atividade 1

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
ATIVIDADE AULA 01 
01 - Conceitue Avaliação de Desempenho; 
Resposta: A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das 
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que 
gera muitos efeitos positivos na empresa. 
02 - Dentre as razões que se acredita serem necessárias para se promover a 
Avaliação de Desempenho na organização, comente sobre 03, das citadas na aula. 
Resposta: Criar mecanismos de comunicação entre liderados e líder: desta forma os 
líderes dentro da organização poderão ter uma melhor visão do que acontece com os 
liderados. Utilizar os dados obtidos na Avaliação de Desempenho para identificação 
de necessidades de treinamento: com os dados da AD os administradores poderão 
identificar quais os treinamentos necessários para melhorar o desempenho dos 
colaboradores. Gerir os talentos e as competências: através dos dados colhidos na 
AD os administradores poderão alocar melhor os talentos dentro da organização, 
explorando os colaboradores naquilo que são mais talentosos, aumentando assim a 
produtividade. 
 
03 – Você acredita que avaliar um colaborador é um processo necessário? Ou 
considera essa prática é um modismo, e na realidade as organizações fazem para não 
ficar fora da moda? Argumente sua resposta. 
Resposta: Sim Acredito que seja um processo necessário, pois todos nós como 
profissionais e estamos buscando o crescimento precisamos ser avaliados, tanto nas 
partes que estão feitas de forma correta, como as atitudes e desempenho que não 
estão agradando a empresa para que o colaborador consiga buscar seu aprendizado e 
experiência profissional. 
 
04 – Você está responsável por aplicar a avaliação no seu trabalho. Como você 
desenvolveria esse processo? Faça um relato de suas ações. 
Resposta: Faria um questionário de auto avaliação de desempenho, onde o próprio 
funcionário se avaliaria, dentro de suas funções, com lacunas para responder onde 
melhorar e o que precisa para melhorar. Esse questionário teria um peso de 30% no 
total da avaliação. Faria o mesmo questionário para o gestor da área, onde ele faria a 
avaliação de cada funcionário com as mesmas perguntas da auto avaliação, porém, 
claro, direcionadas ao funcionário, esse questionário teria um peso de 70% e também 
teria as lacunas de como melhorar o funcionário e o que é preciso para melhorá-lo. Os 
dois questionários dariam uma visão do próprio funcionário e do gestor e seriam 
discutidos com a equipe. 
 
ATIVIDADE AULA 02 
01 – Liste os métodos de Avaliação de Desempenho apresentados na aula, e 
caracterize pelo menos 02. 
 
Resposta: Relatórios verbais: trata-se de um método simples e de fácil aplicação, 
sendo um breve relato que o avaliador faz verbalmente sobre o avaliado em 
determinado período de tempo. Por não ter critérios estabelecidos e padronizados é 
considerado um método limitado. Relatórios escritos: Assim com o método anterior é 
limitado pela falta de padronização. Se difere daquele por ter o relatório escrito (não 
apenas verbal). Sua vantagem é dar uma maior liberdade ao avaliador e a rapidez na 
sua emissão. 
 
 
02 – Como consequências das desvantagens apresentadas os sistemas tradicionais 
apresentam alguns problemas de ordem estrutural e operacional, que afetam 
proporcionalmente o desempenho organizacional. Liste e comente sobre eles. 
 
Resposta: Suas desvantagens são: 
1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento 
e não as características do avaliado; 
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a 
generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de 
avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo 
psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e 
psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação; 
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; 
4. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções 
e influencia pessoal dos avaliadores. 
 
03 – A avaliação de desempenho, é a ferramenta utilizada para avaliar o desempenho 
dos membros que constituem determinadas organizações, em diversos aspectos, é 
totalmente sigilosa, e tem como intuito a descoberta dos pontos positivos, buscando 
potencializá-los, e negativos, buscando sua minimização. A principal vantagem da 
Avaliação 360° é: 
 
A - facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus 
colegas, fornecedores e clientes. 
B - aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da 
organização. 
C - verificar com maior facilidade as contradições nas auto avaliações dos 
subordinados. 
D - evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intencionadas. 
E - impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da 
organização seja mais objetiva. 
 
 
ATIVIDADE AULA 03 
01 – Em relação aos modelos de desenho de cargos, citados por Chiavenato, liste e 
caracterize-os. 
 
Resposta: Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico, o 
Humanístico e o Contingencial; sendo que o Clássico foram criados pelos engenheiros 
da Administração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho para 
projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima 
eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de 
trabalho. 
 
No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através da experiência 
de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências 
sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc. 
 
No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de 
considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura 
organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e 
revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente 
ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em 
decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento 
tecnológico da tarefa. 
 
02 – Conceitue BSC – Balanced scorecard 
 
Resposta: BSC - Balanced Scorecard é uma ferramenta de planejamento estratégico 
na qual a entidade tem claramente definidas as suas metas e estratégias, visando 
medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis. 
 
