4 - Conceitos Basicos de Motivacao

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Curso Administração de Empresas/Ciências Contábeis 
Disciplina: Comportamento Humano nas Organizações 
Prof. Gilberto Ranalli 
CONCEITOS BÁSICOS DE MOTIVAÇÃO 
“meu filho possui 
grande potencial, mas 
não o coloca em 
prática”. 
“genialidade é 1 por 
cento de inspiração e 
99 por cento de 
transpiração”. 
(Thomas Edison) 
O fato é que alguns trabalham com mais afinco do 
que outros. A consequência é que indivíduos com 
menos capacidade podem superar seus colegas 
mais talentosos. Por esse motivo, o desempenho 
no trabalho ou fora dele depende não somente das 
habilidades individuais, mas também da 
motivação de cada um. 
Podemos definir como um comportamento externado. 
Pessoas motivadas dedicam um esforço maior no seu 
desempenho do que as desmotivadas. Mas essa 
definição é relativa e nos diz muito pouco. Uma definição 
mais descritiva , nos fala da disposição para fazer 
alguma coisa, que por sua vez é condicionada pela 
capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do 
indivíduo. Necessidade, em nossa terminologia, significa 
uma deficiência física ou psicológica que faz com que 
determinado resultado pareça atraente. 
O que é motivação? 
O que é motivação? 
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de 
motivos que influenciam o desempenho, que são: 
 
•Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias 
pessoas, como aptidões, interesses, valores e 
habilidades da pessoa. 
 
•Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou 
ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos 
ou incentivos que o ambiente oferece. 
O que é motivação? 
Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar 
numa atividade em vez de outra. 
 
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças 
podem fornecer estímulos ou incentivos, com o 
objetivo de despertar o interesse ou a necessidade 
das pessoas em prol dos objetivos organizacionais. 
O que é motivação? 
Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho 
no cargo depende da motivação, capacidade e 
ambiente. 
ou seja, 
O funcionário precisa querer fazer o trabalho 
(motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos 
recursos necessários para fazê-lo. (ambiente) 
 
 
O que é motivação? 
•Administração científica – parte do pressuposto de 
que os funcionários são motivados por dinheiro. 
 
•Escola das relações humanas – defende a ideia de 
que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam 
motivação para trabalhar mais. 
 
•Abordagem de recursos humanos – parte do 
pressuposto de que as pessoas querem contribuir para 
a organização e são capazes de fazê-lo de forma 
genuína. 
 
