Liderança e Desenvolvimento de Equipes_Unidade 04

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MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
Professora:
Me. Anna Beatriz Cautela Tvrzská de Gouvêa
Diretoria Executiva Pedagógica Janes Fidelis Tomelin
Diretoria Operacional de Ensino Kátia Coelho 
Diretoria de Planejamento de Ensino Fabrício Lazilha
Head de Projetos Educacionais Camilla Barreto Rodrigues Cochia Caetano
Head de Produção de Conteúdos Celso Luiz Braga de Souza Filho
Gerência de Produção de Conteúdos Diogo Ribeiro Garcia
Gerência de Projetos Especiais Daniel Fuverki Hey
Supervisão do Núcleo de Produção de Materiais Nádila de Almeida Toledo
Projeto Gráfico Thayla Guimarães 
Designer Educacional Marcus Vinicius Almeida da Silva Machado 
Editoração Flávia Thaís Pedroso 
DIREÇÃO
Reitor Wilson de Matos Silva 
Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
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NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação 
a Distância; GIOVANELA, Adriana; GOUVÊA, Anna Beatriz Cautela 
Tvrzská de.
 
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes. Adriana 
Giovanela; Anna Beatriz Cautela Tvrzská de Gouvêa.
 Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017.
 39 p.
“Pós-graduação Universo - EaD”.
 1. Liderança 2. Equipes 3. EaD. I. Título.
CDD - 22 ed. 650
CIP - NBR 12899 - AACR/2
01
02
03
04
sumário
06| MOTIVAÇÃO: TEORIA E PRÁTICA
16| ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO NA PRÁTICA GERENCIAL
21| PRINCIPAIS TEORIAS DE LIDERANÇA 
28| CONCEITOS DE LIDERANÇA
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
 • Recordar as teorias da motivação.
 • Refletir sobre a importância do líder no gerenciamento de equipes.
 • Conhecer os tipos de liderança e compreender a evolução do papel do 
líder nas organizações.
 • Entender a importância da liderança na obtenção dos resultados.
PLANO DE ESTUDO
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
 • Motivação: teoria e prática
 • Administração do tempo na prática gerencial
 • Principais teorias de liderança 
 • Conceitos de liderança
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
INTRODUÇÃO
introdução
Caro(a) aluno(a), 
Nesta quarta e última unidade, discutiremos sobre motivação e liderança, 
assuntos que vêm para complementar os tópicos vistos na unidade anterior. 
Motivação é uma palavra muito utilizada por todos nós, seja no campo pessoal, 
seja no profissional, pois um indivíduo sem motivação não produz. 
Estamos sempre em busca da motivação, porém veremos que existem dois 
tipos de motivação: a interna, que vem de dentro de cada um, e a externa. 
A motivação organizacional é muito discutida pelos líderes e gestores que 
estão sempre em busca do melhor para a sua equipe, pois uma equipe motivada 
faz toda a diferença para atingir os resultados da organização.
A motivação é uma das quatro atividades básicas inter-relacionadas da função 
de influenciar que os gestores devem ter para orientar o comportamento dos 
indivíduos da organização, para que possam atingir os resultados esperados. 
Motivação e liderança são assuntos que andam lado a lado. As equipes mais 
produtivas são as mais motivadas e, por consequência, são as que possuem 
bons líderes.
Trataremos, também, sobre a importância da liderança no gerenciamento 
das equipes, afinal, há muita diferença entre ser chefe e ser líder. Possuir apenas 
habilidades gerenciais, nos dias de hoje, não é mais suficiente para o sucesso 
como executivo no mundo dos negócios. É preciso entender a diferença entre 
gerenciar e liderar, e, principalmente, saber combinar os dois papéis se quiser 
ter sucesso no mundo organizacional. 
Existem vários tipos diferentes de liderança e nem todos contribuem para 
manter um ambiente saudável na organização. É preciso muito cuidado para 
que, ao invés de unir as equipes, a liderança não coloque em risco os resultados 
da organização.
A gestão do tempo também será abordada nesta unidade. O tempo de uma 
reunião não determina a sua produtividade e o não cumprimento do prazo de 
entrega dos relatórios ou trabalhos pode ser crucial para o alcance dos objetivos 
da organização.
Pós-Universo 6
MOTIVAÇÃO 
TEORIA E PRÁTICA
Pós-Universo 7
Para começar esta unidade, vamos tratar um tema muito interessante: a motivação. 
Mas, afinal, o que é a motivação? Como ela acontece? Motivação é a mola propulsora 
que acionamos quando estamos em busca de um objetivo. A palavra motivação 
vem do latim movere e significa mover. Para Chiavenato (2004), a motivação está 
relacionada com três aspectos:
1. A direção do comportamento (objetivo).
2. A força e a intensidade do comportamento (esforço).
3. A duração e persistência do comportamento (necessidade). 
Os três pontos fundamentais para a definição de motivação são: objetivos 
organizacionais, esforço e necessidade individuais (CHIAVENATTO, 2004).
Já para Robbins (2006), a motivação é a concentração de esforços para atingir uma 
meta definida. Tais esforços incluem as características de persistência, intensidade e 
direção, e a reação às situações pode variar de indivíduo para indivíduo.
Certo (2003) define motivação como um conjunto psicológico (estado interno) 
de motivos e causas que fazem com que o indivíduo se porte de modo que assegure 
a realização de alguma meta. Independente da definição, fica claro que a motivação 
é essencial na vida de todos nós e está relacionada aos fatores internos e externos.
A motivação baseia-se em dois pilares: o primeiro deles é a necessidade. Se 
você precisa, vai “correr atrás” e se dedicar. O segundo é a paixão. Se você 
gosta, ama o que faz, vai querer melhorar sempre.
(Bernardo Rocha de Rezende).
reflita
Existem diversos estudos e teorias que definem os tipos de motivação, porém, antes 
de estudá-los, vamos entender como surgiram esses estudos.
Pós-Universo 8
Teoria das Necessidades de Maslow
A teoria tem esse nome, pois foi o psicólogo americano Abraham Maslow (1908-1970), 
considerado o pai do humanismo na psicologia, que a desenvolveu e publicou em 
seu livro “Motivation and Personality” (Motivação e Personalidade) em 1954.
