de modificar o ambiente que o cerca 
deve-se à sua capacidade de decidir, de mudar e de aprender. 
A vida nos sistemas sociais, nas organizações e nas pessoas transcorre 
por meio de ciclos de ascensão e decadência. A passagem de um ciclo 
para outro caracteriza um momento de transição. 
Quadro 2 - momento de transição
 
 “Passagem”, aqui, é a palavra-chave. Para iniciar um novo ciclo é 
necessário tomar decisões em um contexto instável, no qual os velhos 
paradigmas ainda estão em vigor e os novos ainda não desabrocharam 
Maria José lara de Bretas Pereira
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totalmente. Por isso, a passagem de um estado para outro costuma 
apresentar contradições entre os valores emergentes e a busca de pre-
servação dos antigos. As coisas ficam muito confusas porque realidades 
distintas se interpõem e se misturam. Nestas horas, é indispensável 
o desenvolvimento de uma mente crítica, capaz de responder às pro-
fundas indagações decorrentes da necessidade de certezas que o ser 
humano precisa para balizar suas decisões (diga-se de passagem, um 
artigo cada vez mais raro na complexidade do mundo contemporâ-
neo). Antigamente o homem encontrou essas certezas na fé. Quando 
a espiritualidade não foi mais capaz de aliviar suas dúvidas, buscou 
refúgio na ciência. No presente momento, sente que também a ciência 
lhe falha. Nesta busca incansável, o ser humano anseia por:
•	 uma	espécie	de	radar	para	informá-lo	dos	acontecimentos	e	das	mu-
danças que estão ocorrendo no mundo – o que a tecnologia moderna 
lhe oferece;
•	 avaliar	o	impacto	que	esses	eventos	irão	exercer	sobre	ele	–	o	que	
depende de sua acuidade perceptiva e de seu nível de consciência;
•	 saber	responder	a	diferentes	contextos	de	maneira	produtiva	–	o	que	
depende de um processo contínuo de aprendizagem.
Paradoxalmente, aprender a aprender implica não se deixar aprisionar 
por certezas preconcebidas, considerar de antemão como duvidosas as 
próprias crenças e os próprios conceitos e navegar em teses e hipóteses 
inusitadas. É habituar-se à flexibilidade, estar sempre pronto a construir 
realidades diferentes, a partir de conhecimentos novos e experiências 
diferentes. 
Etimologicamente, “aprender” vem do latim ad prendere, que significa 
dar forma às coisas, dominar o caos. A capacidade de controlar a desor-
dem frente a um universo caótico, de usar o conhecimento disponível e 
aplicá-lo de maneira produtiva naquilo que se faz tem tudo a ver com 
os desafios do trabalhador contemporâneo. 
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4 A cAPAcidAdE dE USAR O cOnhEciMEnTO
A aprendizagem pode ser conceituada como: 
[...] um processo de aquisição da capacidade de 
usar o conhecimento. Este processo ocorre como 
resultado da prática, da experiência e da reflexão 
crítica, capaz de produzir mudanças significativas 
no comportamento das pessoas. (Caravantes e 
Bretas Pereira, 1981).
Segundo Peter Drucker, as características fundamentais do nosso 
tempo podem ser sintetizadas em dois pontos: a globalização da eco-
nomia e a “sociedade do conhecimento”. A explosão tecnológica, que 
possibilitou a revolução da produtividade no mundo todo, é fruto de 
uma mudança radical no significado do conhecimento. 
Na sociedade ocidental capitalista essa mudança é bem visível. Ela 
vem se processando em ciclos de 200 a 500 anos, desde o século V a.C. 
Até então, o saber localizava-se nas comunidades naturais: clãs, famílias 
ou feudos. Na Grécia Antiga concentrou-se nas cidades, dando forma 
aos princípios da democracia grega (paideia), baseados principalmente 
na cidadania, na cultura, na educação e na obrigação ética de promover 
melhorias na sociedade.
Atualmente, vivemos uma enorme mudança nessas relações. Pela 
primeira vez, a informação está efetivamente coletivizada, a partir 
da Internet. Ao contrário de todos os períodos históricos anteriores, 
nos quais a informação – desde a imprensa até a televisão – seguiu 
o trajeto “de um ou de poucos para muitos”, a Internet fez com que 
a informação pudesse fluir “de muitos para muitos”. O saber trafe-
gando pelo caminho virtual está, ao mesmo tempo, em todo lugar e 
em lugar nenhum. 
