Trabalho Teorias Motivacionais

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NOMES: Beatriz de Sousa RA: 071180002 ADM 2 
 Beatriz Ionara RA: 071180004 
 Beatriz Nascimento RA: 071180005 
 Vanessa Yamashiro RA: 071180034 
 
Atividade Desenvolvimento Interpessoal - Teorias Motivacionais 
 
1. A teoria do reforço previne fatores como qualidade, volume de trabalho, 
persistência no esforço, absenteísmo, impontualidade e índice de acidentes, que 
interferem nos processos de uma empresa. Segundo esta teoria, o comportamento 
das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) 
dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do 
comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria 
para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). 
Tendo em vista o conceito da Teoria do Reforço, o Reforço é todo acontecimento 
que, vindo em consequência de uma resposta, aumenta a probabilidade de emissão 
de outra resposta. Toda conduta é controlada por sua consequência. A relação entre 
um ato e suas consequências é chamada de condicionamento operante. Assim, uma 
resposta operante é um comportamento seguido de um reforço. E a observação sob 
as ações com consequências positivas sobre o indivíduo que as pratica, tendem a 
serem repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser 
eliminado. 
 
2. a) De acordo com a Teoria da Equidade, cada pessoa tenderia a comparar 
aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho, com aquilo que 
foi oferecido a pessoas semelhantes. Nesta comparação, está implícita a busca de 
um tratamento justo. A percepção individual da equidade tem as principais 
referências: 
• A própria pessoa em situação diferente dentro da organização; 
• A própria pessoa em situação diferente dentro de outra organização; 
• Outra pessoa ou grupo dentro da mesma organização; 
• Outra pessoa ou grupo em organizações diferentes. 
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É uma comparação de fatores que influenciam no elemento final mantendo ou 
não a motivação individual e do grupo. 
b) A teoria da equidade é baseada na percepção que as pessoas têm da 
igualdade na relação esforço recompensa. Se essa relação for vista como injusta, as 
pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições. Quando o 
trabalhador percebe uma injustiça, espera-se que ele faça uma destas seis escolhas: 
 
• Modificar seus insumos; 
• Modificar suas recompensas; 
• Rever sua autoimagem; 
• Rever a percepção de que tem dos outros; 
• Buscar outro ponto de referência; 
• Desistir. 
 
3. Os três tipos de justiça que compõem a justiça organizacional são: 
• Justiça distributiva: percepção de resultado justo, tratamento de equidade 
entre os trabalhadores, em termos de salário, horas de trabalho, promoção, entre 
outros; 
• Justiça processual: percepção do processo utilizado para determinar o 
resultado. Refere-se à justiça dos processos formais da organização, da tomada de 
decisão e o modo como eles são processados; 
• Justiça interacional: percepção do indivíduo do grau em que é tratado com 
dignidade e respeito. Expressa a qualidade da relação interpessoal entre os gestores 
e os empregados. 
 
4. Na teoria da expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, a motivação está 
ligada com a escolha individual que cada pessoa pode ter sobre determinada 
atividade. Para Vroom, motivação equivale ao produto entre expectativa, 
instrumentalidade e valor, sendo: 
• Expectativa: cada pessoa analisa as chances de alcançar determinado 
objetivo, com base na sua própria capacidade. Gera-se então expectativa, caso a 
pessoa acredite que conseguirá realizar a meta ou ocasiona desmotivação, se a 
pessoa não acreditar que consegue; 
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• Instrumentalidade: fator relacionado à recompensa. Funcionário se sentirá 
mais motivado sabendo que conseguirá uma promoção de emprego, se conseguir 
realizar determinada atividade; 
• Valor: analisa prós e contras caso a pessoa conquiste algo. Se os valores 
positivos forem maiores que os valores negativos, gera-se motivação. 
 
5. Os cinco elementos do modelo de características do trabalho são: 
• Variedade de habilidade: uso de diferentes habilidades e talentos. 
• Identidade de tarefa: possibilidade de conclusão de um trabalho completo e 
identificável. 
• Significado de tarefa: impacto substancial na vida ou no trabalho de outras 
pessoas. 
• Autonomia: liberdade, independência, é critério para fixação de 
procedimentos e horários. 
• Feedback: possibilidade de obtenção de informações diretas e objetivas 
sobre seu desempenho. 
 
6. Todos estes fatores, quando bem aplicados, traduzem-se em: maior 
satisfação pessoal, maior desempenho no trabalho, menor absentismo e menor 
turnover na organização. Hackman e Oldham criaram também uma fórmula para 
avaliação do potencial de motivação de uma tarefa: 
 
PdM = [(Variedade de competência + Identificação pessoal com a tarefa + 
Significância da Tarefa)/3] x Responsabilidade x Feedback 
 
Destas considerações deferem-se algumas conclusões sobre como melhorar a 
motivação da execução das tarefas: 
• Variar as tarefas para fazer variar também as competências requeridas; 
• Assinar tarefas a um grupo para que possam contribuir em conjunto para o 
resultado e atribuir-lhe uma significância maior; 
• Delegar para responsabilizar e dar autonomia; 
• Associar o resultado de uma tarefa entre quem o desenvolveu e quem 
recebeu o resultado final, promovendo o feedback e as lições aprendidas. 
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Desta forma, a partir desses princípios o gestor tem uma maior facilidade de 
motivar seus trabalhadores, pois ele já te tem um caminho pré-determinado para 
seguir.