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155 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL Unidade IV 7 ÉTICA E BIOÉTICA NA PROFISSÃO Bem como os aspectos éticos individuais, os aspectos éticos profissionais são inerentes a todos os segmentos, todas as áreas e as infinitas atuações do mundo corporativo. Quando estamos desenvolvendo critérios rigorosos para a formação de alunos, pensamos não somente em prepará‑los de forma acadêmica para seu futuro profissional, mas promover suporte ético necessário, para que tenham discernimento e assertividade em suas condutas e que isso seja uma de suas principais ferramentas de trabalho, ou seja, que suas técnicas profissionais sejam apuradas e responsáveis, mas que sua base ética os supram de conceitos e ações morais. Na área da saúde, os conceitos éticos emergem mais frequentemente, pois atuar com atendimento voltado a pessoas requer um entendimento plural, multicultural, sigiloso, sendo balizado por respeito à diversidade – esta exaustivamente discutida em nossa sociedade. Por mais óbvio que possa parecer, compreender e absorver as práticas da ética no âmbito profissional da saúde é relevante para o profissional da área. De forma geral, os princípios que movimentam e orientam as condutas dos indivíduos em uma sociedade estão intrinsicamente ligados aos profissionais que zelam por sua saúde e bem‑estar. A ética para os profissionais da saúde pode ser traduzida, de forma simples, como um conjunto de preceitos e regras morais de um indivíduo, respeitando a premissa de que cada indivíduo corresponde a um universo multicultural de pensamentos e ações. Promover o bem‑estar social é, antes de qualquer outra coisa, entender que esse mesmo indivíduo merece ter seus direitos assistidos, assim como seu bem‑estar social assegurado, levando‑se em conta a moral vigente de cada grupo, cada sociedade. Lembremos que a moralidade de cada grupo é regida não apenas por regras explícitas, como também por regras implícitas. De forma contemporânea, conhecer e aplicar a ética na área da saúde é tão necessário quanto fundamental, principalmente na década em que o tema “humanização” tem sido amplamente difundido, discutido e estimulado em todos os segmentos sociais. O indivíduo atendido e tratado, ao que damos o nome de cliente ou paciente, no passado, aceitava as orientações dos profissionais da saúde sem contestações, diferente dos dias atuais, em que ele demanda mais atenção do profissional em suprir as dúvidas sobre o tratamento a ser aplicado. Uma das primeiras premissas éticas no atendimento é a disponibilidade de atenção e elucidação de questionamentos àquele que será por nós tratado. 156 Unidade IV É fundamental, portanto, aceitar, respeitar e conduzir o atendimento de cada indivíduo respeitando cada uma de suas necessidades, de forma a conquistar sua confiança natural e gradualmente. Quando nos dispomos a esclarecer cada passo de seu tratamento, essa aproximação ocorre mais facilmente, especialmente quando disponibilizamos a comunicação de uma forma mais clara, em que o paciente consiga atingir níveis de compreensão assertivos. Muito embora a evolução ética no atendimento humano tenha se desenvolvido de maneira ascendente, ainda temos muitos obstáculos a transpor e metas a cumprir. O primeiro desafio começa, contudo, na formação acadêmica, quando trabalhamos o aluno para que, desde cedo, desenvolva sua abordagem com caráter humanizado a seus clientes/pacientes. Estimular essa prática desde a vida acadêmica é essencial, pois assim o estudante é capacitado a praticar condutas éticas e evoluir constantemente, agregando valor e qualidade moral em seu futuro foco de atuação. Lembrete O processo de humanização das organizações é uma tendência cada vez mais importante, alinhando‑se as necessidades do mercado, incentivando a comunicação, o cuidado e o bem‑estar entre funcionários e pacientes. A Conferência Mundial sobre Educação Superior no Século XXI, realizada em Paris, ainda em 1998, esclarecia que: Deveriam estabelecer‑se diretrizes claras sobre os docentes da educação superior, que deveriam ocupar‑se, sobretudo hoje em dia, de ensinar seus alunos a aprender e a tomar iniciativas, e a não ser, unicamente, poços de ciência (SANTIAGO, 2002). Aspectos éticos para o profissional que atua na área da saúde: • Respeito destinado à equipe multidisciplinar: a rotina do profissional da área da saúde é dividida com diversos outros grupos e segmentos de atuação, o que pode trazer algumas dúvidas e frequentes ponderações entre esses profissionais a respeito do tratamento do cliente/paciente. Existe, então, a prática da ética entre esses profissionais, zelando em primeiro lugar pelo respeito mútuo. • Questões sigilosas sobre o cliente/paciente: princípio ético indispensável, pois engloba questões íntimas, que podem ser discutidas apenas em equipe e, ainda assim, quando o assunto for de cunho pertinente à evolução do paciente. Não se deve comentar fatos que nos pareçam curiosos sobre o atendido, exceto quando lhe trouxer benefícios. 157 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL • Relações de cuidado com o paciente: aproximações profissionais são as únicas relações que são aceitas. Pensar em estabelecer limites que enveredem para vínculos emocionais é necessário, sem descuidar do cuidado humanizado a que devemos priorizar. É vedado a todos os profissionais da saúde se valer do uso de seu jaleco como instrumento de poder, tirando vantagens pelo prestígio da área e sentindo‑se superior ao outro no que se refere a sua profissão. • Respeito às normas das instituições e categorias profissionais: como supracitado, os grupos sociais possuem formas e arranjos que são capazes de observar e cumprir regras implícitas e explícitas de convivência dentro dos ajustes éticos e morais, e esse movimento não é diferente em âmbito profissional, ou seja, cada categoria possui sua lista ética de condutas, balizadas pela moralidade. Além disso, cada instituição, do segmento da saúde ou não, também descreve suas normas de atuação, que devem ser seguidas por todos os profissionais atuantes nela. Entre outras coisas, as instituições apresentam suas condutas éticas para o exercício positivo dentro do complexo universo das profissões, que são diversas, estimulando sempre as boas práticas. • O cuidado com a comunicação: assunto frequente em nossa sociedade, principalmente após o advento da globalização tecnológica, que sofreu impacto com as maneiras de comunicação virtual, o que implica cuidado e zelo para que ela seja a mais próxima dos limites éticos possível, respeitando os preceitos de que alguns assuntos não podem ser discutidos via on‑line. Consultas ou aconselhamentos sobre tratamentos devem estar restritos a contatos presenciais entre profissional e cliente/paciente. Entre outras coisas, veremos no decorrer deste material as práticas éticas que os profissionais da saúde devem praticar e difundir entre seus atendidos e colegas, sendo esses seus pares de profissão ou não. Num primeiro momento, em que introduzimos a questão ética voltada ao segmento profissional, passamos a pontuar a bioética, que surgiu para que saibamos solucionar e resolver intercorrências e conflitos que muitas vezes ocorrem oriundas das interações humanas na área das ciências da saúde, em tudo aquilo que envolve questões de moralidade e de valores que costumamos chamar de ética. A bioética surge do anseio de pesquisadores que passaram a explicitar suas preocupações com o destino das pesquisas, de médicos e demais profissionais pensando em como melhorar sua relação com seus pacientes, de administradores da área da saúde procurando otimizar suas condutas para melhor gestão de recursos, de verdadeiros moralistas voltados à melhoria das ações que beneficiem as pessoas e deem suporte à moralidade. Enfim, a bioética constrói um cenário propício à associação entre desenvolvimento e disciplina moral às formas diversas de convivência. Ressaltamos que talvez o precursor das condutas bioéticas tenha sido Hipócrates,que enfatizava normas e condutas destinadas a médicos, em que precisavam se apresentar de maneira sóbria e saudável aos seu atendidos, promovendo a visão de alguém sereno e dotado de autocontrole, típico de um profissional da área, assim como esperamos encontrar nos dias atuais. 158 Unidade IV Lembrete Tivemos alterações e melhorias destinadas aos comportamentos profissionais envolvendo bioética, com manifestações formais com o Código de Nuremberg, a Declaração de Helsinki e demais fatos históricos que modificaram o rumo da bioética no mundo. Nesse momento, adequando a bioética ao contexto de nossa atuação profissional, é oportuno apresentarmos a Teoria do Cuidado de Boff, quando afirma que: O que se opõe ao descuido e o descaso é o cuidado. Cuidar é mais do que um ato; é uma atitude. Portanto, abrange mais que um momento de atenção. Representa uma atitude de ocupação, preocupação, responsabilização e de envolvimento afetivo com o outro (BOFF, 1999, p. 73). Assim como a ética possui traços fortes de influências oriundas da teologia moral e do kantismo, podemos perceber que a bioética está contornada por virtudes voltadas ao cuidado humano. 