Uma necessidade não 
satisfeita gera tensão, que 
estimula a vontade do 
indivíduo. Essa vontade 
desencadeia uma busca de 
metas determinadas que, 
uma vez cumpridas, 
satisfarão a necessidade e 
levarão à redução da 
tensão. 
Necessidade 
insatisfeita 
Tensão 
Busca do 
comportamento 
Vontade 
Necessidade satisfeita 
Redução da tensão 
A década de 1950 foi um período fértil no 
desenvolvimento de conceitos sobre motivação. Três 
teorias foram formuladas nessa época e, embora muito 
questionadas hoje em dia, vamos conhecê-las pois 
ainda são muito utilizadas pelos executivos para 
explicar a motivação de seus funcionários. Também 
porque são a base para as teorias modernas. 
Teorias antigas sobre motivação 
Hierarquia de necessidades 
Teoria X e Y 
Teoria de dois fatores 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Essa é a teoria de motivação mais conhecida. Segundo 
Abraham Maslow, dentro de cada ser humano existe 
uma hierarquia de cinco necessidades. São elas: 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Fisiológica 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Segurança 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Sociais 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Estima 
Teoria da hierarquia das necessidades 
Auto-realização 
 hierarquia das necessidades de Maslow 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg
 Teoria X e Teoria Y 
Douglas McGregor (Nasceu em Detroit, 1906 - Massachusetts, 1 de Outubro de 
1964, foi economista e professor universitário estadunidense, lecionou 
psicologia social em Harvard e professor de psicologia no MIT; foi um dos 
pensadores mais influentes na área das relações humanas. 
 Teoria X e Teoria Y 
Douglas MacGregor propôs duas visões distintas do ser 
humano: uma basicamente negativa, chamada Teoria X 
e outra basicamente positiva, chamada Teoria Y. Depois 
de observar a forma como os executivos tratavam seus 
funcionários, ele concluiu que a visão que os primeiros 
tem da natureza dos seres humanos baseia-se em 
certos agrupamentos de premissas e que eles tendem a 
moldar seu próprio comportamento em relação à 
equipe de acordo com essas premissas. 
 Sob a teoria X, as quatro premissas dos executivos são: 
Os indivíduos, por natureza, 
não gostam de trabalhar e, 
sempre que possível tentam 
evitar o trabalho. 
Como não gostam de 
trabalhar precisam ser 
coagidos, controlados ou 
ameaçados com punições 
para que atinjam as metas. 
 Sob a teoria X, as quatro premissas dos executivos são: 
Os funcionários evitam 
responsabilidades e buscam 
orientação formal sempre 
que possível. 
A maioria dos trabalhadores 
coloca a segurança acima 
de todos os fatores 
associados ao trabalho e 
demonstra pouca ambição. 
 Em contraste com essas visões negativas MacGregor lista 
quatro premissas positivas, sob a chamada teoria Y. 
Os indivíduos podem achar 
o trabalho algo tão natural 
quanto descansar ou 
divertir-se 
As pessoas demonstrarão 
auto orientação e 
autocontrole, se estiverem 
comprometidas com os 
objetivos. 
 Em contraste com essas visões negativas MacGregor lista 
quatro premissas positivas, sob a chamada teoria Y. 
Na média as pessoas 
podem aprender a aceitar 
ou até mesmo buscar 
responsabilidades. 
Qualquer pessoa pode ter a 
capacidade de tomar 
decisões inovadoras. Não se 
trata de privilégio exclusivo 
daqueles em posições 
hierárquicas mais altas. 
 Teoria de dois fatores 
Desenvolvida pelo psicólogo 
americano Frederick Irving 
Herzberg, a Teoria dos Dois Fatores 
foi formulada a partir de 
entrevistas feitas com 200 
engenheiros e contadores, 
utilizando perguntas que tinham o 
objetivo de identificar quais 
aspectos despertam felicidade ou 
decepção nesses profissionais. 
Atualmente referência no ramo da 
Gestão Empresarial, esta teoria gira 
em torno de dois conceitos: fatores 
motivacionais e fatores higiênicos. 
Também chamada de teoria da higiene-motivação, foi proposta 
pelo psicólogo Frederick Herzberg, partindo da ideia de que a 
relação de uma pessoa com seu trabalho é básica e essa atitude 
determina seu sucesso ou seu fracasso. 
 Teoria de dois fatores 
X 
Afinal o que as pessoas desejam do seu trabalho? 
Pesquisadores tabularam as respostas, nas quais as pessoas se 
sentiam excepcionalmente bem ou mal a respeito do seu trabalho. 
Portanto as condições que envolvem o trabalho, foram 
caracterizadas por Herzberg como “fatores higiênicos”, quando 
esses são adequados, os indivíduos não se mostram insatisfeitos, 
embora também podem não estar completamente satisfeitos. 
Herzberg sugere que o oposto de satisfação não é a insatisfação, 
como tradicionalmente se acredita. A eliminação dos fatores de 
insatisfação de um trabalho não o torna via de regra satisfatório. 
Portanto, executivos que procuram eliminar os fatores geradores 
de insatisfação podem alcançar a paz, mas não necessariamente a 
motivação dos funcionários. 
Fatores Higiênicos que afetam a 
insatisfação no trabalho 
Fatores motivacionais que afetam 
a satisfação no trabalho 
Qualidade da supervisão Oportunidade de promoção 
Remuneração Oportunidade de crescimento 
pessoal 
Políticas corporativas Reconhecimento 
Condições físicas do trabalho Responsabilidade 
Relacionamento interpessoal Realização 
Segurança do emprego 
Alta – insatisfaçãosatisfação - Alta 
No entanto a crítica a essa teoria atacam os seguintes pontos: 
 