Talvez esse seja o estudo mais conhecido entre as teorias motivacionais. 
Segundo essa teoria, para que os indivíduos se sintam motivados, precisam ter as 
necessidades atendidas. Para Certo (2003), essa é a descrição mais amplamente aceita 
das necessidades humanas.
Maslow (1954) afirma que os seres humanos possuem cinco necessidades básicas 
e teoriza que elas podem ser dispostas em uma hierarquia de importâncias, ou seja, 
a ordem em que os indivíduos, geralmente, procuram satisfazê-las:
Necessidades 
de auto 
realização Necessidades 
Secundárias
Necessidades 
Primárias
Sequência 
da satisfação Necessidades de estima
Necessidades sociais
Necessidades de segurança
Necessidades básicas
Figura 1: Pirâmide de Maslow
Fonte: Certo (2003, p. 349).
Pós-Universo 9
Conforme a abordagem de Maslow (CERTO, 2003), as necessidades estão divididas em: 
Fisiológicas
Seriam as necessidades essenciais para a sobrevivência do indivíduo: fome, sede, abrigo, 
sexo e outras necessidades corporais.
Segurança
Estão relacionadas com a segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
Sociais
Necessidade de ser aceito(a) e fazer parte de determinado grupo.
Estima
Divididas entre fatores internos: respeito, realização e autonomia; e fatores externos, a saber: 
status, reconhecimento e atenção.
Autorrealização
Autodesenvolvimento, crescimento pessoal e profissional, atingindo o potencial existente.
Robbins (2006) explica que, para a Teoria de Maslow, as necessidades ainda estão 
subdivididas em primárias e secundárias. As necessidades secundárias são as que 
estão no topo da pirâmide (autorrealização, estima e sociais) e, de acordo com a 
teoria, são realizadasextrinsecamente.
Já as necessidades primárias constituem a base da pirâmide e, conforme a teoria, 
são realizadas intrinsicamente (ROBBINS, 2006). De acordo com essa teoria, o indivíduo, 
quando está satisfeito com as necessidades de um nível, busca a satisfação no nível 
seguinte. 
Pós-Universo 10
Chiavenato (2008) aponta que, conforme as necessidades são satisfeitas, não 
mais influenciam o comportamento dos indivíduos. Todavia, quando aparece uma 
barreira que impeça a satisfação dessa necessidade, o indivíduo fica frustrado e, 
consequentemente, essa frustração aparece em seu comportamento (CHIAVENATO, 
2008).
Teoria dos Dois Fatores
Outra teoria que também explica a motivação é a teoria dos dois fatores. Ela foi 
estudada por Frederick Herzberg e publicada pela primeira vez em 1959, sob o título 
“Motivação para Trabalhar”. Essa teoria define quais fatores intrínsecos são responsáveis 
pela satisfação do trabalho e quais são os fatores extrínsecos causadores da insatisfação. 
Robbins (2006) explica que, nessa teoria, o comportamento das pessoas é orientado 
por dois fatores: fatores higiênicos e motivacionais. 
Fatores higiênicos: também denominados de fatores de manutenção ou, ainda, 
extrínsecos e aparecem em torno da função e afetam a insatisfação. 
Segundo a teoria criada por Herzberg, os fatores higiênicos estão relacionados 
com as condições físicas do ambiente de trabalho, tais como salário, políticas da 
organização, clima organizacional e oportunidades de crescimento, os quais não 
motivam os funcionários: apenas evitam que eles se sintam desmotivados. A ausência 
desses fatores desmotiva, mas a sua presença não serve como elemento motivador 
(ROBBINS, 2006).
Esses fatores estão alocados no próprio ambiente e englobam as condições que 
influenciam o desempenho do trabalho. Alguns dos fatores higiênicos são: salário, 
benefícios sociais, tipo de líder etc.:
Pós-Universo 11
Tabela 1: Fatores de higiene e motivadores de Herzeberg
INSATISFAÇÃO:
Fatores de higiene ou manutenção
SATISFAÇÃO:
Fatores de motivação
Política e administração da empresa Oportunidade de realização
Supervisão Oportunidade de reconhecimento
Relacionamento com o supervisor Trabalho em si
Relacionamento com os pares Responsabilidade
Condição de trabalho Progresso
Salário Crescimento pessoal
Relacionamento com os subordinados
Fonte: Certo (2003, p. 356).
Segundo essa teoria, quando os fatores de higiene de uma determinada situação de 
trabalho são indesejáveis, os trabalhadores ficarão insatisfeitos. Tornar esses fatores 
mais desejáveis, aumentando o salário, por exemplo, raramente motivará as pessoas a 
fazerem um trabalho melhor, mas impedirá que fiquem insatisfeitas. “Em contrapartida, 
quando os fatores de motivação de uma situação específica de emprego são altos, 
os trabalhadores, geralmente, são motivados a fazer um trabalho melhor” (CERTO, 
2003, p. 356).
De modo geral, os indivíduos tendem a ser mais motivados e produtivos na 
medida que mais fatores motivadores são inseridos em sua situação de trabalho.
Teoria ERG de Alderfer
Essa teoria é de Clayton Alderfer, um psicólogo americano e foi apresentada em 1969 
em um artigo de nome “Um teste empírico de uma nova teoria das necessidades 
humanas”. Essa teoria responde algumas críticas dos trabalhos de Maslow, sobre as 
necessidades humanas, identificando três categorias básicas de necessidades (CERTO, 
2003):
1. Necessidade de existência (existence): está associada com a necessidade 
de bem estar físico.
2. Necessidade de ligação (relatedness): está associada com a necessidade de 
satisfazer relacionamentos interpessoais.
Pós-Universo 12
3. Necessidade de crescimento (growth): está associada com a necessidade 
de crescimento e desenvolvimento pessoal contínuo.
A teoria de ERG de Alderfer recebeu esse nome, pois as três primeiras letras das 
necessidades formam essa sigla. Para Robbins (2006), essa teoria se diferencia da de 
Maslow em três aspectos importantes. São eles:
1. Alderfer identificou apenas três tipos de necessidades, enquanto Maslow 
identificou cinco níveis. 
