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03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 1/35 Módulo 2 – Contrato de Trabalho. Definição. Natureza Jurídica. Características e Requisitos de Validade. Formação do Contrato de Trabalho. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. DO DIREITO CIVIL OBRIGACIONAL Nosso Direito pode ser divido, sempre, em dois grandes ramos: o dos direitos não patrimoniais, referentes à pessoa humana (direito à vida, à liberdade, etc...) e dos direitos patrimoniais, de valor econômico, que, por sua vez, se subdividem em diretos reais e obrigacionais. O direito real recai sobre uma coisa, vinculando-a a seu titular e lhe conferindo o direito de persegui-la, de busca-la onde quer que ela esteja. Já o direito obrigacional, também chamado de direito pessoal ou de crédito trata do cumprimento de determinadas obrigações contraídas a partir de um pacto entre duas ou mais pessoas determinadas. É um direito transitório e se extingue pelo simples cumprimento da obrigação. OBRIGAÇÃO, na acepção jurídica do termo, é o vínculo jurídico que confere ao credor (sujeito ativo) o direito de exigir do devedor (sujeito passivo) o cumprimento de determinada prestação. Corresponde a uma relação de natureza pessoal, de crédito e débito, de caráter transitório, extinguindo-se pelo cumprimento, cujo objeto consiste numa prestação economicamente auferível. obrigação, então, é composta de três elementos essenciais: o elemento SUBJETIVO, relativo aos sujeitos da obrigação; o VÍNCULO JURÍDICO existente entre os sujeitos e o elemento OBJETIVO, atinente ao objeto da relação jurídica. Os SUJEITOS DA OBRIGAÇÃO podem ser pessoas físicas ou jurídicas, mas devem ser sempre, sujeitos determinados ou pelo menos determináveis e capazes de contraírem obrigações. O VÍNCULO JURÍDICO resultante do acordo das partes, sujeita o devedor a determinada prestação em favor do credor. O vínculo se divide em débito e responsabilidade. O débito, também chamado de vínculo espiritual ou pessoal, une o devedor ao credor e exige o cumprimento pontual da obrigação. O vínculo material (responsabilidade) confere ao credor o direito de exigir juridicamente prestação não cumprida. O OBJETO da obrigação é sempre uma conduta humana (dar, fazer ou não fazer) e chama-se prestação ou objeto imediato. O objeto da prestação é o objeto mediato da obrigação, devendo ser sempre lícito e possível. A obrigação, na maioria das vezes é contraída através de um CONTRATO celebrado entre as partes. Este contrato, para ser válido, deve possuir alguns requisitos básicos, quais sejam: a capacidade dos contratantes, o objeto lícito, a forma prescrita em lei e o consentimento das partes, sendo este último nulo se o contrato for feito sob qualquer vício de consentimento (dolo, coação, erro, fraude, estado de perigo, etc...). O direito contratual é regido por alguns princípios básicos, a saber: a. Princípio da Autonomia da Vontade: ampla liberdade de contratar. As partes podem celebrar ou não contratos, sem qualquer interferência do Estado e podem acordar sobre qualquer coisa, desde que se trate de objeto lícito. b. Princípio da Supremacia da Ordem Pública: limita a autonomia de vontade das partes na medida em que as mesmas só podem celebrar contratos dentro dos limites gerais da lei existente e jamais acordar sobre nada que vá contra o interesse público. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 2/35 c. Princípio do Consensualismo: o contrato resulta, sempre, do acordo de vontades entre duas partes, se aperfeiçoando independentemente da entrega da coisa, do adimplemento da obrigação. d. Princípio da Relatividade dos Contratos: funda-se na idéia de que os efeitos produzidos pelos contratos só alcançam as partes contratantes, não afetando terceiros e. Princípio da Obrigatoriedade dos Contratos: os acordos de vontade tem força vinculante entre as partes, sendo de observância obrigatória. O CONTRATO DE TRABALHO Na sociedade, distinguem-se dois ramos da prestação de serviços: trabalho subordinado e o trabalho autônomo. A expressão "contrato de trabalho" designa um gênero muito amplo, compreendendo todo o contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestação de um trabalho em favor de outra. O contrato de trabalho a ser estudado aqui é o contrato de trabalho strictu sensu, o contrato de trabalho subordinado. Então, contrato é um acordo de duas ou mais vontades tendo em vista a produção de efeitos jurídicos. Ora, se o empregado é admitido para trabalhar em uma empresa, essa admissão pressupõe um acordo de vontades e eis aqui um contrato de trabalho. Há de se distinguir, porém, as terminologias usadas para descrever contrato de trabalho, relação de emprego e relação de trabalho. Toda vez que existe uma relação jurídica de trabalho, dela resulta um contrato de trabalho, chamando- se de relação de emprego a resultante de um contrato de trabalho subordinado e de relação de trabalho a resultante de um contrato avulso ou mesmo simplesmente verbas Imagine-se um particular que contrata um jardineiro para a limpeza do jardim de sua residência. Estabelece-se entre estas pessoas uma relação de trabalho sem a celebração expressa de um contrato, existe um contrato autônomo, mas não um trabalho subordinado. Neste caso, então, não existe relação de emprego, mas sim simples relação de trabalho. Pois bem, Então, o contrato de trabalho estudado aqui vai, na maioria das vezes resultar em uma relação de emprego, uma vez que refere-se a prestação do serviço subordinado, é o contrato de trabalho strictu sensu. Relação de emprego ou contrato de trabalho strictu sensu é o tipo de relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o emprego e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado. (Amauri Mascaro) Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais e outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer delas (Magano) 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 3/35 TIPOS DE TRABALHO SUBORDINADO E DE TRABALHO AUTÔNOMO O trabalho subordinado pode ser típico e atípico. Trabalho subordinado típico é o do EMPREGADO, definido pelo nosso direito como a pessoa que presta serviços de modo habitual a empregador mediante a paga de salários e dependência deste (ar. 3º, CLT). Trabalho subordinado atípico é o do trabalhador EVENTUAL, aquele que presta serviços de forma descontínua a determinado empregador (descontinuidade, impossibilidade de fixação jurídica a uma fonte de trabalho e a curta duração do contrato; o AVULSO, e o TEMPORÁRIO. O trabalho autônomo é aquele no qual o trabalhador mantém o poder de direção sobre a própria atividade, se dividindo em trabalho autônomo propriamente dito e empreitada. O trabalho autônomo propriamente dito é aquele em que o trabalhador não transfere a terceiro o poder de organização de sua atividade, não se submetendo ao controle e ao poder disciplinar de outrem. Autônomo é o médico e o dentista com consultórios próprios. Como modalidade do trabalho autônomo temos o serviço de empreitada. EMPREITADA é o contrato em que uma das partes se propõe a fazer ou mandar fazer obra certa, mediante remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado. A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE TRABALHO A regulamentação individual do trabalho na época contemporânea é o resultado de uma multiplicidade de influências e de acontecimentos baseados no pressuposto da necessidade de atribuir ao trabalhador um estatuto que permita antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador. Numa sociedade pluralista e democrática, o papel desempenhado pelo contratode trabalho é de fundamental importância, e os próprios fins a que se destina acham-se em consonância com a estrutura da mesma comunidade política na qual é encontrado e se realiza, impondo até bases jurídicas entre empregados e empregadores, com vistas à segurança das relações