Convenção Coletiva de Trabalho e Dissídio - Paper Seminário Interdisciplinar: Folha de pagamento e contabilização.

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Convenção Coletiva de Trabalho / Dissídio
Aline Schutt¹
Bianca Rocha
Letícia Lourenço dos Santos
Nícolas Maciel
Jaqueline Cunda de Freitas²
Centro Educacional Leonardo da Vinci- UNIASSELVI
 Ciências Contábeis
FLC0233CTB - 28/05/2021
1. INTRODUÇÃO
	Todos os anos através do sindicato são realizadas as negociações referentes aos reajustes salariais, a jornada de trabalho, o regulamento empresarial, entre outros. Essas negociações são chamadas de convenções coletivas de trabalho, e nos casos em que não houver acordo entre o Sindicato dos Trabalhores e o Sindicato da Categoria Econômica, ou determinada empresa, os trabalhadores podem recorrer à justiça para um dissídio coletivo. Por isso o objetivo do nosso trabalho é explicar os temas Convenção Coletiva de Trabalho e Dissídio Coletivo. 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	Vamos começar com o conceito de dissídio salarial. Dissídio na verdade significa discórdia, é usada para se referir à situação em que há desacordo entre sindicato patronal e sidicato dos empregados durante as negociações referentes ao reajuste salarial anual. Por ser uma situação de conflito, o dissídio é solucionado por meios jurídicos.
O reajuste é decidido por meio de negociações, deve ser aplicado sempre a partir de uma determinada data, todos os anos, servindo de referência para que os sindicatos entrem em negociação na época certa. Essa data também assegura que, em caso de demora para chegar uma decisão, os funcionários não serão prejudicados, pois receberão o reajuste de maneira retroativa, essa é chamada de data-base.
Também existe o reajuste proporcional, que se refere a um reajuste parcial oferecido aos profissionais contratados antes da data-base. Exemplo: suponhamos que a data-base é em 1° de abril, porém o funcionário foi admitido somente em 1° de julho do ano anterior, ele terá a proporção do reajuste definida no acordo, convenção ou sentença em proporção de 9/12 ou ¾ do total.
Os dissídios coletivos podem ser de duas naturezas: econômica e jurídica. Segundo Wolff (2018, p. 20), “os dissídios de natureza econômica têm por objetivo criar novas regras, normas, condições de trabalho que regem os contratos individuais. Exemplificando: tratam das cláusulas que concedem reajuste salarial ou estabilidade provisória do emprego, entre outras.” Eles podem discutir por exemplo, horas extras, garantias trabalhistas, etc. Sendo assim o dissídio econômico cria, altera ou extingue uma situação. 
Já o dissídio de natureza jurídica, são aqueles que visam interpretar uma norma legal que já existe. Seja ela legal, costumeira ou que provém de acordo, convenção ou sentença normativa (nome dado à decisão de um dissídio coletivo).
Lembramos que é requisito para o ajuizamento do dissídio coletivo econômico e jurídico a aprovação em Assembleia Geral, que tenha por finalidade específica a discussão deste trâmite processual. Do dissídio coletivo, o Juiz do Trabalho proferirá uma sentença normativa, cuja vigência máxima é de quatro anos, conforme o Art. 868 da CLT. Esta decisão leva este nome porque criará uma norma genérica aplicável aos integrantes das categorias envolvidas no dissídio. (WOLFF, 2018, p. 20).
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), institui condições de trabalho que são sobrepostas aos contratos individuais dos trabalhadores abrangendo efeito de norma. No art. 611 da CLT encontramos o seguinte:
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
 FIGURA 1 – A IMPORTÂNCIA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
 FONTE: Disponível em: http://www.seprosc.com.br/n.php?ID=311&T=a-importancia-da-convencao-coletiva-de-trabalho. Acesso em: 27 mai. 2021.
A CCT é um instrumento previsto na legislação trabalhista, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tendo o poder de alterar regras entre empregadores e colaboradores. Desse modo os sindicatos obtem a possibilidade de negociar adaptações dos direitos e deveres de ambas as partes.
Previsto no art. 661 da CLT (Decreto n° 5.452 de 01 de Maio de 1943), reúne uma séries de regras exigidas para exercício de uma determinada categoria. Essas regras são formalizadas por meio de acordo negociado entre sindicato laboral, que defende os interesses dos colaboradores, e o sindicato patronal, que defende os interesses das empresas.
Em resumo, são os sindicatos patronais e os sindicatos laborais que avaliam sobre o que dispõe a CLT e confrontam com a realidade trabalhista, podendo adequar os pontos necessários à categoria profissional. Essas normas visam dar melhores condições de trabalho aos colaboradores, mas sem deixar de lado os interesses dos empregadores. Mesmo com a reforma trabalhista, existem muitos pontos na lei que são discutidos de maneira que, o objetivo da convenção coletiva seja fazer com que a situação fique mais interessante para as duas partes. Há casos que são necessárias várias reuniões e acertos até a tomada de decisões.