Não podemos ainda projetar as consequências desta mudança radi-
cal. 
Maria José lara de Bretas Pereira
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
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Quadro 3 -– O trajeto do saber 
Fonte: Bretas Pereira, Maria José Lara & Fonseca, João Gabriel Marques – Faces da 
Decisão – as mudanças de paradigmas e o poder da decisão – São Paulo, Ed. Makron 
Books, 1997
Até o século passado, o conhecimento foi usado para o “ser”, como 
base para o autoconhecimento, o crescimento moral e espiritual da 
pessoa. Mais recentemente, o conhecimento passou a ser aplicado ao 
“fazer”, transformando-se em recursos e utilidades (ferramentas, pro-
cessos e produtos). O conceito de utilidade é empregado integralmente 
ao conhecimento do século XXI. Ele é fluido, funcional, aplicável, traz 
benefícios e confere poder – o poder da competência que garante a 
empregabilidade, o respeito e a sobrevivência, a qual depende cada vez 
mais de nossa capacidade de fazer bem aquilo que sabemos.
Por outro lado, o conhecimento que sempre havia sido um bem pri-
vado, transformou-se em bem público, pertencendo, hoje, a toda a so-
ciedade. Provavelmente o conhecimento jamais voltará a ser monopólio 
das escolas, dos mosteiros, dos palácios e, muito menos, das empresas. 
Taylor foi pioneiro a aplicar o conhecimento ao estudo do trabalho, e 
os japoneses foram os que melhor compreenderam as suas ideias, bus-
cando parceria entre o capital e o trabalho, enfatizando o treinamento e 
a aquisição de habilidades como forma de obter maior produtividade e 
Maria José lara de Bretas Pereira
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REVERTER O CONHECIMENTO em melhores salários para o trabalhador. 
Hoje o conhecimento é o principal recurso do indivíduo e das empresas. 
De Taylor para cá, a produtividade aumentou centenas de vezes, con-
quistou vantagens competitivas para as empresas e melhorou a quali-
dade de vida das pessoas. Foi a aplicação do conhecimento ao trabalho 
que elevou a produtividade. Por isso, conhecimento é considerado a 
verdadeira vantagem competitiva no mundo atual. Uma das tendências 
mais previsíveis no mundo contemporâneo é o emergir do “trabalhador 
do conhecimento” (knowledge worker), cada vez mais referenciado pela 
sua capacidade de conferir mobilidade aos recursos e de levar o saber 
consigo, por onde for. O trabalhador do futuro não poderá ser geren-
ciado no sentido tradicional porque será educado para a autonomia e 
a liberdade de efetuar escolhas e de arcar responsavelmente com as 
suas consequências. Por isso, a educação no mundo contemporâneo 
tem que ser permanente, requer a habilidade de aprender a aprender.
5 APREndER, dESAPREndER E REAPREndER
 A aprendizagem é um processo: o conhecimento começa com a prá-
tica, é adquirido por meio dela e, de uma maneira ou de outra, a ela se 
reverte. O conhecimento se dá a partir da evolução conjunta da teoria e 
da prática. Ambas estão intrinsecamente entrelaçadas e interligadas. Tal 
simbiose está sempre presente onde quer que ocorra o conhecimento.A aprendizagem é uma aquisição. Uma vez adquirida tende a se 
perpetuar. Quanto mais usado o conteúdo da aprendizagem ou a ha-
bilidade adquirida, mais ela se amplia; quanto mais se repete, mais 
se institucionaliza; quanto mais institucionalizada, mais tende para a 
permanência. Por isso, desaprender é muito mais difícil do que aprender. 
O desaprender contraria a motivação natural do homem, coloca-o na 
contramão da história, significa uma frustração profunda, um enorme 
desperdício de energia. Implica jogar fora a experiência adquirida, abrir 
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
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mão de crenças, valores, conhecimentos e práticas costumeiras. Gera 
uma tremenda sensação de perda, a qual vem sempre acompanhada de 
insegurança e ambiguidade. Desaprender significa abandonar a rotina, 
modificar hábitos, os maiores geradores de apego ao status quo.