7.1 Normas jurídicas: implicações jurídicas nos procedimentos estéticos A estética sempre lidou com implicações jurídicas em seus procedimentos, principalmente pelo fato de o padrão de beleza ser algo de entendimento subjetivo. O culto à beleza é algo que se enraizou em nossa sociedade de forma que não se contesta. O espaço que a estética ocupa hoje em dia, em nosso meio, com seu aparato midiático, novos estereótipos, produtos diversos e procedimentos modernizados é algo voluptuoso quando comparado ao mesmo ramo de atuação há alguns anos. As implicações jurídicas se baseiam nas propostas de balizamento dos procedimentos, por diretrizes que assegurem a saúde e integridade física dos clientes/pacientes. Inicialmente, entender a diferença entre terminologias como imperícia, imprudência e negligência é fator obrigatório, uma vez que os apontamentos jurídicos descrevem erros causadores de danos aos pacientes. • Imprudência: pressupõe uma ação que foi feita de forma precipitada e com ausência de cautela. O agente toma sua atitude sem a cautela e zelo necessários que se esperavam. Significa que o indivíduo sabe executar o procedimento de forma correta, porém, não houve preparo e precaução para que o ato acontecesse de forma assertiva e segura. Um exemplo claro de imprudência é imaginar um motorista devidamente habilitado que ultrapassa os limites de velocidade de uma via e, consequentemente, causa um acidente de trânsito. • Negligência: é decorrência de o agente deixar de fazer algo que sabidamente deveria ter feito, caracterizando o trabalho ou falta de ação dele, em algo justificadamente danoso. Significa agir de forma errônea, com desatenção ou indiferença, sem tomar as devidas precauções. Podemos 159 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL utilizar o exemplo de um cuidador de idosos que observa seu paciente deambular sem apoio e premeditar que ele poderá sofrer uma queda, sem fazer nada para impedir. • Imperícia: quando o agente não saber praticar o ato profissional. Ser imperito para uma tarefa é querer realizá‑la sem ter o devido conhecimento técnico, teórico ou prático necessário para isso. Um exemplo que pode facilmente ser compreendido é o fato de um médico que não tenha especialidade para realizar um procedimento cirúrgico eletivo de uma área em que não estudou, uma cirurgia plástica, por exemplo. Observação Note que na negligência o agente central não aplica nenhum tipo de ação, enquanto na imperícia e na imprudência, existe a aplicação de ação, embora não seja assertiva. A ação de omissão agrava mais os processos de negligência, juridicamente falando. As diferenças entre os três atos resultam em graus diferentes de responsabilizações, em ambas as esferas, cível e penal. Apesar de pequenas, que facilmente geram confusões, é essencial ao aplicador do direito saber quando cada uma ocorre, para que a devida responsabilidade, após ser averiguada ao caso concreto, possa ser aplicada. 7.2 Código de ética: ética na profissão Como abordado anteriormente, a ética é princípio valoroso em qualquer profissão de qualquer área de atuação. A ética profissional, por sua vez, é um critério amplamente valorizado no mercado de trabalho. Ela é cercada por crenças e valores de indivíduos que ajustaram suas condutas éticas para suas ações profissionais, o que justifica seu nome. No mercado de trabalho, a ética profissional inicialmente sugere a integração entre os profissionais, assegura critérios de confiança entre eles e propicia maior produtividade de trabalho. No ambiente corporativo, faz‑se necessário entender a diferença entre a moral e a ética, sendo que a moral é regida por leis que asseguram sua integridade, enquanto a ética é balizada por preceitos muitas vezes implícitos, ou seja, muitas vezes os conceitos éticos são definidos por grupos sociais, em que todos concordam com características que orientam a ética, das quais podemos citar: • Altruísmo: requer a preocupação com os interesses e necessidades do outro. • Moralidade: significando um conjunto de valores que conduzem o comportamento assertivo. • Solidariedade: que preserva a empatia e a harmonia entre indivíduos que convivem rotineiramente juntos. 160 Unidade IV • Consciência: capacidade lógica de construir opiniões positivas e negativas, utilizando a moralidade como parâmetro. • Responsabilidade ética: assumir responsabilidade de atos praticados, isentando um grupo social de possíveis situações inapropriadas. Observação É através dos princípios de missão, visão e valores de uma empresa que se pode traduzir seu clima organizacional, uma vez que a missão, por exemplo, define para que a empresa existe e os valores que difunde entre seus funcionários. O Código de ética do profissional da estética traz os respectivos horizontes, que orientam a maneira correta de atender e de se guiar por condutas dentro dos padrões éticos previstos na profissão. Saiba mais Veja o código de ética da Associação dos Profissionais em Cosmetologia, Estética e Maquilagem do Estado de São Paulo: ASSOCIAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DE COSMETOLOGIA, ESTÉTICA E MAQUILAGEM DO ESTADO DE SÃO PAULO. Código de ética dos profissionais de estética. São Paulo, [s.d.]. Disponível em: http://www.sindestetica.org.br/ wp‑content/uploads/2018/01/C%C3%93DIGO‑DE‑ETICA‑DA‑PROFISS%C3 %83O.pdf. Acesso em: 27 jan. 2020. 7.3 Normas jurídicas: regulamentação da profissão – associações e sindicatos Assim como em qualquer profissão, de qualquer segmento do mercado de trabalho, sendo ele de atuação característica da saúde ou não, a área da estética atua sob regulamentações, como a Lei n. 13.643, de 3 de abril de 2018, que regulamenta as profissões de esteticista, cosmetólogo e técnico de estética. Saiba mais Para conhecer a Lei n. 13.643, que regulamenta a profissão, veja: BRASIL. Lei n. 13.643, de 3 de abril de 2018. Regulamenta as profissões de Esteticista e Cosmetólogo, e de Técnico de Estética. Brasília, 2018. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2018/lei‑13643‑3‑abril‑2018‑ 786398‑publicacaooriginal‑155154‑pl.html. Acesso em: 27 jan. 2020. 161 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL Em busca da aparência desejada, as pessoas procuram nos procedimentos estéticos os mais diversos recursos para satisfazerem seus desejos de beleza e rejuvenescimento. O Brasil é um dos países em que mais encontramos diversidade em procedimentos estéticos se comparado ao resto do mundo, segundo a Sociedade Brasileira de Cirurgia Plástica (SBCP), sendo que em 2013, mais de 11,5 milhões de procedimentos cirúrgicos estéticos foram realizados no mundo, 12,9% deles no Brasil (1,49 milhão). Os EUA ficaram em segundo lugar, com 1,45 milhão, seguidos do México, com 486 mil, e da Alemanha, com 343 mil. Desses procedimentos cirúrgicos, todos requerem acompanhamento estéticopós‑cirúrgico. É através desses dados que, antes de desbravar esse universo extenso dos procedimentos estéticos e desse segmento de trabalho, o profissional precisa saber quais são as implicações, os sindicatos, as categorias e leis estabelecidas para esse segmento. Da mesma forma em que cresce gradativamente, outros fatores acompanham o segmento da beleza, assim como normas e regras que a balizam, dentre elas, as implicações jurídicas. De início, saibamos a diferença entre associações e sindicatos: entende‑se ambos como ordens jurídicas, sem cunho lucrativo, que unem indivíduos que dividem interesses e objetivos em comum, no caso, o trabalho com a estética. A diferença mais visível entre ambas é a de que a associação sai em defesa de seus associados, enquanto o sindicato pode ser considerado o porta‑voz de toda a categoria. O conceito de sindicato é de uma associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo. Sua característica principal é ser uma organização de um grupo existente na sociedade, sendo considerado pessoa jurídica de direito privado. Quanto aos membros da categoria e sócios do sindicato, a Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que é livre a sindicalização, sendo que há diferença entre ser membro de uma categoria, situação automática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato único da categoria, situação que resulta de ato de vontade do trabalhador (BRASIL, 1943). Na área da estética, uma contribuição relevante foi o Sindicato dos Empregadores em Empresas e Autônomos em Estética e Cosmetologia do Estado de São Paulo (Sindestética), formado por um grupo de pessoas físicas e jurídicas de direito privado que tem como base territorial de atuação o estado de São Paulo. A representatividade da categoria é individualizada por sindicato/estado. O reconhecimento por lei ocorreu por meio de publicação no Diário Oficial da União, assinada pelo então Ministro do Trabalho Carlos Lupi e pelo Secretário das Relações do Trabalho Luiz Antonio de Medeiros. Entre as atribuições do Sindestética estão: • representar os interesses da categoria perante autoridades administrativas (prefeituras, governadores, secretários de estado e municipais, delegados regionais do trabalho etc.) e judiciários (presidentes dos tribunais e juízes em geral); 162 Unidade IV • celebrar convenções coletivas de trabalho; • eleger ou designar os representantes da categoria respectiva ou profissão liberal; • colaborar com o estado como órgãos técnicos e consultivos para a solução de problemas relacionados com a categoria profissional que representa; • recolher e administrar as contribuições de todos aqueles que participam da categoria profissional representada. Além desses dois relevantes avanços burocráticos da estética, voltados para o suporte legal dos procedimentos, demais associações podem ser consultadas de forma virtual, pois conferem diferentes pontos de atuação, a depender da regionalização estabelecida. 