2. Além disso, na sua teoria, em algumas situações, os indivíduos ativam as 
necessidades de nível superior antes de estarem completamente satisfeitos 
em suas necessidades de nível inferior. 
3. Por último, ele conclui que o movimento em sua hierarquia das necessidades 
humanas nem sempre é de baixo para cima.
Para Chiavenato (2008), as teorias de Maslow e Alderfer implicam no gerenciamento 
das equipes, pois os funcionários frustrados, com atividades que não oferecem 
oportunidade de crescimento e desenvolvimento no cargo que ocupam, podem 
concentrar sua energia tentando ganhar mais dinheiro, regredindo a um nível inferior 
de necessidade. Para contrapor essa regressão de nível, a gerência poderia usar 
estratégias de enriquecimento no cargo destinadas a ajudar os indivíduos a atender 
em as suas necessidades de ordem superior.
A Teoria de Mcclelland
Outro psicólogo americano, David McClelland (1917–1998), em 1961, também 
desenvolveu uma teoria referente às necessidades humanas, conhecida como a teoria 
das necessidades adquiridas de McClelland, pois se concentra nas necessidades que 
as pessoas adquirem por meio de suas experiências de vida. Essa teoria, estudada na 
década de 60, foca em três, das várias necessidades que os seres humanos desenvolvem 
durante a vida (CERTO, 2003):
Pós-Universo 13
Necessidade de Realização
Associada ao desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito 
antes (certa carência por se realizar).
Necessidade de Afiliação
Associada ao desejo de manter relacionamentos pessoais íntimos e agradáveis (relações 
emocionais positivas).
Necessidade de Poder
Associada ao desejo de controlar, influenciar os outros ou ser responsável por eles (comando 
x autoridade x realizar o seu “sonho”).
Independente da teoria, observamos que as necessidades e motivações 
estão sempre relacionadas aos fatores internos e externos. De modo geral, 
são eles:
FATORES INTERNOS: necessidades, aptidões, interesses, habilidades, 
competências.
FATORES EXTERNOS: recompensas, ambiente de trabalho, natureza do 
trabalho, qualidade da liderança.
Fonte: a autora.
quadro resumo
Quando falamos em motivação, não podemos deixar de mencionar a Teoria 
Comportamental da Administração, uma visão menos romântica das Teorias das 
Relações Humanas estudadas anteriormente. Essa teoria trouxe um conceito inédito 
que tratava da abordagem da ciência do comportamento.
A Escola Comportamental nasceu da necessidade que as empresas tinham, no 
início do século XX, em proporcionar mais satisfação aos seus funcionários. 
Pós-Universo 14
Na tentativa de aplicar os princípios da psicologia na gestão das empresas, Mary 
Follett afirmava, em seu estudo, que o homem era motivado em seu trabalho por 
circunstâncias similares aos que o motivavam em outras ocasiões e circunstâncias. Uma 
dessas necessidades era o fato de poder ter o controle da situação, demonstrando 
que, melhor que a intimidação, a base para a administração seria a coordenação 
(MAXIMIANO, 2012).
Ao se tratar da Teoria do Comportamento, Robbins (2006) afirma que um dos 
principais eventos foi o experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 e 1932. Ele 
tem esse nome, pois foi realizado em uma fábrica em Chicago, no bairro de Hawthorne, 
pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos. 
O estudo tinha, por finalidade, determinar a relação entre a intensidade da 
iluminação e a eficiência dos operários, usando a produção como medida (MAXIMIANO, 
2012).
Quem conduziu esse estudo foi o professor Elton Mayo, até o ano de 1947, 
conseguindo provar que as relações interpessoais eram um dos fatores mais importantes 
para determinar o desenvolvimento e o desempenho individual. O professor publicou 
um livro em 1933, intitulado “The Human Problems of an Industrial Civilization” (Os 
problemas humanos nacivilização industrial), em que afirma que o desempenho 
dos operários depende mais dos fatores comportamentais do que dos métodos de 
trabalho (CERTO, 2003).
A Teoria Comportamental teve por finalidade compreender o sistema social da 
organização e qual é a influência desse sistema na empresa e no seu desenvolvimento. 
Pode-se afirmar que o comportamento organizacional é o estudo dos grupos, dos 
indivíduos e da maneira como eles interagem entre si e com a empresa (ROBBINS, 
2006). Outra teoria sobre comportamento e motivação é o Behaviorismo ou 
Comportamentalismo. Trata-se de um estudo do comportamento baseado em 
experiências de laboratório usando animais.
Após conhecermos algumas das principais teorias sobre a motivação, vamos, 
agora, verificar como essas teorias podem ser aplicadas no âmbito organizacional.
Se as pessoas são motivadas a terem determinado comportamento para 
satisfazerem as suas necessidades pessoais, do ponto de vista gerencial, a motivação 
é o processo de fornecer, aos membros da organização, a oportunidade de satisfazer 
as suas necessidades em ativar um comportamento produtivo dentro da organização 
(CERTO, 2003).
Pós-Universo 15
Os gestores não motivam as pessoas. Eles criam ambientes em que os indivíduos, 
em uma organização, motivem-se mutuamente.
A motivação é considerada por Certo (2003) como uma das atividades básicas, 
inter-relacionadas com a função de influenciar o comportamento dos funcionários 
a obterem o resultado esperado pela organização.
Nesse sentido, o esquema a seguir aponta que as necessidades não satisfeitas 
podem levar os membros da organização a ativar em comportamentos adequados 
ou não:
NECESSIDADES
1. Fisiológica
2. Segurança
3. Social
4. Estima
5. Auto-realização
EXEMPLOS DE COMPORTAMENTO INADEQUADO
1. Afastamento externo (sair)
2. Agressão
3. Afastamento interno (absenteísmo)
Necessidades 
não 
satisfeitas
Feedback
Feedback
Tensão e 
frustação
Busca pelo 
comportamento 
para aliviar 
a tensão e a 
frustação
COMPORTAMENTO 
ADEQUADO
Figura 2: Necessidades não Satisfeitas
Fonte: Certo (2003, p. 353).
Os gestores de sucesso procuram minimizar o comportamento inadequado e 
maximizam o comportamento adequado entre sua equipe. Com isso, aumentam 
a probabilidade de que a produtividade aumente e reduzem a probabilidade dela 
diminuir (ROBBINS, 2006).
