uma gestão participativa em ambientes digitais

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gestão de resursos humanos
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ricardo augusto lauschner lasch
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CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇA
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São Carlos
2021
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ricardo augusto lauschner lasch
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CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS
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Trabalho de Gestão de Recursos Humanos apresentado como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Produção Textual em Grupo
Orientador: Prof. Rafaela Garcia Sardi
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São Carlos
2021
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SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	PASSO 1	4
2.1.1	Na ocorrência de um acidente de trabalho, qual a responsabilidade do empregador?	4
2.1.2	Quais os riscos que este trabalhador estará exposto realizando home office	5
2.2	PASSO 2	6
2.2.1	Plano de carreira e suas vantagens	6
2.2.2	Modelos de Carreira: Conceitos e Vantagens	7
2.3	Passo 3	8
2.3.1	Rotatividade	8
2.3.2	Estratégias para minimizar os Conflitos Interpessoais	9
2.3.3	Praticas para um bom ambiente de trabalho	10
2.4	Passo 4	11
2.4.1	Importância e implicações do uso da Tecnologia	11
2.4.2	RH Digital	13
2.5	PASSO 5	15
2.5.1	Programa T&E para Lideranças	15
3	CONCLUSÃO	17
REFERÊNCIAS	18
INTRODUÇÃO
A Organização Mundial da Saúde (OMS) em dezembro de 2019, foi alertada sobre casos de pneumonia na cidade de Wuhan, na China, causados por um novo vírus. Em seguida, a OMS declarou que o surto do coronavírus constituía uma Emergência de Saúde Pública de Importância Internacional e, em 11 de março de 2020, a Covid-19 foi caracterizada pela OMS como uma pandemia (OPAS, 2020). 
A partir disso, houve constantes mudanças na legislação a fim de promover o distanciamento social, objetivando frear a onda de contágio que se iniciava no país. Neste contexto, está sendo necessário buscar novas maneiras de fazer as coisas, exigindo assim que os gestores pensem na modificação e adaptação de estratégias, de modo a buscar meios de atender às novas exigências, assim como a adaptabilidade as novas formas de trabalho (Costa, 2020). Neste sentido, emergem proeminentes temas para pesquisa, como por exemplo o home office, que de acordo com Taschetto e Froehlich (2019), proporciona práticas de trabalho diferentes das convencionais, que possibilitam maior autonomia e flexibilidade. 
Com o distanciamento social, as organizações, como medida de prevenção e buscando evitar a propagação ainda maior do vírus, estão em sua maioria, adotando o regime de home office. Com a necessidade de manter os funcionários trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o distanciamento social, surgem também várias questões, tais como: direitos dos trabalhadores; obrigações das empresas; como se estabelece o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas em espaços físicos distintos; como se concebem as relações de negociação e gestão de conflitos mediadas pelo uso das tecnologias, entre outras.
Cada dia mais pesquisas surgem reafirmando a importância do home office, pois diante desse contexto de mudanças nos negócios, as empresas precisam buscar novas alternativas, adaptando suas políticas, seus procedimentos e suas práticas de trabalho. Portanto, estudar esta temática, além de aprimorar o conhecimento na área de gestão dos recursos humanos, poderá contribuir para melhor compreensão da complexidade do tema de maneira a permitir que se amplie o entendimento de como esse aspecto, aparentemente objetivo, tem implicações profundas nos indivíduos e nas organizações.
DESENVOLVIMENTO
PASSO 1
Desde que a pandemia da covid-19 chegou ao Brasil, milhões de pessoas mudaram sua rotina profissional a fim de evitar a circulação do novo coronavírus. A partir de março de 2020, quem tinha a possibilidade de executar suas tarefas em casa, passou a experimentar o que antes era a exceção: o trabalho remoto.... O home office foi uma opção, porém veio acompanhado de uma série de questões relacionadas à legalidade de como este trabalho tem sido realizado. A ocorrência da pandemia de COVID-19 
Na ocorrência de um acidente de trabalho, qual a responsabilidade do empregador?
O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador adeque à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas que vão evitar os acidentes de trabalho. Então é obrigação da empresa oferecer isso. Inclusive também é obrigação da empresa fiscalizar se os funcionários estão ou não cumprindo essas determinações. Além disso, fica claro na CLT que o trabalhador e a empresa devem firmar um termo ou um documento dizendo que o trabalhador irá cumprir essas funções e determinações de prevenção de segurança de trabalho”.
