TEMA 9 Avaliação de desempenho (1)

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tEXTO DE APOIO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
UNIDADE IX: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
9.1. Introdução
9.2. Avaliação de desempenho
9.3. Comparação do Descritivo da Função com o Desempenho do funcionário e agente do Estado
9.4. Vantagens e Desvantagens da Avaliação do Desempenho
Processo de Avaliação de Desempenho nas Organizações
Introdução 
Avaliar o desempenho dos trabalhadores é uma das atribuições mais importantes dos gestores com competências  de direcção e chefia e uma das responsabilidades mais desafiantes da actividade de gestão.
Avaliar o desempenho de pessoas é sempre um processo difícil e complexo que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas, desde a consciencialização da subjectividade intrínseca a qualquer avaliação até às características do método que se utiliza, à tramitação do processo e às repercussões na situação profissional actual e futura do avaliado.
A prática da avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória. É da responsabilidade do avaliador procurar continuamente o equilíbrio e objectividade possíveis. Uma das formas de tornar o processo mais objectivo é, precisamente, uma correcta aplicação do método de avaliação, por forma a garantir a uniformidade de critérios e procedimentos.
O mundo actual está em constantes mudanças em várias ordens como: ambiental, política e social. Essas mudanças afectam tanto as pessoas como também as organizações. Dai que as organizações procuram “avaliar para evoluir”, e explorar o que é mais importante nos colaboradores, isto é, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. A avaliação de desempenho está sendo utilizada pelas organizações visando analisar o desempenho dos colaboradores na execução de suas actividades, isso devido á necessidade de melhoramento dos resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização quanto em relação ao desenvolvimento profissional do colaborador.
A avaliação de desempenho originalmente foi estruturada para mensurar o desempenho e o potencial dos colaboradores, tratando-se de uma avaliação sistemática, elaborada pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores, que conheçam as tarefas realizadas pelo colaborador. Ela fornece aos colaboradores informações sobre o seu desempenho, de forma que possa aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflete no sucesso da própria organização, pois, a organização ao se desenvolver, desenvolve pessoas e essas a organização. Dai que é uma característica mais óbvia a ser medida.
O objetivo da Avaliação do Desempenho é mais amplo que simplesmente avaliar o desempenho dentro da função, setor ou da organização, mas possui o fim de educar, desenvolver, treinar e avaliar o desempenho dos indivíduos.
 Historial da avaliação de desempenho
As práticas de avaliação de desempenho não são novas. De acordo com CHIAVENATO (1998) desde que um homem dê emprego a outro, o seu trabalho passa a ser avaliado.
Mesmo os sistemas formais de Avaliação de Desempenho não são recentes. De acordo com CHIAVENATO (1998) no século IV, antes de Cristo, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das actividades e, principalmente, do potencial de cada um dos seus jesuítas que partiam para as suas missões religiosas nos países colonizados, e que eram submetidos a processos de avaliação sobre a sua atuação. O sistema em auto classificações feitas pelos membros da ordem, relatórios de cada supervisor a respeito das atividades dos seus subordinados e relatórios especiais feitos por qualquer jesuíta que acreditasse possuir informações sobre o seu próprio desempenho ou dos seus colegas, as quais o superior não teria acesso de outra forma.
Em 1842 o serviço público Federal dos Estados Unidos implementou um sistema de relatórios anuais para avaliar o desempenho dos funcionários. E que em 1880, foi o exercito Americano que também veio a desenvolver o seu sistema. Já em 1918, a General Motors já tinha um sistema de avaliação para os seus executivos. Contudo, somente apos a Segunda guerra mundial é que o sistema de Avaliação de Desempenho teve uma ampla divulgação entre as empresas (CHIAVENATO 1998). Mais só no início do seculo XIX, quando a gestão das organizações começou a ser teoricamente elaborada e sistematizada, é que a Avaliação de Desempenho surgiu como elemento de gestão de pessoas (LATHAM e WEXLEY, 1981).
Conceitos, finalidade e importância da avaliação de desempenho
Segundo CAETANO (2007), “os recursos humanos são generalizadamente considerados como um dos principais fatores determinantes da competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas mais críticos que os gestores têm de resolver”. Trata – se de um problema crítico não porque a avaliação das pessoas seja difícil, pois, como todos podem constatar, o desempenho dos colaboradores é quotidianamente objeto de apreciações pontuais e subjetivas, quer por parte das hierarquias e dos subordinados, quer por parte dos colegas e dos clientes. As dificuldades não estão, por conseguinte, na capacidade para fazer julgamentos sobre o desempenho, mas sim nas consequências práticas que a emissão desses julgamentos pode ter sobre o funcionário e a competitividade das organizações.