Paradoxalmente, “a sociedade do conhecimento” é também caracte-
rizada como “a era da desaprendizagem”, porque, para receber o novo 
de que a nossa realidade está prenhe, temos que abandonar o velho 
que a nossa história construiu. Desaprender é ser capaz de despojar-se 
do velho, de não se sentir ameaçado com o novo, de ter esperança na 
capacidade humana de construir algo melhor, de usar a liberdade de 
ser e de fazer acontecer aquilo que desejamos. Nesse sentido, o desa-
prender é condição para reaprender, para mudar, para transformar a 
nós e ao mundo. 
O reaprender é a única forma de compensar a dor da mudança. Rea-
prender é iniciar um novo processo de aprendizagem. Envolve transição, 
transformação, mudança de patamar... Mas a dificuldade de lidar com 
as mudanças nos reporta aos diferentes níveis de aprendizagem, per-
ceptíveis no comportamento humano, que influenciam profundamente 
as relações no trabalho, a saber:
1- Conservadorismo dinâmico - quando há uma mudança mínima na 
resposta a um estímulo repetitivo, por exemplo: reações estereoti-
padas decorrentes de um contexto único. Essas mudanças não são 
susceptíveis de correção por ensaio e erro e nem têm apenas uma 
resposta correta. É um tipo de aprendizagem que segundo Schon 
(1971) não gera mudanças significativas, apenas reforça o status quo. 
Neste caso, não há uma resolução definitiva do problema, mas apenas 
soluções incrementais, que aliviam as pressões no curto prazo. Para 
preservar a estabilidade do sistema, mascaram-se as transformações 
substantivas usando-se mudanças acidentais e pequeninas como uma 
forma de evitar ou de escamotear a mudança essencial ou substantiva. 
2- Aprendizagem instrumental - que embora produza melhorias rápidas 
no desempenho – aprender a agir ou a fazer – na maioria das vezes 
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não consegue mantê-las quando cessam o estímulo ou o desconforto. 
Está relacionada aos processos de aquisição ou de conservação do 
aprendido, dentro de um modelo mecânico. 
3- O aprender a aprender - implica a aquisição da capacidade de acrescen-
tar algo novo àquilo que já é sabido ou é recorrente, permitindo uma 
reorganização do sistema, que o transporta para um outro estado ou 
patamar. É um tipo de aprendizagem orgânica que comporta correções, 
modificações, adaptações dinâmicas, sendo a base do processo de 
autorrenovação contínua. Produz mudanças profundas e definitivas. 
Nos seres vivos deu origem aos processos evolutivos, os quais podem 
ser considerados processos de aprendizagem cumulativa, incorporados 
através da história. A concepção do aprender a aprender como um 
processo evolutivo coloca nas decisões do homem contemporâneo a 
capacidade e a responsabilidade de ser um. coconstrutor de um projeto 
de futuro desejado. A convivência com o excesso de informações e 
sensações, impostas pelo mundo atual, não lhe deixa outra alternativa, 
senão a de desenvolver a habilidade de “aprender a aprender”. 
6 APREndiZAgEM E inOvAçãO
O ser humano está em permanente processo de desenvolvimento e 
tem consciência disso. O homem aprende porque é capaz de usar as 
informações disponíveis para transformar a si próprio e ao mundo em 
que vive. Quando a informação é usada de maneira positiva, o homem 
se forma, se educa, transforma a realidade e gera inovação. A inovação 
traz sempre uma ideia de melhoria, nascida de um ato de criatividade 
e de um desejo que algo melhor venha a acontecer. 
A inovação tem sido um dos fatores essenciais no desenvolvimento 
da nossa sociedade. Como a mente humana não é passiva, a geração 
de inovação é um processo permanente que nunca cessa. O mundo 
progrediu por meio de ciclos de inovação. Quando um ciclo de ino-
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
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vação se esgota, a sociedade entra em estagnação, até que um líder 
empreendedor dê início a um novo ciclo. Shumpeter chamou este ciclo 
de “destruição criadora”, os japoneses o denominam kaizen (melhoria 
contínua). Ambos os conceitos se assemelham ao aprender a aprender.
