Tema 3 - Negociação Individual e Coletiva nas Relações de Trabalho

Prévia do material em texto

DESCRIÇÃO
A prevalência do negociado sobre o legislado e sua efetividade no Direito Trabalhista. As
normas coletivas, os principais pilares das negociações trabalhistas e as possibilidades e os
arranjos da representação dos trabalhadores.
PROPÓSITO
Compreender as negociações individuais e coletivas nas relações de trabalho, destacando o
diálogo institucional com trabalhadores para um ambiente de trabalho mais salutar,
democrático e consciente.
PREPARAÇÃO
Tenha a CLT à mão, bem como acesso ao site do Tribunal Superior do Trabalho para averiguar
a jurisprudência sobre o tema. Além disso, será importante que você leia previamente o art.
611-A da CLT.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
MÓDULO 2
Compreender os limites do negociado sobre o legislado no Direito do Trabalho
MÓDULO 3
Aplicar as convenções coletivas de trabalho
INTRODUÇÃO
Neste tema, verificaremos que, com a promulgação da Lei n. 13.467/2017, Reforma
Trabalhista, o negociado se tornou mais relevante que o direito legislado em diversas
circunstâncias.
A vontade das partes passou a ser prestigiada e o diálogo tornou-se uma ferramenta de suma
importância para o desenvolvimento de um trabalho mais dinâmico e eficiente.
Em um mundo globalizado, negociar as condições de trabalho é cada vez mais importante para
assegurar requisitos mínimos de produção para empregados e, em contrapartida, eventual
oferta de benefícios por parte dos empregadores, de acordo com a realidade econômica
vivenciada.
MÓDULO 1
 Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
A HIERARQUIA DAS NORMAS NO DIREITO
TRABALHISTA ANTERIOR À REFORMA
A lógica do Direito do Trabalho modificou-se drasticamente a partir da Reforma Trabalhista, Lei
n. 13.467/2017, que quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da
regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados e
empregadores para ajustarem o mais conveniente para ambos.
Antes da Reforma, o artigo 8º da CLT anunciava que os princípios do direito trabalhista seriam
filtros para a aplicação de regras que não estivessem expressas na Consolidação das Leis do
Trabalho. Atualmente, não mais. O texto passa a esclarecer que (i) o direito comum será fonte
subsidiária do Direito do Trabalho e que, (ii) no exame de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no artigo 104 do Código Civil,
balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.
A diretriz central do Direito do Trabalho confunde-se com a proteção do trabalhador, dado o
frequente desequilíbrio verificado entre as partes. Logo, a finalidade do Direito do Trabalho
seria a de alcançar a igualdade substancial entre as partes e, para tanto, proteger o sujeito
mais frágil da relação, o empregado. Essa era a lógica pela qual tudo era entendido na
disciplina. Após a Reforma Trabalhista, a premissa apresentada sofreu relevantes alterações.
Em face do comum desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador,
consagrou-se o princípio da proteção do trabalhador, para equilibrar as relações laborais. O
princípio da proteção do trabalhador sempre esteve caracterizado pela grande
intervenção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, limitando, em
muito, a autonomia da vontade das partes.
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam:
INTERPRETAÇÃO IN DUBIO PRO OPERARIO
Este subprincípio consiste na ideia de que, na dúvida entre mais de uma interpretação atribuída
à mesma norma jurídica de Direito, a hermenêutica deve adotar aquela mais benéfica ao
trabalhador – hipossuficiente –, independentemente de qualquer outro parâmetro de solução de
antinomia.
PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO
TRABALHADOR
Enquanto o subprincípio in dubio pro operario foca na interpretação da norma, o postulado
da norma mais favorável indica qual seria a regra aplicável na solução do conflito. Diante de
inúmeros comandos, de diversas origens: Poder Legislativo, Judiciário, sindicatos, particulares
etc., é natural que surjam determinados conflitos dentre as mais variadas fontes, prevalecendo
a norma jurídica mais proveitosa ao trabalhador, mesmo que hierarquicamente de grau inferior.
Em virtude do princípio da proteção, portanto, no Direito do Trabalho a pirâmide hierárquica
era construída de maneira variável, localizando-se em seu vértice a norma mais próxima do
objetivo de proteger o trabalhador, isto é, a norma mais favorável ao trabalhador, a depender
do tema em questão.
É correto afirmar que, antes da reforma trabalhista, a hierarquia das normas era dinâmica,
dependendo da análise casuística do que fosse melhor para o trabalhador.
PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO
TRABALHADOR
O subprincípio da condição mais benéfica explicita que as condições de trabalho mais
positivas, se comparadas com as genericamente estabelecidas pelas leis trabalhistas, passam
a integrar o contrato de trabalho, sendo que eventual modificação prejudicial é simplesmente
tomada como nula.
A HIERARQUIA DAS NORMAS
TRABALHISTAS NO CENÁRIO 
PÓS-REFORMA BRASILEIRO – O
PRESTÍGIO DO NEGOCIADO
A flexibilização das condições de trabalho importa, via de regra, redução de direitos trabalhistas
mediante negociação coletiva com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador
economia real ou mera transposição de períodos de crise, nos quais a conservação da
atividade empresarial e a manutenção de postos de trabalho são os bens maiores a se
defender.
A Constituição enumera hipóteses em que é permitida a flexibilização das condições de
trabalho no artigo 7º para casos específicos:
INCISO VI
INCISO XIII
INCISO XIV
INCISO VI
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
INCISO XIII
Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
INCISO XIV
Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva.
A questão central era saber se a flexibilização derivada das negociações coletivas e prevista na
Constituição Federal estaria restrita às questões salariais (art. 7º, inciso VI) e à jornada de
trabalho (art. 7º, incisos XIII e XIV), ou se poderia atingir outros direitos trabalhistas.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST ora prestigiava o negociado em detrimento do legislado,
ora se mostrava recalcitrante, contrário à flexibilização da Lei Trabalhista em certas matérias,
máxime as correlacionadas a descanso, saúde e segurança do trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 expandiu o alcance do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que
trata do reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos do trabalho, prestigiando o
direito à autonomia plena negocial dos atores sociais e a vontade coletiva/individual em
detrimento da norma jurídica.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do
Trabalho ao determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência do acordo coletivo sobre a
convenção.
Com a Lei n. 13.467/2017, foi introduzido o artigo 611-A na CLT, o qual prevê que a convenção
coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre determinados temas elencados no dispositivo. O texto afirma que a
enumeração dos direitos listados nos incisos do artigo seria meramente exemplificativa. 
 ATENÇÃO
Para continuarmos, leia o Art. 611-A do Decreto-lei n. 5.452/1943, informado na preparação da
aula.
Nele você verá que: O caput do artigo 611-A da CLT autoriza ampla flexibilização,
aumentando o leque de possibilidades de direitos previstos em lei que podem ser
reduzidos ousuprimidos.
O dispositivo seguinte – o art. 611-B – veda a negociação sobre direitos tomados como
indisponíveis. 
Duas consequências práticas importantes surgem das mudanças anteriormente destacadas:
javascript:void(0)
javascript:void(0)
ART. 7º, INCISO XXVI
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social. 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
ART. 620
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (DECRETO-LEI 5.452, 1943)
 
Franz/shutterstock
O fim do princípio da prevalência da norma mais favorável.
 
