TCC II VERSÃO FINAL RAFAEL FERREIRA DOS SANTOS

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Cidade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Valinhos 
2021 
RAFAEL FERREIRA DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL: 
COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NA 
MOTIVAÇÃO DE SEUS COLABORADORES 
 
Valinhos 
2021 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RAFAEL FERREIRA DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL: 
COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NA 
MOTIVAÇÃO DE SEUS COLABORADORES 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à 
Faculdade Anhanguera de Valinhos como requisito 
parcial para a obtenção do título de graduado em 
Administração. 
 Orientador: 
 
 
 
 
 
 
 
 BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
 Prof(ª). 
 
 
 
 Prof(ª). Titulação Nome Professor (a) 
 
 
 Prof(ª). Titulação Nome do Professor (a) 
 
 
 
 
 
 
RAFAEL FERREIRA DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL: 
COMO O CLIMA ORGANIZACIONAL INFLUENCIA NA 
MOTIVAÇÃO DE SEUS COLABORADORES 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à 
Faculdade Anhanguera de Valinhos como requisito 
parcial para a obtenção do título de graduado em 
Administração. 
 
 
 
 
 
SANTOS, Rafael Ferreira dos. Clima Organizacional: como o clima organizacional 
influencia na motivação de seus colaboradores. 2021. 25 páginas. Trabalho de 
Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Faculdade Anhanguera 
Educacional, Valinhos, 2021. 
 
RESUMO 
 
As empresas têm dificuldade em manter o clima agradável nas organizações e 
também com os colaboradores, devido a falta de interação entre a organização e os 
funcionários e também devido ao estresse causado diariamente. Assim, tendo em 
vista descrever o que causa esses fatores e identificar o que pode ser feito para 
contribuir em manter um clima agradável na organização e a qualidade no trabalho, 
como por exemplo, a motivação para os colaboradores. Grande parte das empresas 
não sabe que uma das formas de crescer no mercado é mantendo os funcionários 
motivados, pois a busca por motivação pode ser o melhor começo para se ter uma 
melhor convivência no ambiente de trabalho. 
 
Palavras-chave: Clima organizacional; Motivação; Estresse; Qualidade no trabalho; 
 
 
SANTOS, Rafael Ferreira dos. Clima Organizacional: como o clima organizacional 
influencia na motivação de seus colaboradores. 2021. 25 páginas. Trabalho de 
Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Faculdade Anhanguera 
Educacional, Valinhos, 2021. 
 
ABSTRACT 
 
Firms find it difficult to maintain a pleasant climate in organizations and also with 
employees due to the lack of interaction between the organization and employees and 
also due to the stress caused daily. Thus, in order to describe what causes these 
factors and identify what can be done to contribute to maintain a pleasant atmosphere 
in the organization and the quality at work, such as motivation for employees. Most 
companies do not know that one of the ways to grow in the market is to keep 
employees motivated, since the search for motivation may be the best start to having 
a better coexistence in the work environment. 
 