O inovador é alguém que desestabiliza e perturba, porque não existe 
mudança sem um estado de tensão ou de desconforto. A inovação é 
um recurso fundamental para os indivíduos e para as organizações no 
mundo atual. O conhecimento por si só não produz nada, mas todos os 
outros fatores de produção perdem seu valor se não lhes for agregada 
a inovação. Por isso o fator crítico de sucesso das organizações con-
temporâneas é a capacidade de criar e recriar conhecimento, ou seja, 
desaprender, reaprender e aprender a aprender. 
O conhecimento sempre começa no indivíduo; por isso, cada vez mais 
as organizações buscam o concurso de pessoas qualificadas e capazes 
de autorrenovação e de desenvolvimento continuado. O trabalhador 
contemporâneo sabe que é necessário engajar-se em um processo per-
pétuo, sistemático e intencional de aprendizagem. Seu grande dilema 
é como fazê-lo. 
7 O dESAFiO dA APREndiZAgEM cOnTínUA
A aprendizagem é um processo, um movimento contínuo e dinâmico 
em que o aprendiz enfrenta a realidade pessoal de maneira critica. As-
sim sendo, a aprendizagem exige um esforço em direção a um objetivo 
específico, no qual, em decorrência da reflexão sobre a própria experi-
ência, são geradas novas formas de se perceber a realidade e lidar com 
ela. O trabalho humano envolve ciclos de natureza distinta, períodos 
marcados por conquistas e problemas específicos, que devem ser alvos 
de conteúdos de aprendizagem diferenciada.
O início da carreira é caracterizado como um período de formação, 
no qual conceitos e práticas começam a se integrar de maneira concreta, 
Maria José lara de Bretas Pereira
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dando forma à experiência nascente. A natureza dos relacionamentos 
humanos no trabalho desponta com suas nuances positivas ou negati-
vas, ensejando novas habilidades interpessoais e formas de convívio, 
tais como o defrontamento do indivíduo com as estruturas de poder, 
as formas de comunicação e os mecanismos de integração grupal ou 
organizacional peculiares. É um tempo de direcionamento e estruturação 
da carreira, de teste das preferências e habilidades, de descobertas ou 
de decepções, de busca ou, até mesmo, de desistências. É um período 
caracterizado pela aquisição do “saber fazer”, de aprender a solucionar 
problemas existentes, de treinamentos específicos e formação da base 
de conhecimentos necessários à manutenção do emprego ou à sobre-
vivência do negócio. 
O segundo estágio marca o desenvolvimento da carreira, no qual 
o trabalhador, vencida a insegurança e os conflitos característicos do 
estágioanterior, consolida as competências adquiridas, aperfeiçoando 
e dando feições próprias ao seu modo de trabalhar, criando um estilo 
próprio, valorizando seus pontos fortes e investindo em seu próprio 
desenvolvimento. Caracteriza-se pelo uso adequado da informação e 
do conhecimento adquirido ou potencial. A maturidade profissional dá 
segurança ao trabalhador para criar e inovar. É um dos momentos mais 
ricos da vida profissional, quando a experiência ampliada permite o 
pensamento crítico e a visão sistêmica; a percepção acurada e o senso 
de responsabilidade possibilitam a tomada de decisões adequadas, com 
a agilidade e a flexibilidade necessárias ao nosso mundo mutante. Nesta 
fase, geralmente o profissional exibe alto grau de proficiência, assume 
posições executivas ou de relevância na empresa e se torna conhecido 
e respeitado entre seus pares.
Finalmente, o período de transformação, no qual se encaixa o 
momento da aposentadoria, mudanças de ramo ou, até mesmo, o 
abandono do emprego pela busca de novas oportunidades como 
empreendedor.
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
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Quadro 4 - Fases da vida profissional 
Fonte: Bretas Pereira, Maria José Lara – Na Cova dos Leões – o consultor como faci-
litador do processo decisório empresarial. Belo Horizonte, Oficina Arte e Prosa, 2002
 
8 A inFRAESTRUTURA PARA A APREndiZAgEM cOnTínUA nAS 
ORgAniZAçÕES MOdERnAS
A necessidade do desenvolvimento contínuo proporcionou o surgi-
mento de modelos de gestão mais coerentes com esta nova realidade. 
De maneira resumida, (cada uma delas comporta vasta bibliografia) 
evidenciamos três tipos de esforços presentes nas empresas de van-
guarda que facilitam o aprender a aprender.