Franz/shutterstock
O enfraquecimento do princípio da indisponibilidade dos direitos legais trabalhistas.
A Reforma tornou o Direito do Trabalho mais privatista e fez uma inversão da pirâmide
trabalhista. Se antes aplicava-se o dinamismo nas normas trabalhistas – ou seja, a norma
hierarquicamente inferior seria aplicada caso concedesse um benefício melhor que o previsto
na norma superior –, com a Reforma, o dinamismo das fontes do Direito do Trabalho perdeu
seu lugar.
Combinando os novos artigos 8º, 611-A, 611-B e 620 da CLT, a nova hierarquia das principais
fontes de Direito do Trabalho brasileiro passa a ser a seguinte: 
1º – Constituição 
2º – Acordo coletivo 
3º – Convenção coletiva 
4º – Legislação ordinária 
A estrutura prestigia em muito as negociações coletivas, retratando a possibilidade de
estímulo e proteção de ferramentas de negociação.
O novo texto da CLT privilegia a autonomia privada coletiva, dando às entidades sindicais
maior prestígio como um todo, na toada valorativa da Convenção 98 da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) . As condições ajustadas em acordo coletivo de trabalho
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, partindo-se do
pressuposto de que, como o acordo é um ato jurídico celebrado entre sindicatos e empresas,
as cláusulas que vierem a ser por ele avençadas estarão mais próximas da realidade das
partes do que aquelas estabelecidas em convenção, que se destinam a uma categoria.
 
Fonte: Clive Chilvers / Shutterstock.com
Antes da Reforma, quando existentes convenção e acordo coletivos aplicáveis ao mesmo
trabalhador, regulamentando diversamente determinada matéria ou, ainda, com partes
benéficas e outras menos favoráveis que a outra norma em comparação, o regramento que
fosse mais favorável ao empregado deveria ser respeitado, observando-se o critério de
comparação segundo as teorias atomista, conglobamento e intermediária.
Entenda melhor essas teorias:
TEORIA ATOMISTA
Esta teoria é, basicamente, o critério de interpretação e integração de normas que leva em
conta os benefícios isolados contidos em cada norma, aglutinando-os, acumulando-os em uma
só.
TEORIA CONGLOBAMENTO
Já esta teoria se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto. Aplica-se
exclusivamente, após o confronto, aquela que for mais favorável ao trabalhador, em seu bloco,
ignorando a outra.
TEORIA INTERMEDIÁRIA
Esta teoria, também conhecida como teoria do conglobamento mitigado, por sua vez, não faz a
interpretação somando os benefícios de ambas as normas, relativa ao mesmo grupo de
matéria, nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Ela seleciona os
institutos existentes entre as duas normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher
exclusivamente o mais benéfico de cada norma para aplicá-lo ao trabalhador. Prevalecia, antes
da Reforma, a teoria do conglobamento mitigado.
Quanto à necessidade de contrapartida nas negociações coletivas, o § 3° do art. 611-A da CLT
a garantiu apenas nos casos em que seja pactuada cláusula que reduza o salário ou jornada.
Nessas hipóteses, a norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Cai por terra, portanto, a tese encontradiça em vetustos julgados do TST, segundo a qual a
retirada de vantagens por norma coletiva só seria válida se houvesse contrapartida
compensatória. Aliás, o § 2° do mesmo artigo foi expresso nesse sentido: a inexistência de
expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico (DECRETO-LEI 5.452, 1943). Em outras palavras, a prevalência do negociado sobre o
legislado pode, inclusive, suprimir direitos trabalhistas, isto é, renunciá-los sem que ocorra
compensação.
Apesar de forte corrente doutrinária sustentar que a nova regra do negociado prevalecendo
sobre o legislado violaria do Princípio da Vedação do Retrocesso Social, o STF decidiu, em
julgamento do recurso extraordinário 590.415, que o dispositivo é constitucional, já que o
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores
contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida, nos moldes do
art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que considera como direito social do trabalhador o
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Assista no vídeo a seguir mais detalhes sobre a ultratividade de norma coletiva.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO SE
SUBDIVIDE EM QUAIS SUBPRINCÍPIOS?
A) Primazia da realidade; Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da condição mais
benéfica ao trabalhador.
B) Norma mais favorável ao trabalhador; Intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva; Primazia da realidade.
C) Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Irrenunciabilidade; Interpretação in
dubio pro operario.
D) Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador;
Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.
E) Irrenunciabilidade; Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Primazia da
realidade.
2. A LEI N. 13.467/2017 INVERTEU A ORDEM PRINCIPIOLÓGICA E
PROTECIONISTA DO DIREITO DO TRABALHO AO DETERMINAR QUE:
A) O ACT não tem prevalência sobre a lei.
B) A CCT não tem prevalência sobre a lei.
C) ACT e CCT estão no mesmo patamar.
D) Prevalência da CCT sobre o ACT.
E) Prevalência do ACT e da CCT sobre o direito legislado.
GABARITO
1. O Princípio da Proteção no Direito do Trabalho se subdivide em quais subprincípios?
A alternativa "D " está correta.
 
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam: 
• Interpretação in dubio pro operario 
• Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador 
• Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
2. A Lei n. 13.467/2017 inverteu a ordem principiológica e protecionista do Direito do
Trabalho ao determinar que:
A alternativa "E " está correta.
 
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do Trabalho, ao
determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência do acordo coletivo sobre as previsões legais
genéricas.
MÓDULO 2
 Compreender os limites do negociado sobre o legislado no Direito do Trabalho
ACORDO INDIVIDUAL E COLETIVO
Neste segundo módulo, o foco de aprendizagem será reconhecer como a Reforma Trabalhista
inovou com a negociação coletiva e abriu espaço para os acordos individuais. 
 
