Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE CARREIRAS PROVA

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24/11/21, 14:39 Avaliação Geral da Disciplina: RENATA MISTRETA GAVIOLI
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Avaliação Geral da Disciplina
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0,4 / 0,4 ptsPergunta 1
Um dos “Ps” do Marketing é o Preço, que quer dizer:
 Abrangência da Área de atuação. 
 Ter Liderança. 
 Ter Comunicação. 
 Estipular o seu salário. 
 Ser Profissional. 
Preço (salário) refere-se à hora de estipular um valor médio
para seu salário, não tenha medo de elevar a quantia. “Nós
sempre associamos o mais caro à melhor qualidade. Portanto,
não aceite qualquer proposta”.
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0 / 0,4 ptsPergunta 2IncorretaIncorreta
Para ser bem sucedido no Marketing Pessoal há uma competência
pessoal chamada:
 Potencial. 
 Automotivação. 
 Postura. 
 Agressividade. 
 Tolerância. 
0,4 / 0,4 ptsPergunta 3
Um dos “Ps” do Marketing é o Produto, que quer dizer:
 Abrangência da Área de atuação. 
 Estipular o seu salário. 
 Ser Profissional. 
 Ter Comunicação. 
 Ter Liderança. 
Produto (profissional) – Para ser notável, você precisa, antes de
tudo, possuir características de um verdadeiro talento. “Pessoas
talentosas são criativas, hábeis, confiáveis, batalhadoras e
bem-humoradas”.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 4
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Perde pontos na dinâmica quem:
 Mostra-se simples e participativo. 
 Não finge comportamento. 
 Não atropela o grupo e não interrompe outros. 
 Quer ganhar o selecionador. 
 Deixa o grupo falar e participar. 
PERDE PONTOS NA DINÂMICA QUEM...
• Não participa das atividades.
• Mostra arrogância.
• "atropela" o grupo e interrompe outro participante.
• Finge comportamento.
• Quer ganhar o selecionador e não deixa o grupo participar.
• Acha que está indo bem sendo o centro das atenções. Hoje, o
que se valoriza é o trabalho em equipe, e você será analisado
por isso.
0 / 0,4 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Para fazer um bom Marketing Pessoal é necessário:
 
Procurar uma empresa e simplesmente trabalhar ou ser empregado. 
 Preparar-se para “vender seu peixe” nas entrevistas seletivas. 
 
Procurar uma empresa, e saber que é difícil multiplicar seus
conhecimentos, habilidades e competências.
 
 
Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo não destacando seus
diferenciais.
 
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Cumprir as etapas de elaborar um bom currículo dentro de um padrão
comum, sem personalizá-lo.
 
0,4 / 0,4 ptsPergunta 6
Quando se fala em Plano de Carreira Individual pode-se dizer que:
 
Temos que planejar nossa carreira de acordo com a organização para
qual estamos prestamos serviços.
 
 
As empresas são as únicas responsáveis por proporcionar o
desenvolvimento profissional.
 
 
Temos que necessariamente buscar um emprego para desenvolvermos
nossa carreira.
 
 
Carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que
abrange o curso da vida de uma pessoa.
 
 
A responsabilidade pela carreira profissional não é nossa e sim de
terceiros.
 
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Para começarmos a falar sobre plano de carreira individual,
devemos primeiramente ter claro que a responsabilidade pela
carreira profissional é nossa e não de terceiros, como a
empresa, por exemplo, que muitas pessoas pensam ser a única
responsável por proporcionar o seu desenvolvimento
profissional.
Carreira é “um padrão de experiências relacionadas ao trabalho
que abrange o curso da vida de uma pessoa”.
Algo que devemos considerar mais do que nunca em um
planejamento de carreira, é que não temos que
necessariamente buscar um emprego em alguma organização
para desenvolvermos nossa carreira, mas também por meio do
Empreendedorismo.
Temos que planejar nossa carreira independentemente da
organização para qual estamos prestamos serviços.
0 / 0,4 ptsPergunta 7IncorretaIncorreta
O NOVO perfil de profissional consiste nas características de:
 Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade. 
 
Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos –
Iniciativa – Criatividade.
 
 Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade. 
 Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado. 
 Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança. 
0,4 / 0,4 ptsPergunta 8
Os obstáculos da escolha profissional são:
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Escolha Virtual – Escolha pessoal – Escolha forçada – Escolha
autêntica.
 
 
Escolha Presencial – Escolha impessoal – Escolha necessária –
Escolha autêntica.
 
 
Escolha virtual – Escolha impessoal – Escolha necessária – Escolha
autêntica.
 
 
Escolha Presencial – Escolha pessoal – Escolha necessária – Escolha
autêntica.
 
 
Escolha Virtual – Escolha pessoal – Escolha Forçada – Escolha
necessária.
 
Obstáculos à escolha:
Escolha virtual: é o que se situa no imaginário, em que as
expectativas não encontram suporte nas possibilidades do
decisor.
Escolha impessoal: é a que se baseia em referenciais
externos, seja da família, seja do grupo social.
Escolha necessária: é baseada no medo de se arriscar nas
possibilidades, se restringindo ao necessário.
Escolha autêntica: é aquela em que a liberdade individual é
exercida em sua plenitude, compatibilizando necessidade com
possibilidade, e havendo consciência dos parâmetros e critérios
utilizados para a decisão.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 9
O perfil ANTIGO de profissional consiste nas características de:
 Seguidor – Lealdade – Paciência – Executor – Especializado. 
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Liderança – Habilidade para lidar com pessoas – Gerenciar riscos –
Iniciativa – Criatividade.
 
 Seguidor – Criatividade – Iniciativa – Especializado – Liderança. 
 Liderança – Lealdade – Seguidor – Executor – Flexibilidade. 
 Autodesenvolvimento – Liderança – Criatividade – Flexibilidade. 
Perfil de profissional Perfil Antigo
Seguidor – Leal – Paciente – Executor - Especializado
0,4 / 0,4 ptsPergunta 10
Quando falamos em Conhecimento do ambiente de carreira, nos
referimos a:
 
Situação da empresa que iremos trabalhar e não do mercado de
trabalho.
 
 
Busca do conhecimento do mercado de trabalho onde pretendemos
desenvolver nossa carreira profissional.
 
 
Prospecção de informações do ambiente, mas não envolve tipos de
ocupação e características das ocupações.
 
 
Escolha virtual que é o que se situa no imaginário das pessoas, em que
as expectativas não encontram suporte nas possibilidades de quem
está decidindo uma carreira.
 
 O conhecimento apenas de carreiras que estão em ascendência. 
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A alternativa A diz respeito aos Obstáculos à escolha
profissional.
As alternativas C, D e E dizem respeito à prospecção de
informações do ambiente envolve os seguintes aspectos: Tipos
de ocupação; Características das ocupações (regime de
trabalho, mobilidade geográfica, interação humana,
perspectivas de crescimento, etc.); Habilidades, atitudes e
qualificações requeridas; Níveis de remuneração; Situação do
mercado de trabalho; Carreiras ascendentes e em processo de
obsolescência.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 11
A empresa tem vários papéis na sociedade, entre eles:
 
O lado social que visa desenvolver novos conhecimentos, habilidades e
competências, mas não garante uma carreira profissional.
 
 
O econômico por envolver recursos físicos, financeiros, independente
do valor que agrega na sociedade.
 
 
O social porque necessita de pessoas para funcionar, apesar de não
garantir metas e objetivos comuns, apenas individuais.
 
 
O econômico porque produz bens e presta serviços para a sociedade,
movimentando a economia de um país, mas não gera riquezas.
 
 
O lado social que começa por ser um espaço gerador de empregos o
que faz com que as pessoas tenham a possibilidade de construir
relações sociais.
 
