QUESTIONÁRIO II

1- A GP deve fluir conforme as necessidades e expectativas da organização; o conhecimento sobre o negócio da empresa é essencial para entender quais são as competências necessárias e traçar estratégias. A GP pode atuar assumindo diferentes responsabilidades e papeis em três níveis. Qual trata do nível tático:
2- A avaliação de desempenho tem como fundamento básico para as empresas: identificar quais são as necessidades do funcionário que precisam ser supridas, para que este se torne eficiente e atinja os resultados esperados. O que trata o conceito da avaliação denominada de 360º:
3- A prática para a gestão de pessoas inclui uma visão de pessoa no conceito biopsicossocial, que integra a camada biológica, psicológica e social. Sobre a camada psicológica:
4- Com a globalização da economia, o aumento da competitividade no mundo dos negócios e as transformações que marcaram o final do século passado, a importância dos recursos humanos cresceu, exigindo das empresas a adoção de novos paradigmas de gestão de pessoas, mas nem sempre foi assim, o departamento de recursos humanos era uma área pouca nobre. Qual é o motivo desta avaliação:
5- O recrutamento, tal como ocorre com o processo de comunicação, é um processo de duas mãos: comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Cite uma vantagem no recrutamento externo:
6- A empresa, como um todo, somente desenvolve seu potencial organizacional nesse princípio humanizador quando cria formas e ferramentas que potencializam o crescimento individual de seus funcionários. Considerado uma das três ferramentas humanizadoras, o que conceitua Coaching:
7- Sabemos que cada pessoa tem sua própria personalidade (sua essência) e que cada empresa tem sua cultura organizacional. Cada pessoa é única, tem sua própria forma de ser, sentir e agir, assim como a empresa. O que define a Cultura Organizacional:
8- O treinamento é uma ferramenta de aprendizagem indispensável para o desenvolvimento das pessoas na organização e na vida pessoal, porque não conseguimos seccionar pessoas. Para que haja caminhos compatíveis com a estratégia organizacional em determinada ação de treinamento, é preciso que, antes, se formulem questões norteadoras: por quê; para quê; quem e em quanto tempo precisamos treinar. O que trata o Estágio de Maturidade:
9- Optar por anunciar uma vaga e atrair candidatos talentosos exige técnica e conhecimento de marketing; o que tem sido valido para o mercado de produtos, agora também é valido para o mercado de trabalho. Sobre os candidatos passivos:
10- Para o processo de seleção, cabe escolher, entre aqueles que foram recrutados, o que tem um perfil mais adequado, mais próximo as necessidades para o exercício da função em aberto. Em seleção não existe o método perfeito, ou ideal. Isso porque cada pessoa é um mundo e não há como conhecê-la integralmente. Uma técnica subjetiva de seleção é:
R: Ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar executivos e gerentes como gestores de pessoas.
R: Consiste em avaliar o desempenho de membros da organização mediante a participação de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação.
R: Refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio.
R: É uma função que não está relacionada com resultados como departamento de vendas, logística.
R: Atrair sangue novo para a empresa.
R: Pode ser visto como uma ferramenta motivacional para o desenvolvimento de pessoas por seus responsáveis, focando aspectos que demandam treinamento, exploração e novas responsabilidades, como o uso intensivo de feedbacks e orientações.
R: É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que é compartilhado por todos os membros de uma organização.
R: Treinamentos com ênfase na habilitação para a função; para desenvolvimento gerencial e supervisão; para aumentar a produtividade e controle de custos; para programas de trainees.
R: São os candidatos que não estão procurando emprego.
R: Entrevistas.