No caso de acidente em regime de teletrabalho, a análise será feita caso a caso, cautelosamente, para que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim, certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do funcionário, explicita Eliseu Silveira.
Assim que ocorrer um acidente de trabalho, a empresa deverá emitir o CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho – e caso o trabalhador fique afastado por mais de 15 (quinze) dias, será encaminhado para a Previdência Social e receberá auxilio acidentário, fazendo jus à estabilidade no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses após a alta do órgão previdenciário, ou seja, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa nesse período.
Já em relação ao “ressarcimento”, é importante esclarecer que não é todo acidente de trabalho que enseja indenização para o trabalhador, pois pode existir o nexo de causalidade da doença com o trabalho, mas a empresa pode ter tomado todas as medidas preventivas e necessárias para evitar o acidente”, reforça Vera Barbosa.
Quais os riscos que este trabalhador estará exposto realizando home office
A segurança do trabalho no home office consiste em uma série de medidas que deve ser adotada pelo próprio trabalhador para evitar riscos de acidentes em casa, já que a moradia se tornou ambiente de trabalho, principalmente nestes tempos de pandemia. Por isso, consideramos que o trabalho no home office não quer dizer que o empregado esteja longe dos riscos físicos e de estresses.
· Risco de incêndio: O uso inadequado de tomadas e extensões são um risco em potencial de acidentes com descargas elétricas e, consequentemente, início de incêndio.
· Dores no corpo: Ficar boa parte do dia sentado numa mesma cadeira, perante uma mesma mesa, sem a altura correta desses móveis pode causar dores e lesões no corpo.
· Problemas na vista: Ajuste incorreto do brilho da tela do computador. Esta, muito alta ou também muito baixa exige que o trabalhador tenha que forçar a visão. De toda forma, o “seu escritório” deve ser num ambiente bem iluminado.
· Estresse: O estresse no trabalho pode causar irritabilidade, falta de concentração, ansiedade, depressão e até doenças cardiovasculares. Um dos motivos do estresse são as situações que levam à falta de concentração e a esses fatores psicossociais, como os barulhos em excesso. Esses ruídos interferem na conversação e na inteligibilidade da fala.
PASSO 2
Plano de carreira e suas vantagens
O plano de carreira é uma ferramenta essencial na gestão de pessoas. Isso porque, ele aprimora as competências e aumenta a motivação do profissional — dois ingredientes que fazem com que os colaboradores tragam resultados cada vez mais positivos para a empresa. 
	Trata-se de um programa estruturado, que determina a trajetória que cada colaborador percorrerá dentro da empresa. Ele define as competências necessárias para cada cargo e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
	Por meio de um plano de carreira, o colaborador entenderá por quais fases passará dentro da organização e quanto tempo ficará em cada uma delas. Normalmente, é oferecido em empresas maiores, com um RH bem estruturado e uma cultura de atração e retenção de talentos.
Considerado o pai do RH, Chiavenato ressaltou, em 2008, que na era da informação,as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um ambiente de intensa renovação e turbulência. 
	Logo, o plano de carreira demonstra ser uma estratégia de gestão de pessoas eficaz na motivação e engajamento do colaborador, por estimular seu crescimento profissional e permitir que o trabalho seja feito com mais transparência — a respeito das intenções da empresa em relação a ele.
	Ficou claro que o plano de carreira é um instrumento necessário para estimular motivação, engajamento e competitividade dos colaboradores, além de proporcionar o crescimento gradual da empresa. Mas há outros benefícios a serem destacados. 
· Desenvolvimento profissional: Quando os objetivos do colaborador são traçados, a empresa pode planejar os treinamentos mais adequados para ele, pensando não só na função que desempenha agora, mas também nas atividades que ele poderá desempenhar no futuro. Assim, a empresa consegue moldar mais facilmente o perfil profissional dos colaboradores de cargos mais altos que passaram por um plano de carreira, melhorando o desempenho da equipe como um todo.
· Menor rotatividade: Um dos aspectos relevantes do plano de carreira é a segurança que ele dá ao colaborador — saber exatamente qual cargo será ocupado daqui a um ou dois anos faz com que o profissional queira pertencer e vestir a camisa da empresa. Além disso, é muito incerto aceitar um emprego sem saber se terá oportunidade de crescimento profissional, ainda mais em época de crise econômica. A ideia de que o cargo melhor e com mais remuneração está a uma distância mensurável, faz com que o colaborador queira traçar esse caminho, ao invés de se aventurar novamente em um mercado incerto. Nesse sentido, o plano de carreira traz a segurança que diminui a taxa de turnover, melhorando o conforto no trabalho e, consequentemente, a qualidade de vida.