Motivação: energização do comportamento humano por algum motivo.
Motivação para o trabalho: estado psicológico de disposição para realizar 
tarefas.
Fonte: a autora.
atenção
Pós-Universo 16
ADMINISTRAÇÃO DO 
TEMPO NA PRÁTICA 
GERENCIAL
Pós-Universo 17
Assim como o tópico principal desta unidade, a liderança também tem um papel 
fundamental na liderança de uma equipe e no seu funcionamento.
Quando abordamos o funcionamento da equipe, isso inclui, também, a gestão do 
tempo de execução das atividades e das reuniões, pois, se o líder passar muito tempo 
em reunião com sua equipe, a entrega do trabalho, certamente, ficará comprometida.
Para iniciar, vamos ver algumas definições de equipe:
Certo (2003, p. 379) define equipe como “um grupo cujos membros influem uns 
nos outros em direção à realização das metas organizacionais”. O autor ainda deixa 
bem claro que grupo e equipe não são sinônimos.
Nem todos os grupos nas organizações são equipes, mas todas as equipes 
são grupos.
(Samuel C. Certo)
reflita
Para Chiavenato (2008), as equipes partilham a tomada de decisão e sua característica 
principal é possuir habilidades multifuncionais.
Certo (2003) aponta que um grupo se qualifica como uma equipe somente se seus 
integrantes se concentrarem na ajuda mútua para atingir em as metas organizacionais. 
Os bons gestores devem trabalhar continuamente para que os grupos se transformem 
em equipes.
Essa definição de equipe fica bem clara quando analisamos os esportes. Os times 
de vôlei, futebol, basquete, se não forem equipes, não conseguirão atingir o objetivo, 
que é a vitória. 
Cinco técnicas de gerenciamento do tempo:
1. Faça e utilize listas.
2. Crie pastas de arquivos de follow up.
3. Diminua as reuniões.
4. Bloqueie seu tempo.
5. Ganhe tempo.
Fonte: Fernandes (2013, on-line)1.
saiba mais 
Pós-Universo 18
Kestenbaum (2007) afirma que a tarefa de comunicação, nas organizações, está cada 
vez mais difícil, em função do tempo e do déficit de atenção das pessoas. Cada vez 
mais, os executivos têm menos tempo disponíveis: sendo assim, a gestão do tempo, 
nas reuniões, é um desafio para o líder.
Para o autor, a qualidade da informação e a clareza de raciocínio são fundamentais 
para determinar o sucesso ou fracasso de uma ideia ou projeto. Além disso, essa 
qualidade não está relacionada ao tempo utilizado para transmiti-la, mas sim, ao 
conteúdo em si (KESTENBAUM, 2007).
O líder, segundo Certo (2003), tem papel fundamental na gestão do tempo de 
sua equipe, não sobrecarregando-a com informações desnecessárias ou agendando 
reuniões cujos assuntos podem ser resolvidos por conversas rápidas.
Para que nós façamos nossas atividades com eficiência e eficácia, é necessário 
utilizar um determinado tempo. Todavia, quando não conseguimos planejar nossas 
atividades, acabamos utilizando muito tempo para uma tarefa mais simples ou pouco 
tempo para tarefas mais complexas, o que é ainda mais sério.
Montana e Charnov (2003) apontam algumas dicas para administrar o tempo. 
São elas: 
 • Fazer o planejamento do dia é essencial para identificar os assuntos 
importantes, os quais devemos dedicar mais tempo, e aqueles que podem 
ser deixados para depois.
 • Estabelecer prazos para as atividades também é importante. Assim, se não 
forem cumpridas, você saberá que seu tempo está sendo perdido. 
 • Procure reservar algum tempo por dia para pensar e criar, pois, normalmente, 
as primeiras horas do dia são as melhores. 
 • Concentre-se em fazer uma coisa de cada vez. Quando fazemos muitas 
coisas ao mesmo tempo, dispensamos mais tempo no final e o risco de 
algo dar errado é maior. Em seu planejamento, comece pela tarefa que está 
consumindo seus pensamentos, depois, estabeleça um equilíbrio entre 
tarefas importantes e tarefas necessárias. 
 • Faça uma pausa de cinco ou dez minutos a cada duas horas. Relaxe os 
músculos e a mente, depois, comece outra atividade. Certamente, a próxima 
atividade renderá mais.
Pós-Universo 19
É claro que planejar também leva tempo. Entretanto com o planejamento, conseguimos 
identificar prioridades e nos organizamos para realizar as tarefas de acordo com a 
necessidade.
Para Montana e Charnov (2003), existem três maneiras de utilizar o tempo de 
forma mais vantajosa. São: produção, administração e delegação. 
No caso da produção, é preciso separar o essencial do não essencial. É preciso 
ter a capacidade de saber iniciar um projeto e terminá-lo. É preciso ser persistente, 
tendo sempre a capacidade de despender esforços para realizar as tarefas. Outro 
ponto importante é desenvolver a capacidade de trabalhar em locais diferentes: é 
preciso ser flexível e se adaptar a novos ambientes.
A segunda área importante é a administração, que se encarrega da parte de 
implementação do trabalho. Pense em cada atividade, enumere da mais importante 
até a menos importante e dedique mais tempo para as atividades mais importantes. 
Assim, a preocupação deve estar centrada em conseguir desenvolver por completo 
a tarefa. A terceira é a delegação das atividades, pois, dificilmente, você conseguirá 
fazer tudo sozinho.
Quando tratamos de gestão do tempo, isso inclui, também, o tempo utilizado nas 
reuniões, afinal, é uma prática comum das organizações. Muitas decisões importantes 
são tomadas nas reuniões. Dessa forma, uma das atividades do gestor é planejar e 
conduzir as reuniões para que as decisões sejam tomadas do modo correto.
Você pode se perguntar: mas todas as reuniões são produtivas? Esse é o problema, 
muitas vezes (porque não dizer na maioria das vezes), as reuniões não sãoutilizadas 
como uma ferramenta de comunicação ou para tomada de decisões. Isso, sem falar que 
a falta de foco nas reuniões faz com que elas se tornem cansativas e os participantes 
fazem qualquer coisa, menos prestar atenção no que está sendo tratado.