jurídicas, situando-as num complexo de direitos e deveres que resultam não da liberdade ilimitada de cada um, mas da livre iniciativa das partes combinada com os limites postos pelo Estado através da legislação trabalhista. ELEMENTOS DE FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Para a formação do contrato de trabalho são exigidos os mesmos requisitos para a validade do negócio jurídico previstos no art. 104 CC Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 4/35 III - forma prescrita e não defesa em lei. A) AGENTE CAPAZ: em princípio são capazes para celebrar um contrato de trabalho os maiores de 18 anos (ar. 5º, CC), levando-se em conta as exceções dos arts. 3º e 4º do CC/02. - maiores de 16 e menores de 18 anos: necessitam de autorização para trabalhar e para tirar a CTPS (art. 402 e ss da CLT); -maiores de 14 e menores de 16: proibido trabalhar, exceto como aprendiz (art. 403, CLT); -menores de 14 anos, proibido qualquer tipo de trabalho (art. 7º, inc. XXXIII, EC 20/98); Especial atenção em relação ao empregado doméstico, pois a idade para o trabalho doméstico é de 18 anos, nos termos do art. 1° da Lei Complementar n° 150 de 1° de Junho de 2015 (Lei do Trabalhador Doméstico) que assim dispõe: Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. São SUJEITOS desta relação de emprego o empregado - pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual - e os empregador, destinatário da atividade e seus resultados, dirigindo-a em decorrência do poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido. OBJETO LÍCITO: admitido pela ordem jurídica. A CAUSA do contrato de trabalho, da relação de emprego é, para o empregado, o salário e outras garantias trabalhistas e, para o empregador, o trabalho e os resultados da atividade do empregado. A causa não se confunde com o objeto, pois este é o modo ou o tipo de trabalho que é prestado, na relação de emprego, o objeto é o trabalho subordinado não eventual. O objeto do contrato de trabalho deve ser sempre lícito e moral, caso contrário será ineficaz. Ex.: "contrato de trabalho"de uma prostituta com seu cafetão. OJ 199: Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil Neste diapasão, podemos diferenciar os trabalhos proibidos ou irregulares, cujo objeto desrespeita uma norma imperativa ou vedatória, como o trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º, XXXIII); e o trabalho ilícito, que caracteriza um tipo penal ou concorre diretamente para ele. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 5/35 No trabalho PROIBIDO ou irregular o que existe é um desrespeito à uma norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias, conforme acima ressaltado, Nesse caso o contrato de trabalho não será nulo e não há impedimento para a formação de vínculo de emprego. Vide o caso do Policial Militar que realiza atividades de “segurança privada” nos termos da Súmula 386 do TST: Súmula nº 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. C) FORMA PRESCRITA E NÃO DEFESA EM LEI: de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de trabalho, exceto em alguns tipos, como o do atleta profissional, trabalhador temporário, etc... E. 363. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem previa aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor da hora do salário mínimo,e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. TEORIA DAS NULIDADES DO DIREITO DO TRABALHO O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades. No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc. No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade. Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser protegida. Assim, no Direito do Trabalho, três são os princípios que regem as nulidades em relação aos contratos de trabalho: • Princípio da irretroatividade das nulidades: diferente do Direito Civil, a nulidade não retroage, sendo que o contrato nulo irá produzir efeitos até o momento da declaração da respectiva nulidade; 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 6/35 • Princípio do enriquecimento ilícito (ou sem causa): o empregador foi beneficiado com a prestação dos serviços, mesmo diante da nulidade do contrato; • Impossibilidade de restituição das partes ao “status quo ante”: uma vez o trabalho prestado, não há como “ser devolvido” ao empregado, não sendo justo deixá-lo sem uma reparação. NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO: Existem, basicamente, duas teorias que explicam a natureza jurídica do contrato de trabalho: A) Teoria Contratualista: a teoria contratualista prega, basicamente, que a relação de emprego celebrada por um contrato de trabalho tem natureza contratual, existindo diversas subdivisões desta teoria, cada qual procurando determinar, exatamente, qual o tipo de contrato seria o contrato de trabalho. Em primeiro lugar temos a Teoria do Arrendamento, a primeira das teorias contratualistas civilistas que tentou explicar a natureza do contrato de trabalho. Esta teoria se inspirava no Direito Romano e assumia que o contrato de trabalho era, na verdade, um contrato de arrendamento, já que o homem e sua força de serviço eram alugados como se fosse um imóvel. Outra teoria contratualista era aTeoria da Compra e Venda, surgida no começo do século XIX com Pothier e aderida por Laurent, Chatelain e Carnelutti. Por tal teoria, o contrato de trabalho era, de fato, um contrato de compra e venda, uma vez que o obreiro virtualmente venderia sua força de trabalho ao empregador, em contrapartida a um preço, consubstanciado no salário. Outra teoria contratualista é a Teoria do Mandato, que pregava que o caráter fiduciário existente entre empregado e empregador responderia pela tentativa de se assimilar o contrato empregatício à espécie dos contratos de mandato, funcionando o empregado como mandatário de seu empregador. Ainda, temos a Teoria da Sociedade que acredita que existência de um suposto interesse em comum em direção à produção, de uma associação de atos sucessivos, coordenados e simultâneos, dos partícipes da relação de emprego, tudo conduziria à assimilação da figura empregatícia ao contrato de sociedade. Por fim, temos a Teoria Contratualista Moderna que, de fato, pacificou o entendimento de que a relação de emprego, têm, efetivamente, natureza contratual, mas, em contraposição às demais teorias contratualistas, não tenda a Moderna enquadrar o contrato de trabalho em qualquer outra espécie de contrato civil. A Teoria Moderna acredita que a natureza jurídica da relação de emprego é contratual na medida em que decorre da vontade das partes, elemento essencial à configuração da mesma. Assim, a vontade de constituir o vínculo empregatício expressada por ambas as partes lança a relação de emprego no mundo jurídico com natureza contratual. B) Teoria Anticontratualista ou Acontratualista: essa teoria, basicamente, nega a natureza contratual da relação de emprego, se dividindo em dois outros ramos a se ver. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 7/35 A Teoria da Relação de Trabalho parte do princípio de que a vontade não cumpre papel significativo e necessário na constituição do vínculo de emprego, sendo a prestação material dos serviços, a prática dos atos de emprego as fontes verdadeiras da relação de emprego. A relação de emprego, então, seria uma situação jurídica objetiva para a prestação de serviços subordinados. Outra teoria anticontratualista é e Teoria Institucionalista, que diz que a relação de emprego configuraria um tipo de vínculo jurídico em que as idéias de liberdade e de vontade não cumpririam um papel relevante e o contrato de trabalho seria um contrato de adesão, pelo qual a empresa, como instituição se impõe objetivamente a um conjunto de pessoas e cuja a permanência e desenvolvimento não se submetem à vontade particular de seus membros componentes. C) A CLT: a redação do art. 442, CLT é clara quando fala que o contrato de trabalho é um acordo, tácito ou expresso, mostrando a natureza contratual. O pacto laboral é um contrato típico, nominado com regras próprias, distinto de qualquer outro, mas um contrato efetivo. CARACTERÍTICAS Uma das características da relação de emprego é sua NATUREZA PRIVATÍSTICA, já que se trata de relação entre particulares, de um lado o empregado, pessoa física; de outro, o empregador, pessoa física ou jurídica. Mesmo quando o Estado se coloca na categoria de empregador, com prestadores de serviço situados o regime celetista, a natureza privatística da relação de emprego permanece, já que aquele desce de sua posição de ente público, figurando, naquela relação, como se particular fosse. A segunda característica da relação de emprego é a CONSENSUALIDADE, a necessidade de assentimento verbal, escrito ou tácito para a configuração do vinculo jurídico. A consensualidade pode aparecer na modalidade da mera adesão do trabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, quer por regulamento desta, quer por imposição do próprio Estado. Outra característica do contrato é o TRATO SUCESSIVO ou de EXECUÇÃO CONTINUADA: a sua execução se dá em caráter continuado através do tempo, distinguindo-o dos chamados contratos instantâneos, que se exaurem em um só momento, como o contrato de compra e venda. O contrato de trabalho é, ainda um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas Também é característica do contrato de trabalho a ONEROSIDADE, caracterizando-se esta por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviços é feita por benevolência ou altruísmo, executada, por exemplo, por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como , por exemplo, as gorjetas ou utilidades. O contrato de trabalho é um contrato INTUITU PERSONAE, ou seja, é um contrato celebrado em razão da pessoa do empregado, com todo aquele que presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer substituir senão com anuência do empregador, bem como é um contrato do tipo FACIENDA NECESSITAS, implicando, sempre, em uma obrigação de fazer, na obrigação de exercer determinada atividade, sendo esta a obrigação principal do contrato 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 8/35 Por fim, as relações de emprego podem ser classificadas da seguinte maneira: a. quanto a forma de constituição: expressas (verbais ou escritas) e tácitas (art. 442 e 443, CLT) Tácito: sem exteriorização de vontade, ausência de palavras escritas ou verbais, decorre de comportamento Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal. Pode ser escrito ou verbal. Regra geral: não exige forma escrita, com exceção de atleta profissionais, aprendizagem e artistas Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. b. quanto ao prazo (art. 443, CLT): por prazo determinado, por prazo indeterminado e de temporadas (a relação de trabalho tem duração intermitente) Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. regra geral: contratação é por prazo indeterminado (Em. 212, TST). Exceção: prazo determinado (art. 443, §1º, CLT) 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negociados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Art. 443, §1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Hipóteses de contrato a prazo: art. 443, §2º, CLT - serviços de natureza transitória: substituição de empregados em férias, licenças, aumentos de pedido, trabalho em shopping na época de Natal (pode coincidir com a atividade principal) - empresa passageira: loja de fogos de artifício para festa junina -para verificação de aptidão do empregado: experiência (art. 445, CLT) 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 9/35 Art. 443, §2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifiquem predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório ; c) contrato de experiência. Prazo: 02 anos (art. 445, CLT) Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451Prorrogação: uma única vez, dentro do prazo total (art. 451, CLT). Para contrato de experiência. En. 188, TST Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo En. 188. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias c. quanto ao local de prestação de serviço: por estabelecimento, em domicílio e serviços externos d. quanto aos fins da atividade: rural, urbana e doméstica e. quanto ao número de empregados na contratação: relações individuais e relações plúrimas (contratos de equipe) f. quanto à espécie de relação: relação de emprego, de aprendizagem e de experiência. FORMAÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O fenômeno da relação de emprego deriva, sempre, da caracterização e da conjugação de determinados elementos (elementos fáticos-jurídicos) sem os quais não se configura mencionada relação. A CLT aponta esses elementos em dois preceitos combinados. No caput dos arts. 2º e 3º, que pregam, respectivamente: Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 10/35 Assim, são elementos para a caracterização do vínculo empregatício ou da relação de emprego: o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a habitualidade ou a não-eventualidade, a subordinação e a onerosidade ou a contraprestação pelo trabalho prestado. TRABALHO POR PESSOA FÍSICA: a prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por pessoa física e, por essa razão, a pactuação da prestação de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa física, afasta a relação de emprego propriamente dita. PESSOALIDADE: o fato do trabalho ser prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, feito pela pessoa natural tenha caráter de infungibilidade ou seja intuitu personae, de modo que o emprego, o prestador de serviços e só ele satisfaça seu empregador, não podendo se fazer substituir, mesmo que eventualmente, por outro trabalhador. A prática da substituição intermitente, tornando o trabalho impessoal e fungível a figura do prestador, descaracteriza a relação de emprego. São exceções a tal situação: 1 - as substituições propiciadas pelo consentimento do empregador 2 - as substituições normativamente autorizadas, por lei ou norma autônoma, como nos casos de férias, licença-gestante, cumprimento de mandato sindical Efeitos práticos: 1 - no caso de substituição do empregado por outro empregado: se a substituição for temporária, mas não eventual, o substituto deve receber todas as vantagens inerentes ao cargo do substituído. (art. 450, CLT e EN. 159, TST) 2 - recrutamento externo: contratação por prazo certo ou por contrato temporário NÃO-EVENTUALIDADE:para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico Assim, a legislação trabalhista clássica na incide sobre o trabalhador eventual, embora não haja dúvidas de que ele também possa ser um trabalhador subordinado de curta duração. Não obstante e justamente por ter uma vinculação esporádica e intermitente a distintos tomadores de serviço lhe falta um dos cinco elementos de caracterização do vínculo - o elemento da permanência ou da não eventualidade. Existem algumas teorias que tentam explicar o conceito de não-eventualidade inserido na CLT, o que nenhuma faz com sucesso completo. A teoria mais prestigiada seria, talvez, a teoria dos fins do empreendimento ou dos fins da empresa, pela qual o trabalhador é eventual quando é chamado a realizar 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 11/35 tarefas não inseridas nas atividades fins da empresa e que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita duração. No entanto, a melhor maneira de entender o conceito de eventualidade é a conjugação de todas as teorias, que acabaria por formular a seguinte caracterização para o trabalhador eventual: descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo; não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho com pluralidade variável de tomadores de serviços; curta duração do trabalho