· Desenvolvimento de liderança: Para conseguir o cargo que lhe foi proposto no plano de carreira, o colaborador deve mostrar que é capacitado para assumir o posto que tanto almeja. Assim, qualidades são incentivadas, como proatividade, trabalho em equipe, boa convivência com os colegas, visão de negócios e vários outros aspectos que compõem um bom líder.
Modelos de Carreira: Conceitos e Vantagens
É muito importante entender que o plano de carreira de uma empresa é um instrumento administrativo organizacional e, é claro, pode ajudar os colaboradores a desenharem sua carreira. Mas o protagonista deste processo deve ser o funcionário. Avaliações de desempenho e feedback podem ajudar a empresa a fazer um trabalho conjunto de desenvolvimento profissional com os colaboradores, em que o tipo de plano de carreira pode ter alguma influência. No entanto, quem decide os destinos de sua própria vida é o empregado, não o empregador.
Carreira por linha hierárquica: aquelas que culminam em cargos como “gerente”, seguidos de cargos mais estratégicos, como diretor, Vice-presidente e Presidente. A utilização de uma estrutura Hierárquica pode trazer muitos benefícios dentre eles: Plano de carreira e plano de promoção claramente definidos; Lealdade ao departamento; Níveis de controle; Autoridade claramente definida; Incentiva a especialização.
Carreira em Y: Carreira em Y é um modelo de plano de carreira em que o funcionário pode ser promovido para um cargo de especialista ou de gerência. O objetivo da carreira em Y é permitir que o colaborador cresça na empresa também em papéis técnicos e não apenas de gestão. São muitos os benefícios do modelo de carreira em Y, por exemplo: Maior oportunidade para a carreira; Desenvolvimento de novas competências; Desenvolvimento de uma visão inovadora; Aproveitamento das melhores habilidades do profissional;
Carreira por linha de especialização: É o tipo de plano de carreira que permite o crescimento profissional na carreira pelo caminho da especialização de um determinado segmento. Esse tipo de carreira fornece ao colaborador a possibilidade de desenvolvimento em sua área de atuação. O colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando, ate chegar ao topo da área. 
Passo 3
	Rotatividade
	A rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, é a frequência com que colaboradores entram e saem de uma empresa. O que mais preocupa as organizações empresariais é quando essa rotatividade se torna alta. Quando a rotatividade se torna alta e frequente deixa os gestores em estado de alerta pois além de gerar custos de demissões e novas contratações, o trabalho dentro da empresa acaba estagnado. Isso porque diversos profissionais passam pelo mesmo cargo sem que haja um progresso significativo para a organização.Foi-se o tempo em que as empresas atuavam com a ideia de que capital custa muito e pessoas custam pouco. 
	A procura por talentos provocou a inversão desse conceito: hoje, o capital é mais acessível e as pessoas estão cada vez mais difíceis de ser encontradas. Empresas que querem ser bem-sucedidas precisam aceitar essa realidade. A falta de pessoas qualificadas e com competências alinhadas às necessidades da empresa tornou complexa a tarefa de atrair e reter talentos. O papel do líder passou a ser identificar e manter por mais tempo empregados diferenciados antes que sejam contratados pelos concorrentes. A perda de um talento causa impactos negativos na empresa e pode prejudicar sua imagem perante os clientes ou mesmo fortalecer os concorrentes, entregando o conhecimento adquirido durante a passagem do empregado pelo negócio.
Estratégias para minimizar os Conflitos Interpessoais
	O ambiente de trabalho é um local que exige das pessoas um comportamento diferenciado daquele adotado fora do expediente. É preciso ter uma postura muitas vezes mais formal, adotar outros hábitos e, em muitos casos, tomar cuidado com aquilo que fala e faz junto aos demais companheiros de trabalho.
	Um dos grandes erros apontados por profissionais especializados em “postura corporativa” é algo relativamente novo. Trata-se do comportamento adotado no compartilhamento de conteúdos em grupos de WhatsApp, e-mail ou intranet. É preciso ter bastante cuidado, afinal, nem todo mundo gosta de receber piadas, mensagens motivacionais ou textos sem conexão com o trabalho. Essa nova “mania” de compartilhamento tem trazido à tona um assunto bastante relevante: as Fake News. 