Outro aspecto importante diz respeito aos participantes das reuniões. É comum, 
nas reuniões, existir pessoas que não opinam sobre o assunto, nem tomam decisões, 
as famosas “testemunhas”; logo, o que estão fazendo lá? 
Por isso, quem vai liderar uma reunião deve, antes de convocar os participantes, 
fazer, pelo menos, duas perguntas: esse assunto tem que ser discutido com a equipe 
de trabalho? Se sim, quem deverá participar? Se não, como vou informá-las sobre a 
decisão que foi tomada?
Pós-Universo 20
Isso, sem falar no custo de uma reunião. Os participantes deixaram de fazer 
suas tarefas. Outras, tiveram deslocamento, o que também gera custos. Por isso, o 
planejamento antecipado das reuniões é imprescindível.
Alguns pontos devem ser tratados para que uma reunião seja eficaz. Dentre eles, 
podemos destacar:
 • A reunião deve ter foco nos resultados e deve ser conduzida para que as 
pessoas possam participar e chegar a um consenso.
 • Deve ser sempre levada em consideração a opinião de quem está participando. 
Caso contrário, não precisaria de reunião.
 • Durante a reunião, devem ser utilizados termos que todos os presentes 
conheçam. Termos técnicos somente se a reunião for com uma equipe em 
que todos tenham conhecimento adequado na área.
 • A reunião deve ter um tempo adequado para não se tornar cansativa. O 
melhor é fazer reuniões mais curtas e com mais frequência.
 • Por fim, é preciso planejar antecipadamente a reunião. Preparar o espaço 
onde ela irá acontecer e proporcionar um ambiente propício para o 
desenvolvimento de ideias e que estimule a criatividade.
Planeje uma apresentação para durar cinco minutos. 
atenção
Pós-Universo 21
PRINCIPAIS TEORIAS 
DE LIDERANÇA 
Pós-Universo 22
Vamos voltar ao assunto principal desta unidade: a liderança. Contudo, agora, 
focaremos nas suas principais teorias. Liderança é um termo muito comum no mundo 
dos negócios e nos dias atuais, porém, sua função existe desde os primórdios da 
civilização.
A palavra líder vem do inglês to lead, que significa, entre outras coisas, conduzir, 
dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, capitanear, atravessar 
(ROBBINS, 2006).
Santiago (2007) realizou uma pesquisa etimológica sobre o termo liderança e 
aponta que o primeiro registro dessa palavra está datado em 825 d.C. Os diversos 
conceitos a ela ligados relacionam-se com os do latim, ducere, que significa conduzir. 
Em 1300, documentou-se leader, como “condutor, guiador, capitaneador”, aquele que 
exerce a função de conduzir, guiar.
“A palavra “líder” remonta ao século XIV, indicando aquele que conduz, enquanto 
“liderança” é encontrada na língua inglesa somente no início do século XIX (MARQUIS; 
HOUSTON, 1999 , apud SANTIAGO, 2007, p. 31). Na segunda metade do século XIX, 
a língua portuguesa incorpora o vocábulo lead e seus derivados. Já no início do 
século XX, por volta das décadas de 30 e 40, o radical foi integrado à morfologia, 
adaptando-se o termo para a língua portuguesa: líder, liderança, liderar. Várias outras 
línguas incorporaram lead e alguns de seus derivados ao seu vocabulário, sempre 
preservando o seu significado inicial (SANTIAGO, 2007).
Embora o termo líder, hoje, aplique-se muito no contexto organizacional, é possível 
identificar a presença de grandes líderes na nossa história, como Alexandre, o Grande, 
Julio Cesar, Napoleão e entre outros. No entanto, o que eles tinham em comum? 
Buscavam alcançar seus objetivos sem deixar de lado a hierarquia e o poder. Para 
Burns (1974), a preocupação define as características e os comportamentos comuns 
dos líderes se dão em função das grandes lideranças na História. Todavia, também 
existiram lideranças conduzidas por indivíduos que não detinham poder, mas que 
eram considerados referências em suas áreas de atuação, como escritores, artistas e 
filósofos da Antiguidade que foram capazes de influenciar naturalmente as pessoas 
que admiravam os seus atributos (SANTIAGO, 2007). 
Pós-Universo 23
Ao transpor para os dias atuais, essas pessoas são consideradas formadoras de 
opinião. Borges (2010) afirma que, por milênios, o perfil de liderança era o do líder 
sábio, místico e intuitivo. Nessa época, as civilizações não se fixavam à terra, somente 
a religião os mantinham mais estáveis. Depois, na sociedade agrícola, o papel do 
líder era desempenhado pelo dono da fazenda, o detentor de terras que gerenciava 
seus funcionários com repreensões, originando os líderes feudais. Um novo perfil 
de liderança surgiu na era da Revolução Industrial: esse líder se caracterizava pelo 
pensamento analítico, mas centralizava, em suas mãos, as decisões, sem a interferência 
de seus funcionários (BORGES, 2010). 
Avaliando a história da liderança, percebe-se que, na maioria das vezes, liderar 
significava impor ou mandar, enquanto os demais apenas obedeciam. Após essa 
passagem pela história e evolução do papel de liderança, vamos, agora, conhecer 
as principais teorias que abordam a liderança.
Teoria dos Traços de Liderança
A teoria dos Traços de Liderança foi uma das primeiras teorias sobre liderança e se 
baseia nas primeiras pesquisas sobre liderança. Nessa abordagem, o líder nascia 
pronto. Nessas pesquisas sobre liderança, a descrição dos líderes era de sucesso, da 
maneira mais precisa possível. 
Robbins (2006) explica que os pesquisadores da época queriam traçar um perfil 
completo com as características do líder de sucesso, a fim de facilitar e identificar os 
indivíduos que deveriam ou não ser colocados na posição de liderança.