Key-words: Organizational climate; Motivation; Stress; Qality at work; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas.................................................. 11 
Figura 2 – Os Processos de Manter Pessoas .......................................................... 12 
Figura 3 – Abordagem Tradicional e Abordagem Moderna ...................................... 13 
Figura 3 – Comportamento Organizacional .............................................................. 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
Tabela 1 – Autores e seus conceitos de qualidade de vida ...................................... 17 
Tabela 2 – Modelo de Walton – critérios e indicadores ............................................ 19 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................... 9 
2. MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES ............................................... 10 
 2.1 O PROCESSO DE MANTER PESSOAS...........................................11 
 2.2 ABORDAGEM NO PROCESSO DE MANTER PESSOAS................13 
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ................................................ 15 
 3.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO E CONCEITOS..................................15 
4. GESTÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.............................18 
 4.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL...........................................19 
 4.2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL.......................................................22 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 23 
REFERÊNCIAS...............................................................................................24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A qualidade de vida não é apenas abordada no ramo do trabalho, mas as empresas 
têm como objetivo dar a qualidade para vida dos clientes e qualidade em serviços. Administrar 
pessoas e mantê-las motivadas em organizações, é sem dúvida, um dos maiores objetivos 
das organizações empreendedoras. Ter uma grande empresa e um grande investimento, 
ótimas tecnologias, de fato, é muito convincente. Não adianta ter tudo isso se os colaboradores 
não estiverem contentes com as finalidades da empresa. 
A tecnologia tem alcançado muitos espaços no mundo empreendedor, e o mercado de 
trabalho automaticamente evolui junto com os demais. Por este motivo, as companhias 
buscam melhorias e técnicas para que os colaboradores fiquem motivados, proporcionando 
um clima organizacional agradável e melhorando o desempenho na sua organização. 
 A importância desse trabalho esteve em relatar o clima e a cultura das organizações, 
focando na qualidade de vida no trabalho, o estresse causado pelo ambiente e seus impactos 
para as empresas e os colaboradores. Identificando e contribuindo para auxiliar as empresas 
a ter a qualidade de vida no trabalho com o auxílio e citações de pessoas especializadas no 
assunto. 
O problema na maioria das empresas atualmente é manter um clima agradável para as 
organizações e também para os colaboradores, então, qual a melhor forma de se manter a 
qualidade de vida no trabalho? 
Para os objetivos empresariais serem alcançados é necessário que haja em primeiro 
lugar a qualidade no trabalho em relação aos colaboradores, assim deixando-os motivados 
para alcançar tais objetivos junto à empresa. 
O objetivo geral do trabalho foi identificar o impacto no ambiente de trabalho causado 
pelos estresses nas organizações. Estudar ferramentas que auxiliam a qualidade de vida na 
empresa. E os objetivos específicos foram descrever os fatores que influenciam a motivação 
dos colaboradores; apresentar os conceitos de qualidades de vida no trabalho; discutir a 
importância do clima organizacional. 
Para dar continuidade para esse trabalho foi usada o método de revisão de literatura 
com pesquisas em livros, artigo e sites sobre o assunto em questão. Todos os autores citados 
nas referências foram muito importantes, porém os principais autores foram Idalberto 
Chiavenato e Ana Cristina Limongi-França. 
 
9 
 
 
2. MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES 
 
Cada pessoa possui a sua personalidade e forma de ser, mas em certas situações, 
precisam de um certo equilíbrio para conseguir lidar com o jeito de cada um. Em empresas aequipe de gestão deve ser bem trabalhada para motivar e ajudar. 
O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. 
E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Foge a nossa compreensão o hábito dos 
administradores de achar que os trabalhadores não produzem com qualidade apenas 
por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo devido à maneira 
como são tratadas pela direção das empresas. Glasser (1994 p.15) 
O conhecimento é essencial nas atividades da empresa, mas a forma de ser tratado no 
ambiente de trabalho é essencial também para todos os colaboradores. As empresas 
deveriam melhorar a forma de tratar os funcionários facilitando a convivência entres os 
mesmos e assim obtendo melhores resultados em produtividade. 
Como Glasser (1994, p. 15) explica, “quando uma equipe está motivada, ela produz 
melhor e com mais agilidade, pois o colaborador fica satisfeito com o ambiente de trabalho. ” 
Muitos pensam que para se obter a motivação dos colaboradores exige muito, mas isso não é 
verdade. 
O salário não é o mais importante para a motivação do colaborador, tão pouco as 
promoções e recompensas, a cada dia vai aumentando o número de funcionários insatisfeitos 
e desmotivados com a organização, entretanto é importante que ao invés de só exigir, o gestor 
dê elogios para o desempenho dos funcionários, assim eles irão se sentir motivados e irão 
executar melhor as suas tarefas com qualidade para sempre obter o reconhecimento. 
O fracasso está ligado à falta de motivação dos colaboradores, podendo assim a 
empresa não obter resultados satisfatórios e fracassar por não motivar devidamente seus 
funcionários. A motivação é essencial, gera um ambiente de trabalho mais leve e mais 
relacionado com um clima agradável para que as pessoas possam se sentir bem e confortáveis 
com as suas atividades do dia- a dia. 
Não deixar os colaboradores contribuírem com ideias ou sugestões é uma maneira de 
desmotivá-los. Para motivar os colaboradores deve incentiva-los a participar das decisões, 
escutar o que têm a dizer sobre o andamento das atividades dentro da empresa. Motivação 
também é o líder dar o exemplo no ambiente interno, não descumprindo regras, sendo 
paciente. 
10 
 