	Os tempos digitais trouxeram a reboque o fenômeno das fake news. Que têm potencial para afetar o bem-estar dos colaboradores e até mesmo respingar na imagem e na reputação de empresas. Não são apenas as fofocas internas em canais digitais. Mas, informações externas sobre temas delicados, que mexem profundamente com a psique e as relações interpessoais.	
	Recomenda-se sempre a prevenção como aliada para encarar qualquer problema. O diálogo entre gestores e equipes é o primeiro passo. Deve existir um canal interno, ágil e confiável, capaz de transmitir informações corretas, sanar dúvidas e disseminar tranquilidade no ambiente de trabalho. É importante também que os líderes diretos estejam abertos ao diálogo e disponíveis para esclarecer dúvidas. Os funcionários precisam se sentir seguros e respaldados pela corporação na qual trabalham.
	A rotina de circulação de informações relevantes às equipes sempre cria um ambiente de segurança. Elas sabem que têm acesso a informações confiáveis e que podem recorrer aos seus superiores para quaisquer esclarecimentos. Não basta se preocupar somente com as questões internas, como fofocas ou mal-entendidos, mas com questões mais amplas que possam repercutir na saúde da empresa. Exemplos: as notícias falsas sobre as contraindicações de vacinas, alimentos contaminados ou alertas infundados sobre arrastões nas imediações, entre outros.
Praticas para um bom ambiente de trabalho
Não é tão simples encontrar meios para chegar a esses resultados quando um líder precisa gerir pessoas e administrar suas diferentes personalidades, vontades e incômodos. É aí que entram em cena os elementos essenciais para tornaro ambiente de trabalho mais produtivo, como o relacionamento entre os colaboradores, a comunicação interna, o conforto físico, mental e o foco. 
A seguir serão abordadas algumas técnicas técnicas melhorar o clima organizacional em sua empresa.
Identificar os atuais problemas: Ninguém melhor do que os próprios funcionários para apontarem os incômodos e dar sugestões de aprimoramento interno. Afinal, um gestor nem sempre divide o mesmo espaço com as suas equipes e, portanto, apenas confiando em seu feeling, pode não notar problemas relacionados à, por exemplo, temperatura ambiente, tempo e espaço para descanso, alimentação, computadores lentos ou cadeiras desconfortáveis.
Estar próximo e disponível para os colaboradores: A partir de bons relacionamentos que se constroem grandes resultados. O comportamento distanciado pode provocar tomadas de decisões equivocadas sobre a criação de um bom ambiente trabalho.
	Deve-se abrir um espaço de uma ou duas horas semanais para receber os colaboradores e ouvir o que eles têm a dizer. Também pode-se atuar mais próximo fisicamente deles ou deixar as portas abertas da sala para ouvir sugestões e feedbacks rápidos. Assim, os funcionários sentirão mais confiança na figura do líder e terão mais liberdade para expressar suas ideias.
	Promova eventos não relacionados ao trabalho: Para reforçar o espírito de equipe e o bom relacionamento entre os colaboradores, é fundamental criar pequenos eventos sociais. Podem ser almoços, happy hours, jantares, rodízios fora do expediente e momentos em que as pessoas possam se aproximar de modo mais natural, falar de coisas que não necessariamente tenham a ver com o trabalho e formar novas amizades. A participação dos gestores também é muito importante, pois humaniza a imagem da liderança, gerando aproximação e admiração dos funcionários.
Passo 4 
	Importância e implicações do uso da Tecnologia 
O uso da tecnologia no RH permite que as ações estratégicas do departamento sejam mais efetivas. Com recursos tecnológicos e digitais, sua atuação extrapola os limites físicos para facilitar o apoio aos gestores e às demais áreas de uma organização.
Depois que a tecnologia passou a oferecer ferramentas e soluções para as empresas, diversos departamentos foram beneficiados, entre eles, o próprio Recursos Humanos. Com isso, cada vez mais, as atividades manuais são automatizadas e as decisões são baseadas em dados concretos.
