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Habilidades de Gestão

Colégio Objetivo
Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir:

I. O capital intelectual é o valor do conhecimento dos funcionários de uma empresa, habilidades, treinamento de negócios ou qualquer informação proprietária que possa fornecer à empresa uma vantagem competitiva.
II. O capital intelectual é considerado um ativo e pode ser amplamente definido como a coleção de todos os recursos informacionais que uma empresa tem à sua disposição que podem ser usados para gerar lucros, conquistar novos clientes, criar novos produtos ou melhorar os negócios.
III. O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em uma organização.
IV. O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio individual de conhecimento.
V. O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo capital intelectual.
a. I, II, III, IV e V
b. I, II, III e V apenas
c. I, II, III e IV apenas
d. I, II e V apenas
e. I, II e III apenas
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A resposta correta é a alternativa "c) I, II, III e IV apenas".

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O envolvimento com o trabalho, os valores organizacionais e a entrega de um colaborador, estão intimamente ligados com a sua satisfação no ambiente, uma vez que afetam seus sentimentos e disposições futuras. Os níveis de satisfação no trabalho podem ser investigados por meio da pesquisa de Clima de Organizacional. Contudo, a pesquisa de clima vai além de simplesmente mediar a satisfação do colaborador, entrando em outras importantes searas como à compreensão de como as políticas e práticas afetam os colaboradores, a concordância (ou não) com o direcionamento estratégico do negócio, aspectos de liderança, entre outros. Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir:

I. Utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de pesquisas.
II. O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se confundindo com a cultura organizacional.
III. Após a realização da pesquisa de clima, o indicado é manter em sigilo os resultados do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não os divulgar aos participantes da pesquisa.
IV. Com os dados da pesquisa, realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e elaborar um plano de ação exequível de melhoria do clima organizacional.
V. Tomar medidas que visem à melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da organização.

Considerando o contexto apresentado, é correto apenas o que se afirma em:


a. II e IV.
b. I, II, IV e V.
c. I, II e IV.
d. I, II, III, IV e V.
e. I, III e V.

A entrevista realizada no processo de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado para identificar competências, valores, comparar candidatos e identificar aqueles mais qualificados para um espaço ocupacional na organização. Sobre a entrevista baseada em competências, assinale a alternativa CORRETA:


a. A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo.
b. Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e aplicada exclusivamente pelo psicólogo da organização.
c. A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual deve ser usada no processo seletivo com cautela.
d. A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas necessárias ao espaço ocupacional e ser realizada desde que alinhada às competências organizacionais.
e. A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do candidato e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção.

A entrevista realizada no processo de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado para identificar competências, valores, comparar candidatos e identificar aqueles mais qualificados para um espaço ocupacional na organização. Sobre a entrevista baseada em competências, assinale a alternativa CORRETA:


a. A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo.
b. Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e aplicada exclusivamente pelo psicólogo da organização.
c. A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual deve ser usada no processo seletivo com cautela.
d. A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas necessárias ao espaço ocupacional e ser realizada desde que alinhada às competências organizacionais.
e. A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do candidato e sua aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção.

Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para além do RH
Entenda porque temas como assédio e micro agressões são reflexos de uma cultura, e não apenas um tema de Recursos Humanos.

Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele moral ou sexual, vem o pensamento: “onde estava o RH dessa empresa? O que foi feito?”
Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o guardião das práticas e políticas da empresa. É também o responsável por garantir que os profissionais tenham voz e sejam protegidos por políticas claras, transparentes e alinhadas aos valores das empresas.
Estabelecer canais de comunicação confidenciais para que todos os profissionais possam denunciar qualquer tipo de abuso seja ele psicológico ou físico, investigar, resolver os problemas e capacitar a organização também estão entre as responsabilidades de RH. Qualquer empresa – independente de seu tamanho, indústria ou modelo de negócio – deveria ouvir e agir em defesa da integridade física, mental e emocional das pessoas de suas organizações.
Não há dúvidas de que estes mecanismos de proteção e apoio são extremamente importantes. No entanto, eles não previnem ambientes tóxicos e pouco inclusivos. Tais mecanismos, sozinhos, não são capazes de resguardar os profissionais de interações infelizes. Agir sobre o problema do assédio, mas também sobre as micro-agressões, requer uma discussão profunda sobre a cultura da empresa.
Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 Deadly Sins of Work Culture, os 4 pecados capitais da cultura do trabalho são: toxicidade, mediocracia, burocracia e anarquia.
O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o mais complexo dos quatro pecados.
A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade – mais do que o esgotamento e baixos salários. Uma cultura organizacional tóxica tolera desrespeito, abuso, exclusão, decisões antiéticas, ações egoístas e micro-agressões. E os problemas ainda aumentam quando as pessoas não são demitidas e são promovidas por esses comportamentos, ou são coniventes com problemas visíveis na organização.
Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada pela Folha de São Paulo, traz dados surpreendentes. Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 executivos são líderes tóxicos, e que a maioria dos profissionais sofre de estresse, ansiedade e angústia no ambiente de trabalho, e vítimas de assédio moral.
Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de inclusão e diversidade. O importante aqui é: nos atentamos à toxicidade quando ocorrem incidentes pontuais – que exigem os canais de investigação e atenção extrema – m


a) A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade.
b) A cultura tóxica é o menor impulsionador da rotatividade.
c) A cultura tóxica não tem impacto na rotatividade.
d) A cultura tóxica é o maior impulsionador do esgotamento e baixos salários.
e) A cultura tóxica é o maior impulsionador da mediocracia.

Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir:

I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social.
II. A diversidade no contexto organizacional remete somente às diferenças existentes entre as pessoas no aspecto pessoal ou social.
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma determinada cultura, como limitações físicas, cor da pele, preferências pessoais, hábitos e modo de vestir, está submetido à diversidade da força de trabalho.
IV. Um dos obstáculos para a implantação da gestão da diversidade nas organizações é a dificuldade em modificar rotinas de administração de recursos humanos para incluir a questão da diversidade.
a. I, II e III apenas
b. I, II e IV apenas
c. II e IV apenas
d. I e III apenas
e. I, II, III e IV

É importante, para todos os tipos de organizações, que seus colaboradores aperfeiçoem continuamente suas competências: conhecimentos, habilidade e aptidões (CHA) e agreguem valor por meio de suas entregas. Acerca deste contínuo aperfeiçoamento das competências, é CORRETO o que se afirma em:

a. O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e não as metas da empresa.
b. O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no desempenho do funcionário a curto prazo.
c. O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do colaborador para as necessidades que possam surgir a longo prazo e não está necessariamente relacionado ao cargo atual.
d. O treinamento é necessário apenas para o
a. O treinamento deve ter como objetivo as necessidades dos funcionários e não as metas da empresa.
b. O desenvolvimento é focado em um objetivo e busca resultados no desempenho do funcionário a curto prazo.
c. O objetivo do treinamento é ampliar as habilidades do colaborador para as necessidades que possam surgir a longo prazo e não está necessariamente relacionado ao cargo atual.
d. O treinamento é necessário apenas para o

A partir do texto exposto, pode-se entender que a Cultura Organizacional cria o(a)


a. Cenário do macro-ambiente organizacional
b. Público-alvo da empresa
c. Identidade organizacional
d. Relação entre o ambiente externo e o grau de incerteza interno
e. Abordagem sistêmica da organização

A política de desenvolvimento organizacional deve ser alinhada à gestão por competência e aos programas de trilhas de carreira, considerando-se, para sua implantação, a cultura, a subjetividade e a ética da convivência. Com base nessa informação, assinale a alternativa correta.


a. I, II, III e IV.
b. I, II, III, IV e V.
c. I, II e III.
d. I, II, IV e V.
e. I, II, III e V.

Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir e as julgue com V para verdadeiras ou F para falsas:

Uma entrevista na qual o candidato tem máxima liberdade
( ) V
( ) F

Assinale a alternativa com a sequência correta:

F - V - F - F - V
F - F - F - F - V
V - F - V - F - V
F - V - F - F - F
V - V - F - F - V
a. F - V - F - F - V
b. F - F - F - F - V
c. V - F - V - F - V
d. F - V - F - F - F
e. V - V - F - F - V

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