Actualmente, o termo avaliação está presente em quase todas as organizações, onde cada organização avalia ou interpreta à sua maneira e consoante as suas necessidades.
Para compreendermos melhor o que é/ou qual o seu significado, iremos analisar separadamente a expressão avaliação de desempenho, de forma a entender melhor o seu significado e utilidade. Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar e desempenho é o comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.
Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na desfasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real (SIQUEIRA, 2002). Para CHIAVENATO (1999) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do individuo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.
Já PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados
desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.
Toda organização precisa ter uma equipe coesa, motivada, capacitada e comprometida com os objetivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização tenha um sistema de avaliação de desempenho baseado na participação efetiva do colaborador na organização, e não apenas um sistema feito de forma unilateral e superficial, baseado apenas na opinião dos superiores hierárquicos, ela deve cingir em aspetos concretos da vida do colaborador dentro da organização.
O desempenho reflete directamente no sucesso da organização. Sem avaliação de desempenho não há controlo, uma empresa organizada para fundamentar aumentos salariais, transferências, demissões e promoções não pode basear – se apenas no parecer de alguns diretores ou gerentes, é necessário saber como as pessoas desempenham as suas actividades para tomadas desta e de outras decisões. Todo colaborador precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como esta fazendo seu trabalho. Por isso RIBEIRO (2005) diz que “a avaliação de desempenho é o momento esperado pelo funcionário para que alguém fale de seu desempenho”. Percebe-se que ao fazer uma avaliação de desempenho em uma organização, deve-se analisar as contribuições que aquele indivíduo está trazendo ao seu ambiente de trabalho, pois o mesmo busca através dessa avaliação um feedback do que precisa ser melhorado em relação ao seu desempenho perantea organização. Por isso, CHIAVENATO (2006) coloca que: 
Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.
Ainda de acordo com CHIAVENATO (1999) a avaliação de desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do colaborador, com vista a melhora – lo e de forma a obterem – se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura – se atingir os seguintes objetivos:
✓ Harmonizar os objectivos individuais dos colaboradores com os objectivos da organização;
✓ Facilitar o diálogo entre os colaboradores e os superiores hierárquicos;
✓ Promover a motivação dos colaboradores;
✓ Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores;
✓ Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
✓ Promover o auto-aperfeiçoamento;
✓ Dar oportunidade aos colaboradores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;
✓ Dar oportunidades aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;
✓ Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
✓ Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;
✓ Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;
✓ Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);
✓ Proporcionar indicadores para a gestão;
Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
✓ Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões;
✓ Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas actividades;
✓ Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipa de trabalho pensa a respeito do seu desempenho, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipa;
✓ Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências.
Métodos de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os tradicionais aos mais modernos. Dentre os vários métodos tradicionais de avaliação de desempenho passaremos a citar os mais utilizados de acordo com CHIAVENATO (2004):
· Escalas gráficas: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de factores de avaliação previamente definidos e graduados, sendo que é baseado em uma tabela de dupla entrada.
· Escolha forçada: é o método que avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento, o avaliador escolhe a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
· Pesquisa de Campo: é um método complexo, pois se baseia no princípio da responsabilidade da linha e da função staff no processo de avaliação de desempenho. Esse método consiste numa entrevista com os gerentes, sendo que um especialista responderá um formulário a partir das informações coletadas na entrevista. 
· Método de incidentes críticos: é o método que busca avaliar os desempenhos positivos e negativos, fazendo com que sejam analisados os pontos fortes e os pontos do avaliado.
·  Listas de verificação: é o método que consiste num check-list dos fatores de desempenho de cada funcionário, sendo que esses fatores recebem uma avaliação quantitativa. Esse método é uma simplificação do método de escalas gráficas.
CHIAVENATO (1998), salienta ainda que para além destes métodos tradicionais citados, atualmente existem métodos modernos também utilizados pelas organizações tais como:
· Método de Avaliação por Resultados: liga-se aos programas de administração por objectivos. Este método baseia-se numa comprovação periódica entre os resultados fixados (ou separados) para cada funcionário e os resultados efectivamente alcançados
· Avaliação de 360 Graus: Sendo uma avaliação circular, participam nela todos os que interagem com o avaliado. Deste modo, abrange o superior hierárquico, os colaboradores, os pares, os colegas e todos os demais que estão à volta do avaliado, numa abrangência de 360º.