7.4 Ética na estética, uma reflexão sobre o dano estético Para tratarmos dessa questão, é preciso, em primeiro lugar, entendermos a diferença entre dano moral e dano material. Dano, por si só, caracteriza‑se por um mal ou uma ofensa que atinge a outrem. De acordo com Beviláqua (1977) “Dano, em sentido amplo, é toda diminuição dos bens jurídicos da pessoa”. Danos morais caracterizam as perdas sofridas por um eventual ataque à dignidade da pessoa, quando esse ataque atinge a sua reputação pessoal e íntima. Tratando‑se de uma perda de cunho psicológico, temos um impasse subjetivo na questão de dimensionar o agravo sofrido pelo indivíduo. Como reparar um dano causado sendo que não existe um padrão de dimensionamento desse dano? Um conhecido bordão popular descreve tal dificuldade e frequentemente é citado em discursos jurídicos: “só quem passa pelo sofrimento é capaz de entender a dimensão da dor que esta causa”. Numa abordagem jurídica, a Constituição traz em meio a seus ordenamentos o seguinte princípio, previsto no artigo 5°, em seu inciso X: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. Observe que esse artigo traz condições e estados de cunho pessoais e subjetivos que são assegurados e garantidos por nosso ordenamento jurídico. Vê‑se ainda no dito: “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Bem como em: “aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187 do código civil), causar dano a outrem, fica obrigado a repará‑lo” (arts. 186 e 927 do código civil) (BRASIL, 1988). De acordo com Oliva (2010), danos físicos costumam ter melhor capacidade para julgamento, visto que se referem a todo e qualquer procedimento ou vitimização e prejuízo de uma pessoa ou um bem dela. Em sentido da própria pessoa, o dano físico é caracterizado como uma ação que resulta em corte, laceração ou perdas que comprometem o corpo. O dano estético corresponde a uma terceira esfera dos danos que comprometem a capacidade física e psíquica do indivíduo, que caracteriza responsabilidade civil em quem o cometeu, como já bem definiu 163 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL o Superior Tribunal de Justiça em recentes casos julgados e prevendo que é lícita a cumulação das indenizações de dano estético e moral. O dispositivo da Constituição Federal que merece destaque pela abordagem aos danos é o art. 5º, que no inciso V assevera que caberá o pagamento de indenização por dano material, moral ou à imagem quando houver violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, conforme complementa o inciso X do preceito em comento. O art. 186 do Código Civil não apresenta enumeração dos danos que são abarcados pela legislação civil em vigor, porém ele ressalta que existe violação ao direito ainda que o dano seja exclusivamente moral. Vejamos in verbis: “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL, 2002). O dano estético apresenta como tradução a “lesão à beleza física, ou seja, à harmonia das formas”, “deformidades ou deformações outras, as marcas e os defeitos, ainda que mínimos, que podem implicar, sob qualquer aspecto, um ‘afeamento’ da vítima ou que pudessem vir a se constituir para ela numa simples lesão ‘desgostante’ ou em permanente motivo de exposição ao ridículo ou de inferiorizantes complexos” (LOPEZ, 2004, p. 45). Conceituando o dano estético, recorre‑se à lição de Diniz (2007, p. 80), para quem: O dano estético é toda alteração morfológica do indivíduo, que, além do aleijão, abrange as deformidades ou deformações, marcas e defeitos, ainda que mínimos, e que impliquem sob qualquer aspecto um afeamento da vítima, consistindo numa simples lesão desgostante ou num permanente motivo de exposição ao ridículo ou de complexo de inferioridade, exercendo ou não influência sobre sua capacidade laborativa. Como o exemplo de mutilações (ausência de membros – orelhas, nariz, braços ou pernas etc.); cicatrizes, mesmo acobertáveis pela barba ou cabeleira ou pela maquilagem; perda de cabelos, das sobrancelhas, dos cílios, dos dentes, da voz, dos olhos (RJTJSP, 39:75); feridas nauseabundas ou repulsivas etc., em consequência do evento lesivo. Sobre o assunto, posiciona‑se Néri Tadeu Câmara Souza descrevendo, na sua concepção, que o dano estético é aquilo que agride a pessoa nos seus sentimentos de autoestima, prejudicando a sua avaliação própria como indivíduo. Denigre a imagem que tem de si. Por isto não precisa estar exposto, ser externo, nem ser de grande monta para que se caracterize a sequela física como dano estético. Mesmodeformidades em áreas íntimas das pessoas que, dificilmente, nas situações sociais estejam expostas à vista de terceiros, caracterizam o dano estético já que a presença de alterações físicas, mesmo diminutas, têm conscientizada sua presença pelo portador e sabe este que em situações de maior intimidade com outras pessoas aflorarão, tornar‑se‑ão visíveis. Isto lhe traz um indizível sofrimento interno, psicológico (OLIVA, 2010). 164 Unidade IV Partimos do pressuposto de que, segundo escrito e tratado na Constituição Federal de 1988, quando em seu art. 196: “a saúde é direito de todos e dever do Estado”, torna‑se inquestionável que, ao violar esse direito, causando um dano estético à pessoa, as leis que determinam a integridade dos indivíduos estão sendo violadas, portanto, passível de punições que vão ao entendimento jurídico. Ainda há de se mencionar o disposto no art. 1º da Lei n. 8.080, de 19 de setembro de 1990, ao determinar que: “a saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício” (BRASIL, 1990c). Ainda, outros dispositivos devem ser mencionados por exemplo, o art. 1.538, parágrafo 1º, do revogado Código Civil de 1916, que traz a expressão “aleijão ou deformidade”, da qual existe a atual prerrogativa: No caso de ferimento ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até o fim da convalescença, além de lhe pagar a importância da multa no grau médio da pena criminal correspondente. § 1º Esta soma será duplicada se o ferimento resultar aleijão ou deformidade (BRASIL, 1916). Portanto, através de diretrizes de parâmetros sobre os diferentes danos, observamos os conceitos sobre danos e suas possíveis punições, através do entendimento que se faz, de acordo com o mal causado por procedimentos errôneos e/ou incapacitação, ou, ainda, dano reparável ou irreparável ao indivíduo acometido. Exemplo de aplicação Imagine que você está na sua clínica de estética e ocorre o atendimento de uma pessoa que, ao preencher a ficha de anamnese, não informou que era alérgica a determinada substância presente no produto que você utilizou em seu tratamento. A cliente alega ter o direito de processar a clínica onde ocorreu o procedimento e exige reparo moral e financeiro. Qual seria a sua atitude? A cliente tem razão? Qual o protocolo que a clínica deveria ter para assegurar os direitos da paciente, mas também da profissional? Ocorreu negligência, imperícia ou imprudência? Justifique. 8 LEGISLAÇÃO Por que é importante conhecer a legislação? Quanto à legislação trabalhista, a resposta é simples e óbvia: porque a imensa maioria das pessoas mantém alguma relação de trabalho, seja como empregado ou empregador, seja como autônomo ou tomador de serviços. Por isso, é muito importante conhecer a legislação trabalhista, para conhecer os seus próprios direitos ou para saber as obrigações que você possa ter em relação a alguém que contratou para trabalhar. Sendo assim, vamos a uma breve introdução sobre o direito do trabalho para que possamos compreendê‑lo. 165 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL 8.1 Direito do trabalho Ramo do direito que apresenta um conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Essas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pela Constituição Federal e várias leis esparsas – como a lei que define o trabalho do estagiário, por exemplo. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira referente ao direito do trabalho, tendo sido criada pelo Decreto‑Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil. Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho nela previstas. Observação A CLT é chamada de Consolidação das Leis Trabalhistas em vez de Código das Leis Trabalhistas porque objetivava reunir a legislação esparsa existente na época, consolidando‑a, tornando‑a uma coisa só. Daí seu nome. Não podemos esquecer que existem dois ramos no direito do trabalho: • Ramo individual: que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não eventual, remunerada e pessoal. • Ramo coletivo: que considera os empregados e empregadores coletivamente reunidos na forma de entidades e organizações sindicais, sua estrutura e suas relações representando as categorias profissionais. Lembrete Há associações e sindicatos específicos para profissionais da área de estética. Existe uma diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação. Empregado é trabalhador subordinado, já o autônomo trabalha sem subordinação. Para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia, outros sustentam que a distinção será efetuada verificando quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo. Vamos ressaltar que por se tratar de um tema extremamente vasto, abrangeremos somente os funcionários celetistas. Termo esse derivado da sigla CLT, comumente utilizado para denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. Seu oposto é o profissional que trabalha como pessoa jurídica (PJ), profissional autônomo, servidor público estatutário ou ainda como microempreendedor individual (MEI), condições que não serão abordadas por ora. 166 Unidade IV 8.1.1 Contratação Todo funcionário contratado através do devido processo seletivo instituído pela empresa deve entregar uma série de documentos obrigatórios para o devido registro de admissão pelo contratante. São eles: • original e cópia da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); • cópia do RG e CPF; • título de eleitor para maiores de 18 anos; • comprovante de residência; • inscrição no PIS/Pasep; • cópia do comprovante de escolaridade; • registro profissional emitido pelo órgão de classe, quando for o caso; • certidão de nascimento ou casamento, em caso de o trabalhador ser solteiro ou ser casado, ou ainda declaração de união estável se for o caso para colocação do cônjuge/companheiro(a) como dependente; • certificado de alistamento militar ou reservista para homens entre 18 e 45 anos; • atestado de saúde ocupacional (ASO): documento emitido após a realização dos exames de admissão, que são de responsabilidade e custo do empregador, conforme determina o art. 168, I, da CLT. • cópia de certidão de nascimento de filhos de até 21 anos; • cartão de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de sete anos para o caso de salário‑família; • caso haja, atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade; • foto; • Carteira Nacional de Habilitação (CNH), caso a profissão demande o trabalho com veículos. Observação Os atestados de saúde ocupacional (ASOs) devem ser repetidos com periodicidades que variam de acordo com idade, condições do colaborador e risco da profissão. 167 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL É importante salientar que a empresa não pode reter os documentos do profissional por mais de cinco dias, mesmo no caso de cópias autenticadas, de acordo com a Lei n. 5.553/68. Especificamente o registro na carteira de trabalho deve ser realizado em um período máximo de até 48 horas, e a carteira deve ser entregue de volta com o registro ao funcionário também dentro desse prazo, de acordo com o art. 29 da CLT. As informações minimamente obrigatórias que devem ser colocadas na CTPS são data de admissão, remuneração, banco em que o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é recolhido e prazo do contrato, caso ele exista. Saiba que muitasempresas solicitam de forma indevida alguns documentos. Veja quais deles não podem ser exigidos na admissão: • certidão negativa de ações trabalhistas, ou seja, um documento que comprove a inexistência de processo trabalhista por parte do empregado; • registros que atestem a presença ou não de dívidas no nome do empregado, como a certidão negativa da Serasa/Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) ou ainda certidão negativa de cartório de protestos; • dados sobre antecedentes criminais, exceto no caso de o emprego ter relação com algum crime; • exames que comprovem esterilização ou gravidez; • exame de sangue para detectar HIV/AIDS. Saiba mais Veja o filme em que um profissional foi demitido por ser portador do vírus HIV: FILADÉLFIA. Direção: Jonathan Demme. EUA: TriStar Pictures, 1993. 125 min. A solicitação de quaisquer desses documentos implica grave violação ética e, pelo constrangimento causado, a empresa solicitante pode ser processada por danos morais. 8.1.2 Remuneração Vamos ressaltar o recebimento de valores pelo funcionário em contrapartida aos serviços prestados: o salário e a remuneração. Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços em decorrência unicamente do contrato de trabalho. Pode ser dividido em: 168 Unidade IV • Por tempo: pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador – seja hora, dia, semana, quinzena ou mês. • Por produção: calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado, que é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente, denominado de tarifa; o pagamento é efetuado calculando‑se o total das unidades produzidas multiplicado pela tarifa unitária. • Por tarefa: pago com base na produção preestabelecida ao empregado. Importante ressaltar que dependendo da profissão, existe o chamado salário profissional: denomina‑se assim aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão, geralmente em valores estabelecidos pelo conselho da categoria profissional vinculada. Diferente do piso salarial, que é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional, expressa‑se como um acréscimo sobre o salário mínimo, sendo fixado por sentença normativa ou convenção coletiva. Observação É proibido a qualquer categoria profissional o pagamento abaixo do salário mínimo, que é a menor contraprestação a ser paga a um trabalhador no importe atual de R$1.039,00. Já a remuneração, de acordo com o art. 457 da CLT, é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa) com outras vantagens ocorridas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas). O chamado salário indireto, relacionado aos benefícios anexados aos vencimentos do colaborador, como plano de saúde, vale‑refeição, auxílio creche, pagamento de estudos em geral, auxílio automóvel, auxílio financeiro, auxílio médico, auxílio estacionamento, assistência odontológica, transporte, alimentação etc. ainda causam grandes dúvidas trabalhistas, pois eventualmente podem ou não ser considerados como remuneração. Geralmente são benefícios oferecidos aos colaboradores sem alternativa de escolha e, em muitos casos, pode acontecer de eles nem sequer agregarem valor real para os funcionários, mas ao mesmo tempo podem ser incentivos determinantes para que o profissional permaneça na empresa. De acordo com Macedo Filho (2018), muitos trabalhadores hoje optam por empresas que os remunerem de acordo com as chamadas “remunerações específicas”, e não apenas através dos salários. Elas correspondem a seis grandes categorias, a saber: 169 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL • Remuneração funcional: paga em função do cargo exercido, geralmente de liderança ou de alta complexidade e especificidade. • Remuneração por habilidades: vincula o pagamento de benefícios aos níveis de especialização e aprimoramento de um funcionário na sua respectiva área de atuação. • Remuneração variável: opta por remunerar seus colaboradores por tarefas específicas realizadas ou por unidade de tempo. Comissões e premiações são consideradas remunerações variáveis. Bastante utilizada nos casos de trabalhadores que trabalham em regime remoto, ou seja, home office. • Participação acionária: remuneração embasada no oferecimento de uma fração da empresa para o colaborador, mesmo que em pequena escala. Ela pode ser realizada através de quotas ou ações, o que vai depender do tipo de sociedade. • Remuneração por competências: caracterizada pela incerteza, abstração e criatividade. Isso quer dizer que, se a empresa quiser implantar esse modelo de remuneração, será preciso descobrir quais são as habilidades e competências essenciais para a organização em questão. • Remunerações alternativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação são muito importantes para esse modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e o desempenho. Existem ainda quatro tipos de reconhecimento: — Social: feito por meio de agradecimentos em público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros. — Simbólico: feito por meio de premiações como passagens de avião, convites para jantares, festas, shows e peças de teatros. — Relacionado ao trabalho: promoções, participação em projetos especiais, mudanças de cargo, aumento e outras opções de reconhecimento no trabalho. — Financeiro: pode ser feito por meio de bônus, ações da empresa, prêmios especiais, participação nos lucros e outros. Observação Os valores considerados como remuneração incidem na base de cálculo para o pagamento das férias, décimo terceiro salário e também nas verbas de rescisão. 