Os programas de mudança planejada destinam-se a racionalizar os investimentos de tempo e recursos feitos pela organização, de forma a direcionar as...

Os programas de mudança planejada destinam-se a racionalizar os investimentos de tempo e recursos feitos pela organização, de forma a direcionar as ações, identificando o que e como fazer, além de esclarecer quais aspectos organizacionais devem ser mudados. Lewin (1951 apud ZABOT; SILVA, 2002) estabelece três momentos para o processo de mudança planejada: descongelamento, mudança e recongelamento. Descongelamento: implica tornar a necessidade de mudança comum ao indivíduo, grupo ou organização, de modo que todos possam perceber e aceitá-la prontamente. Mudança: diz respeito ao estabelecimento de novos padrões de comportamento, geralmente, impulsionado por um agente de mudança interno ou externo. Junto aos indivíduos, esse agente auxilia na criação de situações cujos novos valores, atitudes e comportamentos serão apropriados. Recongelamento: trata da cristalização do novo modelo, ou seja, a consolidação do novo padrão de comportamento. Ao mudar, os indivíduos vivenciarão os resultados desse processo, podendo se beneficiar com o modelo assumido. O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin é um mecanismo útil para ajudar as pessoas a compreender e a lidar com a mudança. Quando usado corretamente, ele auxilia os indivíduos a navegar pelas etapas de mudança de maneira eficaz e com o mínimo de resistência. É um método que apoia o gerenciamento de mudanças na organização, pois ajuda os líderes a entender como as pessoas reagem a elas, como essas reações podem ser controladas e como mudanças podem ser implementadas de forma eficaz. O modelo também fornece um roteiro a ser usado como guia aos líderes enquanto implementam mudanças. Fonte: adaptada de Zabot e Silva (2002) Para Zabot e Silva (2002), uma organização é mudada quando são alteradas a sua estrutura, a sua tecnologia ou o seu pessoal. A mudança da estrutura envolve a reformulação de seus sistemas internos, por exemplo, os processos, o fluxo de trabalho ou a hierarquia estabelecida. A mudança da tecnologia significa alterar os equipamentos e sistemas, adequando a tecnologia de informação à estrutura e às pessoas. A mudança do pessoal envolve alterações no treinamento, nas políticas de RH, no comportamento e na postura assumida pelos membros da organização. É importante destacar que essas mudanças não ocorrem isoladamente, ao contrário, ocorrem de forma sistemática, uma afetando a outra e provocando efeito multiplicador. Segundo Zabot e Silva (2002), as técnicas de intervenção e mudança organizacional planejada baseiam-se na ciência do comportamento. São estabelecidas, de maneira contínua e ininterrupta e, quase sempre, envolvem uma visão em médio e longo prazos bem como mudanças culturais e comportamentais, feitas com base em um diagnóstico prévio, seguindo um enfoque interacional, pelo qual a estratégia surge como resultado da aprendizagem dos membros envolvidos. Para o adequado entendimento do processo de mudança não planejada, é necessário considerar o ambiente sob o qual as organizações atuam. Segundo Zabot e Silva (2002), encontramos três tipos: ambiente estável, em transformação e turbulento. A maneira como a organização lida com esses ambientes, certamente, será equivalente aos resultados. Em ambientes altamente competitivos, complexos e turbulentos, as tarefas precisam ser redefinidas constantemente, a fim de acordarem com o movimento do mercado. Algumas empresas conseguem desenvolver a capacidade de se adaptar com mais facilidade, enquanto outras demonstram mais resistência, isso pode ocorrer em função do sistema organizacional que, por sua vez, é caracterizado como sistema mecanicista ou sistema orgânico. De acordo com Stoner (1985 apud ZABOT; SILVA, 2002), num sistema mecanicista, as atividades são divididas em tarefas separadas e especializadas, o poder segue a ordem hierárquica. Num sistema orgânico, os indivíduos atuam em grupos, há menos ênfase em dar ou receber ordens e a comunicação acontece em todos os níveis. O sistema orgânico, afirma o autor, é o mais apropriado a ambientes turbulentos e complexos, pois são nesses ambientes que ocorrem as mudanças não planejadas. Geralmente, as técnicas de