 	Inteligentes, os processos vão se tornando mais ágeis e dinâmicos, favorecidos por softwares e sistemas específicos para a área. Por meio deles, é possível fazer análise comportamental, avaliar competências, recrutar e selecionar online. Além disso, os dados e informações extraídos das soluções tecnológicas são mais confiáveis, melhorando a capacidade do RH de tomar decisões com mais segurança. Vejamos a seguir algumas vantagens da utilização da tecnologia no RH.
Tarefas automatizadas: As atividades manuais (em que muitas vezes ocorrem falhas, gerando retrabalho) podem ser reduzidas ou eliminadas com a implementação da tecnologia nas empresas. A coleta, interpretação, análise e armazenamento de dados é facilitada pela integração e centralização em um mesmo ambiente. Mas, atenção! O equilíbrio entre a automatização e as competências dos colaboradores é vital para esse processo. Todo o cadastramento dos colaboradores pode ser otimizado. Isso traz mais agilidade nas avaliações de desempenho e de perfil, por exemplo — seja para verificar as habilidades e competências do quadro ativo, seja para embasar a decisão dos gestores sobre possíveis substituições ou contratações.
Os resultados são essenciais para mensurar o desempenho de uma empresa, sobretudo, no que depende da atuação dos colaboradores. Dessa forma, o RH consegue dimensionar e avaliar possíveis pontos de melhorias. Além disso, o custo-benefício relacionado à mão de obra consegue ser melhor avaliado. Afinal, essa avaliação mostra se a empresa está ou não no caminho certo. A partir disso, é possível entender se as entregas dos profissionais estão de acordo com que a empresa precisa para crescer.
 Atividades simplificadas: Mesmo as tarefas mais complexas podem ser simplificadas pela tecnologia. Por meio das plataformas e softwares, o RH consegue atuar de forma sistemática, alinhando as atividades do setor com as demandas das outras áreas. O processo de recrutamento e seleção realizado de modo online é um bom exemplo de simplificação das atividades. A automatização possibilita a divulgação de vagas e a triagem de currículos, assim como a seleção de perfis mais compatíveis para compor as vagas em aberto.
Otimização do tempo: Outro fator importante sobre o uso da tecnologia no RH é que o tempo empregado em determinadas atividades pode ser otimizado. Há um ganho maior de produtividade, considerando a redução de carga horária dedicada a certos processos e procedimentos.
O envio de um e-mail, a entrevista por vídeo e a aplicação de testes, por exemplo, são algumas das atividades do RH que tomam um tempo que poderia ser mais bem empregado. Uma boa ferramenta oferece mais liberdade de horários para se dedicar às ações estratégicas do departamento.
Melhoria da comunicação interna: Ferramentas integradas diminuem os ruídos na comunicação e facilitam a interação entre os setores. Assim, o RH tem a chance de se comunicar com os colaboradores diretamente (via chatbot ou assistente virtual, por exemplo), seja para divulgar a abertura de processos seletivos internos ou mistos, seja para emitir notas de interesse coletivo.
Um dos problemas mais complexos nas empresas é justamente não ter um canal oficial de comunicação. Com a tecnologia, é possível implementar uma solução que deixe clara todas as intenções e práticas da empresa que envolvam as equipes.
RH Digital
O RH digital é uma forma de otimizar processos em que as tecnologias sociais, móveis, analíticas e de nuvem (ou “SMAC”) são aproveitadas para tornar o RH mais eficiente, eficaz e conectado. Na verdade, o RH digital busca unir cultura organizacional, talentos, estrutura corporativa e processos otimizados em busca de mais eficiência.
O RH 4.0 é um conceito um pouco mais amplo que o RH Digital. Serve como framework para que a empresa desenvolva suas estratégias de gestão de pessoas e recursos dentro de um cenário em que a Quarta Revolução Industrial seja realidade. É uma forma de pensar o RH como um setor realmente diferente: mais automatizado, menos manual e burocrático, com foco em atividades estratégicas e menos tempo desperdiçado nas ações repetitivas e de pouco valor agregado. Entre outros impactos, o RH digital pode transformar o setor de muitas maneiras. Confira as principais:
Otimizar a rotina: O RH Digital pode automatizar qualquer processo manual demorado, permitindo que você e seu time se concentrem de forma a serem mais produtivos e importantes no aspecto estratégico do negócio. Afinal, pense bem: qualquer organização com um grande número de funcionários terá dificuldade em gerenciar suas informações no papel. O RH Digital permite que os profissionais de RH otimizem os fluxos de trabalho para melhorar o gerenciamento geral, alcançando melhores níveis de entrega.