170 Unidade IV 8.1.3 Férias As férias encontram‑se regulamentadas do art. 129 ao 133 da CLT, e resumidamente podemos dizer que: • Período aquisitivo e de gozo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de férias denominado de período aquisitivo; é de 12 meses contados a partir da data inicial de admissão do empregado (BRASIL, 1943, art. 130). O empregado poderá gozar de trinta dias corridos de férias caso não tenham ocorrido mais de cinco faltas injustificadas ao serviço durante o período aquisitivo. Ocorrerá perda desse direito nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio‑doença, previdenciário ou acidentário. O empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar seis meses contínuos ou descontínuos; no afastamento de até seis meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando‑se que não faltou ao serviço (arts. 131 a 133); em casos de licença ou paralisação da empresa por mais de trinta dias, ocorre a perda do direito ás férias. • Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita‑se a uma sanção (BRASIL, 1943, art. 134). • Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (BRASIL, 1988, art. 7º, XVII). • Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (BRASIL, 1943, art. 146). • Férias proporcionais: refere‑se ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de um ano de casa, aplica‑seo disposto no art. 146, § único da CLT: Na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (BRASIL, 1943). • Por mês de serviço ou fração superior a 14 dias: para empregados com menos de um ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: O empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior. 171 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL • Prescrição: extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego, é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo, e não do período aquisitivo. • Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos ou somente a certos setores da empresa para serem gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (arts. 134 e 135 da CLT). 8.1.4 Décimo terceiro salário É uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial. Foi criado pela Lei n. 4.090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando‑se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando‑se a fração menor. A Lei n. 4.749/65 desdobrou em duas parcelas o seu pagamento e determinou que a primeira seja paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela. 8.1.5 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) O FGTS, inicialmente instituído pela Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966, passou a ser regido pela Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, que ainda está em vigor. Seu art. 2 diz que o FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere essa lei e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações. Simplificadamente, é uma conta bancária que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador. O FGTS foi instituído como alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador, da qual pode se valer nos casos previstos, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos. Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósito no valor de 8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construção de moradia. O levantamento dos depósitos poderá ocorrer nos seguintes casos: por falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como 172 Unidade IV pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário ou ainda pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do Sistema Financeiro de Habitação (SFH); culpa recíproca ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de depósitos por três anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de noventa dias. 8.1.6 Licenças de saúde O auxílio‑doença é um benefício por incapacidade devido ao segurado do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) que comprove, em perícia médica, estar temporariamente incapaz para o trabalho em decorrência de doença ou acidente. As principais diferenças entre o auxílio‑doença comum e o acidentário estão resumidas no quadro a seguir: Quadro 1 – Diferenças entre o auxílio‑doença do acidentário Tipo Categoria do trabalhador Quando pedir o benefício ao INSS Carência (tempo trabalhado exigido) Estabilidade no emprego FGTS durante recebimento do auxílio‑doença Comum Segurado empregado (urbano/rural) Após 15 dias de afastamento (podendo ser 15 dias intercalados dentro do prazo de 60 dias) 12 meses – exceto para doenças específicas Não há Empresa não é obrigada a depositar Segurado empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, facultativo, segurado especial No momento em que se incapacitar Acidentário Empregado vinculado a uma empresa e o empregado doméstico (a partir de junho/2015) Deverá estar afastado do trabalho há pelo menos 15 dias (podendo ser 15 dias intercalados dentro do prazo de 60 dias) Isento Por período de 12 meses após retorno ao trabalho Empresa é obrigada a depositar 8.1.6.1 Auxílio‑maternidade A duração do salário‑maternidade depende do motivo que deu origem ao benefício: • 120 dias no caso de parto; • 120 dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade do adotado até 12 anos de idade; • 120 dias, no caso de natimorto; • 14 dias, no caso de aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), a critério médico. 173 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL Pode utilizar esse serviço a trabalhadora que atender aos seguintes requisitos na data do parto, aborto ou adoção: • Empregada MEI (microempreendedor individual). • Desempregada, desde que mantenha qualidade de segurado. • Empregada doméstica. • Empregada que adota criança. • Casos de falecimento da segurada empregada que gere direito a complemento de pagamento para o cônjuge. A carência para obter o benefício, ou seja, a quantidade de meses trabalhados requeridos são: • Dez meses para a trabalhadora contribuinte individual (que trabalha por conta própria), facultativo e segurado especial (rural). • Isento para seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulso (que estejam em atividade na data do afastamento, parto, adoção ou guarda). • Para desempregadas, é necessário comprovar a qualidade de segurado do INSS e, conforme o caso, cumprir carência de dez meses trabalhados. • Havendo perda da qualidade de segurado, deverá cumprir metade do período da carência, ou seja, cinco meses. Veja o quadro a seguir: Quadro 2 – Especificações sobre auxílio‑maternidade Evento gerador Tipo de trabalhador Onde pedir? Quando pedir? Como comprovar? Parto Empregada (só de empresa) Na empresa A partir de 28 dias antes do parto Atestado médico (caso se afaste 28 dias antes do parto) Certidão de nascimento ou de natimorto Desempregada No INSS A partir do parto Certidão de nascimento Demais seguradas No INSS A partir de 28 dias antes do parto Atestado médico (caso se afaste 28 dias antes do parto) Certidão de nascimento ou de natimorto Adoção Todos os adotantes No INSS A partir da adoção ou guarda para fins de adoção Termo de guarda ou certidão nova Aborto não criminoso Empregada (só de empresa) Na empresa A partir da ocorrência do aborto Atestado médico comprovando a situaçãoDemais trabalhadoras No INSS 174 Unidade IV 8.1.7 Dispensas com e sem justa causa A dispensa do empregado é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica existente entre empregado/empregador. A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por diversas formas: • Por decisãodo empregador com a consequente dispensa do empregado. • Por decisão do empregado: através do pedido de demissão, dispensa indireta e aposentadoria. • Por iniciativa de ambos, através de acordo. • Por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa. • Do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vínculo jurídico. Observação Antes de qualquer demissão, deve‑se observar se o funcionário não goza de estabilidade, o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa expressa que permita sua dispensa. 8.1.7.1 Dispensa arbitrária ou por justa causa Dispensa arbitrária e justa causa são qualificações diferentes. Enquanto a dispensa arbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, pelo contrário, é pela ação ou omissão do trabalhador; a arbitrariedade é daquele, a justa causa é deste. Considera‑se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O elemento subjetivo é a culpa do empregado, já os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque não há justa causa se a ação ou a omissão não representem nada. Os motivos de justa causa, segundo a CLT, art. 482, são: • Improbidade: o ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiros, relacionado ao trabalho, por exemplo: furto, roubo, falsificação de documentos etc. • Incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual, ato de natureza geralmente sexual. 175 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL • Mau procedimento: comportamento incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio, qualquer ato que infringe a norma ética. • Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio a sua causa. • Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego, podendo ser despedido por justa causa. • Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê‑lo com negligência. • Embriaguez: é justa causa para o despedimento; configura‑se de duas formas – pela embriaguez habitual fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se consuma num só ato, mediante a sua simples apresentação no local de trabalho em estado de embriaguez. • Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa. • Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais. • Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma infringida não tem caráter de generalidade, mas sim de pessoalidade. • Abandono de emprego: configura‑se mediante a ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar. • Ato lesivo à honra e à boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação. • Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço. Lembrete Sursis é uma suspensão condicional da pena privativa de liberdade, não superior a dois anos, podendo ser suspensa desde que o condenado não seja reincidente em crime doloso. 