1- Organizações de aprendizagem - O modelo sistematizado por Peter 
Senge tem suas origens na década de 70, nos trabalhos de Chris 
Argyris e Donald Schon. Parte do pressuposto de que é possível 
construir uma cultura organizacional contínua e otimizada para 
aprender, adaptar e mudar. Nessas organizações as pessoas buscam 
aprimorar continuamente suas capacidades para construir o futuro 
que conscientemente desejam, por meio do domínio de cinco com-
Maria José lara de Bretas Pereira
89Negócios e Talentos • número 7 • 2010
petências ou disciplinas fundamentais que envolvem: 
•	 a	visão	compartilhada	dos	objetivos	e	a	conexão	do	aprendizado	às	
estratégias da empresa;
•	 o	estímulo	à	consideração	de	paradigmas,	modelos	mentais	ou	pontos	
de vista diferentes;
•	 o	sentido	de	compromisso	autogerido	dos	empregados	para	compar-
tilhar livremente informações, conhecimentos e experiências, sem 
permitir que hierarquias ou políticas rígidas obstruam o trabalho de 
uma equipe eficaz;
•	 a	capacidade	de	gerar	continuamente,	novas	formas	de	obter	resul-
tados da aprendizagem;
•	 o	pensamento	sistêmico	ou	a	capacidade	de	perceber	a	interrelação	
de todas as forças que afetam o funcionamento da organização e 
vê-las como parte de um processo comum.
Esta concepção das organizações como sistemas de aprendizagem 
tem sido o baluarte de vários projetos de mudança e desenvolvimento 
organizacional.
2- Universidades corporativas - São laboratórios de aprendizagem 
permanente que abrigam empregados, clientes, fornecedores e 
até os membros da comunidade onde a empresa está inserida. De 
modo geral são mais virtuais do que físicas, não se baseiam em 
estruturas hierárquicas e não comportam unidades funcionais como 
os centros de treinamento tradicionais. Partem do pressuposto de 
que o trabalho e a aprendizagem não podem ser separados e estão 
cada vez mais próximos. Desenvolvem forte laço cultural de com-
partilhamento de objetivos, por isso, todos os atores envolvidos 
no processo educacional: executivos que atuam como instrutores e 
consultores internos e externos formados para não perder de vista, 
em nenhum momento, o alinhamento com a estratégia da empresa. 
As universidades corporativas constituem um dos modelos mais 
interessantes de aprendizagem organizacional no mundo contem-
porâneo. 
Aprendizagem contínua: o desafio do trabalhador contemporâneo
90 Negócios e Talentos • número 7 • 2010
3 - As comunidades de aprendizagem - São constituídas por grupos de 
pessoas que se reúnem deliberadamente para aprender a aprender. 
Partem do pressuposto de que o aprendizado só ocorre quando as 
pessoas estão às voltas com questões essenciais ou se veem diante de 
desafios ou algo que tenha significado pessoal para elas. Na maioria 
das vezes funcionam como equipes informais, que procuram criar 
valores e significados próprios, por meio da criação de redes de co-
municação, nas quais o conhecimento flui livremente.
REFERênciAS BiBliOgRáFicAS
ARGYRIS, Chris & SCHON, Donald. Theory and practice: increasing 
professional effectiveness. São Francisco, Josey Bass, 1974.
BRETAS PEREIRA, Maria José Lara; FONSECA, João Gabriel Marques. 
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São Paulo: Ed. Makron Books, 1997.
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decisório empresarial. Belo Horizonte: Oficina Arte e Prosa, 2002.
CARAVANTES, G. R.; BRETAS PEREIRA, M.J.L. “Aprendizagem or-
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DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1994.
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STEINBACK, John. As vinhas da ira. Abril Cultural, 1972.
ZOLA, Emile. Germinal. Abril Cultural, 1972.
Maria José lara de Bretas Pereira
91Negócios e Talentos • número 7 • 2010
MARIA JOSÉ LARA DE BRETAS PEREIRA 
Formada em administração de empresas e em pedagogia. Mestre em 
administração, leciona na Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte.
E-mail: mjbretas@uai.com.br
PEREIRA, Maria José Lara de Bretas. Aprendizagem Contínua: o desa-
fio do trabalhador contemporâneo. Revista Negócios e Talentos, Porto 
Alegre, ano 7, n. 7, p. 75-91, 2010.