Comunicação mais eficaz: O RH digital simplifica o processo de acesso às informações essenciais de todos os funcionários, além de simplificar a tomada de decisões, pois todos os dados ficam instantaneamente acessíveis e atualizados. É algo que facilita a comunicação entre os profissionais do setor e de toda a empresa, agilizando seus processos e evitando longas interrupções.
Agilidade nos processos: Todo esse potencial tecnológico favorece uma rotina operacional mais ágil, que permite que você e sua equipe concluam as tarefas com maior rapidez. Em especial, as manuais e essencialmente burocráticas. O auxílio de um sistema para RH Digital é vital nessa conquista, pois possibilita automatizar várias tarefas, bem como monitorar suas execuções de modo a entender o nível de produtividade exercido. É possível, por exemplo, realizar toda gestão de documentos deforma online e digital. Assim, além de reduzir custos com armazenamento, você tem em mãos um sistema que protege todos os documentos e arquivos, bem como facilita o acesso. Entre outros benefícios relacionados, podemos elencar: Melhor e mais eficiente controle de férias; Criação de holerites de forma automática; Digitalização dos contratos de prestação de serviços; Atestados médicos, relatórios de desempenho e pedidos de licença na nuvem.
A digitalização do RH facilita tarefas estratégicas, na medida em que usa recursos da Inteligência Artificial para compreender melhor as pessoas. Com tecnologias como essas, é possível avaliar como contribuir para que a empresa alcance os seus objetivos. Veja a seguir os principais elementos impactados com o uso do RH Digital:
Processo seletivo: A tecnologia permite que os processos de seleção de novos colaboradores sejam mais rápidos e eficientes. As entrevistas podem, inclusive, ser feitas on-line ou com o uso de games corporativos. 
Armazenamento em nuvem: A utilização da computação em nuvem para armazenar dados da empresa tem sido uma alternativa segura e eficiente. Isso porque somente pessoas autorizadas podem acessar essas informações, que são altamente protegidas contra invasores. Isso diminui as chances de ataques virtuais contra a organização. Também é uma maneira de promover uma redução de custos, já que dispensa a utilização de servidores físicos que exigem mais manutenção. Dessa forma, a companhia obtém mais vantagens, desembolsando menos recursos.
Ponto eletrônico: Com o ponto eletrônico é possível ter acesso ao espelho do movimento diário do colaborador, além de gerir a marcação de ponto. Permite também a integração direta com a folha de pagamento, fazendo a gestão integrada de RH. A solução dá a possibilidade ao setor de fazer a escala e o controle de horários dos colaboradores, incluindo os que trabalham de forma remota. Da mesma forma, o banco de horas dos profissionais também é contabilizado automaticamente.
PASSO 5
Programa T&E para Lideranças
O mercado atual, devido ao evento da globalização, e atualmente no cenário de pandemia, constitui-se de redes complexas que englobam diversos elementos, como clientes, fornecedores, diferentes culturas e políticas. Dessa forma, a execução de uma liderança eficiente e positiva está mais complicada. Nesse contexto, o líder deve utilizar de suas capacidades para enfrentar as pressões associadas a essa complexidade.
Portanto, se deixar conduzir pelas pressões de um ambiente globalizado e pelos erros organizacionais, com foco apenas em entregas e na busca por melhores resultados, acarreta em um comportamento de “chefe” dos gestores da organização. A partir desse entendimento, compreende-se que o processo de desenvolvimento de lideranças e educação gerencial necessita ser revisado e reestruturado de acordo com a situação atual.
Desse modo, serão abordados dois métodos de desenvolvimento de lideranças encontrados na literatura. Essas práticas tem o objetivo de auxiliar no desenvolvimento de lideranças, a fim de integrar e interagir as funções do negócio com a liderança, criar estratégias e definir a melhor maneira para se atingir as metas organizacionais.
1. Levantamento: Os líderes da empresa são agentes da mudança. As quatro necessidades básicas que os liderados têm em relação a seus líderes são: Confiança, Compaixão, Estabilidade, Esperança. Nesse senário de pandemia devem estar reparados para auxiliar seus liderados viverem a experiência da mudança fazendo com que o impacto seja o mais positivo tanto para a empresa quanto para as pessoas. 
2. Planejamento: para que cada líder seja agente transformador frente a suas equipes com Inteligência, capacidade de motivação e comunicação. 