Certo (2003, p. 317) aponta um resumo das principais características dos líderes 
bem-sucedidos identificadas por essa teoria:
 “
1. Inteligência, incluindo julgamento e capacidade verbal.
2. Realização anterior em bolsas de estudo e nos esportes.
3. Maturidade emocional e estabilidade.
4. Confiabilidade, persistência e um impulso para a realização contínua.
5. Habilidade de participar socialmente e de se adaptar a vários grupos.
6. Desejo de status e posição socieoeconômica.
Pós-Universo 24
Chiavenato (2008) afirma que a Teoria dos Traços, embora popular, no meio 
organizacional, pode trazer implicações e a principal delas se refere a uma maior 
valorização conferida para a seleção do que ao treinamento. Dessa maneira, podemos 
considerar que uma empresa que adote essa teoria estará preocupada em admitir 
gerentes com determinados traços de liderança. 
Os espaços deixados pela teoria dos traços levaram os pesquisadores a investigarem 
outras teorias sobre a liderança. Os estudiosos começaram a avaliar o comportamento 
de certos líderes, na tentativa de descobrir se havia algo em comum na maneira de 
se comportarem. Desses estudos, surgiram as teorias comportamentais de liderança.
Teorias Comportamentais
Depois das teorias dos traços, em 1940, os pesquisadores passaram a acreditar que 
os comportamentos determinavam um bom líder. Os estudos que fazem parte das 
teorias comportamentais são: estudos da Universidade Estadual de Ohio, estudos 
da Universidade de Michigan, o grid gerencial e os estudos escandinavos. Cada um 
desses estudos aborda o comportamento dos líderes por um ponto de vista.
De modo geral, as teorias comportamentais tiveram sucesso na identificação 
de relações consistentes entre o comportamento de liderança e o desempenho do 
grupo. Mais à frente, vamos observar os fatores situacionais que têm influência no 
sucesso ou no fracasso da liderança (ROBBINS, 2006).
Prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que simplesmente 
identificar traços de comportamento ou comportamentos. Após os estudos sobre as 
teorias comportamentais, iniciaram-se os estudos com foco na influência da situaçãosobre a liderança. Com isso, surgiram as teorias das contingências.
Pós-Universo 25
Teoria das Contingências
A relação entre estilo de liderança e eficácia sugere que o estilo de liderança pode 
ser mais ou menos adequado de acordo com a situação apresentada.
O pioneiro nos estudos da teoria das contingências foi Fred Fiedler, que, segundo 
Chiavenato (2008), propõe que a eficiência do desempenho do grupo depende da 
adequação entre o estilo do líder e o quanto de controle da situação é proporcionado 
a ele.
Fiedler aponta que um fator essencial para o sucesso é o estilo de liderança do 
indivíduo. Por meio de um questionário denominado LPC desenvolvido por ele, é 
possível identificar três dimensões contingenciais que definem os fatores situacionais 
básicos que determinam a eficácia da liderança. São elas:
1. Relação entre líder e liderados: o grau de confiança, credibilidade e respeito 
que os membros do grupo têm em seu líder.
2. Estrutura da tarefa: o grau de procedimentos estabelecidos no trabalho (ou 
seja, se as tarefas são estruturadas ou não estruturadas).
3. Poder da posição: o grau de influência que um líder tem sobre as variáveis 
de poder, tais como o poder de contratar, demitir, tomar ações disciplinares, 
conceder promoções e aumento de salários (ROBBINS, 2006).
Robbins (2006) acrescenta que as conclusões dos estudos de Fiedler apontavam que, 
se uma situação requer um líder orientado para a tarefa e a pessoa em posição de 
liderança é orientada para o relacionamento, ou a situação terá de ser modificada, 
ou o líder substituído, para que a eficácia ótima possa ser conseguida.
Abílio Diniz é considerado um líder nato e esteve por muito tempo na liderança 
do Grupo Pão de Açúcar. Veja o que esse líder tem a dizer sobre liderança e 
motivação no link a seguir: <http://abiliodiniz.com.br/lideranca/#all>.
saiba mais 
Pós-Universo 26
Líder versus Gerente
Ainda que, por muito tempo, as duas palavras tenham sido utilizadas como sinônimo, 
há grande diferença entre o líder e o gerente.
Certo (2003) sustenta que apenas possuir as habilidades gerenciais não é suficiente 
para o sucesso como executivo no mundo dos negócios. Os gestores modernos 
precisam entender a diferença entre gerenciar e liderar e, preferencialmente, combinar 
os dois papéis para atingirem os objetivos exigidos, a fim de obterem êxito.
Chiavenato (2008) assevera que um gerente garante que uma atividade seja feita 
e um líder concentra-se nos indivíduos que executam o trabalho e se preocupa com 
eles.
Para Robbins (2006), saber combinar gerenciamento e liderança exige foco nos 
processos organizacionais (gerenciamento) com interesse sincero pelos trabalhadores 
como pessoas (liderança).
A eficácia dos gerentes é nossa maior esperança para tornar a sociedade 
moderna economicamente produtiva e socialmente viável.
(Peter Ferdinand Drucker).
reflita
Em seguida, observe o esquema desenvolvido por Certo (2003) e que ilustra bem a 
distância entre gerente e líder:
Gerentes que 
também são líderes
Gerentes Líderes
Líderes que 
não são 
gerentes
Gerentes 
que não 
são líderes
Figura 3: Distância entre gerente e líder
Fonte: Certo (2003, p. 316).
Pós-Universo 27
Para o autor, os gerentes mais eficazes são aqueles que, ao longo do tempo, também 
são líderes.
Diferença entre gerente e líder:
Quadro 1: Diferença entre gerente e líder
Gerente Líder
Focam em sistemas Focam em pessoas
Baseiam-se no controle Baseiam-se na confiança
Organizam e formam equipes Alinham pessoas a um objetivo
Enfatizam táticas Enfatizam a filosofia
Perguntam como e quando Perguntam o quê e o porquê
Motivam a cumprir padrões Inspiram pessoas a mudar
Usam a influência posição a 
posição
Usam a influência pessoa a 
pessoa
Recebem um cargo Tomam iniciativa para liderar
Fonte: adaptado de Certo (2003).
quadro resumo
Pós-Universo 28
CONCEITOS DE 
LIDERANÇA
Pós-Universo 29
O papel do líder tem sido visto como fundamental em todos os campos de atuação, 
principalmente, quando se trata de ambientes coorporativos e organizacionais. 