prestado; natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços; em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento. Ressalte-se que a eventualidade não traduz intermitência ou descontinuidade na prestação de serviços: se a prestação de serviços é descontínua mas permanente deixa de haver eventualidade, até porque a jornada contratual pode ser inferior à jornada legal, inclusive na quantidade de dias trabalhados. Difere-se, ainda, o trabalhador eventual do trabalhador sazonal ou adventício. De fato, este tipo de trabalhador só desenvolve suas atividades em determinadas épocas do ano, como as safras ou plantios, mas suas atividades não apresentam, em geral, duração tão curta e seu trabalho diz respeito a atividade integrada à dinâmica do empreendimento. ONEROSIDADE: a relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Ao valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, no complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação de emprego pactuada. A onerosidade, como requisito para configuração da relação de emprego deve ser analisada apenas sob a ótica do prestador de serviços e não sobre a ótica do trabalho realizado, já que por esta, qualquer tipo de trabalho, mesmo o prestado sem relação de emprego é oneroso. A onerosidade, sob a ótica do prestador de serviços, vai se apresentar em dois planos: objetivo e subjetivo. No primeiro, a onerosidade se manifesta pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. Tais parcelas pagas pelo empregador formam o complexo salarial, constituído de diversas verbas marcadas pela mesma natureza jurídica. O salário pode ser pago em dinheiro ou, parcialmente, em utilidade (art. 458, CLT), pago por dia, por semana, por quinzena ou por mês (art. 459, CLT) e, assim, em geral, a onerosidade é sempre elemento de destaque na configuração da relação de emprego, não havendo sequer a necessidade de se analisar o plano subjetivo de tal requisito. No entanto, em determinados casos, a análise do plano subjetivo é o único meio de se determinar a existência ou não da relação de emprego, por existirem situações onde não há efetiva remuneração ao empregado por parte do empregador, como nos casos de servidão branca (existe a efetiva prestação de serviços, mas a ausência de real contraprestação pelo tomador de serviços), de trabalho voluntário, comunitário ou religioso. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 12/35 Nestes casos, a onerosidade se manifesta no plano subjetivo, ou seja, pela intençãocontraprestativa, pela intenção econômica conferida pelas partes ao fato da prestação de serviços. Existirá o requisito para a configuração da relação de emprego se a prestação de serviços tiver sido feita, pelo trabalhador, com o intuito contraprestativo trabalhista, com o intuito essencial de auferir ganho econômico pelo trabalhado ofertado. A prestação laboral teria-se feito visando à formação de um vínculo empregatício entre as partes, com as conseqüências econômicas favoráveis ao prestador oriundas das normas jurídicas trabalhistas incidentes. Assim, para a configuração da relação de emprego pelo requisito onerosidade deve existir, na verdade, o animus contrahendi, que traduz, na verdade, a intenção do prestador de se vincular (ou não) a título oneroso e empregatício: inexistindo esta intenção, não há o plano subjetivo deste elemento fático-jurídico. SUBORDINAÇÃO: a subordinação, dentre todos os elementos de configuração da relação empregatícia, é o de maior destaque. Com efeito, a subordinação é o elemento que marca a diferença específica da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de trabalho. Subordinação deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Juridicamente, subordinação é a situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção do empregador empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Assim, a subordinação é encarada, na relação de emprego, sob um prisma objetivo: ela atua sobre o modo de realização da prestação de serviços e não sobre a pessoa do trabalhador. A natureza jurídica da subordinação é de fenômeno jurídico derivado do contrato de trabalho estabelecido entre o trabalhador e o tomador de serviços, pelo qual o primeiro acolhe o direcionamento objetivo do segundo sob forma de efetuação da prestação do trabalho. VALIDADE JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO A relação de emprego surge desde que reunidos seus cinco elementos fáticos-juridicos constitutivos: a prestação de serviços por pessoa física a outrem, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Assim, uma vez presentes esses cinco elementos, em tese, a relação de emprego existe. No entanto, além de existir, esta relação de emprego deve ser válida e isto só acontece se estiverem presentes, em tela relação, os elementos jurídicos-formais do contrato, quais sejam: a capacidade dos contratantes, o objeto lícito, forma prescrita e não defesa em lei e manifestação de vontade das partes (art. 82, CC) Então, verificada a reunião dos elementos fáticos-jurídicos a relação de emprego existe; mas, se não confirmada a presença ou a regularidade de todos os elementos jurídicos-formais do correspondente contrato, a relação de emprego pode se tornar impotente para provocar efeitos no mundo jurídico. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 13/35 Ex: sujeito que trabalha onerosamente, com pessoalidade, não eventualidade e subordinação para um tomador de serviços diretamente envolvido no contrabando ou no tráfico (objetos ilícitos) não terá seu vínculo reconhecido pelo Direito do Trabalho, sendo o contrato incapaz de gerar efeitos trabalhistas. Ex: formação de vínculo ilegal com a administração pública (inexistência de concurso ou admissão em época eleitoral): gera pagamento apenas dos dias efetivamente trabalhados segundo a prestação pactuada (Em. 363) Ex: trabalho de menor de 14 anos: pagamento de todas as parcelas cabíveis até então e extinção imediata do contrato de trabalho EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA PRÉVIA DO EMPREGADO: Com a inclusão do art. 442-A por meio da Lei n° 11.644 de 10 de março de 2008, ficou estabelecido que o empregador não poderá exigir, para fins de contratação, mais de 6 meses de experiência do candidato a emprego. Esta lei trouxe muitas controvérsias quanto à sua efetividade prática no mercado de trabalho, haja vista que de um lado, o empregador, dono do negócio e responsável por suportar o risco do empreendimento, se vê no direito de escolher os candidatos que apresentam as melhores qualificações para o preenchimento da vaga e por outro, os candidatos a emprego que, ainda que não possuem a experiência exigida pelas empresas, se veem no direito à oportunidade de poderem mostrar sua capacidade profissional. Segundo o Ministério do Trabalho quando da edição da referida norma, esta lei busca ampliar as oportunidades de emprego no que tange, principalmente, o acesso ao jovem recém-formado que ainda não possui grande experiência profissional no mercado de trabalho. Assim está consagrado o referido dispositivo: “Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.” EXIGÊNCIA DE CERTIDÃO DE ANTECEDENTES: Exigir certidão negativa de antecedentes criminais em casos que isso não se justifique por situações específicas gera dano moral. Por outro lado, é um procedimento que a empresa pode adotar caso a vaga a ser preenchida envolva situações consideradas especiais. Com essas ponderações, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho definiu quando este tipo de exigência é válido. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 14/35 Para o Tribunal Superior do Trabalho, exigência é considerada legítima em atividades que envolvam, entre outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manuseio de armas ou substâncias entorpecentes, o acesso a informações sigilosas e transporte de carga. A decisão se deu em julgamento de incidente de recurso repetitivo, e o entendimento adotado deverá ser aplicada a todos os casos que tratam de matéria semelhante. (TST, SBDI-I, IRR 243000-58.2013.5.13.0023) A tese vinculante, a respeito da exigência de certidão de antecedentes criminais assim ficou definida: Não é legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido. A exigência de certidão de candidatos a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas e entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas. A exigência da certidão de antecedentes criminais, quando ausentes alguma das justificativas de que trata o item 2, caracteriza dano moral in re ipsa [presumido], passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: A legislação reformista (Lei n 13.467/2017 – Lei da Reforma Trabalhista) adotou uma nova modalidade de contrato de trabalho, denominado de contrato de trabalho intermitente, conceituado pela legislação como sendo aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (art. 443 CLT). Art. 443. O contrato individual de trabalhopoderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Definição: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (§ 3° art. 443 da CLT) 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 15/35 §3o: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é con�nua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de ina�vidade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do �po de a�vidade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. A criação da espécie de contrato de trabalho sob a denominação “contrato intermitente” visa, na verdade, autorizar a jornada móvel variada e o trabalho variável, isto é, a imprevisibilidade da prestação de serviços. Esse contrato permitirá a prestação de serviços de forma descontínua, podendo alternar períodos em dia e hora, cabendo ao empregador o pagamento pelas horas efetivamente trabalhadas, observados alguns requisitos (art. 452-A e §§). De acordo com os dispositivos que regulamentam a nova modalidade contratual, observamos os seguintes preceitos: - deverá ser celebrado por escrito; -especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não; - convocação do empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência; - resposta do empregado em até um dia útil, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que não descaracteriza a subordinação; - multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração devida para o caso de descumprimento do pactuado; - o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes durante o período de inatividade, pois não é considerado tempo à disposição do empregador; - remuneração que deve auferir depois de cada período de prestação (o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais.); - o empregador deverá providenciar a elaboração de recibo de pagamento, que deverá conter a discriminação dos valores pagos; - recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base nos valores pagos no período mensal e fornecendo ao empregado o respectivo comprovante; - A cada período de doze meses, o empregado tem direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Portanto, o trabalho intermitente é aquele caracterizado por períodos de prestação de serviços e por inatividade, levando e conta a imprevisibilidade de sua repetição. Quando o empregador tiver trabalho a oferecer, deverá convocar o empregado para a prestação de serviços, que poderá recusá-la sem que a atitude configure motivo para a rescisão contratual, tendo em vista a possibilidade de vinculação à vários tomadores de serviço ao mesmo tempo. Referida modalidade de contrato quebra com o requisito da continuidade da prestação de serviços, típica da caracterização da figura do empregado, consoante o art. 3° da CLT. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 16/35 Na prática essa modalidade de prestação de serviços pode ser exemplificado no caso de bares e restaurantes (no caso de garçons, cozinheiros e seguranças para atuarem nos períodos que demandam maior público). Outro exemplo são lojas de varejo com relação aos vendedores para trabalharem em datas cujo movimento do comercio é maior. Assim, tendo em vista que a prática atual é a prestação informal desses serviços, a nova regulamentação permitirá que esses trabalhadores sejam vinculados definitivamente ao tomador de serviços (empregador), mediante contrato de trabalho por prazo indeterminado, em com a observância da totalidade dos direitos trabalhistas. A intenção do legislador foi a de facilitar a contratação de trabalhadores permitindo uma maior flexibilização das condições de trabalho, com vistas à diminuir o número de desempregados, com a formalização da prestação de serviços, hoje realizada de maneira informal. Novamente, o ordenamento jurídico vem para romper paradigmas. O trabalho eventual sempre levou como argumento de exclusão de vínculo de emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de recusa pelo prestador de serviços. Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade e da manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir o vínculo de emprego. Também a subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante para a caracterização da relação de emprego. A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e diretivo, comandos típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e valerá na relação de trabalho intermitente de forma condicionada à aceitação da convocatória do empregador. De uma maneira muito resumida, o contrato de trabalho intermitente possui a seguinte sistemática: o empregador faz um contrato com um empregado que pode ser convocado para o trabalho. Quando da necessidade da prestação de serviços, o empregador tem de avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência. O empregado, então, presta serviços ao empregador pelo tempo combinado, seja qual for esse período — horas, dias, semanas ou meses. Trata-se de verdadeiro contrato de trabalho, com todos os direitos trabalhistas e benefícios da Previdência Social. A diferença é que existe uma flexibilização dos períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para o empregador. A convocação do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de comunicação eficaz. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Em caso de ausência de resposta, ficará presumida a recusa da oferta. Referida recusa não caracteriza insubordinação. Quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias. O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não. Nos períodos de inatividade, o funcionário nada recebe, estando livre para prestar serviços a outros contratantes. Depois de finalizar determinada prestação de serviços, o empregado deve obrigatoriamente receber imediatamente por aquele período. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O valor referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado em conta vinculada. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores recebidos pelos serviços prestados. Está também assegurado o direto de férias, anualmente, tendo em vista que o empregado sempre recebeas férias após cada período de trabalho. A seguir, os dispositivos incluídos na CLT que regulamentam a nova modalidade de contrato de trabalho. Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 17/35 § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais. § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. § 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO DA LEI N° 9.601/98 (CONTRATO PROVISÓRIO) O contrato por prazo indeterminado é a regra do direito trabalhista. Sendo assim, os contratos por prazo determinado serão exceção, devendo ser aplicado em situações restritas e rígidas, legalmente especificadas. As repercussões rescisórias dos contratos a termo são mais restritas do que nos contratos por tempo indeterminado. A Lei n° 9601 de 1998 veio a diminuir as restrições quanto a aplicação dos contratos a termo, prejudicando os princípios da norma mais favorável e da continuidade da relação de emprego, levando a carência de direitos trabalhistas nesses tipos de contratos. O contrato a termo criado por essa lei também se amolda às regras aplicáveis aos contratos a termo previstos na CLT. Entretanto, a lei restringiu bastante as regras específicas aplicáveis aos contratos por prazo determinado. Sendo assim, tornou mais frágil as relações trabalhistas surgidas com esses contratos. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 18/35 Celebração contratual A Lei n° 9.601/98 confere tratamento diferenciado quanto aos contratos por prazo determinado. Ela deixa de prever algumas regras que a CLT prevê para os demais contratos a termo e cria alguns requisitos diferentes. Hipóteses de pactuacão A Lei em questão permite que contratos a termo sejam pactuados sem que se respeitem as regras da CLT que dizem respeito a esse tipo de contrato. A CLT prevê três requisitos quanto aos contratos por prazo determinado, são eles: a natureza do serviço seja transitória; atividade empresarial transitória; contrato de experiência. A Lei n° 9.601/98 irá afastar tais requisitos. A nova lei atenua os requisitos previstos na CLT, inclusive permitindo que os contratos com prazo determinado sejam aplicados a serviços de qualquer natureza. Requisitos do contrato Apesar de atenuar a aplicação dos requisitos exigidos pela CLT, a lei ora em debate possui requisitos próprios. São eles: contrato de trabalho instituído por negociação coletiva, com a participação do respectivo sindicato obreiro; contrato de trabalho instituído para pactuar admissões que representem acréscimo no número de empregados. Quanto ao primeiro requisito, conclui-se que os pactos só serão realizados após a prévia negociação coletiva por meio de instrumentos formais (convenção e/ou acordo coletivo). Quanto ao segundo requisito, conclui-se que as contratações só poderão ocorrer para acrescentar novos empregados. Caracterização da figura jurídica Essa nova caracterização dos contratos a termo trás alguns aspectos novos a serem analisados, são eles: os comuns a qualquer contrato a termo e os especiais, que se distinguem dos exigidos pela CLT. Denominação Muitas denominações têm surgido para designarem o contrato a termo da Lei n. 9601. Algumas delas são: contrato diferenciado por tempo determinado, contrato especial por tempo determinado, novo contrato temporário, novo contrato por tempo determinado, contrato de trabalho precário, contrato provisório de trabalho e outros similares. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 19/35 A designação “contrato diferenciado por tempo determinado” se dá ao fato de que os contratos por tempo determinado da lei são diferentes de tais contratos na CLT. A lei irá reduzir certos direitos trabalhistas com relação aos empregados contratados; não se submetem as hipóteses estipuladas pela CLT; favorece ainda mais o empregador com vantagens parafiscais e creditícias; não se submete aos prazos do Direito do Trabalho. A qualificação “contrato especial por tempo determinado” não é muito correta, pois os contratos determinados pela lei irão se diferenciar dos contratos na CLT, não por serem mais “especiais”, e sim por serem mais genéricos e abrangentes. Os nomes “novo contrato temporário”, “novo contrato por tempo determinado” e não são justificáveis. Apesar do contrato estabelecido pela Lei n. 9601 ser diferente do contrato temporário da CLT, ele trata de um contrato já existente na seara trabalhista. A lei não criou uma nova figura de contrato, ela somente modificou alguns requisitos aplicáveis a uma figura já existente. O nome “contrato provisório de trabalho” é o menos criticado. Características trabalhistas comuns O contrato regulado pela Lei n. 9601 de 1998 terá algumas características comuns aos contratos por prazo determinado da CLT. Quanto ao prazo de duração: o prazo máximo dos contratos será de dois anos, sendo que, o desrespeito a esse prazo faz com que o contrato se transforme, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. O contrato poderá ser prorrogado uma única vez, desde que, o prazo inicial somado ao prazo de prorrogação não ultrapasse dois anos. Quanto aos meios de fixação do prazo final: a presença de uma data final é que torna o contrato por prazo determinado. Esse termo pode ser certo ou incerto. O primeiro é aquele que possui uma data precisa para o fim do contrato. O segundo determina que o contrato só chegará ao fim com a verificação de uma situação prefixada. A CLT determina três meios pelos quais se estipula o termo final do contrato, são eles: critério cronológico; execução de um serviço determinado; realização de determinado acontecimento. A Lei n. 9601 adotou o critério cronológico como o termo final do contrato. Entretanto, nada impede que os outros meios também sejam utilizados. Como o contratoestabelecido pela lei não é tão rígido quanto o contrato da CLT, o uso de tais critérios poderiam trazer mais insegurança ainda. Quanto a sucessividade contratual: a Lei n. 9601 não aplica as regras da CLT quanto a esta figura. Segundo a CLT, a sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de contrato anterior da mesma natureza. A sucesso corresponde a diferentes tipos de contratos, enquanto que a prorrogação diz respeito a um mesmo tipo de contrato. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 20/35 A CLT exige um prazo de seis meses entre um contrato e a sucessão por outro contrato. Ainda determina que, se este prazo não for respeitado, o contrato se transmuda em contrato por prazo indeterminado. Poderá haver a sucessão de contratos sem o respeito ao prazo de seis meses, na hipótese do contrato anterior ter expirado pela execução de serviços especializados. Como já foi dito, nos contratos provisórios da Lei n. 9601, o termo final ocorrerá com data fixada (termo cronológico). Sendo assim, não será possível que se aplique a exceção acima, que permite que quando o termo final for por realização de atividade determinada, o prazo de seis meses não seja aplicado. Com isso, a sucessão de contratos terá que respeitar o prazo de seis meses. Quanto ao tempo de serviço: as regras previstas na CLT quanto à contagem cumulativa do tempo de serviço do empregado que tenha se vinculado ao mesmo empregador, por diferentes períodos e contratos, será aplicada aos contratos provisórios de trabalho. As regras da contagem cumulativa (accessio temporis) são as seguintes: mesma natureza dos contratos somados; mesmo empregador ou mesma empresa do grupo; o último contrato seja indeterminado, salvo nos contratos de safra e obra certa; soma dos períodos descontínuos. Características trabalhistas especiais O contrato a termo da Lei n. 9601 possui algumas características diferentes do contrato a termo da CLT. Quanto à pactuação do contrato, não há a exigência de que se trate de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou atividade empresarial transitória ou contrato de experiência. A única exigência é a existência da autorização negocial coletiva para a respectiva contratação e que esta gere a admissão de mais empregados. Tal autorização dependerá de convocação da correspondente assembleia geral, para que subscreva o competente instrumento coletivo autorizador e normatizador dos contratos de trabalho precário. Quanto à formalidade contratual, segundo os contratos da CLT, a forma não será exigida. Entretanto, quando os contratos são formalmente estabelecidos, eles são mais fáceis de serem comprovados. A Lei n. 9601, diferentemente da CLT, exige a formalidade de tais contratos, sendo que a ausência da forma comprometerá a própria validade do contrato na ordem jurídica. Devido à formalidade, se torna necessária a lavratura por escrito, excluindo-se a modalidade verbal. O documento por escrito será público no ambiente de trabalho. A cópia do contrato escrito será depositada no Ministério do Trabalho e Emprego. Caberá ao empregador anotar na CTPS do empregado a indicação se sua condição de contratado para atividade por prazo determinado. Outra formalidade quanto ao contrato previsto na lei, é a exigência de celebração de acordo coletivo do trabalho ou convenção coletiva prévia à pactuação. O depósito da cópia do contrato escrito gerará um protocolo, que faz com que o empregador seja beneficiado com reduções parafiscais e de FGTS previstas na lei. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 21/35 Quanto à prorrogação contratual, não se aplica as regras da CLT. Segundo a CLT, o contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, será transformado, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. A nova lei não restringe em uma única prorrogação os contratos por prazo determinado. Segundo ela, o contrato pode ser prorrogado inúmeras vezes, desde que o tempo total não ultrapasse dois anos. Apesar da lei não restringir o número de prorrogações do contrato, as normas de Direito estabelecerão limites. O mecanismo de prorrogações não poderá ocorrer de modo a atacar a própria dignidade do obreiro, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, previstos na Constituição Federal. Além disso, tais prorrogações não podem ser realizadas com abuso de direito. Se o contrato da Lei n. 9601 começar a ser utilizado de forma a afrontar a dignidade da pessoa humana e com abuso de direito, ele se transmudará para um contrato por prazo indeterminado da CLT. A Lei n. 9601/98 gerou importantes repercussões no ordenamento jurídico. As mais importantes ocorreram perante o problema social do desemprego, no quadro de flexibilização do direito do trabalho e nas relações trabalhistas normatizadas pela Constituição Federal. A Lei n. 9601/98 foi criada com o intuito de reduzir o desemprego. O argumento principal era de que com a redução dos gastos com a força do trabalho o empregador teria maiores possibilidades de criação de empregos. CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL (ART. 58-A DA CLT) O contrato de trabalho a tempo parcial foi introduzido em nosso ordenamento jurídico pela Medida Provisória n° 2.164 de 24 de Agosto de 2001, com o acréscimo do artigo 58-A em nosso diploma consolidado. A Lei da Reforma Trabalhista altera o conceito do instituto. Quando da redação original do art. 58-A, trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração não exceda de 25 horas na semana, podendo ser realizado em tempo inferior ao previsto. Isso corresponde a 05 horas por dia na hipótese de trabalho em 05 dias da semana. Com a nova redação, temos que o conceito foi ampliado. O art. 58-A da lei em comento define trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Ou seja, houve a ampliação para até 30 horas semanais. De qualquer forma, o trabalhador tem a garantia de receber o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria proporcional ao tempo trabalhado. Importante modificação é a possibilidade da contratação a tempo parcial e a realização de horas extras. Antigamente, o artigo 59, §4° da CLT não permite a sobrejornada dos empregados contratados ou que trabalham neste tipo especial de contrato. Com o advento da nova legislação, poderá o empregado ser contratado para trabalhar até 30 horas semanais, vedada ainda a realização de horas extras, ou a contratação pode ser feita até 26 horas semanais, sendo possível a realização de até 06 horas suplementares, totalizando 32 horas semanais. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 22/35 Permitida também a realização de horas extras se o trabalho a tempo parcial for estipulado em jornada inferior a 26 horas, nos termos do §4°. Em nossa opinião, fez bem o legislador em liberar a realização de horas extras, mas impondo limite, pois apesar do instituto do trabalho a tempo parcial ter a finalidade permitir que pessoas que não possam laborar a jornada completa, mas que precisam trabalhar, possam, eventualmente, em períodos que a jornada possa ser maior do que a prevista em lei, realizar horas extras, com a remuneração dessas horas com o adicional de horas extras, mais as integrações em razão da natureza salarial da verba em questão. Foi mantido o permissivo legal de transformar os contratos de trabalho em tempo integral para tempo parcial, desde que, mediante expressa concordância do trabalhador,haja previsão em instrumento coletivo. O novo §5° permite a compensação das horas extras realizadas no contrato de trabalho a tempo parcial, compensação essa acordada diretamente com o empregado, desde que realizada na semana seguinte à execução da sobrejornada. Essa expressão “diretamente” está ensejando, por parte de alguns doutrinadores, a dispensa de realizar acordo escrito com o empregado. A conferir o entendimento que irá prevalecer pois o artigo 59 da CLT e a Súmula 85 do TST exigem a existência de acordo escrito para a realização e compensação de horas extras. As horas extras realizadas deverão ser pagas no mês seguinte, nos termos do que já dispõe o art. 459 da CLT, de estipula a periodicidade máxima para pagamento dos salários. Outra alteração importante é a unificação do direito a férias para os empregados contratados a tempo integral e parcial. Com a revogação dos art. 130-A e §3° do art. 143 da CLT (art. 5° da Lei 13.467/2017), passa o trabalhador a tempo parcial ter direito ao período de férias na mesma proporção que o trabalhador a tempo integral, bem como a possibilidade de converter um terço do período de férias em abono pecuniário. Finalmente, importante destacar que no caso do empregado doméstico, o conceito de trabalho a tempo parcial continua o mesmo, consoante a redação anterior do art. 58-A da CLT, nos termos do art. 3° da Lei Complementar n° 150/2015: Art. 3°: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. A Natureza jurídica da Carteira de Trabalho é de prova da existência de contrato de trabalho. A lei 13.874/19, denominada lei da liberdade econômica, instituiu a Declaração de Direitos de liberdade econômica, que estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica e disposições sobre a atuação do Estado como agente normativo e regulador, além de revogar e alterar alguns dispositivos da CLT. Para o registro de empregados, cria-se e privilegia-se a carteira de trabalho digital, em substituição da carteira de trabalho impressa (a chamada “CTPS”). Também foi excluído da CLT o prazo de devolução da CTPS ao empregado e a multa pela sua retenção. O empregador terá prazo de 5 dias para fazer as anotações. De fato, a CTPS hoje, além de ter pouca serven�a, facilita fraudes ao Ins�tuto Nacional de Seguridade Social (“INSS”). https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/535468/clt_e_normas_correlatas_1ed.pdf 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 23/35 Inicialmente, vamos ressaltar a primeira modificação acerca da carteira de trabalho digital. As CTPS serão emitidas pelo Ministério da Economia preferencialmente por meio digital, conforme Art. 14 desta lei: “Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de segurança das informações.” (NR) Por motivos de viabilidade econômica a impressão em papel será exceção e o documento terá como identificação única do empregado o número do CPF. “Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo Ministério da Economia em regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato eletrônico.” (NR) “Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Outra mudança importante diz respeito ao prazo que os empregadores terão de cinco dias úteis (anteriormente o prazo era de 48 horas), a partir da admissão do trabalhador, para fazer anotações na CTPS. “Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei. 