aula 14 de teoria da administração - Teorias X e Y de McGregor

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TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO 65
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Aula: 14
Temática: Teorias X e Y de McGregor
Douglas MacGregor, que ampliou os conceitos sobre a influ-
ência do administrador sobre os indivíduos que trabalham 
nas organizações, considerando que toda administração 
bem sucedida depende da capacidade de se controlar o comportamento 
humano, desenvolveu as Teorias X e Y. Vamos conhecê-las?
Douglas McGregor ficou conhecido pela sua obra “O lado humano da or-
ganização”. Afirma que toda decisão administrativa tem conseqüências 
sobre o comportamento do indivíduo e que a administração bem sucedida 
depende bastante da capacidade de se predizer e controlar o comporta-
mento humano.
McGregor estabelece uma hipótese significativa ao fazer uma abordagem 
analítica das teorias clássicas e humanistas, ao passo de poder sintetizar 
aspectos comparativos destas teorias e comprovar sua idéia de boa ad-
ministração.
McGregor pressupõe que o bom administrador dever conduzir sua organi-
zação entre os dois pólos teóricos, que denominou X para o conjunto de 
aspectos e princípios da teoria clássica e Y para o conjunto de aspectos e 
princípios da teoria humanista.
Assim, enumera os seguintes aspectos relevantes das duas teorias: X e Y
Teoria X Teoria Y
São preguiçosos e não 
gostam de trabalhar.
Indivíduos comuns
Gostam de trabalhar em 
condições favoráveis.
Não assumem, prefe-
rem ser orientados.
responsabilidade
Aceitam para realizar os 
objetivos da organização.
Não tem. Não resol-
vem problemas da or-
ganização.
Capacidade 
criativa
Tem bem distribuída para a 
resolução de problemas.
Ocorrem apenas nos 
níveis fisiológico e de 
segurança.
Níveis hierárquicos 
de motivação
Ocorrem nos níveis sociais, 
estima e auto-realização.
Na tarefa, no controle 
para a produção.
Foco
Participação, criatividade e 
desenvolvimento de idéias.
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McGregor define que a Teoria X está relacionada com atividades mecani-
cistas, de alta produtividade e de interesse essencialmente aos proprie-
tários e acionistas da organização, ao passo que a Teoria Y está associa-
da aos benefícios e expectativas que os trabalhadores esperam pela sua 
contribuição com a formação do capital e a lucratividade obtida pelo seu 
esforço. 
Teoria X
Foco nos acionistas
Teoria Y
Foco nos funcionários
Retorno do Investimento objetivo Recompensa salarial
Maximização da produção estratégia
Maximização dos 
benefícios
Coerção, autoritarismo
Poder de 
negociação
Sindicatos e grupos 
informais
Capital Base de renda Trabalho
Desta forma, McGregor conclui que o administrador inteligente deve con-
duzir a organização entre os aspectos da Teoria X (foco nos acionistas) e 
na Teoria Y (foco nos funcionários), de modo que quando há a necessidade 
de geração de maior lucratividade para contentar os acionistas, o adminis-
trador deve influenciar o comportamento dos funcionários, que satisfeitos 
os acionistas, os funcionários poderiam ser premiados com alguns benefí-
cios, os quais seriam previamente negociados pelo administrador com os 
acionistas.
 
Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg
Herzberg propõe que o ambiente organizacional é composto por fatores 
intrínsecos, que se relacionam ao conteúdo do trabalho, e fatores extrínse-
cos, que se relacionam ao aspecto das condições do trabalho.
Como já foi observado, o ambiente de trabalho provoca influência no com-
portamento das pessoas e estas respondem positivamente, de forma neu-
tra ou negativamente, de acordo com a sua percepção. 
Em pesquisa efetuada com pessoas que ocupavam cargos mais elevados, 
como gerentes, contadores, assistentes, etc., Herzberg pôde identificar 
níveis de satisfação e de insatisfação no ambiente de trabalho, os quais 
foram classificados em dois fatores:
1) Fatores motivacionais ou intrínsecos; e
2) Fatores higiênicos ou extrínsecos.
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Para Herzberg, as condições de trabalho e o conteúdo do trabalho diferen-
ciam a percepção das pessoas no que diz respeito à sensação de satisfa-
ção e não satisfação; de insatisfação e não insatisfação.
Fatores Motivacionais ou intrínsecos: correspondem ao conteúdo do 
trabalho em si, isto é, as principais atuações do funcionário no seu coti-
diano profissional, a sua atividade técnica, a sua produção e sua ocupação 
que mantém sua capacidade de pensar, agir e criar em constante movi-
mentação. Referem-se ainda, ao sentido de realização de algo importante 
ou a contribuição para que isto se realize; o sentimento de orgulho decor-
rente de sua profissão, a possibilidade de crescimento e o exercício da 
responsabilidade.
Desafios e novas proposituras de ações tornam o indivíduo essencialmen-
te motivado para sua consecução e quebram a monotonia de rotinas re-
petitivas.
Portanto, os fatores motivacionais provocam satisfação nas pessoas e 
servem como motor para que estas continuem suas trajetórias de cres-
cimento.
Por outro lado, o indivíduo está envolto por vários aspectos que criam 
as condições de trabalho, como estrutura, tecnologia, meios de comu-
nicação, pessoas, orçamento, salário, incentivos financeiros e prêmios, 
além do próprio ambiente de trabalho que se refere à parte de iluminação, 
temperatura, ruídos, limpeza, dentre outros. A este conjunto de aspectos 
Herzberg indica como sendo fatores higiênicos ou extrínsecos.
Estes fatores estão relacionados com o ambiente de trabalho e sua prin-
cipal influência é com o próprio ambiente de trabalho, por exemplo: uma 
sala clara, bem iluminada e perfeitamente arrumada é o que o trabalhador 
espera ao iniciar sua jornada de trabalho. Encontradas estas condições, 
o trabalhador provavelmente nem notará que sua sala está impecável, ou 
seja, não modificou seu nível de satisfação, porém, se ao entrar na sala e 
ao acender a luz verificar que a mesma se encontra queimada, ficará insa-
tisfeito e procurará sanar o problema para modificar seu comportamento. 
Continuando, ao ser reparado o problema e a iluminação estar novamente 
adequada, provavelmente isto não causará uma satisfação no funcionário, 
apenas uma não insatisfação. 
Desta forma, Herzberg propõe que os fatores higiênicos não motivam as 
pessoas e apenas as tornam não insatisfeitas.
Você deve estar questionando agora que então o salário percebido pelo 
empregado não o motiva para o trabalho?
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Exatamente. Conforme podemos concluir, o salário que uma pessoa re-
cebe faz parte das condições contratuais para o trabalho e durante o mês 
o trabalhador utiliza o salário para seus compromissos pessoais, o que 
determina para a maior parte dos assalariados chegar ao final do mês sem 
renda. Vamos supor que sua empresa lhe dê um aumento de 10% que é 
muito significativo em situações econômicas de baixa inflação. Num pri-
meiro momento, este trabalhador vai ficar muito feliz pelo reconhecimento, 
porém, irá perceber depois de dois ou três meses que continua na mesma 
situação anterior ao aumento, isto é, chegar ao final do mês sem renda. 
Agora, pense na situação oposta. Uma pessoa faz diversas horas extras 
para complementar sua renda mensal para adequá-la aos seus gastos e, 
em um determinado momento, recebe a informação que a sua empresa 
não irá mais permitir o trabalho extraordinário, ou este será incorporado 
em um banco de horas que serão compensadas em meses de baixa pro-
dutividade. Esta informação trará uma insatisfação muito grande para o 
empregado, pois sabe que diminuindo 10% de sua renda, os seus gastos 
terão que ser reduzidos e seu padrão de vida também será diminuído. 
Portanto, o salário como fator higiênico se encontra no intervalo entre a 
não insatisfação, quando está adequado às expectativas e de insatisfação, 
quando não está adequado às expectativas.
Concluindo, segundo Herzberg os fatores motivacionais proporcionam o 
intervalo de satisfação e não satisfação e os fatores higiênicos o intervalo 
de não insatisfação e de insatisfação.
 
Além das teorias deMcGregor, você viu nesta aula a Te-
oria dos dois Fatores de Frederick Herzberg: Fatores Moti-
vacionais e Higiênicos. Para ele, o ambiente organizacional 
é composto por fatores intrínsecos, que se relacionam com o conteúdo 
do trabalho, e fatores extrínsecos que se relacionam com o aspecto das 
condições do trabalho.
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