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Direito Criminal

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Os tipos de Plano de Carreira são: Em linha – Vertical – Paralelas. Para cima – Horizontal - Em Y. Para cima – Vertical – Em Y. Em linha – Horizontal – Paralelas. Em linha – Horizontal – Em Z.

NIVEL BRASIL LOGISTICA

há 2 anos

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há 2 anos

Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE CARREIRAS PROVA

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UNICSUL

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Ed

há 9 meses

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Ed

ano passado

Os tipos de plano de carreira são: Em linha, Vertical e Paralelas. Para cima, Horizontal e Em Y. Para cima, Vertical e Em Y. Em linha, Horizontal e Paralelas. Em linha, Horizontal e Em Z.

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Ed

há 2 anos

Os tipos de Plano de Carreira são: Em linha – Vertical – Paralelas. Para cima – Horizontal - Em Y. Para cima – Vertical – Em Y. Em linha – Horizontal – Paralelas. Em linha – Horizontal – Em Z. No entanto, é importante lembrar que a nomenclatura e classificação dos tipos de plano de carreira podem variar de acordo com a fonte consultada.

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Para ser bem sucedido no Marketing Pessoal há uma competência pessoal chamada:
Potencial.
Automotivação.
Postura.
Agressividade.
Tolerância.

Para fazer um bom Marketing Pessoal é necessário: Procurar uma empresa e simplesmente trabalhar ou ser empregado. Procurar uma empresa, e saber que é difícil multiplicar seus conhecimentos, habilidades e competências. Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo dentro de um padrão comum, sem personalizá-lo. Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo não destacando seus diferenciais. Preparar-se para “vender seu peixe” nas entrevistas seletivas.

As organizações precisam constantemente se adequar às mudanças do mercado para que possam se manter competitivas e isso envolve também a área de Gestão de pessoas, suas ferramentas e políticas. Assim, a organização ao implantar um Plano de Carreira deve:
Deve alinhá-lo ao seu estilo de gestão.
Desconsiderar suas estratégias.
Deixar de usufruir dessa ferramenta na gestão de pessoas.
Desconsiderar seus objetivos.
Alinhá-lo a sua história.

Uma carreira organizacional pode apresentar-se em uma estrutura em Y. Então é correto dizer que: É ideal para empresas com estruturas densas. É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção. É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais. É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de pequeno porte. É uma estrutura muito aceita por profissionais técnicos e também por outros cargos.

Quando falamos em Limite de Ocupação, falamos dos (as):

Requisitos rigorosos que podem vetar pessoas capacitadas e que não se enquadram às exigências.

Pessoas que deverão se enquadrar à nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência.

Necessidade de permanente atualização do processo.

Requisitos de cada posição que deverão estar condizentes com a realidade mutante da organização.

Pré-requisitos não rigorosos para que as pessoas se enquadrem às exigências da organização.

Qual é o momento vivido pelas organizações do século XXI? Identificação dos talentos no ambiente organizacional, sem grandes investimentos nesses potenciais talentos. Abertura de vagas para reconhecimento dos talentos de maneira simplista. Adoção de ações estratégicas para a gestão de talentos. Investimento apenas nos potenciais talentos externos à organização. Adoção de ações estratégicas apenas no campo privado.

Em relação às pessoas que fazem parte das empresas que não adotam banco de talentos, podemos dizer que: Elas continuarão obtendo resultados mais satisfatórios e com ideias brilhantes. Elas coseguirão manter equipes com profissionais talentosos. Elas se desenvolverão nos âmbitos nacionais e internacionais. Elas não continuarão motivadas, eficientes e seguras nas organizações. Elas terão moral e energia que se perdurarão no tempo.

Quando consideramos a gestão de talentos é certo dizer que: A gestão de talentos está diretamente ligada à gestão por competências. A ferramenta menos utilizada para a gestão de talentos é o Banco de Talentos. Os talentos não são portadores das competências. A alta competitividade faz com que as organizações minimizem a capacidade produtiva, que não está ligada aos talentos. A alta competitividade não considera que a busca de resultados por meio do desempenho de equipes esteja relacionado a talentos.

Quanto ao Programa de Trainne, é CORRETO dizer que:
Nesse programa os jovens não têm oportunidades de construir uma carreira profissional, assumindo apenas posições técnicas.
Ainda não é uma excelente oportunidade de construção de carreira profissional.
O mercado abre posições para jovens que possuem características de liderança.
Nesse programa, os investimentos são baixos para o jovem talento.
Seu objetivo é captar apenas profissionais técnicos com alto potencial.