A Lei n. 13.467, publicada em 13 jul. 2017, promoveu alterações em diversos dispositivos da
Consolidação das Leis do Trabalho a pretexto de tentar adequá-la ao avanço socioeconômico
e tecnológico que chegou à sociedade brasileira com a modernização dos modos de produção
e das relações de trabalho.
 COMENTÁRIO
O cenário de reformas não é exclusivo de nosso país. O estudo Drivers and effects of labour
market reforms: Evidence from a novel policy compendium, produzido pelos pesquisadores
Dragos Adascalieti e Clemente Pignatti Morano, publicado pela OIT (Organização Internacional
do Trabalho), indica que reformaslegislativas laborais foram realizadas em 110 países entre
2008 a 2014.
O fundamento comum observado nas diversas iniciativas de reformas foi o de aumentar a
competitividade das economias e criar postos de trabalho, principalmente no contexto de grave
crise e estagnação econômica com desemprego.
Seguindo a tendência mundial dos países em desenvolvimento, a Lei n. 13.467/2017 inovou
quanto à negociação coletiva, dando relevante destaque a esse método de resolução de
conflitos. Os acordos individuais também ganharam espaço.
A NATUREZA JURÍDICA DOS DIREITOS
TRABALHISTAS
Desde os bancos universitários, o discurso é praticamente uníssono. Os direitos trabalhistas
são indisponíveis e essa indisponibilidade costuma ser anunciada como um “princípio” nos
manuais de Direito do Trabalho.
Os fundamentos do tal princípio variam bastante, pelo que se apresentam justificativas
múltiplas e diversas, tais quais:
 
Fonte: Jirsak / Shutterstock.com
O princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade decorre do princípio protetor.
 
Fonte: LeoWolfert / Shutterstock.com
As normas de Direito do Trabalho seriam de ordem pública e o público prevalece sobre o
privado.
 
Fonte: Gabriel_Ramos / Shutterstock.com
Os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º da Constituição são fundamentais e não se pode
abrir mão de direitos dessa natureza.
 