 
11 
A figura a seguir é chamada de a Pirâmide de Maslow ou a Hierarquia das 
Necessidades de Maslow, que foi criada por Abraham Maslow, que define o que é necessário 
para que as pessoas tenham satisfação na vida pessoal e profissional. 
Figura 1 Hierarquia das Necessidades Humanas 
Auto-Realização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Fisiológicas
Trabalho criativo e desafiante
Responsabilidade por resultados
Amizade dos colegas
Condições seguras de trabalho
Conforto físico
 
Fonte: Chiavenato (1994, p. 170). 
 
Como pode se observar a pirâmide é dividida em cinco níveis. Começando pela base 
que está à fisiologia, que são as necessidades básicas. A segurança – condições seguras no 
trabalho vem em segundo, onde determina estar seguro com a saúde, em casa e no trabalho. 
Sociais: é o terceiro nível na Pirâmide de Maslow, amizade dos colegas que é a 
necessidade das pessoas se socializarem entre si e o quanto é importante esse fator na vida 
de cada um. O quarto nível é a estima – responsabilidade por resultados: onde se pode dizer 
que é o reconhecimento por outras pessoas e se orgulhar de si mesma. O topo da pirâmide é 
auto realização- trabalho criativo e desafiante, a independência e a capacidade de fazer o que 
quer e o que gosta com satisfação e estar realizado pessoal e profissionalmente. 
A pirâmide de Maslow diz muito sobre como a autoestima, confiança e motivação são 
importantes para a vida nas organizações. 
 
2.1 O PROCESSO DE MANTER PESSOAS 
 
Chiavenato (1994) diz que algumas organizações seguem o modelo baseado na 
padronização tratando os colaboradores de forma generalizada, não dando o devido valor para 
as diferenças e características individuais. 
Dessa forma, a organização não mantém os colaboradores motivados a se 
desempenhar e permanecer na organização que despreza as diferenças. O processo de 
manter pessoas é importante para a empresa que quer manter os bons profissionais. A figura 
a seguir é o processo de manter as pessoas trabalhando nas organizações. 
 
 
12 
 
 
Figura 2: Os Processos de Manter Pessoas 
 Fonte: Chiavenato (2004, p. 396) 
 
As empresas adotam vários modelos de processos, o modelo de manter pessoas é 
muito importante pelo fato de ser um todo em uma gestão. Os processos são: 
• Processos de agregar pessoas: é o processo que recruta e seleciona pessoas que 
devem trabalhar na organização; 
• Processos de aplicar pessoas: é o processo que avalia o desempenho e a modelagem 
de trabalho que define o que as pessoas deverão fazer nos cargos a serem ocupados; 
• Processo de recompensar pessoas: é o processo que diz como recompensar as 
pessoas com benefícios, remunerações; 
• Processo de desenvolver pessoas: é o processo que fala o que as empresas podem 
fazer para que as pessoas desenvolvam mais. Exemplo, treinamentos, programa de 
comunicação; 
• Processo de manter pessoas: é o processo de como manter as pessoas no trabalho, 
com higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 
• Processo de monitorar pessoas: é o processo para saber o que as pessoas fazem, 
utilizando o sistema de informação gerencial e o banco de dados. 
Dessa forma, os processos de gestão de pessoas são fundamentais para uma empresa, 
as ferramentas como um todo utiliza-se para facilitar o desenvolvimento da gestão e das 
pessoas. 
 