176 Unidade IV 8.1.8 Demissão sem justa causa Pode ocorrer a pedido do empregado ou por decisão do empregador. Ocorre através da apresentação do pedido de demissão ou por dispensa indireta. • Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (BRASIL, 1943, art. 487); a falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver. • Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (art. 483); impõe‑se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para esse ato. • Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia‑se um novo vínculo jurídico entre as mesmas partes; a CLT (art. 453) impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no serviço o desfecho de seu requerimento ao INSS. • Extinção por iniciativa de ambos (acordo): modo de extinção que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a obrigação de pagar indenização; nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o empregado. • Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ou proporcionais e saque do depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ou convenção coletiva que autorize esse tipo de contratação; o aviso prévio e os 40% do FGTS são indevidos. • Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, ou pedido de demissão. Independentemente do tipo de demissão, deve ocorrer a homologação, que é a assistência prestada ao trabalhador pelo Ministério do Trabalho ou pelos sindicatos pertinentes, para que sejam conferidos os valores e títulos pagos. É obrigatória a homologação de pagamentos a empregados com mais de um ano de casa e, se o tempo for inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa. Os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (BRASIL, 1943, art. 447, § 6º) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização dele ou dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologação, o empregador sujeita‑se ao pagamento de multa. 177 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL 8.2 Abertura e registro de empresas O melhor caminho para se abrir e registrar uma empresa é através de profissionais que possuem a competência e a formação para tal, ou seja, através dos contadores – profissionais aptos a esclarecer todas as dúvidas pertinentes. Saiba que existem duas possibilidades e que os procedimentos são distintos: ser um microempreendedor individual (MEI) ou abrir uma microempresa. 8.2.1 Microempreendedor individual (MEI) Nesse tipo de empresa, o processo de abertura ocorre de forma totalmente on‑line, de forma simples e rápida. São basicamente seis passos a serem seguidos, que vão de informar‑se sobre a abertura até a confecção da nota fiscal. Após essas etapas, de forma rápida e fácil, você já terá todos os documentos necessários para começar a exercer sua atividade. Esse tipo de empresa é permitido para aqueles que pretendem iniciar um negócio ou que já trabalham por conta própria e apresentam um rendimento de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais) por ano ou R$ 6.750,00 (seis mil, setecentos e cinquenta reais) por mês. Saiba mais A formalização ocorre totalmente on‑line através do site: www.portaldoempreendedor.gov.br Basta informar o número do CPF, dados pessoais, númerodo título de eleitor e da última declaração do imposto de renda e preencher o formulário solicitado. Pronto. Você já será um microempreendedor. As outras condições para se tornar um MEI são: • não participar como sócio, administrador ou titular de outra empresa; • contratar no máximo um empregado que pode receber um salário mínimo ou o piso da categoria; • exercer uma das atividades econômicas previstas no Anexo XI da Resolução CGSN n. 140, de 22 de maio de 2018, o qual relaciona todas as atividades permitidas ao MEI. Quanto ao valor do MEI, o empreendedor deve pagar apenas as despesas do Simples Nacional, ou seja, para atividades voltadas ao comércio ou indústria R$ 49,90/R$ 50,90. Para prestação de serviços, R$ 54,90 e para quem exerce comércio e serviços juntos, R$ 55,90 por mês. 178 Unidade IV O pagamento pode ser feito por meio de débito automático, on‑line ou pela emissão do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Agora que você já sabe sobre valores e despesas, vamos aos benefícios e direitos de ser um MEI: • auxílio‑maternidade; • afastamento remunerado por problemas de saúde; • aposentadoria; • CNPJ para abertura de conta em banco e acesso a linha de crédito com juros mais baratos. Observação Sendo MEI, você é enquadrado no Simples Nacional e ficará isento dos tributos federais (Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL). 8.2.2 Microempresa Vamos aqui apresentar de forma sucinta e breve um passo a passo para que você, aluno, possa compreender o processo inicial de abertura de microempresa. Aqui, será fundamental a presença de um contador para te auxiliar nos dez passos a seguir: I – Consulta e viabilização são uma etapa obrigatória para consultar a viabilidade do nome empresarial desejado e quais são os critérios estabelecidos pela Prefeitura local para a concessão do alvará de funcionamento da atividade pretendida. II – Comparecer perante a Junta Comercial ou Cartório de Registro de Pessoa Jurídica para registrar a empresa, através da entrega do contrato social e dos documentos pessoais de cada sócio – em caso de sociedades. III – Conferência da documentação e, se aprovada, posterior arquivamento do ato constitutivo da empresa. Preços e prazos de registro variam de cidade para cidade e podem ser consultados livremente no site da Junta Comercial em que a empresa estiver localizada. Com isso, será obtido o Nire (número de identificação do registro de empresa). IV – Informar a existência da empresa para a Receita Federal – via on‑line, exclusivamente – de forma a obter o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ). Não se esqueça de que nem todas as empresas podem optar pelo Simples, principalmente as prestadoras de serviços que exigem habilitação profissional. Portanto, antes de fazer sua inscrição no CNPJ, consulte os tipos de empresa que não se enquadram no programa através da consulta do sua classificação nacional de atividades econômicas‑fiscal (CNAE), código que determina quais são as atividades que sua empresa está 179 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL autorizada a executar. É a partir da definição do(s) seu(s) CNAE que você saberá quanto vai pagar de imposto, logo vamos te explicar mais sobre isso. Você pode ter vários CNAEs, mas apenas um será o principal e é por ele que você emitirá a maioria de suas notas. Os demais serão os secundários e servirão de apoio para as suas atividades, caso preste serviços diferentes ocasionalmente. O regime tributário Simples Nacional é composto por anexos. Cada CNAE é pertencente a um anexo, e cada anexo possui uma tributação diferente. Ou seja, você pode ter mais de um CNAE, portanto, cada CNAE utilizado pode ter uma alíquota de imposto diferente. No momento em que você emite nota fiscal, você deverá selecionar qual o CNAE e item de serviço correspondente, de acordo com a atividade que a sua empresa executou naquele serviço ou naquela venda. V – Solicitar a inscrição estadual na Secretaria Estadual da Fazenda. Ela é obrigatória para os setores do comércio, indústria e serviços de transporte intermunicipal e interestadual. Também estão incluídos os serviços de comunicação e energia. Ela é necessária para a obtenção da inscrição no imposto sobre circulação de mercadorias e serviços (ICMS). Essa solicitação deverá ser via internet e obrigatoriamente através de um contador devidamente registrado no órgão da categoria, pois somente esse profissional possui autorização para solicitar o serviço. VI – É necessário registro na prefeitura municipal para empresas que trabalham com prestação de serviços. Na maioria dos estados, esse registro sairá automaticamente após o registro da empresa na Junta Comercial. VII – Obter o Alvará de Prevenção e Proteção contra Incêndio (APPCI). Essa solicitação deverá ser protocolada juntamente ao corpo de bombeiros, que fará uma avaliação do grau de risco da edificação informada pela empresa. VIII – Obter o Alvará de Funcionamento e Localização necessário para todos os estabelecimentos comerciais, industriais e/ou de prestação de serviços. Ele funciona como uma licença prévia do município para que a empresa possa funcionar e deve ser solicitado na prefeitura. O procedimento para sua obtenção varia de acordo com a legislação de cada município. As demais secretarias do município, como as de saúde, meio ambiente, planejamento, obras e viação poderão estar envolvidas no processo de legalização de uma empresa, tudo vai depender da atividade desenvolvida. IX – Após a concessão do alvará de funcionamento, a empresa deve efetuar o cadastro na Previdência Social, independentemente de a empresa possuir funcionários. Para contratar funcionários, é preciso arcar com as obrigações trabalhistas sobre eles. Ainda que seja um único funcionário, ou apenas os sócios inicialmente, a empresa precisa estar cadastrada na Previdência Social e pagar os respectivos tributos. Assim, o representante deverá dirigir‑se à agência da Previdência de sua jurisdição para solicitar o cadastramento da empresa e seus responsáveis legais. O prazo para cadastramento é de trinta dias após o início das atividades. 