3.2.13 Requisitos para aplicação da justa causa Segundo Cassar (2018), para a aplicação da justa causa é necessário observar os seguintes requisito...

3.2.13 Requisitos para aplicação da justa causa
Segundo Cassar (2018), para a aplicação da justa causa é necessário observar os seguintes requisitos: (I) imediatidade ou atualidade; (II) proporcionalidade entre a falta e a punição; (III) não discriminação; (IV) gravidade da falta e apreciação da gravidade; (V) nexo causal; (VI) a não ocorrência do perdão expresso ou tácito.
O requisito (I) dispõe que a punição deve ser atual e aplicada assim que o empregador tiver ciência da prática do ato faltoso. Segundo Martins (2001), o ideal é que a aplicação da pena seja no máximo no dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador.
O requisito (II) é autoexplicativo: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade das faltas cometidas. A Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943) só dispôs sobre a suspensão em seu artigo 474. Contudo, a jurisprudência e a doutrina consagraram também o uso da advertência como meio punitivo.
O requisito (III) também é autoexplicativo, pois impede que, por um mesmo ato praticado por dois ou mais empregados, haja punição distinta. Se dois empregados faltam pela primeira vez, não pode um deles ser advertido e o outro dispensado por justa causa. O nexo causal é o vínculo existente entre a conduta do agente (empregado) e o resultado por ela produzido.
Para finalizar a parte dos requisitos da demissão por justa causa, há de se falar do último deles, a não ocorrência do perdão expresso ou tácito. Ele se refere à, embora ciente da falta cometida pelo empregado, não punição imediata por parte do empregador. Assim fica caracterizado o perdão tácito, de modo que posteriormente não poderá ser aplicada punição, menos ainda a justa causa.
3.3 Pedido de demissão
O pedido de demissão é a manifestação de vontade, expressa, do empregado, no sentido de que não tem mais interesse na manutenção do contrato de trabalho e quer encerrá-lo. Como diz Cassar (2018, p. 223), “apesar da nomenclatura utilizada por todos ser ‘pedido de demissão’, não se trata, na verdade, de um pedido, e sim de uma comunicação, um aviso, uma notícia, pois o pedido independe da concordância da outra parte para ser aceito ou não”.
Ou seja, o empregado avisa ao empregador que não mais trabalhará para ele e comunica que o contrato de trabalho será rescindido. O empregador não pode se opor à essa rescisão, cabendo a ele, quando muito, aceitar ou não a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.
Como dito anteriormente, o empregado que desejar se desligar do emprego também deve dar um aviso-prévio ao empregador – aviso esse que deverá ser de 30 dias, não havendo redução da jornada, como ocorre no aviso-prévio concedido pelo empregador. Terminado esse prazo, o contrato se encerra.
Porém, o empregado pode pedir ao empregador que o dispense do cumprimento desse aviso-prévio, para que o contrato se encerre no mesmo dia da comunicação do pedido de demissão. Se o empregador aceitar a dispensa, o contrato se encerra naquela data e não se fala em aviso-prévio. Porém, se ele não aceitar, não poderá obrigar o empregado a cumprir esse período de aviso-prévio, mas poderá descontar o valor correspondente (um mês de salário).
Posto de outra forma, são três opções: o empregado cumpre os 30 dias de aviso-prévio e recebe o pagamento desses dias normalmente e o contrato se encerra a final desse período; o empregado pede para não cumprir o aviso-prévio, o que é aceito pelo empregador, e o contrato se encerra imediatamente e não há pagamento ou desconto de aviso-prévio; o empregado pede para não cumprir o aviso-prévio, o que não é aceito pelo empregador, e o contrato se encerra imediatamente, já que não será cumprido o aviso, mas o empregador desconta da rescisão o período de aviso-prévio.
No caso de pedido de demissão, o empregado terá direito às seguintes verbas:
• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• 13º salário proporcional: tantos meses quantos houver transcorrido no ano em que se deu o pedido de demissão, sendo que, na fração igual ou superior a 15 dias, considera-se um mês completo para fins de pagamento.
• Férias proporcionais: tantos meses quantos houver transcorrido no período aquisitivo das férias – considerando como marco inicial o dia da admissão do trabalhador – sendo que, na fração igual ou superior a 14 dias, considera-se um mês completo para fins de pagamento.
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (art. 7º, inc. XVII) determina que as férias sejam pagas com adicional de 1/3 sobre o salário normal. Assim, na rescisão, se houver pagamento de férias, deve ser pago esse terço a mais; e, se houver tanto férias vencidas quanto proporcionais, esse valor deve incidir sobre ambas.
No caso de pedido de demissão, não há direito de sacar o FGTS. Continuará sendo um dinheiro dele, mas que somente poderá ser movimentado posteriormente, nos casos previstos em lei. Também, o empregado não terá direito a qualquer multa sobre o saldo da conta vinculada do fundo de garantia e não terá direito de receber seguro desemprego.
3.4 Rescisão por mútuo acordo
Trata-se de nova modalidade de rescisão contratual, trazida pela “reforma trabalhista” (BRASIL, 2017), que incluiu o artigo 484-A na CLT. Nele a rescisão se dá, como o próprio nome indica, por acordo entre as partes (empregado e empregador), ou seja, a rescisão não é uma iniciativa unilateral, mas bilateral, por vontade das duas partes. Na hipótese de rescisão por mútuo acordo, o artigo 484-A da CLT estabelece que:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade
a) o aviso-prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o. A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o. A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (BRASIL, 1943)
Ou seja, serão devidas as seguintes verbas:
• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês em que se encerra o contrato.
• 13º salário proporcional: tantos meses quantos houver transcorrido no ano em que ocorre a dispensa, sendo que, na fração igual ou superior a 15 dias, considera-se um mês completo para fins de pagamento.
• Férias proporcionais: tantos meses quantos houver transcorrido no período aquisitivo das férias – considerando como marco inicial o dia da admissão do trabalhador – sendo que, na fração igual ou superior a 14 dias, considera-se um mês completo para fins de pagamento.
• Férias vencidas: se houver, nos casos em que já se completou o período aquisitivo das férias, mas sem terem sido gozadas, no período concessivo.
• 1/3 sobre a totalidade das férias: a Constituição Federal (inciso XVII do art. 7º) determina que as férias sejam pagas