Para Robbins (2006), liderar é exercer alguma forma de poder. O poder é a 
capacidade de influenciar alguém. A liderança é o estilo de exercitar esse poder. 
Uma pessoa “exerce liderança” quando influencia o comportamento de outras. 
Liderança é o processo de direcionar o comportamento dos outros para a realização 
de algum objetivo (CERTO, 2003). Nesse sentido, segundo o autor, direcionar significa 
fazer com que os indivíduos ajam de determinada maneira ou sigam um determinado 
caminho.
A liderança tem sido considerada um pré-requisito para o sucesso organizacional. 
Hoje, considerando-se a maior capacidade possibilitada pelos aprimoramentos da 
tecnologia de comunicação e o aumento dos negócios internacionais, a liderança é 
mais importante que nunca.
Elementos chave nos conceitos de liderança: 
• Trabalho em grupo.
• Influenciar pessoas.
• Atingir resultados.
• Fonte: a autora.
quadro resumo
Para Chiavenato (2008), a liderança é uma forma de influência. A influência é o processo 
em que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outra 
pessoa, de maneira intencional. 
Robbins (2006) define liderança como a capacidade de influenciar um grupo para 
alcançar as metas. A origem dessa influência pode ser formal, conferida por cargo; 
e a informal, que é a capacidade de influenciar os outros fora da estrutura formal da 
organização.
Chiavenato (2008) aponta que algumas teorias sobre liderança estudam os estilos 
de comportamento do líder em relação aos seus liderados, ou seja, de qual maneira 
o líder desempenha sua influência. Além disso, a liderança pode ser vista como um 
fenômeno social, pelo fato dela ocorrer em grupos sociais. 
Pós-Universo 30
Sendo assim, um estudo explica a liderança por meio de estilos de comportamento, 
sem se preocupar com características de personalidade. Esse estudo nos leva a três 
estilos de liderança: autocrática, liberal (laissez-faire) e a democrática. Assim, cabe 
ao líder decidir o estilo de liderança que mais combina com a sua personalidade ou 
combinar estilos diferentes, conforme a situação exigir (CHAVENATO, 2008).
Os estilos de liderança se desenvolvem em cada gestor de acordo com as 
características individuais e conforme a cultura das pessoas e da organização. 
Pode-se fazer um resumo comparando os três estilos de liderança com as 
principais características do líder, a forma como aborda as tarefas e como age com 
os subordinados:
Liderança Autocrática Liderança Liberal Liderança Democrática
Tomada de decisões
Apenas o líder decide 
e fixa as diretrizes, sem 
qualquer participação 
do grupo.
Total liberdade para a 
tomada de decisões 
grupais ou individuais, 
com participação 
mínima do líder.
As diretrizes são deba-
tidas e decididas pelo 
grupo que é estipulado 
e assistido pelo líder.
Programação dos 
trabalhos
O líder determina provi-
dências para a execução 
das tarefas, uma por vez, 
na medida em que são 
necessárias e de modo 
imprevisível para o 
grupo.
A participação do líder 
no debate é limitada, 
apresentando apenas 
alternativas ao grupo, es-
clarecendo que poderia 
fornecer informações 
desde que solicitadas.
O próprio grupo esboça 
providências e técnicas 
para atingir o alvo com o 
aconselhamento técnico 
do líder. 
Divisão do trabalho
O líder determina qual 
é a tarefa que casa com 
um, o qual deverá exe-
cutá-la, e com outro, que 
será seu companheiro 
de trabalho.
Tanto a divisão das 
tarefas como a escolha 
dos colegas ficam 
por conta do grupo. 
Absoluta falta de partici-
pação do líder.
A divisão das tarefas fica 
a critério do grupo e 
cada membro tem liber-
dade de escolher seus 
próprios colegas.
Participação do líder
O líder é pessoal e domi-
nador nos elogios e nas 
críticas ao trabalho de 
cada um.
O líder não faz nenhuma 
tentativa de avaliar ou 
regular o custo das 
coisas. Faz apenas co-
mentáriosquando 
perguntado.
O líder procura ser um 
membro normal do 
grupo. É objetivo e esti-
mula com fatos, elogios 
ou críticas.
Figura 4: Estilos de liderança
Fonte: Chiavenato (2004)
Pós-Universo 31
Além desses três estilos de liderança, podemos, ainda, citar outros dois que, nos dias 
atuais, não são mais tão evidentes: a tirania, que seria caracterizada pelo excesso de 
autoridade, e, no lado oposto, a demagogia, que seria a falta de autoridade.
85% das pessoas deixam os chefes, e não as empresas em que trabalham. 
A melhor maneira de reter talentos é ter líderes incríveis. 
Fonte: Magalhães (2013, on-line)²..
fatos e dados
Independentemente da teoria ou estilo de liderança, algumas características essenciais 
ao líder e que aparecem na literatura são, na sua maioria, comportamentais, conforme 
é descrito a seguircom base em Santiago (2007):
a. Modelos conceituais que favorecem o diálogo, a visão compartilhada.
b. Saber aprimorar o pensamento sistêmico.
c. Sentir paixão e entusiasmo pelo trabalho.
d. Crença em si mesmo (a).
e. A capacidade de relacionamento interpessoal.
f. Força emocional para gerenciar a própria ansiedade e a dos outros.
g. Senso de responsabilidade profissional.
Em contrapartida ao comportamento, também aparecem alguns traços de caráter, 
os quais são indispensáveis aos líderes: honestidade, integridade, transparência e 
flexibilidade.
O melhor líder é aquele que tem senso suficiente para pegar homens bons 
para fazer o que ele quer e o autocontrole para não se intrometer enquanto 
eles o fazem. 
(Theodore Roosevelt).
reflita
atividades de estudo
1. O estado interior de um indivíduo que o leva a se portar de certo modo para assegurar 
o cumprimento de uma meta é:
a) Ambição.
b) Impulso.
c) Motivação.
d) Necessidade.
e) Liderança.
2. Sobre a gestão de equipes, é possível afirmar:
a) Grupo e equipe são sinônimos.
b) Todo grupo é uma equipe.
c) Toda equipe é um grupo.
d) Grupos são apenas informais.
e) Equipes atuam apenas nos esportes coletivos.