 
 
13 
2.2 ABORDAGEM NO PROCESSO DE MANTER PESSOAS 
 
Manter os funcionários satisfeitos é essencial para ser uma empresa de 
sucesso. Os colaboradores se sentem mais motivados com uma empresa que saiba 
surpreender o dia-a-dia através da motivação e estratégias necessárias. 
Do ponto de vista de gestão de pessoas, a organização viável é aquela que não 
somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como 
também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização. A manutenção de 
pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os 
estilos de gerencia, as relações com os empregados e os programas de higiene e 
segurança do trabalho assegurando qualidade de vida na organização. 
 
Figura 3 – Abordagem Tradicional e Abordagem Moderna 
 
 Fonte: Chiavenato (2004, p. 131) 
 
A figura acima mostra as diferenças entre a abordagem tradicional e a abordagem 
moderna. Segundo Chiavenato (1994) a melhor forma para gerenciar as pessoas dentro da 
empresa é aplicar adequadamente as relações entre os colaboradores e as organizações e 
também manter a satisfação dos colaboradores em longo prazo. 
O processo relacionado com pessoas tem de ser tratado com muito cuidado, pois são 
vidas que estão sendo abordadas no dia a dia de trabalho e procuram manter a segurança 
nas condições físicas, psicológicas e sociais. 
Dessa forma, as atividades e o autoestima de cada colaborador será satisfatório tanto no seu 
relacionamento com as pessoas no seu dia-a-dia como também sua vida pessoal. 
 
 
14 
A abordagem tradicional da empresa em relação ao funcionário é, supondo que as 
pessoas são motivadas apenas pelos estímulos com aumento de salários, recompensas, 
remunerações e com benefícios. Nessa abordagem as organizações não levam em conta as 
diferenças entre os colaboradores que se destacam pelo desempenho. 
A abordagem moderna predomina a suposição em que as pessoas não são motivadas 
apenas pelas remunerações salariais, mais por várias outras maneiras, como por exemplo, o 
reconhecimento vindo dos gestores, a necessidade de se auto se realizar e o bem-estar em 
fazer o que gosta no cargo que ocupa dentro da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
A qualidadede vida no trabalho começou a surgir na Inglaterra na década de 
50, quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam a relação 
indivíduo/trabalho/organização. Esse estudo teve como base a satisfação do 
trabalhador no trabalho. 
De acordo com Ana Cristina Limongi-França diz: 
A diversidade cultural do ambiente nas empresas aponta obstáculos e 
oportunidades para as práticas e os valores de qualidade de vida no trabalho, 
destacando-se o poder de inclusão de grupos socioocupacionais na vida 
organizacional por meio de ações e programas, o que potencializa a disciplina 
como elemento estratégico. Ana Cristina Limongi-França (2004, p. 
173) 
 
A qualidade de vida no trabalho é algo cada vez mais difícil de alcançar, e 
isso acontece pela diversidade de cultura diferente das pessoas que trabalham no 
mesmo ambiente, sendo assim difícil para a empresa estabelecer algo para a 
melhora do ambiente, porém ainda sim possível. 
A qualidade está ligada a satisfação das pessoas, onde elas buscam se 
sentir bem com os gestores, colegas de trabalho, estar satisfeito com aquilo que 
faz dentro da organização. A falta desses fatores afeta as atitudes 
comportamentais delas. A empresa deve então estar contribuindo para a redução 
de fatores negativos que não contribuem para a qualidade de vida no trabalho. 
Ter condições adequadas, materiais adequados, ser instruído 
adequadamente são alguns dos fatores de qualidade de vida no ambiente de 
trabalho. 
 
3.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO E CONCEITOS 
 
As empresas estão cada vez mais se adaptando para manter a qualidade 
de vida dos colaboradores, pois dependem deles para o crescimento e o melhor 
rendimento dos mesmos. 
"A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de 
duas ou mais pessoas". (Barnard, citado por Chiavenato, 2000, P 25). 
 