Fonte: PhuShutter / Shutterstock.com
A indisponibilidade decorre da natureza cogente das normas trabalhistas e, dentre elas, os
artigos 9º, 444 e 468 da CLT impediriam diretamente o trabalhador de renunciar a direitos que
possua.
Confira, com destaques, as ponderações de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2016) sobre
o tema:
A natureza cogente das normas de Direito do Trabalho é confirmada ao se verificar que o
Estado, por meio de órgãos competentes (Ministério do Trabalho, Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego), tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento,
sancionando, orientando e regularizando, quando possível, as condutas contrárias à
legislação trabalhista (CF/1988, art. 21, inciso XXIV, e CLT, Título VII, art. 626 e ss.). Além
disso, a violação ou ameaça de lesão a direito trabalhista está sujeita à apreciação do Poder
Judiciário (art. 5º, inciso XXXV, da CF/1998), no caso, pela Justiça do Trabalho (art. 114 da
CF/1988). 
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem ser modificadas
livremente pelo empregador, ou seja, não são dispositivas. Por exemplo, não são
consideradas estipulações válidas o contrato individual de trabalho, de salário inferior ao
mínimo legal, nem de férias por período menor do que o previsto em lei, ainda que o
empregado concordasse com tais derrogações de direitos trabalhistas, conforme disposições
dos arts. 9º e 444 da CLT (GARCIA, 2016).
Maurício Godinho Delgado (2017) enuncia fundamento positivista para a suposta
indisponibilidade:
A INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS TRABALHISTAS
PELO EMPREGADO CONSTITUI-SE EM REGRA GERAL
NO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO DO PAÍS,
ESTANDO SUBJACENTE A PELO MENOS TRÊS
RELEVANTES DISPOSITIVOS CELETISTAS: ARTS. 9º,
444 E 468 DA CLT.
(DELGADO, 2017)
Examinando-se os julgados RE n. 590.415 e RE n. 895.759, tem-se que, para o Supremo
Tribunal Federal, os direitos trabalhistas seriam, em geral, negociáveis e, portanto, disponíveis.
Veja:
RE N. 590.415
DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA.
VALIDADE E EFEITOS. 1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que
contou com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos trabalhadores,
bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrente de relação de emprego. Faculdade
do empregado de optar ou não pelo plano. 2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na
hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia
liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão
exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação
de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a
autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia
individual. 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva
da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial
ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na
Convenção n. 98/1949 e na Convenção n. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho.
O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores
contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. 5. Os planos de
dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando
àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas
do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É
importante, por isso, assegurar a credibilidade de tais planos, a fim de preservar a sua função
protetiva e de não desestimular o seu uso. 7. Provimento do recurso extraordinário. Afirmação,
em repercussão geral, da seguinte tese: “A transação extrajudicial que importa rescisão do
contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa
incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de
emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou
o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado”. (Supremo
Tribunal Federal, RE n. 590.415, Rel. Min. Roberto Barroso, j.30.04.2015)
RE N. 895.759
TRABALHISTA. AGRAVOS REGIMENTAIS NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO. TRANSAÇÃO DO CÔMPUTO DAS HORAS IN ITINERE NA
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO. CONCESSÃO DE VANTAGENS DE NATUREZA
PECUNIÁRIA E DE OUTRAS UTILIDADES. VALIDADE. 1. Conforme assentado pelo Plenário
do Supremo Tribunal Federal no julgamento do RE 590.415 (Rel. Min. ROBERTO BARROSO,
DJe de 29/5/2015, Tema 152), a Constituição Federal “reconheceu as convenções e os
acordos coletivos como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos
trabalhistas”, tornando explícita inclusive “a possibilidade desses instrumentos para a redução
de direitos trabalhistas”. Ainda segundo esse precedente, as normas coletivas de trabalho
podem prevalecer sobre “o padrão geral heterônomo, mesmo que sejam restritivas dos direitos
dos trabalhadores, desde que não transacionem setorialmente parcelas jus trabalhistas de
indisponibilidade absoluta”. 2. É válida norma coletiva por meio da qual categoria de
trabalhadores transaciona o direito ao cômputo das horas in itinere na jornada diária de
trabalho em troca da concessão de vantagens de natureza pecuniária e de outras utilidades. 3.
Agravos regimentais desprovidos. Inaplicável o art. 85, § 11, do CPC/2015, pois não houve
prévia fixação de honorários advocatícios na causa. (Supremo Tribunal Federal, RE n. 895.759,
Rel. Min. Teori Zavascki, j. 09.12.2016)
A jurisprudência não se fecha em absoluto para a ideia de que os direitos trabalhistas sejam
indisponíveis ou irrenunciáveis, sendo possível encontrar julgados, inclusive em âmbito
trabalhista, com intensa reflexão acerca das circunstâncias concretas. Na verdade, será
plenamente possível a convivência do princípio da irrenunciabilidade, para aqueles que o
defendam, com a autonomia da vontade, ambos podendo ceder em determinada intensidade,
de acordo com as limitações jurídicas e fáticas do caso concreto.
Arion Sayão Romita (2018) destaca a necessidade de reconhecimento de autonomia aos
atores sociais:
A FUNÇÃO DO DIREITO NÃO É A DE REPRIMIR A
AÇÃO DOS ATORES A FIM DE PRESERVAR O
PRIMADO DO ESTADO E DOS POLÍTICOS: O DIREITO
PASSA A DESEMPENHAR UM PAPEL ATIVO AO
ASSEGURAR AOS ATORES ZONAS DE
INDEPENDÊNCIA E DE AUTONOMIA. A LEGISLAÇÃO
PERDE SEUCARÁTER MINUCIOSO, REGULANDO EM
SEUS MÍNIMOS PORMENORES O COMPORTAMENTO
DOS ATORES, PARA REVESTIR A FORMA DE
PRECEITOS MAIS GERAIS E FLEXÍVEIS, COM O FITO
NÃO DE DIRIGIR, MAS DE GUIAR OU ORIENTAR A
SOCIEDADE. A ESTE NOVO DIREITO SE TEM
ATRIBUÍDO O QUALIFICATIVO DE DIREITO REFLEXIVO
(GUNTHER TEUBNER E ANDRÉ-NOEL ROTH),
FALANDO-SE TAMBÉM EM CONTRATUALIZAÇÃO DO
DIREITO, NO SENTIDO DE QUE A ADOÇÃO E A
APLICAÇÃO DO DIREITO RESULTAM DE ACORDOS
FORMAIS OU INFORMAIS ENTRE OS SEGMENTOS
IMPORTANTES DA SOCIEDADE (AMSELEK, MORAND).
(ROMITA, 2018, grifos nossos)
Com respeito às teses divergentes, parece que o princípio da proteção não guarda qualquer
ponto de ligação com a suposta indisponibilidade de direitos trabalhistas. Isso porque proteger
não significa anular a autonomia da vontade de outrem, mas ensiná-lo a exercer boas escolhas
e vigiar a qualidade da vontade expressa pelo protegido, se viciada ou límpida.
O contrato de trabalho ilustra uma relação entre partes privadas no âmbito da qual, ainda que
de forma limitada, a regra é a autonomia da vontade. As pessoas em uma relação de trabalho,
ainda que em posições assimétricas, continuam a ser pessoas, dotadas de dignidade,
autonomia e liberdade.
As normas de origem estatal que visam impor limites a essa autonomia – particularmente nas
relações de trabalho individual – tal qual no direito do consumidor, objetivam apenas equilibrar
uma relação de poder econômico que pode ser drasticamente desigual, garantindo ao
hipossuficiente determinados direitos básicos e de piso, sem que importe absoluta
neutralização da autonomia das partes.
O Estado intervém para garantir condições de equilíbrio nas relações sem que se imagine
ocupar todos os espaços sociais. Isto é: a regra continua sendo da liberdade, podendo a norma
restringi-la, como o faz em diversos momentos.
É possível afirmar que os direitos trabalhistas, em geral, são disponíveis, ou que possuem
considerável parcela de disponibilidade, a menos que haja disposição legislativa em contrário,
ou que se demonstre a necessidade concreta de intervenção estatal. O salário, via norma
coletiva, por exemplo, poderá ser reduzido, mas apenas até o salário-mínimo. As férias,
garantidas pela Constituição, poderão ser vendidas, mas no máximo até 10 dias e assim por
diante.
Indisponíveis serão apenas os direitos expressamente assim declarados em seus respectivos
núcleos, ou, eventualmente, aqueles direitos que, não obstante externos aos destaques
legislativos dos artigos 11 do CC e 611-B da CLT, garantam o mínimo existencial de um
indivíduo, empresário ou trabalhador que seja.
10 DIAS
Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 143 - É facultado ao empregado converter 1/3
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
OS ACORDOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS
DE TRABALHO
javascript:void(0)
A Reforma Trabalhista alterou a CLT para prever diversas hipóteses de reconhecimento de
acordos individuais.
Confira as principais previsões legislativas:
Compensação de jornada (art. 59, § 6 º, CLT)
Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)
Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)
Compra e manutenção dos equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)
Fracionamento das férias (art. 134, §1º, CLT)
Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)
Empregado “hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT)
Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)
Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)
Distrato (art. 484-A, CLT)
Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)
Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na
redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. A norma coletiva é gênero, cujas espécies são: (i)
Convenção Coletiva de Trabalho; e (ii) Acordo Coletivo de Trabalho. Os conceitos dessas duas
espécies de negociação estão inseridos no artigo 611 da CLT, caput e parágrafo 1º.
Assista o vídeo a seguir e conheça um pouco mais sobre Acordos individuais possíveis.
ESPÉCIES, POSSIBILIDADES E EFICÁCIA
DE NORMAS CONVENCIONAIS
Podemos classificar as cláusulas coletivas como sendo (i) obrigacionais ou (ii) normativas.
Amauri Mascaro Nascimento (2015) destaca cinco prismas sob os quais podemos
observar as cláusulas coletivas:
Obrigacionais e normativas.
Econômicas e sociais.
Gerais e especiais.
De organização e de comportamento.
Cláusulas in mellius ou in pejus.
Octavio Bueno Magano (1993), por sua vez, assim classificou as normas coletivas:
De benefício individual, que são as disciplinadoras de salários, jornadas, férias etc.
De conclusão, que dizem respeitos às formalidades a serem observadas na celebração
dos contratos individuais.
Solidárias, que são aquelas que beneficiam o trabalhador não individualmente, mas como
membro da empresa, como as cláusulas de higiene, segurança etc.
Relativas à constituição interna da empresa.
Sobre instituições comuns, como caixas de compensação de salários, instituições de
previdência etc.
As cláusulas obrigacionais são as que estabelecem direitos e obrigações para os sindicatos
que celebram a convenção coletiva, ou para o próprio empregador, especialmente no caso de
acordo coletivo, quando ele participa diretamente, sem a intervenção de seu sindicato
representativo. Em outras palavras, as cláusulas obrigacionais criam direitos e deveres entre
os próprios sujeitos estipulantes, destacando-se as garantias para facilitar o exercício da
representação sindical no estabelecimento. São espécies de normas de cooperação entre os
entes coletivos. Não se incorporam aos contratos individuais de trabalho porque não se
referem a eles: são dirigidas apenas aos sindicatos e às empresas signatárias dos acordos.
As cláusulas normativas são as que criam direitos e obrigações para as partes representadas
pelos sindicatos, isto é, para os empregados e empregadores. São as que se destinam, pela
sua natureza, a serem aplicadas às relações individuais de trabalho e consideradas de maior
importância. Direcionam-se aos empregados e empresas e aos seus respectivos contratos
individuais sobre os quais se projetarão. De fato, o conteúdo normativo constitui o núcleo dos
acordos e a sua parte principal, a sua verdadeira razão de ser: a normatização dos contratos
individuais de trabalho.
São espécies de cláusulas normativas:
ACORDOS
São cláusulas obrigacionais: as normas para a conciliação das divergências surgidas
entre os convenentes; sobre aplicação de seus dispositivos; sobre o processo de
prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos, denuncia ou revogação;
constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano
da empresa; sobre a participação nos lucros; penalidades para os sindicatos
convenentes, em caso de violação de seus dispositivos. São, pela natureza,
obrigacionais, caracterizando-se como deveres assumidos pelas partes convenentes,
exigíveis entre si, aspecto suficiente para que assim sejam consideradas. Outras
cláusulas obrigacionais resultam da contratação coletiva: cláusulas de liberdade sindical;
frequência livre de dirigentes sindicais; quadro de avisos; desconto de contribuições
sindicais em folha de salários e recolhimento aos sindicatos; Cipa; exames médicos
específicos; política sobre Aids; comissão de segurança; multa por descumprimento da
convenção ou acordo; qualificação ou requalificação profissional; comissões paritárias.
(NASCIMENTO, 2015)
CLÁUSULAS SALARIAIS
CLÁUSULAS SOCIAIS
javascript:void(0)
CLÁUSULAS SALARIAIS
Tratam de reajustes, aumentos, gratificações, auxílios, proteção ao pagamento, pisos,
componentes da remuneração, entre outros.
CLÁUSULAS SOCIAIS
Dispõem sobre alimentação, transporte,educação, seguro de vida, assistência médica, auxílio
a filhos deficientes, natalidade, amamentação, estabilidade da gestante, do acidentado que
retorna ao serviço, do menor em idade de prestação de serviço militar, pré-aposentadoria, entre
outros.
Ojeda Avilés (1995), em Derecho Sindical, ensina que as cláusulas obrigacionais
compreendem os direitos e as obrigações das partes firmantes, enquanto as normativas
abrangem as normas jurídicas sobre relações individuais de trabalho, o estabelecimento e a
participação dos trabalhadores na empresa, configurando o marco jurídico de terceiros, ou
seja, relevante para trabalhadores e empresários individuais que não intervenientes na
negociação coletiva.
VIGÊNCIA DA NORMA COLETIVA
INÍCIO DOS EFEITOS DA NORMA COLETIVA
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu
artigo 614, que não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a
dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma
legal, em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em
execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro
anos.
Quanto ao início da vigência, dispõe o parágrafo terceiro do artigo 616 da CLT que, havendo
convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser
instaurado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final para que o
novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.
Observe agora este julgado, que se revela bastante didático a respeito, apontando o início da
vigência da norma coletiva advinda de sentença normativa nas hipóteses possíveis de
modalidades de dissídio:
DISSÍDIO COLETIVO - SINDICATO RURAL - SENTENÇA
NORMATIVA - INÍCIO DA VIGÊNCIA 
 