A convenção coletiva contempla o acordo entre o sindicato patronal e o sindicato da categoria, considerando toda uma categoria profissional; já o acordo coletivo contempla o acordo entre uma ou mais empresas e o sindicato que representa a categoria. Portanto, são duas coisas bem parecidas e que podem ser adotadas em uma empresa. É importante respeitar a legislação adaptando pontos que sejam necessários
Mostraremos agora, como é feito o cálculo do dissídio salarial, dissídio retroativo e o dissídio proporcional para a folha de pagamento.
O dissídio salarial é a modalidade mais frequente. O primeiro passo é saber o sindicato que representa a categoria profissional para então podermos fazer o cálculo. Ele é feito a partir do valor do salário base, aplicando sobre ele o reajuste. Multiplicamos o salário base pelo índice de reajuste para identificarmos o valor do aumento. Exemplo:
R$ 1.200,00 (salário base) x 9% (reajuste salarial) = R$ 108,00; então temos o salário base + o reajuste salarial = R$ 1.308,00.
O dissídio retroativo é o pagamento de diferenças não pagas, sempre observando a data-base e a data de publicação da nova Convenção Coletiva de Trabalho. Para calcularmos o dissídio retroativo, devemos considerar o valor calculado para o dissídio salarial e realizar o pagamento proporcional aos meses de atraso. Exemplo:
A data-base é 1° de junho, o dissídio só foi homologado três meses depois, então o empregador deve pagar a diferença retroativa referente a esses três meses, considerando apenas os dias trabalhados.
Já o dissídio proporcional, temos como base o dissídio salarial do ano, ele será calculado com base no período trabalhado, de forma proporcial, como o nome próprio já diz.
Dessa forma, se o empregado só trabalhou 6 meses, seu reajuste será apenas a metade do acordado para o ano. Exemplo:
R$ 1.200,00 (salário base) x 4,5% (metade do reajuste salarial, proporcional aos 6 meses) = R$ 54,00, portanto o salário base + reajuste salarial é = R$ 1.254,00.
Os cálculos não são difíceis, porém devemos sempre realizar com cuidado, já que o dissídio tem um forte impacto sobre a motivação e satisfação de todos envolvidos.
3. METODOLOGIA
	Nossa metodologia de pesquisa teórica, quanto á natureza, usamos o método básico envolvendo fatos do objeto de estudo e quanto aos objetivos, o método descritivo, pois estabelecemos relações entre os objetos variáveis e descrevemos o assunto abordado. Quanto á abordagem usamos a pesquisa qualitativa, onde analizamos e interpretamos os fatos do objeto de estudo. No ponto de vista prático, os procedimentos usados durante o ciclo da pesquisa, foram através de pesquisas bibliográficas de livros e artigos científicos, além de artigos de decretos e leis da Consolidação das Leis de Trabalho.
	 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	Como vimos no início do Paper, o dissídio normalmente é maisentendido como um sinônimo para o reajuste salarial, independentemente se há ou não intervenção da justiça na definição dos termos. Ele pode ser tema de confusão e frustração, da parte de funcionários, por isso é importante ser conduzida com sensibilidade as negociações.
São definidos então, nas convenções coletivas, itens como ajustes e piso salarial, benefícios, normas e jornada de trabalho. Além desses assuntos, existem outros diversos que já foram aprovados e que levaram mudanças significativas no modo de agir de empresas e seus colaboradores.
REFERÊNCIAS
	A importância da Convenção Coletiva de Trabalho. SEPROSC. Disponível em <http://www.seprosc.com.br/n.php?ID=311&T=a-importancia-da-convencao-coletiva-de-trabalho>. Acesso em: 27 mai. 2021.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília : Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 189 p.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei n. 5.452/1943. Convenções Coletivas de Trabalho, art. 611 ao art. 625. Senado Federal, Brasília, DF, p. 103.
SCHWARZ, Rodrigo Garcia. Título VI – Convenção Coletiva de Trabalho. Direito Com Ponto Com. Disponível em: <https://www.direitocom.com/clt-comentada/titulo-vi-convencoes-coletivas-de-trabalho/artigo-611#_ftnref2>. Acesso em: 27 mai. 2021.
WOLFF, Gabriela; SANCHES, Ana Paula Tabosa dos Santos; GOMES, Anderson de Miranda. Legislação Trabalhista e Previdenciária. Indaial: Uniasselvi, 2018.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Ciências Contábeis (FLC0233CTB) – Prática do Módulo I - 28/05/21