-Quando as coisas vão bem, as pessoas tendem a tomar os créditos 
para si, caso contrário culpam o meio ambiente. 
-Os pesquisadores precisam fazer interpretações e dessa forma 
contaminam os resultados. 
-Não há medida geral para a satisfação. Uma pessoa pode não gostar 
do seu trabalho, mas continua achando-o aceitável. 
-A teoria dos dois fatores ignoram as variáveis situacionais. 
-Herzberg pressupõe uma relação entre satisfação e produtividade, 
mas a metodologia usada por ele enfoca apenas a satisfação não a 
produtividade. 
X 
As teorias apresentadas anteriormente, apesar de muito conhecidas 
não resistiram a uma análise mais rigorosa. As teoria apresentadas a 
seguir representam o atual estado da arte na explicação da 
motivação dos trabalhadores. 
Teorias contemporâneas sobre motivação 
Teoria das necessidades de MacClelland 
Teoria de fixação de objetivos 
Teoria do reforço 
Teoria do planejamento do trabalho 
Teoria da equidade 
Teoria da expectativa 
Teoria das necessidades de MacClelland 
David McClelland (20 de Maio de 
1917 - 27 de Março de 1998), 
psicólogo americano, Apresentou 
3 necessidades (ou motivos) 
como os responsáveis pelo 
comportamento humano. A essa 
teoria chamou de Teoria da 
Motivação pelo Êxito e / ou 
Medo. Para ele os principais 
vetores da necessidade para que 
um ser humano pudesse obter a 
sua satisfação eram: 
Teoria das necessidades de MacClelland 
- Necessidade de realização: 
Impulso para superar-se, atingir 
determinados padrões, lutar pelo sucesso. 
- Necessidade de poder: 
Induzir outras pessoas a se comportar como 
não fariam normalmente, de uma maneira 
que não é próprio do comportamento delas. 
- Necessidade de associação: 
O desejo por relacionamentos interpessoais 
próximos e amigáveis. 
Você foi designado a realizar um 
trabalho na sua empresa e você sabe 
que ele tem 50% de chance de dar certo 
e 50% de chance de dar errado. 
Você o realiza ? 
NÃO 
Você não é do tipo 
realizador. 
SIM 
Você é do tipo realizador. Estabelece 
metas realistas, porém difíceis e que 
forcem um pouco seus limites. 
Você vê um colega de trabalho agindo 
de maneira que você considera não 
recomendável. Você o aborda e tenta 
mudar seu comportamento ? 
NÃO 
Você não é do tipo 
que tem 
necessidade de 
poder. 
SIM 
Você é do tipo que tem necessidade de poder. Gosta de estar 
no comando, prefere situações competitivas e que dão 
status, preocupa-se mais com o prestígio e a influência do 
que propriamente a um desempenho eficaz. 
Essa teoria propõe que as intenções – expressas como metas – 
pode ser uma das principais fontes de motivação. Pode-se 
afirmar, com considerável dose de confiança, que objetivos 
específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis, 
quando aceitos, melhoram ainda mais do que aqueles mais 
fáceis; e que quanto mais “feedback”, melhor o desempenho. 
Teoria de fixação de objetivos ou estabelecimento de Metas 
proposta por – Edwin Locke e Gary Lathan (1981). 
Um executivo determina aos 
líderes dos caminhoneiros da sua 
empresa que façam uma agenda 
de tarefas e rotas a serem 
cumpridas semanalmente para 
cada um deles. 
 
Um outro executivo de outra 
empresa determina aos seus 
líderes que ordenem aos 
caminhoneiros para que “façam o 
melhor que puder”. 
Teoria de fixação de objetivos 
Qual executivo tem maior 
chance de sucesso? 
Grau de dificuldade 
da meta 
Especificidade da 
meta 
Esforço orientado 
para a meta 
Aceitação 
da meta 
Desempenho 
 
Recompensas 
Intrínsecas 
Recompensas 
extrínsecas 
Satisfação 
Apoio da 
organização 
Comprometimento 
com a meta 
Habilidades e 
competências 
individuais 
Teoria de fixação de objetivos 
A conclusão é que as 
intenções – quando 
articuladas em relação 
aos objetivos 
específicos e difíceis - 
representam uma 
poderosa fonte 
motivacional. 
Teoria do reforço 
Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-
americano Burrhus Frederic Skinner (considerado como 
um dos pais da psicologia comportamental), a Teoria do 
Reforço, conclui que as acções com consequências 
positivas sobre o individuo que as pratica tendem a ser 
repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é 
punido tende a ser eliminado. As consequência são 
positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a 
sua própria performance. Daqui resulta a importância da 
informação sobre a organização como fator de 
motivação, em especial a relativa às áreas em que a 
pessoa se encontra envolvido. 
Teoria do reforço 
Essa é uma abordagem comportamentalista, segundo a qual o 
reforço condiciona o comportamento. Os teóricos do reforço 
consideram o comportamento como produto do ambiente. 
Para ele os eventos cognitivos internos não importam – o que 
controla o comportamento são os reforços – qualquer 
consequência que, quando segue imediatamente uma 
resposta, aumenta a probabilidade de que aquele 
comportamento se repita. 
Os estudos de Maslow, MacGregor e Herzber abordaram a 
importância de entender o trabalho em si como possível fonte 
de motivação. Pesquisas recentes em planejamento do 
trabalho oferecem evidências mais fortes de que a maneira 
como os elementos do trabalho são organizados pode reduzir 
ou aumentar a motivação. 
Teoria do planejamento do trabalho 
Variedade de habilidades 
Teoria do planejamento do trabalho 
X 
Oficina mecânica Linha de produção 
Identidade da tarefa 
Teoria do planejamento do trabalho 
X 
Marceneiro Tarefa rotineira 
numa fábrica de 
móveis 
Significância da tarefa 
Teoria do planejamento do trabalho 
X 
UTI hospitalar 
Varrer o chão do 
mesmo hospital 
Autonomia 
Teoria do planejamento do trabalho 
X 
Vendedor 
autônomo 
Vendedor de uma 
concessionária 
Feedback 
Teoria do planejamento do trabalho 
X 
Produzir e testar Produzir e aguardar a 
supervisão de outra 
pessoa 
Teoria do planejamento do trabalho 
Dimensões essenciais no 
trabalho 
Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e 
profissionais 
Variedade das habilidades 
Identidade da tarefa Experiência de ver o trabalho 
como significativo 
Alta motivação interna no 
trabalho 
Significância da tarefa Desempenho de alta 
qualidade no trabalho 
Autonomia Vivência da responsabilidade 
pelos resultados profissionais 
Alta satisfação no trabalho 
Feedback Conhecimento dos reais 
resultados das atividades 
profissionais 
Baixo absenteísmo e baixa 
rotatividade 
Teoria da equidade – Stacy Adams 
A teoria fundamenta-se na premissa de que as 
pessoas querem ser tratadas de maneira justa 
nas organizações. 
 