 
 
 
16 
Nessa frase pode-se concluir que nada é as organizações se não tiver pessoas 
trabalhando para o bom funcionamento, conscientemente coordenadas, ou seja, não 
adianta o colaborador estar na empresa se não tiver bem preparado para executar as 
tarefas isso só o deixará frustrado e desmotivado e com baixo desempenho, não 
obtendo os resultados desejados que a empresa espere. 
Qualidade de vida é estar saudável, desde a saúde física, cultural, espiritual 
até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais as empresas que 
desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas pessoas. 
Portanto, qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e 
organizacional. 
 (De MARCHI apud FRANÇA, 2004, p. 41) 
 
A falta de qualidade no trabalho afeta os colaboradores não só na falta de 
desempenho dentro da organização, mas na maioria dos casos pode afetar a saúde 
dessas pessoas tanto fisicamente com o cansaço em fazer algo apenas por obrigação 
como também a saúde mental. 
Os locais onde colaboradores prestam os serviços devem ser priorizadas 
em relação às boas condições de trabalho. Com isso Walton, (1973), propõe um 
modelo conceitual com oito categorias que estão relacionadas no intuito de 
oferecer uma melhor qualidade de vida no trabalho, são elas: 
• A compensação justa e adequada; 
• Condições de segurança e saúde no trabalho; 
• Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da 
capacidade humana; 
• Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança; 
• Integração social na organização de trabalho; 
• Constitucionalismo na organização de trabalho; 
• Trabalho e espaço total da vida; 
• Relevância social da vida do trabalho. 
A jornada e cargas de trabalho devem ser justas para não haver cansaço ao 
extremo. Ambientes saudáveis, sem estresse, métodos de prevenção, materiais e 
equipamentos disponibilizados para prevenção de futuros acidentes, são algumas 
condições básicas de trabalho para qualidade de vida. 
A empresa deve colocar os colaboradores a par da situação da empresa em 
relação a inovações e aos demais assuntos que estão relacionados aos cargos que 
ocupam. 
 
 
17 
Abaixo segue a tabela com os conceitos de qualidade de vida de autores 
individualmente. 
 
Tabela 1 – Autores e seus conceitos de qualidade de vida 
 
 Fonte: Silva (2001, p 26) 
 
Conforme tabela apresentada, a qualidade de vida no modo geral dos 
trabalhadores, vai além de boas relações interpessoais, envolve também vários 
fatores que refletem em um todo como: melhores condições de vida, emoções e 
sentimentos das pessoas, lazer, segurança entre outras condições. 
Mesmo levando-se em conta a abordagem complexa da Qualidade de Vida 
coletiva, precedente, e uma Qualidade de Vida individual, integradas numa 
relação de interdependência, tal relação será sempre muito difícil na direção 
da conquista da qualidade de vida individual, caso não esteja inserida numa 
conjuntura ou contexto favorável de qualidade de vida coletiva. 
 Tubino (2002, p.263). 
 
Nas palavras de Tubino (2002, p. 263) “a qualidade de vida e individual não 
podem ser analisadas de forma individual, sem estar inter-relacionado com o grupo, e 
no coletivo. ” Ele fala que um depende do outro e dessa maneira se analisado 
individualmente será difícil obter a qualidade de vida para cada um. 
 
AUTORES CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA 
DO TRABALHADOR 
Walton (1973) Designa preocupação com o resgate de valores 
humanísticos e ambientais, que vêm sendo 
negligenciados em favor do avanço tecnológico, 
da produtividade e do crescimento econômico. 
Werther & Davis (1983) São esforços para melhorar a qualidade de vida 
procuram tornar os cargos mais produtivos e 
satisfatórios 
Nadler & Lawler (1983) É vista como uma maneira de pensar a respeito 
das pessoas, do trabalho e das organizações. 
Fernandes (1996) A gestão dinâmica e contingencial de fatores 
físicos, tecnológicos e sócios psicológicos que 
afetam a cultura e renovam o clima 
organizacional, refletindo-se no bem-estar do 
trabalho e na produtividade das empresas. 
Bom Sucesso (1998) Termo utilizado para avaliar as condições de vida 
urbana, incluindo transporte, saneamento básico, 
lazer e segurança, emoções e sentimentos das 
pessoas, etc. 
 