03 – Faça a caracterização da Representação do processo de análise de cargos 
(adaptado e modificado de Bohlander, G., 1998, p. 91). 
 
Resposta: 
 
04 – O Balanced Scorecard é considerado 
A - mecanismo que projeta e seleciona estratégias orientadas à realização dos 
objetivos. 
B - processo de mudança de mentalidade que promove maior confiança a 
administração gerencial. 
C - instrumento que integra as métricas derivadas da estratégia, como um sistema de 
gerenciamento estratégico. 
D - instrumento que prioriza a identificação e a solução de problemas organizacionais. 
E - sistema que padroniza os processos de planejamento, acompanhamento e 
controle das metas e planos de ação. 
 
 
 
 
ATIVIDADE AULA 04 
01 – Faça uma leitura da aula, escolha um método de avaliação de desempenho, e 
apresente esse método, incluindo formulário, e o planejamento para aplicação da 
avaliação. Seja criativo (a), nessa atividade. 
 
OBSERVAÇÃO: 
Circule, em cada alternativa, a pontuação que melhor demonstre o desempenho do 
funcionário durante o semestre, exceto no requesito assiduidade e pontualidade. 
 
R
E
Q
U
E
S
IT
O
 1
 
IDONEIDADE MORAL – é a 
conduta do funcionário, 
indispensável no cumprimento 
do dever profissional, dentro e 
fora da instituição 
 
ALTERNATIVAS 
 
A B C D E F 
Possui bons costumese 
comportamento adequado no 
convívio social 
0 2 4 6 8 10 
Evita jogos conduta, dentro e 
fora da Instituição 0 2 4 6 8 10 
É capaz de manter sigilo quando 
tem acesso a informações ou 
documentos confidenciais 
0 2 4 6 8 10 
Contribui para manutenção da 
boa imagem da instituição 0 2 4 6 8 10 
 
 Subtotal do Requisito 1 
 
R
E
Q
U
E
S
IT
O
 2
 
ASSUIDADE – é o grau de 
frequência ao trabalho. 
PONTUALIDADE – é o 
cumprimento do horário de 
entrada, permanência e saída do 
local de trabalho. 
 
 
Máximo nº de pontos pontos 
 de pontos descontados obtidos 
 
 
A cada falta, não justificada 
durante o semestre, serão 
deduzidos cinco pontos 
 
 
 
 - ≡ 
A cada entrada atrasada, 
ausência durante o horário de 
trabalho e/ou saída antecipada, 
sem autorização da chefia, 
durante o semestre, será 
deduzido 1 (um) ponto 
 
 
 - ≡ 
 
 Subtotal do Requisito 2 
 
 
 
 
 
 
R
E
Q
U
E
S
IT
O
 3
 
APTIDÃO – é o potencial e a 
habilidade que o funcionário 
apresenta ao realizar suas 
atividades 
DISCIPLINA – é a capacidade 
do funcionário de observar e 
cumprir normas e regulamentos 
em vigor. 
 
ALTERNATIVAS 
 
A B C D E F 
Tem habilidade em propor 
mudanças para facilitar a 
operacionalização do trabalho 
0 2 4 6 8 10 
Executa suas atividades com 
criatividade 
0 2 4 6 8 10 
Cumpre normas e regulamentos 
inerentes ao setor de trabalho 
0 2 4 6 8 10 
Responde por seus atos, com 
responsabilidade 0 2 4 6 8 10 
Aceita novos procedimentos e 
métodos de trabalho 0 2 4 6 8 10 
 
 Subtotal do Requisito 3 
 
R
E
Q
U
E
S
IT
O
 4
 
EFICIÊNCIA – é o resultado do trabalho 
executado pelo funcionário no cumprimento 
de suas atribuições, dentro dos padrões 
normais de comportamento. 
 
ALTERNATIVAS 
 
A B C D E F 
Z
E
L
O
 
Executa tarefas, sem deixa-las 
inacabadas 0 1 2 3 4 5 
Desempenha suas atividades, 
evitando que problemas alheios 
ao trabalho o afetem 
0 1 2 3 4 5 
É cuidadoso e seu trabalho 
raramente tem erros 
0 1 2 3 4 5 
Zela pela conservação e 
manutenção do material 
permanente 
0 1 2 3 4 5 
Utiliza adequadamente o material 
de consumo 
0 1 2 3 4 5 
C
O
M
P
O
R
T
A
M
E
N
T
O
 
Tem facilidade para comunicar-
se e habilidade no 
relacionamento interpessoal 
0 1 2 3 4 5 
Demonstra equilíbrio emocional 0 1 2 3 4 5 
Utiliza as ideias e sugestões dos 
colegas para melhorar seu 
trabalho 
0 1 2 3 4 5 
É discreta e adequada a sua 
apresentação pessoal 
0 1 2 3 4 5 
É capaz de aceitar sugestões em 
relação ao seu trabalho 
0 1 2 3 4 5 
 