1. CONSOANTE ESTABELECE O ART. 867 DA CLT, HÁ
TRÊS HIPÓTESES CONCEBÍVEIS PARA O TERMO
INICIAL DE VIGÊNCIA DE SENTENÇA NORMATIVA: A)
DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA REVISIONAL,
APÓS O FIM DA VIGÊNCIA DO INSTRUMENTO
NORMATIVO REVISANDO: DATA DA PUBLICAÇÃO DA
SENTENÇA NORMATIVA (ART. 867, PARÁGRAFO
ÚNICO, ALÍNEA "A", PRIMEIRA PARTE, DA CLT); B)
DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ORIGINÁRIA:
DATA DO AJUIZAMENTO DO DISSÍDIO COLETIVO
(ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA A, IN FINE, DA
CLT); E C) DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA
REVISIONAL, QUANDO AJUIZADO DENTRO DO
PRAZO A QUE SE REFERE O ART. 616, § 3º, DA CLT:
DIA IMEDIATO AO TERMO FINAL DE VIGÊNCIA DO
INSTRUMENTO NORMATIVO ANTERIOR (ART. 867,
PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA B, DA CLT). 
 
2. A LIVRE MANIFESTAÇÃO NO SENTIDO DA
CONCORDÂNCIA DA PRESERVAÇÃO DA DATA-BASE
AFASTA A APLICAÇÃO DO ART. 867, PARÁGRAFO
ÚNICO, ALÍNEA A, DA CLT, NA MEDIDA EM QUE
PROLONGA O PRAZO A QUE SE REFERE O ART. 616,
§ 3º, DO REFERIDO DIPLOMA LEGAL. A HIPÓTESE
PASSA A SER DISCIPLINADA PELA ALÍNEA B DO ART.
867 E A VIGÊNCIA INICIA-SE A PARTIR DO TERMO
FINAL DO INSTRUMENTO COLETIVO ANTERIOR. 
 
3. RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELOS
SINDICATOS PATRONAIS SUSCITADOS A QUE SE
NEGA PROVIMENTO. (TST - RODC 675/2003-000-15-
00.8- SDC - REL. MIN. JOÃO ORESTE DALAZEN - DJU
16.09.2005)
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, as respectivas normas
entrarão em vigor a partir da assinatura do termo.
EXTINÇÃO DOS EFEITOS DA NORMA COLETIVA
Quando se dará o término dos efeitos da norma pactuada? No dia seguinte da expiração
de seu prazo de vigência? A questão é profunda e complexa.
A Consolidação das Leis Trabalhistas sempre vedou vigência superior a dois anos às normas
coletivas. Porém, no cenário de término de vigência da convenção coletiva ou do acordo
coletivo, reinava a incerteza quanto aos direitos dos trabalhadores previstos nesses
instrumentos contratuais. Perderiam a eficácia? Continuariam a serem aplicados até que nova
norma coletiva sobreviesse?
Inicialmente, a doutrina, em sua maioria, sustentava que a ultratividade estaria limitada à
vontade das partes e ao prazo legal. Assim, de fato, não poderia ultrapassar dois anos, no caso
de convenções ou acordos coletivos, ou quatro, para hipóteses de sentenças normativas.
A jurisprudência também seguia essa lógica. Inicialmente, assim estabelecia a Súmula n.
277 do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA. VIGÊNCIA.
REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO. 
AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR
FORÇA DE SENTENÇA NORMATIVA VIGORAM NO
PRAZO ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA
DEFINITIVA, OS CONTRATOS.
Em 2009, o enunciado foi alterado:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA.
CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA.
REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO
(REDAÇÃO ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL
PLENO, EM 16.11.2009 – RESOLUÇÃO N. 161/2009, DJE
DIVULGADO EM 23, 24 E 25.11.2009) 
I – AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR
FORÇA DE SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU
ACORDOS COLETIVOS VIGORAM NO PRAZO
ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA
DEFINITIVA, OS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE
TRABALHO. 
II – RESSALVA-SE DA REGRA ENUNCIADA NO ITEM I
O PERÍODO COMPREENDIDO ENTRE 23.12.1992 E
28.07.1995, EM QUE VIGOROU A LEI N. 8.542,
REVOGADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA N. 1.709,
CONVERTIDA NA LEI N. 10.192, DE 14.02.2001.
A alteração revelava que o Tribunal Superior do Trabalho teria reconhecido a possibilidade
jurídica de incorporação das cláusulas normativas ao contrato de trabalho no estrito período da
conturbada vigência da Lei n. 8.542/1992. A evolução desse enunciado foi paulatina. O
Tribunal Superior do Trabalho foi flexibilizando sua intolerância à ultratividade das normas
coletivas. Alguns relevantes julgados, inclusive das subseções, vinham abrindo o espaço para
o reconhecimento de efeitos ultrativos de normas pactuadas.
COLETIVAS
javascript:void(0)
A Orientação Jurisprudencial n. 41 da SBDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais ilustra a história que estamos a relatar, tendo sedimentado que preenchidos
todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou
doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, gozaria o
empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência do instrumento.
Apesar da antiga redação da súmula n. 277, o Tribunal chegou a reconhecer a validade de
acerto que previu, expressamente, a incorporação definitiva ao contrato de trabalho de
indenização por tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa.
Em maio de 2011, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos protraiu a vigência
especificamente das sentenças normativas:
PRECEDENTE N. 120 DO TST. SENTENÇA NORMATIVA.
DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES. A SENTENÇA
NORMATIVA VIGORA, DESDE SEU TERMO INICIAL ATÉ
QUE SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO COLETIVA
DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO SUPERVENIENTE PRODUZA SUA
REVOGAÇÃO, EXPRESSA OU TÁCITA, RESPEITADO,
PORÉM, O PRAZO MÁXIMO LEGAL DE QUATRO ANOS
DE VIGÊNCIA.
Em setembro de 2012, a redação da súmula n. 277 foi alterada, abrangendo a corrente da
ultratividade limitada por revogação para as cláusulas normativas:
SÚMULA N. 277 DO TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (REDAÇÃO ALTERADA NA
SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM
14.09.2012) - RES. 185/2012 – DEJT DIVULGADO EM 25,
26 E 27.09.2012. AS CLÁUSULAS NORMATIVAS DOS
ACORDOS COLETIVOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS
INTEGRAM OS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE
TRABALHO E SOMENTE PODERÃO SER
MODIFICADAS OU SUPRIMIDAS MEDIANTE
NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.
A mudança foi questionada no Supremo Tribunal Federal, na ADPF 323. Em sede de liminar, o
ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão de todos os processos e efeitos de decisões
no âmbito da Justiça do Trabalho que discutissem a aplicação da ultratividade de normas de
convenções e de acordos coletivos.
 
Diego Grandi / Shutterstock.com
Com a nova redação do artigo 614, § 3º, da CLT, a discussão acerca da constitucionalidade ou
não da referida súmula perde o objeto, pois foi vedada taxativamente a ultratividade nas
negociações coletivase a pactuação de cláusula que estabeleça período extra de vigência da
convenção ou acordo coletivo de trabalho, além dos dois anos. Essa alteração foi de crucial
importância, visto que negociações que fossem muito boas para os empregados acabavam por
desestimular os sindicatos de trabalhadores a renegociarem, já que os direitos garantidos aos
empregados não perderiam sua eficácia.
Por outro lado, os empregadores não eram incentivados a negociar, visto que os direitos
concedidos em um cenário de dois anos de prazo poderiam se arrastar por muito mais tempo.
Por óbvio, a atividade empresária está intrinsicamente ligada às “ondas” econômicas, razão
pela qual um direito concedido em um período de vigência de instrumento contratual pode não
ser mais economicamente sustentável na próxima negociação.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. CONFORME DISPÕE O ART.611-A DA CLT, A CONVENÇÃO COLETIVA E
O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO TÊM PREVALÊNCIA SOBRE A LEI,
EXCETO QUANDO DISPUSEREM SOBRE:
A) Troca do dia de feriado.
B) Licença-paternidade nos termos fixados em lei.
C) Banco de horas anual.
D) Adesão ao programa de seguro-desemprego.
E) Participação nos lucros e resultados na empresa.
2. QUAL A VIGÊNCIA MÁXIMA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO, DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E DA SENTENÇA
NORMATIVA?
A) 2 anos; 2 anos; 4 anos.
B) 2 anos; 2 anos; 3 anos.
C) 2 anos; 4 anos; 2 anos.
D) 4 anos; 2 anos; 2 anos.
E) 2 anos; 2 anos; 2 anos.
GABARITO
1. Conforme dispõe o art.611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei, exceto quando dispuserem sobre:
A alternativa "B " está correta.
 
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na
redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. No entanto, no caso da licença-paternidade, o
legislado permanece.
2. Qual a vigência máxima da Convenção Coletiva de Trabalho, do Acordo Coletivo de
Trabalho e da Sentença Normativa?
A alternativa "A " está correta.
 