 
 
 
 
18 
4. GESTÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
Revelar a preocupação tanto com o desempenho quanto o bem-estar incentiva 
a participação efetiva na tomada de decisões, demonstra respeito e interesse pelos 
membros da equipe, valoriza os subordinados e membros da equipe, sabendo fazer 
uso da arte do elogio. 
O autor Mario Cesar Ferreira (2011. 133 p). diz que “a postura do supervisor, 
chefe e líder podem fazer toda a diferença para se manter a QVT”. Ele cita algumas 
das várias opções como pode ser observado no trecho citado acima. E esse trecho 
mostra o quanto é simples aos gestores terem essas posições quanto aos 
funcionários, assim melhorando o clima organizacional. 
 
Tabela 2 – Modelo de Walton – critérios e indicadores 
 Fonte: Walton (1973) 
 
 
 
 
 
19 
Para que a organização aconteça no ambiente de trabalho são necessários que 
critérios sejam definidos e aplicados de acordo com a teoria de Walton, que segundo 
a tabela, são divididos em oito temas, sendo eles: compensação justa e adequada, 
condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, 
constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social. 
França e Zaima (1996, p.406) definem a qualidade de vida no trabalho dizendo 
que “é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias 
e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. ” 
As boas condições dentro da organização em um ambiente adequado, onde 
todos estejam produzindo bem e de forma propícia é de inteira responsabilidade do 
gestor da organização. 
 
4.1 COMPORTAMENTOORGANIZACIONAL 
 
Organização é uma pessoa jurídica que tem tarefas e atribuições de 
responsabilidade visando um objetivo coletivo. Comportamento organizacional é o 
estudo de indivíduos e grupos agindo nas organizações. 
 
Figura 4 – Comportamento Organizacional 
FONTE: Lacombe (2011). 
 
 
 
 
 
 
20 
Segundo Lacombe (2011, p.11) a “organização é um grupo de pessoas que 
se constituem de forma organizada para atingir objetivos comuns. Para que exista 
uma organização é preciso que existam objetivos comuns, divisão de trabalho, 
fonte de autoridade e relação entre pessoas. ” 
 Dado as informações citadas, uma organização necessita de grupo de 
pessoas que possuam os mesmos objetivos para que assim formem uma opinião 
e decisões que podem ser tomadas de acordo com as autoridades que se 
compõem na empresa. 
Segue abaixo alguns pontos que se refere à organização segundo Lacombe 
(2011): 
• Uma organização é um sistema de comportamentos sociais 
interligados de numerosas pessoas, ou seja, os participantes 
da organização (funcionários); 
• Cada participante e cada grupo de participantes recebem incentivos 
(salários) das organizações, em troca dos quais contribuem 
(exercendo as suas atividades) para ela; 
• Cada participante continuará a tomar parte na organização enquanto 
os incentivos que lhe são oferecidos forem tão grandes ou maiores 
do que as contribuições que dele forem solicitadas; 
• As contribuições (resultados – lucratividade) trazidas pelos 
diferentes grupos de participantes são a fonte da qual a organização 
retira os incentivos a eles oferecidos; 
• A organização só continuará existindo enquanto as contribuições 
forem suficientes para proporcionar incentivos bastante grandes 
para motivar as contribuições. 
No ambiente de trabalho, algumas situações que envolvem o estresse podem 
ocasionar em prejuízos para a saúde. 
“O estresse nas organizações tem se caracterizado como um fenômeno 
biopsicossocial que inquieta, preocupa e, sobretudo, pode adoecer os 
seres humanos quando em situações de trabalho. ” (Gratton, L.; Ghoshal, 
S., 2003) 
 
O estresse tem aumentado nas empresas cada vez mais, tornando o 
ambiente de trabalho um lugar ruim e desagradável, levando as pessoas a não 
conseguirem concluir o seu trabalho ou fazer as coisas pela metade. 
 