mudança não planejada exercem forte impacto sobre a organização e, por esse motivo, são chamadas de mudanças radicais. São consideradas assim pelo fato de provocarem profundas alterações nos processos, na estrutura ou, até mesmo, no reposicionamento do negócio. Essas decisões são tomadas pela Alta Administração e, muitas vezes, tornam-se a única alternativa de sobrevivência no mercado. Perceba que, apesar de todo esforço e investimento nos processos de mudança planejada e de melhoria contínua, muitas organizações não conseguem resolver o problema da competitividade. É nesse momento que a mudança radical ou, ainda, a terapia de choque costuma ser utilizada. Diante de uma oportunidade ou situação-problema, a organização, de forma súbita, altera os rumos do negócio, produtos, processos bem como sua forma de operar. Muitas vezes, a fim de se adaptar a um contexto, outras vezes, para surpreender o mercado. Zabot e Silva (2002) dizem que é preciso provocar choques profundos para programar mudanças efetivas e conseguir a cura da falta de produtividade, porém essa é uma solução superficial para problemas complexos. Os efeitos colaterais do tratamento de choque podem ser desastrosos para a organização, muitos métodos de choque já foram utilizados sem muito sucesso, tais como o downsizing e a reengenharia. A aceitação de mudanças costuma ser um processo gradual e, muitas vezes, requer um trabalho de consciencialização e motivação tanto dos indivíduos quanto dos grupos envolvidos. É importante os intervenientes na mudança estarem conscientes de que elas são fundamentais à organização, que trazem benefícios e, se aceitas e compreendidas, contribuem com o desenvolvimento. É necessário que os responsáveis pelas mudanças comuniquem, de forma clara e transparente, os objetivos e metas, ofereçam formação adequada, desenvolvam estratégias para estimular a aceitação dos novos processos, identifiquem os principais promotores e atuem sobre os principais fatores de resistência possíveis de afetar a mudança. A comunicação também desempenha um papel importante na redução da resistência à mudança. A disseminação de informações adequadas para todos os níveis da organização é uma ferramenta essencial na redução da resistência e na garantia de que a mudança será compreendida e aceita. O envolvimento ativo, assim como o feedback de todos os envolvidos na mudança também são fundamentais no processo de comunicação. Por fim, treinamentos específicos e o desenvolvimento de novas competências são fundamentais para apoiar as pessoas na adaptação às novas circunstâncias. Acadêmico, sugerimos a leitura do livro Gestão de Conhecimentos e os Desafios da Complexidade nas Organizações, de Luiz Felipe Quel. O objetivo principal desta obra é estimular discussões sobre a percepção da complexidade nas organizações empresariais, evidenciando-a por meio de seu maior representante que, por natureza, é o conhecimento. Este, como fenômeno complexo, deve ser entendido e aproveitado. DICA Acadêmico, assista a este vídeo que mostra, por meio de uma animação, uma popular experimentação científica do fim dos anos 1960. Um grupo de cientistas colocou cinco macacos em gaiolas e, no meio, uma escada com bananas no topo. Todas as vezes que um macaco subia a escada, os cientistas jogavam água fria nos que não subiam, então, a mudança de comportamento ocorria. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=_8zA18LkPR4&t=3s 4.3 RESISTÊNCIA À MUDANÇA Toda organização, ao desenvolver um processo de mudança, planejada ou não, deve considerar a possibilidade de desencadeamento da resistência à mudança. Um dos principais desafios para os gestores é atuar de forma a promover as mudanças necessárias à sobrevivência da organização e encontrar meios de minimizar essa reação automática do ser humano, que é a resistência. A seguir, buscaremos entender, um pouco mais, a resistência e, também, quais métodos podem ser utilizados para minimizar o impacto da resistência humana frente ao processo de mudança organizacional. Como é possível perceber, a resistência à mudança sempre foi alvo de muitos estudos, ela é considerada um dos desafios mais fortes às organizações contemporâneas. É importante entender que o gestor exerce o papel de agente de mudanças e, certamente, terá de administrar situa