180 Unidade IV X – Providenciar o chamado Aparato Fiscal, ou seja, solicitar a autorização para impressão das notas fiscais e a autenticação de livros fiscais. Isso é feito na prefeitura de cada cidade. Empresas que pretendam dedicar‑se às atividades de indústria e comércio deverão ir à Secretaria de Estado da Fazenda. No caso do Distrito Federal, independentemente do segmento de atuação da empresa, esta autorização é emitida pela Secretaria de Fazenda Estadual. Observação Contrato Social: peça‑chave da empresa, nele devem estar definidos claramente o interesse das partes, objetivo da empresa e a descrição do aspecto societário e a maneira de integralização das cotas. Para ser válido, o contrato social deverá ter o visto de um advogado. Conforme prevê o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, apenas estas são dispensadas da assinatura do advogado. Uma vez que esses dez passos sejam cumpridos, sua empresa pode funcionar legalmente. Parece burocrático e desanimador, mas para todo esforço há uma recompensa. Saiba mais Acesse o site da Fazenda e obtenha as maiores informações sobre a tributação do Simples Nacional e os respectivos CNAEs: https://portal.fazenda.sp.gov.br Exemplo de aplicação Em recente reportagem do Jornal Contábil, o grupo Boa Vista divulgou uma pesquisa apontando que em 2018 96,5% das empresas do país que entraram em processo de falência eram as chamadas pequenas empresas. O processo de falência não significa necessariamente a morte da empresa. No entanto, aponta para o fato de a empresa possuir diversos problemas financeiros e estruturais. Comparativamente em 2015, por meio da pesquisa de demografia das empresas, o IBGE apresentou que 60% das empresas com pouco mais de cinco anos fecham suas portas. Segundo o instituto, das 733,6 mil empresas abertas em 2010, somente 277,2 mil (37,8% do total)sobreviveram até 2015. Os estudiosos da área apresentam três fatores para a alta taxa de mortalidade empresarial: ausência de planejamento prévio, desconhecimento sobre as ações de planejamento empresarial e falta de comportamento empreendedor. Na sua opinião, você se acha possuidor dessas características? O que você projeta condiz com a sua realidade? No que esses três fatores podem afetar o seu negócio a curto e longo prazo? Quais as atitudes que você tem tomado ao longo da sua trajetória profissional para se aprimorar como empresário? 181 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL Lembrete As exigências legais municipais você obtém no primeiro passo, com a consulta de viabilidade. Apenas após a concessão do alvará de funcionamento e localização você pode iniciar suas atividades, nunca antes. 8.2.3 Legislação específica Além da Conep e do CEP, já citados, o Brasil possui a Anvisa, que ajuda a monitorar projetos de pesquisa especialmente quando eles envolvem o desenvolvimento de novos medicamentos ou produtos (entre eles os cosméticos) que serão utilizados nos seres humanos ou em animais. Dessa maneira, a Anvisa possui um papel essencial na aprovação de projetos de pesquisa e na regulamentação de novas drogas e dispositivos. Mas qual a relação da Anvisa com a estética? Em 1976, antes mesmo do surgimento da Anvisa, o Brasil estabeleceu uma lei sobre a vigilância sanitária e novos produtos farmacêuticos. A Lei n. 6.360, que trata da “vigilância sanitária sobre os medicamentos, drogas, insumos farmacêuticos e correlatos, cosméticos, saneantes e outros produtos” (BRASIL, 1976) foi instaurada com a finalidade de assegurar que nenhum produto, inclusive importado, poderia ser industrializado, exposto à venda ou entregue ao consumo antes de ser registrado no Ministério da Saúde. As atividades de vigilância sanitária de que trata essa lei eram exercidas, segundo informa Capron (1997), no plano federal, pelo Ministério da Saúde, na forma da legislação e dos regulamentos e nos estados, territórios e Distrito Federal, por órgãos próprios, observadas as normas federais pertinentes e a legislação local supletiva. A Anvisa é o órgão responsável por validar todos os medicamentos que entram no mercado brasileiro. Devido a essa responsabilidade, ela deve manter vigilância e rigor nas pesquisas clínicas que envolvam a validação de um novo medicamento ou de uma nova utilização para um fármaco já comercializado. A importância disso é evitar o contato do público com medicamentos não seguros. O crescente número de consumidores lesados pela propaganda enganosa e os grandes desastres com medicamentos culminaram com uma legislação mais rigorosa nas pesquisas de desenvolvimento de medicamentos. Essas novas resoluções passaram a exigir testes pré‑clínicos e clínicos antes que cada novo fármaco ou cosmético fosse lançado ao mercado. 8.3 Registro de cosméticos As normas da Anvisa que dispõem sobre os requisitos técnicos para a regularização de produtos de higiene pessoal, cosméticos e perfumes são a RDC n. 7/2015 e a RDC n. 237/2018. De acordo com a Anvisa, registro é o ato legal que reconhece a adequação de um produto à legislação sanitária, sendo que sua concessão é dada por ela. Trata‑se do controle feito antes da comercialização, sendo utilizado no caso de produtos que possam apresentar eventuais riscos à saúde. 182 Unidade IV Para que os produtos sujeitos à vigilância sanitária sejam registrados, é necessário atender aos critérios estabelecidos em leis e à regulamentação específica fixada pela agência. Tais critérios têm como objetivo minimizar eventuais riscos associados ao produto. Lembrete Cabe à empresa fabricante ou importadora a responsabilidade pela qualidade e segurança dos produtos registrados na Anvisa. Veja na figura a seguir o fluxograma para registro de cosméticos, produtos de higiene pessoal e perfumes. Nela, podemos perceber claramente todo o processo necessário e exigido para o devido registro, garantindo assim a segurança dos produtos disponibilizados à população. Etapa 1: regularização sanitária da empresa Etapa 2: identificação da petição na Anvisa Etapa 3: peticionamento na Anvisa Etapa 4: análise da petição pela Anvisa Etapa 5: resultado do peticionamento Autorização de funcionamento de empresa (AFE) Licença de funcionamento(LF) Boas práticas de fabricação (BPF) Registro, alteração, revalidação, cancelamento, outras Identificação do código de assunto da petição Verificação da documentação necessária Seguir o passo a passo do peticionamento Anexar documentação obrigatória Protocolar petição na Anvisa Verificar ausência de documentos Verificar necessidade de exigência técnica Verificar se petição atende aos requisitos Deferimento ou indeferimento da petição publicada em DOU Figura 23 – Fluxograma para registro de cosméticos, produtos de higiene pessoal e perfumes na Anvisa 8.3.1 Grau I e II de produtos Veja a classificação de produtos de higiene pessoal, cosméticos e perfumes de acordo com a RDC n. 7/2015: 1. Definição Produtos Grau 1: são produtos de higiene pessoal, cosméticos e perfumes cuja formulação cumpre com a definição adotada no item I do anexo I desta resolução e que se caracterizam por possuírem propriedades básicas ou elementares, cuja comprovação não seja inicialmente necessária e não requeiram informações detalhadas quanto ao seu modo de usar e suas restrições de uso, devido às características intrínsecas do produto, conforme mencionado na lista indicativa “lista de tipos de produtos de grau 1” estabelecida no item “I” desta seção. 183 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL 2. Definição Produtos Grau 2: são produtos de higiene pessoal, cosméticos e perfumes cuja formulação cumpre com a definição adotada no item I do anexo I desta Resolução e que possuem indicações específicas, cujas características exigem comprovação de segurança e/ou eficácia, bem como informações e cuidados, modo e restrições de uso, conforme mencionado na lista indicativa “lista de tipos de produtos de grau 2” estabelecida no item “II” desta seção. 3. Os critérios para esta classificação foram definidos em função da probabilidade de ocorrência de efeitos não desejados devido ao uso inadequado do produto, sua formulação, finalidade de uso, áreas do corpo a que se destinam e cuidados a serem observados quando de sua utilização. Note que entre os produtos cosméticos e de higiene pessoal, apenas os dispostos no anexo VIII da RDC n. 237/2018 (ANVISA, 2018) classificados como de grau II devem ser registrados junto à Anvisa. São eles: 1. Bronzeador. 2. Protetor solar. 3. Protetor solar infantil. 