· Método de avaliação por objectivos: Consiste na negociação e no estabelecimento de metas individuais ou grupos, entre executores de tarefas e respectivo lideres. É uma espécie de contrato bilateral de resultados; é um método objectivo e voltado para o futuro, sendo que a retro-informação ao avaliado pode ser concomitante com a execução das tarefas.
 Aspectos que distinguem métodos tradicionais de avaliação de desempenho
métodos tradicionais e métodos actuais 
Os subordinados são avaliados pelo superior para que seus pontos fracos possam ser determinados. Os subordinados se auto-analisam para definir, além de seus pontos fracos, os seus pontos fortes e potencialidades. (O chefe assume o papel de juiz, O chefe assume o papel de educador, o Subordinado tem papel mais passivo) – Tradicional e Actualmente o Subordinado tem papel mais activo.
A eficácia dos chefes depende da sua capacidade de coagir subordinados a aceitarem as metas da empresa com intuito de criar-se um relacionamento em que os subordinados possam assumir responsabilidades, isto é, parte da premissa de que o superior conhece os subordinados o suficiente para decidir o que é melhor para eles, a ênfase está no passado e enfatiza o desempenho do indivíduo
Enquanto os métodos actuais, parte da premissa de que o próprio trabalhador sabe quais são as suas capacidades e necessidades, a ênfase está no futuro e enfatiza a personalidade do indivíduo.
Etapas da avaliação de desempenho 
· Treinamento para a avaliação.
· Tabulação e diagnóstico.
· Preparação dos instrumentos.
· Divulgação dos resultados.
· Análise e diagnóstico.
· Planos de ação.
· Entrevistas.
Vantagens e Desvantagens da Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários da empresa. Seus objetivos são melhorar os resultados do RH na organização, identificar os pontos fortes e fracos dos seus colaboradores, melhorar o relacionamento do líder com a equipe, estabelecer metas, incentivar salário para aqueles que têm um bom desempenho.
Com a avaliação de desempenho o gestor pode avaliar melhor o comportamento dos seus subordinados, com isso, propor medidas e providências no sentido de melhorar o seu trabalho, fazendo compreender quais são os objetivos da companhia.
O subordinado por sua vez aprende quais são os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa mais valoriza como também conhece as expectativas do seu líder a seu respeito e as providências tomadas por ele quanto a sua melhoria.
A empresa terá mais condições para avaliar o potencial humano a curto, médio, e longo prazo podendo identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade selecionando os que têm condições de promoção ou transferência. Assim como todo método que utilizamos a avaliação de desempenho tem as suas vantagens e desvantagens.
Vantagens:
Motivação = Os colaboradora tem oportunidade de crescimento e sente-se valorizados.
Metas = após a avaliação é estipulado uma nova meta. Uma diretriz mais focada para os objetivos da empresa.
Comunicação = Os colaboradora passa a entender os objetivos da gerência imediata e a gerência as necessidades dos colaboradores.
Desvantagens:
Trabalhoso= Este método exigi organização e planeamento porque todos os funcionários da empresa são avaliados.
Demorado= A avaliação de desempenho é um processo lento e em longo prazo. Talvez a companhia não tenha todo esse tempo para fazer mudanças.Influências pessoais= Talvez a pessoa que está avaliando se deixa levar pelo relacionamento íntimo que tem com o avaliado. Seja um amigo, marido, irmão ou outro familiar e não faz a avaliação racionalmente.
Contudo, nas organizações a Avaliação de Desempenho emerge consciência em seus colaboradores para com os objetivos organizacionais. Desse modo, representa um diferencial competitivo, incrementa seus resultados e cria condições essenciais para o sucesso da organização.
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Denise Eloy Peixoto, o autor
Oficiala do Ministério Público do Estado de Minas Gerais. Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de Sete Lagoas. Pós-Graduada em Direito Processual Civil pela Faculdade de Direito de Sete Lagoas. Pós-Graduada em Direito Público pela ANAMAGES. Pós-Graduada em Direito do Consumidor pela Universidade Cândido Mendes. Pós-Graduada em Gestão de Pessoas pela Universidade Cândido Mendes <br>
Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira	
produzido por: docente – Armindo pedro, mestre 1