IN
T
E
R
E
S
S
E
 
Esforça-se para autodesenvolver-
se na sua área de trabalho 
0 1 2 3 4 5 
Interessa-se em resolver os 
problemas do seu setor de 
trabalho 
0 1 2 3 4 5 
Tem interesse em aprender 
novos métodos de trabalho 
0 1 2 3 4 5 
Interessa-se em saber se sua 
produção é de boa qualidade 0 1 2 3 4 5 
Evita realizar atividades 
extrafuncionais durante o horário 
de trabalho 
0 1 2 3 4 5 
P
R
O
D
U
T
IV
ID
A
D
E
 Estabelece prioridades na sua 
área de atuação 0 1 2 3 4 5 
Executa suas atividades dentro 
dos prazos estabelecidos 0 1 2 3 4 5 
Colabora com os colegas e a 
chefia a fim de obter maior 
produtividade 
0 1 2 3 4 5 
Manifesta criatividade na 
execução de suas atividades 
0 1 2 3 4 5 
D
E
D
IC
A
Ç
Ã
O
 
Demonstra atenção nos trabalhos 
que realiza 
0 1 2 3 4 5 
Diante de novas situações de 
trabalhos, enfrenta suas 
limitações procurando superá-las 
0 1 2 3 4 5 
Tem empenho pessoal e boa 
vontade na realização do 
trabalho 
0 1 2 3 4 5 
Executa tarefas repetitivas sem 
deixar de manter a qualidade do 
trabalho 
0 1 2 3 4 5 
Colabora na realização de 
atividades extras, quando 
disponível 
0 1 2 3 4 5 
 
 Subtotal do Requisito 4 
 
 TOTAL GERAL DE PONTOS DO SEMESTRE (REQUISITO 1 + 2 + 3 + 4) 
 
OSERVAÇÕES IMPORTANTES 
 
Antes de avaliar o funcionário, leia, atentamente, as seguintes observações: 
1. Este documento é confidencial e é de sua responsabilidade o sigilo 
sobre o resultado da avaliação do funcionário. 
2. A avaliação deve ser feita a todo momento, pois, é um processo 
contínuo. 
 
 
3. Anote os pontos positivos e/ou negativos relativos ao desempenho do 
funcionário durante a realização de suas atividades. 
4. Os pontos positivos e/ou negativos que devem ser anotados, são 
aqueles excederem às situações normais da rotina de trabalho. 
5. Não permita que seus sentimentos, simpatias ou antipatias interfiram na 
avaliação do funcionário. 
6. A avaliação não é um ajuste de contas. 
7. Através da avaliação o avaliador poderá identificar aspectos nos quais o 
funcionário necessita de orientações e poderá auxiliá-lo a solucionar 
problemas, auto-adaptar-se na instituição e possibilitar a melhoria do 
seu desempenho. 
8. Estabelecer previamente, com o avaliado, o resultado que se espera 
dele. 
9. Demonstre ao funcionário seu interesse em ajuda-lo a desempenhar 
suas atividades. 
10. Ao avaliar, o avaliador deve considerar situações reais e concretas 
sobre o desempenho do funcionário. 
11. Para manter a objetividade na avaliação é preciso conhecer as 
atribuições, deveres, tarefas e responsabilidades de cada cargo, 
constantes na Resolução/SAD nº 70, de 17 de fevereiro de 1980, a fim 
de medir o desempenho do funcionário. 
 
(Utilize este espaço para observar dados importantes e/ou para sugerir reciclagem, 
treinamento, aperfeiçoamento e remanejamento do funcionário dentro da própria 
instituição.) 
 
ANEXO II 
 
BOLETIM SEMESTRAL DE AVALIAÇÃO 
 
 
 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO 
 
 Nome ________________________________________________ 
 Cargo ________________________________________________ 
 Nomeado: D. O. nº _________ , de___/_____/______. 
 Data: 
 - da posse: ___/____/_____. 
 - do exercício: _____/_____/______. 
 Local de Trabalho __________________________________ 
 Município _________________________________________ 
 
 
PONTUAÇÃO SEMESTRAL DOS REQUISITOS 
1. Idoneidade Moral ............................................................ ______ pontos 
2. Assiduidade e Pontualidade .......................................... ______ pontos 
3. Aptidão e Disciplina ........................................................ ______ pontos 
4. Eficiência ......................................................................... ______ pontos 
 
Total de Pontos do Semestre: ................................................ ______ pontos 
 
CIENTE 
 
Avaliação do ______________ semestre 
Data do preenchimento deste Boletim ____/_____/______ 
Encaminhado à Diretoria de Administração e/ou Centro de Recursos Humanos 
da Instituição em ___/____/_____ 
 
 
 
 
 
 
_________________________________________ _____/_____/_____. 
 Local Data 
 
 
 
 
 
 
 
 Assinatura do Avaliado Assinatura do Avaliador 
 
 
 
 
 
 
BOM ESTUDO!