3. Qual alternativa a seguir é verdadeira sobre as conclusões tiradas da abordagem de 
traços de personalidade relacionados com a liderança?
a) A abordagem dos traços identifica os traços que distinguem coerentemente 
líderes e não líderes.
b) Há certos traços que garantem que um líder terá sucesso.
c) Liderança é uma questão simples de descrever os traços de líderes de sucesso.
d) A abordagem de traços se baseia nas primeiras pesquisas que supõem que um 
bom líder tem qualidades natas e não pode ser formado.
e) Nenhuma das alternativas anteriores está correta.
atividades de estudo
4. Julgue as afirmativas a seguir com (V) para as Verdadeiras e (F) para as Falsas:
 )( Os líderes transformacionais modificam as organizações executando planos 
estratégicos e enfatizando apenas ligeiramente os valores que os seguidores 
podem ter.
 )( Os estilos superlíder e liderança empreendedora são, basicamente, os mesmos.
 )( Embora haja situações em que um líder tem pouco ou nenhum impacto no 
resultado, ele nunca é uma parte importante do gerenciamento.
A sequência correta é:
a) V, V, F.
b) F, F, V.
c) V, V, V.
d) F, V, F.
e) F, F, F.
resumo
Motivação é a mola propulsora que acionamos quando buscamos de um objetivo e ela está 
relacionada com três aspectos: objetivo, esforço e necessidade. Os conceitos de objetivos 
organizacionais, o esforço e a necessidade individual estão intimamente relacionados ao termo 
motivação. A motivação pode estar associada a fatores internos e externos.
As teorias de Maslow, Teoria dos dois fatores, Teoria ERG, Teoria de McClelland foram as principais 
que se debruçaram para entender a motivação. Tal motivação deve ser trabalhada, nas equipes, 
pelo líder, seja equipe de trabalho ou equipe esportiva.
Embora muito associado aos esportes, as equipes são imprescindíveis nas organizações. Muitas 
empresas têm grupos de trabalho, porém não tem o mesmo efeito. A principal característica de 
uma equipe é o fato de todos os seus integrantes estarem em busca do mesmo objetivo, além de 
possuírem características multifuncionais. A gestão de equipes é um fator essencial para o sucesso 
organizacional: por essa razão, é importante que os grupos sejam, aos poucos, transformados 
em equipes.
A gestão do tempo é outro ponto muito importante na gestão organizacional. As reuniões são 
importantes para a comunicação e tomada de decisões, mas também são responsáveis pelo 
desperdício de tempo. Muitas reuniões são improdutivas e muitas pessoas participam delas sem 
necessidade. O bom planejamento das reuniões, a convocação dos profissionais e o foco no 
assunto a ser discutido são fundamentais para a economia de tempo e, muitas vezes, de dinheiro 
para as empresas.
Liderança pode ser definida como a arte de influenciar as pessoas a realizarem determinada 
atividade para atingir um objetivo. Existem diversos tipos de liderança, mas as principais são:
Liderança autoritária: é focada apenas nas tarefas. As decisões são tomadas de forma isolada, 
sem a participação da equipe.
Liderança democrática: as decisões levam em consideração a opinião dos membros da equipe. 
É um estilo de liderança participativa.
Liderança laissez faire: deixa a equipe à vontade para realizar as tarefas sem supervisão constante. 
É um estilo de liderança liberal.
Não existe um estilo ideal de liderança: o melhor é que o líder se adapte às necessidades, tanto 
da equipe quanto da organização.
material complementar
O Monge e o Executivo: Uma História sobre a Essência da Liderança
Autor: James C. Hunter
Editora: Sextante / Gmt
Sinopse: nesta história, Leonard Hoffman é um famoso empresário 
que abandonou sua brilhante carreira para se tornar monge em um 
mosteiro beneditino. O livro ensina, de forma clara e agradável, os 
princípios fundamentais dos verdadeiros líderes. O líder nasce pronto? 
Todos podemos ser líder? Qual é o melhor estilo de liderança? Essas e outras questões são 
respondidas neste livro sobre liderança, valores e princípios essenciais em toda e qualquer 
organização.
referências
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Acadêmica Sumaré, v.1, 2010.
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CERTO, S. C. Administração Moderna. 9. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
______. Novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. 5. ed. São 
Paulo: Manole, 2008.
DRUCKER, P. F. O Gerente Eficaz. Rio de Janeiro: LTC, 1967.
KESTENBAUM, N. Obrigada pela informação que você não me deu. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
MASLOW, A. H. Motivation and personality. New York: Harper & Brothers, 1954.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. Da revolução humana a revolução digital. 
7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
PEQUENAS EMPRESAS & GRANDES NEGÓCIOS. 18 frases inspiradoras sobre liderança. Revista 
Pequenas Empresas & Grandes Negócios, 2014. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com/
Dia-a-dia/noticia/2014/10/18-frases-inspiradorassobre-lideranca.html>. Acesso em: 28 mar. 2019.
REZENDE, B. R. Transformando suor em ouro. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
SANTIAGO, F. Z. Liderança – características e habilidades do líder: um estudo em organizações 
prestadoras de serviços e consultoria de seguros no estado de Minas Gerais. 2007. Dissertação 
(Mestrado em Administração de Empresas), Faculdade de Ciências Empresariais, Belo Horizonte.
referências
REFERÊNCIAS ON-LINE
¹Em: <http://www.jornaldoempreendedor.com.br/destaques/lideranca/5-tecnicas-de-
gerenciamento-do-tempo-que-valem-a-pena-usar#.VbYv9_lVhBc>. Acesso em: 28 mar. 2019.
²Em: <https://bizrevolutionblog.typepad.com/bizrevolution/2013/04/85-das-pessoas-deixam-os-chefes-e-n%C3%A3o-as-empresas.html>. Acesso em: 28 mar. 2019.
resolução de exercícios
1. c) Motivação.
2. c) Toda equipe é um grupo.
3. d) A abordagem de traços se baseia nas primeiras pesquisas que supõem que um 
bom líder tem qualidades natas e não pode ser formado.
4. e) F, F, F.
	MOTIVAÇÃO TEORIA E PRÁTICA