O modelo de competências se baseia na crença do potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano. Quando realizado o levantamento do potencial e apresentados os resultados, os dados obtidos na base de informações permitem a distribuição das pessoas em quadrantes distintos, que apresentam definições em quatro grupos distintos: TALENTOS, FUTUROS TALENTOS, MANTENEDORES e PONTO CRÍTICO. Em versões mais informais, os mesmos resultados são compreendidos como: ‘Estrelas’, ‘Em questionamento’, ‘Vacas leiteiras’ e ‘Abacaxis’. 

Para as pessoas identificadas como Estrelas, ou Talentos, os autores recomendam algumas ações, como

a)   Estudar criteriosamente cada caso, verificar se as pessoas se adequam em outras funções disponíveis na empresa, fornecer feedback sobre a atual situação e aconselhar.

b)   Elaborar programas de desenvolvimento que favoreçam a ampliação e o domínio de competências e um acompanhamento de resultados mais de perto. Aconselhamento, feedback e estímulos são bem-vindos.

c)   Fazer um diagnóstico específico, que retrate os motivos de seu desempenho abaixo do esperado e verificar se estão relacionados com desmotivação, gerência pouco estimuladora, trabalho pouco desafiador, entre outros.

d)   Definir como tratar cada caso, se em aconselhamento, oferta de ações de desenvolvimento, mentoria, renegociar as metas do desempenho e acompanhamento.

e)   Valorizar cada pessoa, convidando para participar de projetos desafiadores, ampliar as responsabilidades, realizar reconhecimento público pelas suas contribuições, oferecer cargos de liderança.