4. Gel antisséptico para as mãos. 5. Produto para alisar os cabelos. 6. Produto para alisar e tingir os cabelos. 7. Repelente de insetos. 8. Repelente de insetos infantil. 8.3.2 Solicitação de registro A solicitação de registro deve ser efetuada pela empresa interessada por meio do sistema de peticionamento, seguindo os passos a seguir: I – Cadastramento: é o primeiro passo para obter acesso ao Sistema de Peticionamento e deve ser utilizado para cadastrar empresas privadas que fornecem produtos ou serviços regulados pela Anvisa e para cadastrar os usuários com vínculo de representação com essas empresas. 184 Unidade IV II – Alteração do porte de empresa (opcional): quando necessário, as empresas devem promover a alteração de porte. O porte da empresa determinará o valor das taxas a serem pagas pelo interessado. III – Peticionamento: antes de acessar o Sistema de Peticionamento, é recomendável que o interessado identifique o código de assunto relacionado à petição. É a partir desse código que toda a transação do pedido irá se desenvolver. Durante o processo, o interessado será guiado para o tipo de peticionamento do código de assunto escolhido. IV – Taxas: ao final do processo de peticionamento, será gerada a guia de recolhimento da união (GRU) para o pagamento da taxa de fiscalizaçãode vigilância sanitária (TFVS) relacionada ao assunto escolhido. O valor da taxa é determinado pela Portaria Interministerial n. 701, de 31 de agosto de 2015. V – Protocolo: após o pagamento da GRU, o interessado deverá juntar toda documentação solicitada, conforme lista de verificação (checklist) do código de assunto escolhido e protocolar na Anvisa por via presencial ou postal. VI – Acompanhamento: após a protocolização do pedido, o interessado poderá acompanhar o andamento de seu pedido por meio do sistema de consulta à situação de documentos. Documentos necessários para o registro e protocolo Para instruir processos e petições, é necessário observar a documentação obrigatória na lista de verificação, no código de assunto escolhido, disponibilizada no site da Anvisa. Não será passível de exigência técnica a petição com ausência de documentos, bem como formulários e declarações preenchidos de forma incompleta. Isso ensejará o indeferimento sumário da petição. Após realização do protocolo, o interessado poderá acompanhar o andamento de seu pedido por meio do sistema de consulta a situação de documentos. Publicação A publicação do registro é feita no Diário Oficial da União e é suficiente para comprovar a concessão dada pela Anvisa, dispensando a emissão de quaisquer documentos que impliquem na repetição do ato, tais como certidões e declarações. Após a publicação da concessão do registro, o produto está autorizado a ser comercializado em todo o país. O produto comercializado deve, obrigatoriamente, corresponder ao que foi avaliado e autorizado pela Anvisa, conforme o processo de registro protocolado, não sendo permitida qualquer alteração sem prévia autorização da Agência, conforme estabelecido no art. 13 da Lei n. 6.360/76. O registro é válido por cinco anos em todo território nacional. O prazo é contado a partir da data de publicação do registro no Diário Oficial. 185 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL Exemplo de aplicação Você acabou de se formar e pretende abrir um local de maneira informal para atender suas clientes. Contratou uma auxiliar para ajudá‑la e pediu sua carteira de trabalho e previdência social para registro. Mas, passados dois meses, ainda não o fez e agora a funcionária está afirmando que isso é ilegal. Você pode reter o documento da funcionária até efetuar o registro ou existe prazo para isso? Qual a consequência da sua atitude? Resumo Verificamos as implicações jurídicas nos procedimentos estéticos. Aprendemos ainda a diferenciar os conceitos de imperícia, imprudência e negligência. Apresentamos o código de ética da sua profissão e a legislação atual que fundamenta o exercício da sua profissão. Eles são a base para que você possa compreender todos os direitos e os deveres para exercer a sua profissão com zelo e segurança. As filiações aos órgãos de classe da categoria são opcionais e cabe ao profissional decidir se deseja se afiliar ao sindicato ou associação da categoria ou ambos. Vimos dois tipos de legislações aplicadas: a trabalhista e a específica. Sobre a primeira, aprendemos que é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e prevê uma série de direitos ao trabalhador que devem ser observados pelo empregador. Vimos também a diferença conceitual entre salário e o de remuneração, bem como detalhes de direitos já estabelecidos como salário, férias, 13º salário e FGTS. Vimos ainda que a dispensa do trabalhador pode ocorrer por seu pedido ou por decisão do empregador e, neste caso, pode ser por ou sem justa causa, sendo que cada uma delas apresenta repercussões distintas na vida do trabalhador. Demonstramos ainda que você pode abrir e registrar uma empresa como microempreendedor ou como microempreendedor individual (MEI), cada um com suas exigências de registro e benefícios. Em relação à legislação específica sobre o registro de cosméticos perante a Anvisa, devemos ter especial atenção com relação à categorização dos produtos (graus I e II), bem como ao lote, data de validade, transporte e registro deles perante os órgãos competentes. 186 Unidade IV Exercícios Questão 1. Leia a afirmação a seguir: “O dano estético compromete a capacidade física e psíquica do indivíduo, que caracteriza responsabilidade civil em quem o cometeu”. De acordo com a afirmação, assinale a alternativa correta. A) A afirmação está errada, pois o dano estético é uma fatalidade que não pode implicar punição ao profissional que fez o procedimento. B) A afirmação está correta, já que o dano estético é uma “lesão” à beleza física, que ficará em desarmonia ou com deformações, independentemente se a deformidade é mínima ou se ela é permanente, podendo ser motivo de exposição ao ridículo. C) A afirmação está errada, pois o dano estético é decorrente do estado psicológico da vítima que não se aceita e reclama que o profissional poderia ter feito melhor o trabalho ou que errou. D) A afirmação está errada, pois nem sempre o dano estético compromete a capacidade física do indivíduo e, portanto, pode conviver com o dano sem prejuízo. E) A afirmação está correta enquanto conceito, quando diz que compromete a capacidade física e psíquica do indivíduo, porém incorreta quando responsabiliza o profissional que o cometeu. Resposta correta: alternativa B. Análise das alternativas A) Alternativa incorreta. Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético, mesmo que mínimo à vítima, implica responsabilidade civil ao profissional que o cometeu. B) Alternativa correta. Justificativa: a afirmativa está correta, pois o dano estético apresenta como tradução a lesão ao físico, que ficará em desarmonia ou com deformações, ainda que mínimas, que podem implicar, sob qualquer aspecto, um “afeamento” da vítima ou que possa vir a se constituir para ela numa simples lesão “desgostante” ou um permanente motivo de exposição ao ridículo ou de inferiorizantes complexos. 187 BIOÉTICA E LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL C) Alternativa incorreta. Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético é toda alteração morfológica que exponha a vítima a constrangimentos negativos. D) Alternativa incorreta. Justificativa: a afirmação está correta, pois o dano estético pode comprometer tanto a capacidade física quanto psíquica do indivíduo e, portanto, acarreta prejuízo cuja responsabilidade é do profissional da estética. E) Alternativa incorreta. Justificativa: a afirmação está correta tanto no conceito de dano estético quanto na responsabilidade civil do profissional que fez o procedimento, já que o dano estético agride a pessoa nos seus sentimentos de autoestima, prejudicando a sua avaliação própria como indivíduo porque isso lhe traz um indizível sofrimento interno, ou seja, psicológico. Questão 2. (Uece 2016, adaptada) Considera‑se Microempreendedor Individual – MEI – o empresário individual (aquele que exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços) optante pelo Simples Nacional que tenha auferido receita bruta, no ano‑calendário anterior, de até: A) R$ 48.000,00. B) R$ 60.000,00. C) R$ 72.000,00. D) R$ 90.000,00. E) R$ 81.000,00. Resposta correta: alternativa E. Análise da questão Esse tipo de empresa é permitido para aqueles que pretendem iniciar um negócio ou que já trabalham por conta própria e apresentam um rendimento de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais) por ano ou R$ 6.750,00 (seis mil, setecentos e cinquenta reais) por mês. 188 FIGURAS E ILUSTRAÇÕES Figura 1 Grupo UNIP‑Objetivo. Figura 2 FILE171243264570.JPG. Disponível em: http://cdn.morguefile.com/imageData/public/files/j/jdurham/ preview/fldr_2009_05_25/file171243264570.jpg. Acesso em: 22 jan. 2014. Figura 3 5961.JPG. Disponível em: http://www.ushmm.org/wlc/ptbr/media_ph.php?MediaId=626. Acesso em: 22 jan. 2014. Figura 4 29121.JPG. Disponível em: http://www.ushmm.org/wlc/ptbr/media_ph.php?MediaId=575. Acesso em: 22 jan. 2014.
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