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A empresa tem vários papéis na sociedade, entre eles o
econômico e o social. O econômico porque produz bens e
presta serviços para a sociedade, movimentando a economia
de um país e gerando riquezas. O seu lado social começa ao
ser um espaço gerador de empregos o que faz com que as
pessoas tenham a possibilidade de construir relações sociais,
desenvolver novos conhecimentos, habilidades e competências,
bem como uma carreira profissional que lhe proporcione uma
vida melhor, portanto a empresa é uma instituição onde você
não só adquire experiência técnica como também humana.
A empresa necessita de pessoas para funcionar, assim como as
pessoas precisam de uma organização para se desenvolver.
As organizações são grupos de pessoas que se constitui de
forma organizada para atingir objetivos comuns, para isso é
necessário também haver divisão de tarefas, fonte de
autoridade e relações interpessoais.
0 / 0,4 ptsPergunta 12IncorretaIncorreta
As organizações precisam constantemente se adequar às mudanças
do mercado para que possam se manter competitivas e isso envolve
também a área de Gestão de pessoas, suas ferramentas e políticas.
Assim, a organização ao implantar um Plano de Carreira deve:
 Deve alinhá-lo ao seu estilo de gestão. 
 Desconsiderar suas estratégias. 
 Deixar de usufruir dessa ferramenta na gestão de pessoas. 
 Desconsiderar seus objetivos. 
 Alinhá-lo a sua história. 
0,4 / 0,4 ptsPergunta 13
Uma carreira organizacional pode apresentar-se em uma estrutura em
Y. Então é correto dizer que:
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 É um tipo de estrutura muito utilizada em empresas tradicionais. 
 
É um tipo de estrutura muito usada em empresas familiares de
pequeno porte.
 
 
É uma estrutura muito aceita por profissionais técnicos e também por
outros cargos.
 
 É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção. 
 É ideal para empresas com estruturas densas. 
Em linha (vertical): Sequência de posições alinhadas em uma
única direção. Sua característica principal é a de posições em
uma única direção, não oferecendo às pessoas outras
alternativas.
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem
novas responsabilidades e projetos, de forma a se
desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por
suas competências. É ideal para estruturas enxutas.
Em Y: tem grande aceitação por profissionais técnicos, pois
podem optar por outros cargos e remunerações, sem
necessariamente ocupar posições gerenciais.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 14
Quando falamos em Limite de Ocupação, falamos dos (as):
 Necessidade de permanente atualização do processo. 
 
Pessoas que deverão se enquadrar à nova realidade ou procurar outra
organização que melhor se adapte à sua competência.
 
 
Requisitos de cada posição que deverão estar condizentes com a
realidade mutante da organização.
 
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Requisitos rigorosos que podem vetar pessoas capacitadas e que não
se enquadram às exigências.
 
 
Pré-requisitos não rigorosos para que as pessoas se enquadrem às
exigências da organização.
 
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas
que não se enquadrem em algumas das fortes exigências
requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se
enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização
que melhor se adapte à sua competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo: para
que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a
realidade mutante da organização.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 15
Os tipos de Plano de Carreira são:
 Para cima – Horizontal - Em Y. 
 Em linha – Vertical – Paralelas. 
 Em linha – Horizontal – Paralelas. 
 Em linha – Horizontal – Em Z. 
 Para cima – Vertical – Em Y. 
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Em linha (vertical): Sequência de posições alinhadas em uma
única direção. Sua característica principal é a de posições em
uma única direção, não oferecendo às pessoas outras
alternativas.
Horizontal: dá oportunidade aos profissionais de assumirem
novas responsabilidades e projetos, de forma a se
desenvolverem e serem reconhecidos e recompensados por
suas competências.
Paralelas (Em Y): sequência de posições orientada em duas
direções – de natureza técnica ou de natureza gerencial.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 16
Qual é o momento vivido pelas organizações do século XXI?
 Adoção de ações estratégicas para a gestão de talentos. 
 
Investimento apenas nos potenciais talentos externos à organização. 
 Adoção de ações estratégicas apenas no campo privado. 
 
Abertura de vagas para reconhecimento dos talentos de maneira
simplista.
 
 
Identificação dos talentos no ambiente organizacional, sem grandes
investimentos nesses potenciais talentos.
 