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu
artigo 614, que não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a
dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma
legal, em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em
execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro
anos.
MÓDULO 3
 Aplicar as convenções coletivas de trabalho
ASPECTOS PRÁTICOS DO SISTEMA DE
REPRESENTAÇÃO SINDICAL 
NO DIREITO BRASILEIRO
Os sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores e
empregadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de
problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses
trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
São pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil sem fins
lucrativos, como se extrai do artigo 511 da CLT.
A organização dos sindicatos no Direito brasileiro dá-se por categoria e não por profissão.
Exceção à regra fica por conta das categorias diferenciadas previstas no art. 511, § 2º da CLT.
Ao estabelecer os direitos sociais, a Constituição Federal utiliza o vocábulo sindicato
pela primeira vez em seu artigo 8º, que, sem definir objetivamente seu significado,
dispõe sobre suas diretrizes principais, traçando uma moldura para sua conceituação:
ART. 8º. É LIVRE A ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL OU
SINDICAL, OBSERVADO O SEGUINTE: 
I - A LEI NÃO PODERÁ EXIGIR AUTORIZAÇÃO DO
ESTADO PARA A FUNDAÇÃO DE SINDICATO,
RESSALVADO O REGISTRO NO ÓRGÃO
COMPETENTE, VEDADAS AO PODER PÚBLICO A
INTERFERÊNCIA E A INTERVENÇÃO NA
ORGANIZAÇÃO SINDICAL; 
II - É VEDADA A CRIAÇÃO DE MAIS DE UMA
ORGANIZAÇÃO SINDICAL, EM QUALQUER GRAU,
REPRESENTATIVA DE CATEGORIA PROFISSIONAL OU
ECONÔMICA, NA MESMA BASE TERRITORIAL, QUE
SERÁ DEFINIDA PELOS TRABALHADORES OU
EMPREGADORES INTERESSADOS, NÃO PODENDO
SER INFERIOR À ÁREA DE UM MUNICÍPIO; 
III - AO SINDICATO CABE A DEFESA DOS DIREITOS E
INTERESSES COLETIVOS OU INDIVIDUAIS DA
CATEGORIA, INCLUSIVE EM QUESTÕES JUDICIAIS OU
ADMINISTRATIVAS; [...] 
V - NINGUÉM SERÁ OBRIGADO A FILIAR-SE OU A
MANTER-SE FILIADO A SINDICATO; [...]
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
A criação de entidade sindical depende tão somente da observância dos conceitos de
categorias econômica, profissional e profissional diferenciada, enunciados no artigo 511 da
CLT. O conceito de categoria pode ser extraído da referida norma.
Assim, definem-se as categorias como: coletividade de empresários, empregados, agentes
ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais que exerçam, respectivamente, a
mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. Nesse
cenário, as categorias são assim classificadas:
ECONÔMICA
(art. 511, § 1º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses
econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.
PROFISSIONAL
(art. 511, § 2º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses,
decorrente da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares
ou conexas.
PROFISSIONAL DIFERENCIADA
(art. 511, § 3º, da CLT): é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de
vida singulares. São exemplos de profissionais pertencentes a esse tipo de categoria:
aeronautas, aeroviários, jornalistas, músicos profissionais, oficiais gráficos, publicitários,
secretárias, dentre outros.
DENTRE OUTROS
javascript:void(0)
Como veremos mais à frente, até a CRFB de 1988, as categorias diferenciadas deveriam
estar relacionadas no quadro de atividades e profissões, nas Comissões de
Enquadramento Sindical e aceitas pelo Ministro do Trabalho. As partes não poderiam
constituir categoria diferenciada. Isso foi alterado em virtude do art. 8º, I, da CRFB/1988.
Atualmente o quadro serve apenas de modelo.
No Brasil, adota-se o sistema conhecido por paralelismo sindical, ou seja, definida a
categoria econômica, o trabalhador, normalmente, será enquadrado na respectiva categoria
profissional.
A categoria econômica, por sua vez, é definida pela atividade preponderante da empresa, isto
é: quando uma empresa dedicar-se a duas ou mais atividades econômicas, a que
correspondam categorias distintas, tanto ela quanto os seus empregados deverão ser
representados pelos sindicatos de empregadores ou de trabalhadores referentes à
atividade preponderante, a qual deve caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo
final do empreendimento, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, em regime
de conexão funcional.
Em outras palavras, o empregado compõe a categoria profissional correspondente à categoria
econômica a que pertence a empresa em que trabalha, pouco importando a função que exerça
dentro dela. Serão bancários, por exemplo, o psicólogo e o datilógrafo que trabalhem no banco.
A exceção ficará por conta dos trabalhadores, inclusive profissionais liberais, que exerçam
profissões ou ofícios diferenciados por estatutos ou regulamentos especiais ou que irradiem
condições de vida peculiares.
A partir das regras básicas de enquadramento sindical, por exemplo, um vigilante que trabalhe
em uma escola não terá os benefícios porventura previstos em convenção coletiva firmada
entre o sindicato das escolas e o sindicato dos trabalhadores de escolas. Por pertencer a uma
categoria diferenciada, será preciso que a escola em que trabalhe firme acordo com o sindicato
dos vigilantes, dispondo normas específicas que poderão beneficiá-lo. 
Nesse sentido, observe a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho:SÚMULA N. 374 DO TST. NORMA COLETIVA.
CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA
(CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.
55 DA SBDI-1) - RES. 129/2005, DJ 20, 22 E 25.04.2005. 
EMPREGADO INTEGRANTE DE CATEGORIA
PROFISSIONAL DIFERENCIADA NÃO TEM O DIREITO
DE HAVER DE SEU EMPREGADOR VANTAGENS
PREVISTAS EM INSTRUMENTO COLETIVO NO QUAL A
EMPRESA NÃO FOI REPRESENTADA POR ÓRGÃO DE
CLASSE DE SUA CATEGORIA. (EX-OJ N. 55 DA SBDI-1
- INSERIDA EM 25.11.1996) 
SÚMULA N. 117 DO TST. BANCÁRIO. CATEGORIA
DIFERENCIADA (MANTIDA) - RES. 121/2003, DJ 19, 20
E 21.11.2003 
NÃO SE BENEFICIAM DO REGIME LEGAL RELATIVO
AOS BANCÁRIOS OS EMPREGADOS DE
ESTABELECIMENTO DE CRÉDITO PERTENCENTES A
CATEGORIAS PROFISSIONAIS DIFERENCIADAS.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA: AS VANTAGENS
E O QUADRO PRÉ-REFORMA
Ideologicamente, negociar de forma coletiva, em grupo, demonstra mais força para barganhar
melhores condições do que se a negociação for apenas entre patrão e empregado. Aliás,
justamente nessa linha de raciocínio, a nova lei só permitiu maior poder de negociação
individual, ou seja, sem a presença do sindicato, para os ditos “hiperempregados”, aqueles que
ganham mais do que o dobro do limite do Regime Geral de Previdência Social, na forma do
artigo 444, parágrafo único.
 