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação.” (NR) 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 24/35 Além disso, o trabalhador deverá ter acesso às informações em até 48 horas, contadas a partir da inscrição das informações. Como se destacou acima, a Lei da Liberdade Econômica alterou a redação do artigo 14 da CLT, estabelecendo que a carteira de trabalho será emitida pelo Ministério da Economia, preferencialmente de forma eletrônica. A tentativa de desburocratização fica ainda mais clara com a medida, além do que, acompanha a modernidade imposta pelos avanços tecnológicos. Todavia, o parágrafo único do artigo 14, em seus incisos I, II e III, prevê algumas hipóteses que viabilizam a emissão da CTPS em meio físico, que são: nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; e mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições de segurança das informações. Tem-se, pois, que com o advento da Lei da Liberdade Econômica, a regra geral é que a CTPS seja emitida por meio eletrônico, somente podendo ser expedida por meio físico, excepcionalmente, nos casos estabelecidos pela própria lei, o que foi enfatizado através da alteração da redação do artigo 15 da CLT. Outra modificação promovida em relação à emissão da CTPS diz respeito às informações contidas no documento, anteriormente à vigência da Lei da Liberdade Econômica, tínhamos uma série de dados. Seguindo a tendência de simplificação, o artigo 16 da CLT agora passa a vigorar estabelecendo que a CTPS terá como identificação única do empregado o número no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). O prazo para anotação da CTPS por parte do empregador também foi ampliado. Anteriormente, a CTPS deveria ser anotada no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas corridas. Com o advento da Lei da Liberdade Econômica, o artigo 29 da CLT, que regulamenta a matéria, foi alterado, e agora o prazo para anotação da CTPS passa a ser de 05 (cinco) dias úteis. Discutiu-se muito tempo, tanto na doutrina, quanto na jurisprudência dos nossos pretórios trabalhistas, sobre se as anotações da CTPS geram presunção absoluta (juris et de jure) ou relativa (juris tatum). O debate foi pacificado pelo egrégio TST que, no seu Enunciado nº. 12, fixou entendimento que as anotações feitas na CTPS são relativas, podendo, portanto, ser invalidada por qualquer outra espécie de prova admitida no nosso ordenamento jurídico (perícia, prova testemunhal, etc.). Entretanto, é óbvio que em se tratando de reconhecimento judicial de trabalho em tempo de serviço superior àquele anotado na CTPS, a prova em contrário deve ser robusta a fim de possibilitar o convencimentojudicial, sob pena de ser elidida. Exercício 1: 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 25/35 Com relação ao contrato individual de trabalho, pode-se afirmar que: A) só é admitido o contrato de trabalho expresso, escrito ou verbal. B) o contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. C) não poderá haver contrato de trabalho por prazo determinado em atividades empresariais de caráter transitório. D) o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. E) o contrato a prazo pode ser prorrogado por até duas vezes, sem ultrapassar o prazo máximo de vigência previsto por lei. O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 2: Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado é correto afirmar: A) A conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida desde que o primeiro contrato não exceda de 90 (noventa) dias. B) O contrato de experiência não deve anteceder ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. C) É válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário, celebrado para substituição de quadro efetivo ou em caso de acréscimo extraordinário de serviço momentâneo. D) O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de 3 (três) meses. E) O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo indeterminado. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 26/35 O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 3: Leia as assertivas e assinale a alternativa correta abaixo: I – Para efeitos trabalhistas, são relativamente incapazes os adolescentes entre 16 e 18 anos, totalmente incapazes os menores de 16 anos, exceto como aprendiz a partir dos 14 anos, e absolutamente capazes os maiores de 18 anos. II – O empregado com idade entre 16 e 18 anos não precisa de assistência para firmar contrato de trabalho, porque a emissão da CTPS pressupõe a apresentação de declaração expressa dos pais ou responsáveis; também pode assinar recibos sem assistência, inclusive o de quitação final do contrato de trabalho. III – O aprendiz a partir de 14 anos de idade para a celebração de contrato de aprendizagem deve estar representado pelo representante legal. A) apenas as assertivas I e II estão corretas. B) apenas as assertivas I e III estão corretas. C) apenas a assertiva II está correta. D) todas as assertivas estão corretas. E) todas as assertivas estão incorretas. O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 4: Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A expressão, entretanto, consagrada na prática é o contrato de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto senso, vínculo empregatício e relação de emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO: 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 27/35 A) Oneroso B) Consensual C) Especialidade D) Trato sucessivo E) N.D.A O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 5: Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo ... A) é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro. B) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes. C) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial. D) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias. E) N.D.A 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 28/35 O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 6: Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO afirmar que: A) A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do empregado. B) Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado ou à distância. C) Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo. D) O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho. E) N.D.A O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 7: O contrato de trabalho, dentro de uma visão civilista, é composto de diversos aspectos e elementos. Deste modo, podemos elencar que são elementos essenciais (jurídico-formais) do contrato de trabalho: A) capacidade das partes, objeto, forma prescrita, higidez de vontade. B) capacidade das partes, licitude do objeto, forma vedada, higidez de vontade. 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 29/35 C) capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não vedada, higidez de vontade. D) capacidade das partes, objeto, forma prescrita ou não vedada, vício de vontade. E) N.D.A O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 8: O contrato de trabalho poderá ser acordado: A) de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito. B) de forma tácita ou expressa, desde que seja por prazo indeterminado. C) verbalmente ou por escrito, não se admitindo o acordo tácito. D) verbalmente, exceto quando se tratar de contrato por prazo determinado. E) N.D.A O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A) Comentários: Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários Exercício 9: Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho: 03/09/2021 UNIP - Universidade Paulista : DisciplinaOnline - Sistemas de conteúdo online para Alunos. https://online.unip.br/imprimir/imprimirconteudo 30/35 A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. B) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito. C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, sujeito a duas prorrogações, por igual período. D) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação. E) N.D.A O aluno respondeu
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