Desejo das pessoas de serem tratadas com 
base no que percebem como equidade e de 
evitar o que percebem como inequidade. 
O termo “Teoria da equidade” elaborado por Stacey Adams (1965) propõe que funcionários 
observam o que possuem na organização (salários, benefícios, promoções, méritos) com 
suas competências (experiência, escolaridade, empenho) fazendo uma equiparação com 
funcionários que exercem a mesma função ou similar.[ 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_da_equidade
Teoria da equidade 
Você acabou de se formar na faculdade e arrumou um 
emprego que vai lhe pagar um salário de R$ 2.000,00 reais. 
Você considera um bom salário, considerando que está ainda 
sem experiência. 
Como você reagiria se um outro colega, em iguais condições 
entrasse na mesma empresa, para a mesma função, ganhando 
R$ 2.600,00 reais? 
Segundo a teoria da equidade, os trabalhadores, não só 
comparam o que recebem pelo trabalho (resultados), com o 
que dedicam a ele (entradas), mas também a relação 
entradas-resultados; com relação às entradas-resultados dos 
seus colegas. 
Teoria da equidade 
Quando as relações se equiparam considera-se haver JUSTIÇA 
Quando a comparação resulta desigual considera-se haver 
INJUSTIÇA 
Teoria da equidade 
De acordo com essa teoria, quando um trabalhador percebeuma injustiça, espera-se dele, uma ou mais dessas cinco 
escolhas: 
Distorcer sua percepção 
das próprias entradas e 
resultados, bem como 
das dos demais 
Comportar-se de maneira 
a induzir os outros a 
modificarem suas 
entradas e resultados 
Comportar-se de 
maneira a modificar as 
próprias entradas e 
resultados 
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referência 
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Teoria da expectativa – Victor Vroom 
 
O termo expectativa refere-se à probabilidade de que um 
esforço chegue a um resultado”. 
A teoria das Expectativas é conhecida como uma das 
muitas teorias que procuram explicar as motivações 
humanas foi desenvolvida, inicialmente, pelo psicólogo 
Victor H. Vroom em 1964. 
Segundo Vroom, o processo de motivação deve ser 
explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada 
pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos 
objetivos. 
Esta teoria consiste numa abordagem cognitiva, que 
considera que o comportamento e o desempenho são 
resultado de uma escolha consciente, sendo que 
geralmente o comportamento é escolhido. 
 
Essa teoria da expectativa sustenta essencialmente que a 
intensidade da tendência para agir de determinada maneira 
depende da intensidade da expectativa de que essa ação trará 
um dado resultado e da atração de que esse resultado exerce 
sobre o indivíduo. A teoria, portanto, enfoca três varáveis: 
1. Atração: importância que o indivíduo dá ao resultado ou 
recompensa potencial a ser alcançado. Essa variável se baseia 
nas necessidades não satisfeitas do indivíduo. 
2. Relação desempenho-recompensa: o grau em que o 
indivíduo acredita que um determinado nível de desempenho 
vai levar à obtenção de um resultado desejado. 
3. Relação esforço-desempenho: a probabilidade percebida 
pelo indivíduo de que uma certa quantidade de esforço vai 
levar ao desempenho. 
Atenção: As teorias motivacionais possuem limitações 
culturais. A maioria das teorias sobre motivação foi 
desenvolvida nos Estados Unidos, por norte-americanos, 
sobre norte-americanos. 
Faça uma breve pesquisa de como essas teorias podem ser 
diferentes em outros países. 
Muitas teorias apresentadas nesse capítulo, demonstram um 
valor razoavelmente forte para a previsão. Como um 
administrador, preocupado em motivar a sua equipe, deve 
aplicá-las?