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Na visão do especialista, para identificar os talentos no
ambiente organizacional é preciso um olhar mais amplo,
considerando a complexidade da companhia e a capacidade
das pessoas para lidar com essa complexidade.
Quando falamos em atrair talentos, estamos dizendo que as
organizações não vão simplesmente abrir vagas e divulgar no
mercado de trabalho de uma maneira comum ou simplista.
Identificar, reconhecer e investir nos potenciais talentos já
existentes dentro das organizações e que muitas vezes acabam
sendo invisíveis ou subestimados.
As organizações, sejam elas públicas ou privadas, necessitam
adotar ações e estratégias para a gestão de talentos, a qual
envolve tanto a atração quanto a retenção de talentos.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 17
Em relação ao banco de talentos é certo dizer que:
 
É importante na elaboração de planos de treinamento e
desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.
 
 
O banco de talentos não é ainda uma decisão gerencial eficaz em
relação à assertividade na realocação de pessoas.
 
 
O banco de talentos não permite a empresa desenhar um raio - X de
seu potencial humano.
 
 
O uso de critérios objetivos é pouco na escolha de profissionais para
participação em processosdecisórios.
 
A prática do rodízio é pouco utilizada como estratégia de aquisição de
novas competências.
 
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O banco de talentos permite a empresa desenhar um raio-X de
seu potencial humano.
A decisão gerencial de usar critérios objetivos e justos na
escolha de profissionais para participação em processos
sucessórios.
É importante na elaboração de planos de treinamento e
desenvolvimento de pessoal com base nas competências em
déficit.
O banco de talentos serve de base para a prática do rodízio
como estratégia de aquisição de novas competências.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 18
Em relação às pessoas que fazem parte das empresas que não
adotam banco de talentos, podemos dizer que:
 Elas se desenvolverão nos âmbitos nacionais e internacionais. 
 Elas terão moral e energia que se perdurarão no tempo. 
 
Elas não continuarão motivadas, eficientes e seguras nas
organizações.
 
 Elas coseguirão manter equipes com profissionais talentosos. 
 
Elas continuarão obtendo resultados mais satisfatórios e com ideias
brilhantes.
 
Elas não continuarão obtendo resultados mais satisfatórios,
nem tão pouco com ideias brilhantes; não manterão equipes
com profissionais talentosos; não se desenvolverão no âmbito
nacional nem internacional. Estarão desmotivadas, inseguras e
sua moral e energia não se perdurarão no tempo.
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0,4 / 0,4 ptsPergunta 19
Quando consideramos a gestão de talentos é certo dizer que:
 Os talentos não são portadores das competências. 
 
A alta competitividade não considera que a busca de resultados por
meio do desempenho de equipes esteja relacionado a talentos.
 
 
A gestão de talentos está diretamente ligada à gestão por
competências.
 
 
A ferramenta menos utilizada para a gestão de talentos é o Banco de
Talentos.
 
 
A alta competitividade faz com que as organizações minimizem a
capacidade produtiva, que não está ligada aos talentos.
 
A gestão de talentos está diretamente ligada à gestão por
competências, já que ao identificarmos e relacionarmos as
competências essenciais da organização e as que são
necessárias nos seus profissionais para que o negócio seja
bem sucedido, vamos também gerenciar os talentos, pois são
eles os portadores ou potenciais das competências.
Uma ferramenta bastante utilizada para a gestão de talentos é
criar um Banco de Talentos, que segundo Gragmina (2002) “a
alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver
com algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a
buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes.”
0,4 / 0,4 ptsPergunta 20
O que tem acontecido no mercado desde a Revolução Industrial?
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A Era da Informação exige dos gestores e profissionais apenas
habilidades técnicas que a maioria não possuía.
 
 
A Era da Informação obrigou as pessoas a se qualificassem para
operar antigas tecnologias.
 
 
A Era da Informação fez com que todos os profissionais lentamente se
qualificassem.
 
 
A Era da Informação fez com que os gestores e profissionais
desenvolvessem suas habilidades apenas teoricamente.
 
 
A Era da Informação transformou o dia a dia das organizações e das
pessoas.
 