Thelma Amaro Vidales / Shutterstock.com
ARTIGO 444, PARÁGRAFO ÚNICO
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (DECRETO-LEI
5.452, 1943)
A negociação coletiva é a principal forma de ajuste dos interesses entre sindicatos de
trabalhadores e sindicatos de empregadores ou entre estes e os empregadores, diretamente.
Tem como objetivo estabelecer condições de trabalho que atendam aos interesses mútuos de
javascript:void(0)
empresas e trabalhadores, sendo uma ferramenta essencial para a modernização das relações
do trabalho e aumento da competitividade.
O objetivo de uma negociação é justamente fazer com que as partes entrem em um consenso,
eventualmente restringindo alguns direitos para se conseguir outros benefícios.
Quando o princípio que reinava era o da norma mais favorável ao empregado, a lógica de
negociação, por si só, perdia sua essência: não seria válido para um sindicato patronal ou para
os empregadores, em sede de convenção e acordo coletivo, respectivamente, promoverem
diálogo com o sindicato dos trabalhadores, visto que apenas aquilo que fosse fornecido de
positivo para o empregado teria a garantia de ser considerado válido.
Essa lógica desestimulava a escolha da solução de conflitos pela via da negociação coletiva.
Dessa forma, o próprio empregado acabava por ter seus direitos limitados aos regulados pela
lei que, por ser geral, não teria proximidade em relação à realidade daquela relação de
trabalho, em si.
O REGRAMENTO DAS NEGOCIAÇÕES
COLETIVAS DE TRABALHO NO BRASIL
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores
sociais. Através dela, legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores buscam
entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão fixadas
condições de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
A Constituição Federal consagrou a negociação coletiva em vários dispositivos (art. 7º, incisos
VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º, inciso VI; e art. 114, §§ 1º e 2º) como forma de solução dos
conflitos coletivos de trabalho a sobrepor-se, inclusive, à solução jurisdicional dos
dilemas (§ 2º do art. 114 da CF).
A somar, a negociação coletiva encontra-se positivada em diversos outros textos legais,
citando-se a Declaração Sociolaboral do Mercosul. As Convenções n. 87 e 98, além de
diversas Recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a Lei n.
9.601/1998, o Decreto n. 1.572/1995, entre outros preceitos da CLT.
As Convenções n. 98 e 154, a Recomendação n. 163 e as deliberações do Comitê de
Liberdade Sindical da OIT consideram o direito de negociar elemento essencial da liberdade
sindical. A finalidade da negociação é alcançar melhores condições de trabalho para a classe
trabalhadora. Na pior das hipóteses, a negociação se presta à preservação de empregos, ainda
que com parcial e temporária restrição de direitos trabalhistas.
Particularmente, a Convenção n. 154 de 1981 da OIT sobre a negociação coletiva, ratificada
pelo Brasil, prescreve a necessidade de medidas para a promoção da negociação coletiva. Do
mesmo ano e com idêntico tema de objeto, a Recomendação n. 163 prevê que, dentre as
medidas de promoção, estão aquelas relativas ao acesso à informação por parte dos
trabalhadores e de seus órgãos de representação.
No Brasil, a negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato
profissional como representante legítimo da classe trabalhadora, de um lado; e o
sindicato patronal (convenção coletiva de trabalho) ou a própria empresa (acordo
coletivo de trabalho), de outro.
Assista agora ao vídeo e conheça um pouco sobre empregado hiperssuficiente.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS SINDICATOS SÃO ENTIDADES ASSOCIATIVAS PERMANENTES
QUE REPRESENTAM TRABALHADORES E EMPREGADORES
VINCULADOS POR LAÇOS PROFISSIONAIS E LABORATIVOS COMUNS,
VISANDO TRATAR DE PROBLEMAS COLETIVOS DAS RESPECTIVAS
BASES REPRESENTADAS, DEFENDENDO SEUS INTERESSES
TRABALHISTAS E CONEXOS, COM O OBJETIVO DE LHES ALCANÇAR
MELHORES CONDIÇÕES DE LABOR E VIDA. 
ASSIM, PODEMOS ENTENDER QUE OS SINDICATOS SÃO:
A) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, com fins
lucrativos.
B) Pessoas jurídicas de direito público, constituídas na forma de associação civil, com fins
lucrativos.
C) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, sem fins
lucrativos.
D) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, sem fins
lucrativos.
E) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, com fins
lucrativos.
2. COMPLETE A FRASE ABAIXO: A NEGOCIAÇÃO COLETIVA ILUSTRA
PROCESSO DE _________DE INTERESSES ESPECÍFICOS DOS ATORES
SOCIAIS.
A) autocomposição
B) ratificação
C) discussão
D) retificação
E) heterocomposição
GABARITO
1. Os sindicatos são entidades associativas permanentes que representam
trabalhadores e empregadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns,
visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo
seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores
condições de labor e vida. 
Assim, podemos entender que os sindicatos são:
A alternativa "C " está correta.
 
Pode-se extrair do artigo 511, da CLT, que os sindicatos possuem natureza de pessoas
jurídicas de direito privado, e que são constituídos na forma de associação civil sem fins
lucrativos.
2. Complete a frase abaixo: A negociação coletiva ilustra processo de _________de
interesses específicos dos atores sociais.
A alternativa "A " está correta.
 
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores
sociais. Através dela, legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores buscam
entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão fixadas
condições de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tivemos a oportunidade de refletir sobre um dos maiores temas do direito coletivodo trabalho
no Brasil, qual seja a prevalência do negociado sobre o legislado, destacando limites das
negociações coletivas de trabalho no Brasil como forma de flexibilização de direitos
trabalhistas.
Apresentamos a hierarquia das normas no Direito Trabalhista, no cenário prévio e posterior à
Reforma. Traçamos conceitos acerca dos acordos individuais e coletivos de trabalho,
apresentando as espécies, possibilidades e eficácia de normas convencionais.
Finalmente, foram descortinados aspectos práticos do sistema de representação sindical no
Direito brasileiro, além do regramento das negociações coletivas de trabalho no Brasil.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ADASCALITEI, D.; MORANO, C. P. Drivers and effects of labour market reforms: Evidence
from a novel policy compendium. In: IZA Journal of Labor Policy. v. 5, n. 15. Publicado em: 11
ago. 2016.
BARASSI, L. II diritto del lavoro. v. I, Milão: Dott. A. Giuffrè, 1957.
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Brasília, 1943.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2017.
FELICIANO, G. G. Curso crítico de Direito do Trabalho: teoria geral do Direito do Trabalho.
São Paulo: Saraiva, 2013.
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. rev., atual e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2016.
HOFFMANN, F. O Princípio da Proteção ao Trabalhador e a Atualidade Brasileira. São
Paulo: LTr, 2003.
MAGANO, O. B. Manual de Direito do Trabalho – Direito Coletivo do Trabalho. v. III. São
Paulo: LTr, 1993.
MARTINEZ, L. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2020.
NASCIMENTO, A. M. Compendio de Direito Sindical. 8. ed. São Paulo, LTr, 2015.
OJEDA, A. A. Derecho Sindical. 7. ed. Madrid, 1995.
ROMITA, A. S. Os Princípios do Direito do Trabalho ante a realidade. In: Revista LTr. 74-
09/1038. v. 74, n. 9, set. 2010. 
ROMITA, A. S. Inderrogabilidade da norma e indisponibilidade de direitos em face da
negociação coletiva: limites impostos pelos direitos fundamentais. In: FLORINDO, V. et al.
(coords.). Direitos fundamentais do trabalhador cidadão e transformações do mercado de
trabalho: desafios: Anais da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Porto Alegre:
LexMagister, 2018.
SALES, G. B. Ultratividade das Normas Coletivas. Origem, evolução e recente decisão
proferida pelo STF, março de 2017.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. Precedente n. 120. Sentença normativa.
Duração. Possibilidade e limites (positivo) – Res. 176/2011 – DEJT. Brasília, 2011.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. Súmula n. 277. Convenção coletiva de trabalho
ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia – Res. 185/2012 – DEJT, Brasília, 2012.
EXPLORE+
FLORINDO, V.; MANNRIC, N.; BELMONTE, A. S. A.; FREDIANI, Y. (Coord). Autonomia da
Vontade nas Relações de Trabalho. Porto Alegre: Magister, 2017. 
AGUIAR, A. C. Unicidade Sindical no Brasil. Mito ou Realidade? São Paulo: Quartier Latin,
2017.
CONTEUDISTA
Carolina Tupinambá
 CURRÍCULO LATTES
javascript:void(0);