3. Aplicação: Nessa etapa, será preciso deixar claro para o líder o que se espera dele com o programa. Para isso, é preciso montar um Plano de Desenvolvimento Individual, indicando as competências que ele precisa desenvolver e como isso pode acrescentar em sua carreira dentro da organização. Feito isso, ocorre a aplicação propriamente dita do programa de liderança. Ela pode ser feita através de diversos meios, como workshops, treinamentos presenciais ou a distância, em uma plataforma de cursos online. Para isso, você deve considerar a modalidade de aprendizagem que o líder mais se identifica, e a viabilidade financeira do projeto.
4. Cronograma: aulas semanais ou de acordo com a disponibilidade dos participantes, em casa, e carga horaria de pelo menos 40 horas. 
5. Recursos: material impresso e por vídeo. 
6. Avaliação: testes para avaliar o desempenho do participante e uma prática regular de feedback dos colaboradores em relação aos seus líderes, ao trabalho e ao clima da empresa. 
CONCLUSÃO
Conclui-se que a adoção do home office como prática organizacional revela um enorme desafio às empresas, em especial frente às novas dinâmicas do mundo do trabalho e principalmente no contexto, no qual se busca cada vez mais produtividade com menos custos. Portanto, estudar o home office, além de aprimorar o conhecimento na área de gestão dos recursos humanos, poderá contribuir para melhor compreensão da complexidade do tema de maneira a permitir que se amplie o entendimento de como esse aspecto, aparentemente objetivo, tem implicações profundas nos indivíduos e nas organizações.
REFERÊNCIAS
Acidentes de trabalho em home office. O que a lei prevê? ANAMT Associação Brasileira de Medicina no Trabalho. 4 de janeiro de 2021. Disponível em:< https://www.anamt.org.br/portal/2021/01/04/acidentes-de-trabalho-em-home-office-o-que-a-lei-preve/> Acesso em 23 de agosto de 2021.
AGUIAR, Junior. Segurança do trabalho no home office: confira 6 dicas e os seus direitos. Projetos de Incêndio. Disponível em: https://www.projetosdeincendio.com.br/2021/07/05/6-dicas-de-seguranca-do-trabalho-no-home-office/ acesso em: 23 de agosto de2021.
As 7 melhores práticas para um bom ambiente de trabalho. Gestão de equipes, 6 de outubro de 2016. Disponível em :<https://gestaodeequipes.com.br/as-7-melhores-praticas-para-um-bom-ambiente-de-trabalho/> Acesso em: 23 de agosto de 2021
Como combater as fake News no ambiente de trabalho? RHMED, 07 de maio de 2017. Disponível em: <ttps://www.rhmed.com.br/como-combater-as-fake-news-no-ambiente-de-trabalho/> acesso em 23 de agosto de 2021.
Estrutura Hierárquica: O que é, Vantagens, Desvantagens e Exemplos. CuboUP. Disponível em: https://cuboup.com/br/conteudo/estrutura-hierarquica/ acesso em 23 de agosto de 2021.
FERRACCIU, Stefanie. Plano de carreira em Y: o que é, vantagens e mais sobre esse modelo. Gupy Blog, 11 de junho de 2021. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/carreira-em-y acesso em: 23 de agosto de 2021.
MARCONDES, José Sérgio. Plano de carreira: O que é, qual finalidade, os 5 tipos plano carreira. Blog Gestão Segurança Privada, 26 de janeiro de 2021. Disponível em: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/plano-de-carreira-o-que-e-qual-finalidade-os-5-tipos-planos-carreira/> acesso em: 23 de agosto de 2021.
O impacto das Fake News no ambiente corporativo. Super atualizado. 01 de Ago de 2018. Disponível em:https://superatualizado.com.br/fake-news-no-ambiente-corporativo/ acesso em: 23 de agosto de 2021.
Qual tipo de plano de carreira você quer para sua vida? Blog Descubra o Mundo. 18 de março de 2017. Disponível em:< https://blog.descubraomundo.com/dicas/tipos-de-plano-de-carreira/> Acesso em: 23 de agosto de 2021.
RH Digital: o que é, como funciona e como implementar. EQUIPE TOTVS, 01 de abril, 2021. Disponível em:< https://www.totvs.com/blog/negocios/rh-digital/> Acesso em: 23 de agosto de 2021.