Recrutamento de Pessoal

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J. A. 
Sele o e Orienta o 
Profissional 
￫ Hard Skills: Competências técnicas. 
↪ O que sei/faço 
￫ Soft Skills: Habilidades socioemocionais. 
↪ Quem sou. 
• CHA 
Conhecimentos: Saber teórico (conheço a teoria) 
Habilidades: Saber fazer (sei colocá-lo em prática) 
Atitudes: Ser (quero colocar em prática) 
 
• Macrocompetências 
￫ Está relacionado ao BIG FIVE 
￫ Autogestão (conscienciosidade): Foco, 
determinação. 
￫ Engajamento com os outros (Extroversão): 
Entusiasmo, engajamento social. 
￫ Amabilidade: Empatia, confiança. 
￫ Resiliência emocional (oposto do neuroticismo): 
inteligência e equilíbrio emocional. 
￫ Abertura ao novo (Abertura à experiências): Estar 
aberto ao novo, curiosidade e empenho para 
aprender, criatividade. 
 
￫ No ambiente laboral o recrutamento é um convite, 
isto é, trata-se do momento para atrair os candidatos 
para determinada vaga de emprego. 
↪ É um processo de localização, 
identificação e atração de candidatos para 
a organização. 
￫ Etimologia – origem militar 
￫ É de responsabilidade do setor de Gestão com 
Pessoas (RH) 
￫ Quando o candidato comparece à empresa, 
interrompe-se a atividade de recrutamento e tem 
inicio a seleção. 
 
 
Recrutamento: atração 
de candidatos. 
Seleção: escolha do 
candidato mais apto 
para assumir a vaga. 
 
 
 
￫ Quando melhor for o recrutamento, mais e 
melhores candidatos se apresentam para o processo. 
1º etapa (Quais vagas estão sendo ofertadas?): 
conhecer a vaga, as exigências da organização. 
2º etapa (Onde estão os candidatos?): identificar o 
público-alvo, decidir como será feito esse 
recrutamento (interno, externo ou híbrido). 
3º etapa (Como atrair os candidatos?): buscar formas 
de atrair os candidatos para a referida vaga, 
estruturar a divulgação e aplicar as técnicas que serão 
utilizadas no recrutamento. 
4º etapa (Como receber os candidatos?): Primeiro 
contato, recepção de triagem/acolhimento dos 
candidatos (pré-seleção). 
 
 
 
 
J. A. 
￫ A primeira decisão vem do órgão que possui a vaga 
a ser preenchida (empresa) ou do setor de gestão de 
pessoas (RH da referida empresa), conforme novos 
objetivos organizacionais. 
￫ Importante: deve-se combinar atividades de 
recrutamento com as demais atividades da 
organização, pensando também em momentos 
futuros (necessidades e visão). 
￫ Por fim, preenche um documento contendo 
informações sobre a vaga e sobre os pré-requisitos 
que a empresa exige. 
↪ Ex.: título e exigências do cargo, experiência 
prévia, tarefas a executar, responsabilidades, 
habilidades exigidas, grau de instrução necessário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
￫ As estruturas salariais e de benefícios serão 
definidas a partir de análise: 
 Interna: equipando com os salários e 
benefícios dos empregados internos. 
 Externa: a partir do estudo de mercado de 
trabalho. 
↪ Entender o que está ofertado 
pelas outras empresas. 
￫ Caso optar por aumentar as estruturas de salário e 
benefícios para o recrutamento, também precisará 
dar aumentos pros funcionários da casa (querendo ou 
não). 
￫ Essa definição tem que estar equiparada (alinhadas) 
com as leis trabalhistas em vigor. 
 
• Interno: recrutamento de quem já está dentro da 
empresa. 
↪ Processo de promoção. 
￫ A divulgação é interna, através de memorando ou 
cartazes em locais da organização. 
 
 VANTAGENS 
￫ Baixo custo; 
￫ Rapidez; 
￫ Já conhecer o candidato previamente; 
￫ Reconhecer os seus colaboradores. 
 
 DESVANTAGENS 
￫ Pode gerar desconforto. 
↪ Por exemplo, entrevistar algum 
colaborador e não promovê-la. 
 
￫ Gera constrangimento colaborador-
empresa e colaborador com sua equipe 
↪ Ex.:outro da mesma equipe for 
contratado. 
 
￫ Gera conflito de interesse ou 
constrangimento entre equipes: A equipe 
a “pegar” um colaborador que a equipe b 
já tinha o treinado a um bom tempo. 
 
￫ Deixa lacunas a serem preenchidas pelo 
recrutamento externo, de qualquer 
forma. 
 
• Externo: quando procura candidatos sem nenhuma 
relação com a empresa. 
￫ Vagas abertas ao público externo. 
￫ É feita pela empresa ou por agência de RH. 
￫ A divulgação é diversa: cartazes, jornais, internet, tv, 
rádio, e etc. 
 
 VANTAGENS 
￫ Maior variedade de perfis profissionais; 
￫ Maior quantidade de candidatos; 
￫ Novidade. Geralmente o contratado 
chega com vontade de agir, empenho, 
disponibilidade. 
 
 
 
J. A. 
 DESVANTAGENS 
￫ Custo elevado; 
￫ Insatisfação em alguns colaboradores 
(redução da fidelidade e da permanência 
dos atuais colaboradores). Ou seja, não 
reconhecer os “talentos da casa”. 
• Misto: procura dentro e fora da empresa, 
simultaneamente. 
• Híbrido: ir diretamente em pessoas que apresentem 
perfil desejado para a vaga (enviar o editorial, 
convidar para uma entrevista, etc.) 
↪ A forma híbrida é utilizada quando as buscas 
(interna, externa e mista) não alcançam seus 
objetivos. 
 
￫ Após escolher a técnica, é hora de aplica-la. 
￫ Quando anunciar? O mais breve possível, mas 
somente quando estruturar as técnicas que serão 
utilizadas no recrutamento e seleção. 
￫ Como anunciar? O anuncio de recrutamento deve 
conter: 
 A organização empregadora – sua ocupação 
principal e localização. 
 O cargo – designação, deveres principais, local 
de trabalho. 
 Qualificações e experiências – exigências 
pessoais, qualificação profissional, experiência 
de trabalho, aptidões, etc. 
 Remuneração e oportunidades – salário, 
adicionais, benefícios, oportunidade de 
desenvolvimento pessoal. 
 Treinamento após emprego. 
 
Fonte utilizadas no recrutamento: 
 Instituições de ensino; 
 Sites com foco em processo seletivo; 
 Redes sociais; 
 Jornais impressos e mídias; 
 Instituições diversas (ongs, igrejas, etc); 
 Agências de emprego; 
 Indicações de outros colaboradores ou de 
empresas parceiras. 
 
 
 
Cuidados na elaboração de anúncios: 
 São consideradas discriminações: 
￫ Cor 
￫ Religião 
￫ Idade 
￫ Gênero 
￫ Sexo 
￫ Origem 
￫ Violação a intimidade e à vida 
privada 
￫ Estado civil 
 
 Informações que atraem pessoas com perfil 
adequado para o cargo. 
 
 Identificação de período e contato. 
 
￫ Representa o processo seletivo propriamente dito. 
￫ Funciona como um “filtro” – os que apresentam 
características desejadas pela empresa. 
￫ O processo seletivo busca encontrar as pessoas que 
pode satisfazer as exigências.