Muitas transformações têm acontecido no mercado,
principalmente desde a Revolução Industrial que começou a
exigir dos gestores e profissionais novas habilidades, que a
maioria não possuía e tiveram que desenvolver empiricamente.
Isso se agravou mais ainda na entrada da Era da Informação,
pois a tecnologia e a internet chegaram para transformar o dia a
dia das organizações e das pessoas e todos se viram obrigados
a rapidamente se qualificar para operar esta nova tecnologia
que veio para ficar.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 21
Quanto ao Programa de Trainne, é CORRETO dizer que:
 
Nesse programa os jovens não têm oportunidades de construir uma
carreira profissional, assumindo apenas posições técnicas.
 
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Ainda não é uma excelente oportunidade de construção de carreira
profissional.
 
 
O mercado abre posições para jovens que possuem características de
liderança.
 
 Nesse programa, os investimentos são baixos para o jovem talento. 
 
Seu objetivo é captar apenas profissionais técnicos com alto potencial. 
Programa de Trainee: seu objetivo é captar e desenvolver
jovens com alto potencial, o qual dispõe de uma programação
estruturada, com cronogramas de treinamentos, palestras,
eventos, visitas técnicas, fóruns e outros. Em algumas
organizações, é similar a um programa de pós-graduação
voltado para o próprio negócio, além de contemplar um
acompanhamento contínuo de desempenho, a partir da
inserção do trainee no programa. Esse acompanhamento é
realizado pela área de gestão de pessoas e por
tutores/coaches, profissionais experientes, qualificados e
comprometidos com o programa, a fim de garantir o máximo
aproveitamento das competências dos trainees nos desafios
internos e externos das organizações.
O mercado de trabalho tem aberto oportunidades para jovens
líderes e a maioria deles entra nas organizações por meio dos
programas de trainees, que são excelentes oportunidades de
desenvolvimento e construção de uma carreira profissional, já
que seu maior objetivo é preparar os jovens para assumirem
posições de liderança, por isso fazem um alto investimento
nestes jovens talentos.
0,4 / 0,4 ptsPergunta 22
As competências consideradas essenciais dos lideres relacionadas à
Comunicação e Relacionamentos são:
 
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – habilidade política. 
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 Influência – habilidades interpessoais – habilidade política. 
 
Credibilidade técnica – habilidades interpessoais – comunicação
escrita.
 
 Habilidade política – solução de problemas – comunicação oral. 
 Comunicação escrita – Solução de problemas – Comunicação oral. 
Solução de problemas e credibilidade técnica dizem respeito à
orientação por resultados.
0 / 0,4 ptsPergunta 23IncorretaIncorreta
Em relação ao Programa de Trainee, assinale a alternativa
INCORRETA:
 
É similar a um programa de pós-graduação voltado para o próprio
negócio.
 
 Contempla um acompanhamento contínuo de desempenho. 
 
O mercado de trabalho tem aberto oportunidades para jovens
principalmente líderes.
 
 Dispõe de uma programação estruturada. 
 O seu objetivo é captar e desenvolver jovens com baixo potencial. 
0,4 / 0,4 ptsPergunta 24
As competências consideradas essenciais para Liderar Mudanças são:
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 Inflexibilidade – persistência – motivação para o serviço. 
 
Aprendizagem constante – criatividade e inovação – pensamento
estratégico.
 
 Consciência Externa – Visão focada – pensamento operacional. 
 Inflexibilidade – criatividade e inovação – pensamento estratégico. 
 Inflexibilidade – Visão focada – pensamento operacional. 
Competências consideradas essenciais ao bom desempenho
de liderança para sua associação de altos executivos:
Liderar mudanças: Aprendizagem constante, Criatividade e
inovação, Consciência externa, Flexibilidade, Persistência,
Motivação para o serviço, Pensamento estratégico; Visão.
0 / 0,4 ptsPergunta 25IncorretaIncorreta
Com relaçãoao desenvolvimento de líderes, é importante
entendermos:
 
O treinamento de técnicos – liderança – planejamento de sucessão. 
 
O treinamento de operacionais – liderança – planejamento operacional.
 
 
O desenvolvimento de pessoas – liderança – planejamento de
sucessão.
 
 
O desenvolvimento de pessoas – operacionais – planejamento
operacional.
 
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O treinamento de técnicos – operacionais – planejamento operacional. 
Pontuação do teste: 7,6 de 10