 
 
 
 
21 
São várias as causas para o estresse e é algo que as empresas não podem 
deixar de observar, pois na maioria dos casos a culpa é principalmente dos 
gestores pela falta de conhecimento no assunto. Os motivos que mais se 
destacam são: aumento de responsabilidades; baixos salários; cobranças 
excessivas; mau relacionamento com colegas de trabalho. 
“A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os 
indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da 
organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, a 
formas de recompensas e punições, as formas de relacionamentos com 
seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança dotado. ” 
Luz (2003, p. 14) 
 
Segundo Ricardo Luz (2003, p. 14) “a cultura organizacional dentro da 
organização é influenciada por comportamento das pessoas, colaboradores, que 
transformam e mudam a organização a cada dia.” 
O clima nas organizações pode ser visto através de indicadores importantes 
que mostram no dia-a-dia se o clima dentro da empresa está positivo ou negativo. 
Esses indicadores servem para alertar e auxiliar quando as coisas não estão bem, 
devendo assim a organização buscar mudanças favoráveis para um agradável 
clima organizacional. 
Alguns desses indicadores (Tadeu, 2007) são: 
• Turnover: É a rotatividade de pessoal, ou seja, a elevada saída e entrada 
na empresa. As causas podem ser clima e cultura organizacional, 
condição do ambiente do trabalho, relação entre liderança e liderado, 
falta de oportunidade de crescimento e desenvolvimento, falta de 
satisfação, entre outros. 
• Absenteísmo: É o número de faltas e atrasos em excesso, que podem 
ter as mesmas causas do turnover. 
• Greves: As greves em algumas das vezes podem revelar uma reação dos 
empregados que estão descontentes em relação à empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
22 
4.2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
 
O clima organizacional nas organizações é muito importante, pois reflete 
diretamente na motivação das pessoas que trabalham em seus respectivos 
ambientes de trabalho. Diante disso, precisa ser analisado frequentemente para 
que os administradores das corporações orientem seus trabalhos, levando em 
consideração, os pontos de vistas e entendimentos dos indivíduos que fazem parte 
da organização. 
 
 
“As mudanças decorrentes dos fatores externos e de alguns fatores 
internos da empresa afetam diretamente o comportamento dos 
trabalhadores, de forma positiva ou negativa. ” (Moreira 2008. 8 p.) 
 
A empresa tem que estar em constantes mudanças devido aos avanços 
tecnológicos que vem aumentando cada vez mais dia após dia, porém os 
colaboradores na maioria das vezes são resistentes às mudanças, pois se sentem 
ameaçados por não serem capazes em adequar-se, podendo então, gerar o 
desconforto e causando um clima desagradável dentro da organização. 
Os chefes e lideres devem se atentarem e analisarem rigorosamente se a 
mudança feita dentro da empresa será realmente melhor para todos e se achar 
realmente necessário a implantação de novas mudanças, devem ter como 
princípio o treinamento para capacitação dos colaboradores. 
Trabalhar em um ambiente sob pressão, sendo exigido e sobrecarregado 
irá fazer com que o funcionário tenha medo de executar suas tarefas para não 
errar e não ser repreendido, fazendo com que produza cada vez menos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O desenvolvimento do trabalho possibilitou entender a importância da 
qualidade na vida dos trabalhadores dentro das organizações. Mostrou também a 
importância da empresa em relação aos colaboradores e a forma com que os mesmos 
devem ser tratados. 
Os pontos abordados no trabalho foram para orientar e mostrar para as 
empresas o quanto é significativo deixar os colaboradores motivados mantendo o 
clima dentro da organização. 
Um funcionário desmotivado acaba atrapalhando a produção da empresa dos 
demais colegas e acaba fazendo mal a si próprio. Funcionários motivados, e em um 
ambiente agradável é o primeiro passo para a empresa produzir mais e com maior 
qualidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
REFERÊNCIAS 
 
BERGAMINI, Cecilia Whitaker . motivação nas organizações. 4º. ed. [S.l.]: Editoras 
Atlas S.a, 2007. 
 
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