Grátis: As perguntas alavancam a produção de conhecimento, independentemente do contexto. No ambiente organizacional, quando almejamos sistematizar uma ava... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

As perguntas alavancam a produção de conhecimento, independentemente do contexto. No ambiente organizacional, quando almejamos sistematizar uma avaliação, duas perguntas são fundamentais:
1ª) Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
2ª) O que a empresa fará com os resultados mensurados?
Dentre diferentes ações necessárias para responder a estas perguntas, a escolha do instrumento de coleta de dados é importante para a qualidade da avaliação.

há 8 meses

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ISES

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Ed

há 8 meses

Para sistematizar uma avaliação de desempenho no ambiente organizacional, é essencial considerar os objetivos da avaliação e o uso dos resultados. 1. Objetivos da Avaliação de Desempenho: Definir claramente o que se espera alcançar com a avaliação, como identificar talentos, promover desenvolvimento, alinhar expectativas ou melhorar a performance. 2. Uso dos Resultados: Decidir como os dados coletados serão utilizados, seja para feedback aos colaboradores, decisões de promoção, treinamentos ou ajustes nas estratégias de gestão. A escolha do instrumento de coleta de dados, como questionários, entrevistas ou avaliações 360 graus, deve ser feita com base na clareza dos objetivos e na relevância para a cultura organizacional, garantindo a qualidade e a eficácia da avaliação.

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Nas empresas modernas, percebemos o paulatino deslocamento do foco da gestão de pessoas nas organizações: do controle para o desenvolvimento de pessoas. Assim, o processo de gestão do desempenho humano nas empresas envolve, de modo geral, a valorização de pessoas.
Assinale a afirmativa que apresenta a prática que contribuirá para a implantação e a condução adequada do processo de gestão do desempenho em uma empresa:
Esclarecer ao time as etapas do processo de gestão de desempenho, explicando sobre as metas organizacionais. A empresa deve estar aberta à reavaliação de metas.

A etapa de desenvolvimento contínuo e sistemático dos colaboradores da organização é relevante no processo da gestão do desempenho. Esta etapa envolve o caráter formativo e pedagógico desses sujeitos.
Identifique a ação que visa aprimorar as competências dos colaboradores da organiza.
Educação corporativa.

Ao estabelecer uma série de atividades e ações com a intenção de mensurar o desempenho, as empresas correm o risco de criar esforços que não representarão, necessariamente, algo estruturado e que agregue valor a cada ciclo.
Quais etapas devem ser consideradas para a construção de um processo de gestão do desempenho?
Alinhamento e definição dos objetivos da estratégia da empresa – análise das habilidades e competências necessárias ao time – acompanhamento constante da evolução das atividades – análise dos resultados – feedback ações de melhoria contínua.

O feedback é um grande aliado ao processo de desenvolvimento de competências nas empresas. Auxiliar na mudança de comportamento, o processo de comunicação, aqui, pode engendrar novos percursos para o desenvolvimento individual e coletivo.
Sobre o feedback, assinale, abaixo, a alternativa correta:
Com relação ao conteúdo, o feedback deve ser mais específico do que genérico.

A gestão do desempenho é um processo ampliado, contínuo que abrange todas as decisões e ações relacionadas à avaliação e intervenções no escopo da performance organizacional. A avaliação do desempenho consiste em uma etapa da gestão, relacionada à mensuração de desempenhos específicos, relacionados ao que se estabeleceu conveniente acompanharem, a partir de objetivos e metas organizacionais.
Com relação a isso, avalie as assertivas que seguem.
I. O objetivo é justificar a alocação de recursos financeiros na empresa.
II. Visa à qualificação das atividades realizadas (trabalho per se).
III. Avalia treinamentos já realizados e validos procedimentos de seleção.
IV. Permite a negociação de expectativas entre colaboradores e líderes.
A II e a IV estão corretas.

A partir da maturidade adquirida no processo de avaliação de desempenho, a diretoria de Recursos Humanos de uma empresa percebeu uma oportunidade em expandir o perímetro de funcionários, incluindo, agora, os colaboradores que atuam na montagem produtiva.
Quais os pontos mais relevantes e que não podem ser ignorados neste novo desafio?
Definição clara dos objetivos, preparação e treinamento dos avaliadores e avaliados.

A vida laboral contemporânea exige que cotidianamente estabeleçamos um sem número de relações com diferentes atores que interagem com a nossa prática nas organizações: pares, líderes, clientes, parceiros extra organizacional.
Qual é o modelo de avaliação em que um profissional é avaliado por seu líder imediato, seus colegas de trabalho, seus clientes internos ou externos e, inclusive, realiza sua própria avaliação?
Avaliação 360 graus.

A Dial Comunicações possui uma central de telemarketing provida de tecnologia de ponta em software e hardware para gestão de seus clientes. O time da empresa representa vantagem competitiva face aos concorrentes. Para acompanhar o desenvolvimento continuado de seus colaboradores, a organização adotou avaliações por competências.
Sobre mapa de competências, escolha a alternativa correta abaixo:
As respostas comportamentais do indivíduo para dada função, relativas ao saber ser, dizem respeito às atitudes.

Diferentes métodos de avaliação de desempenho podem ser adotados pelas empresas no caminho da prática de gestão do desempenho humano.
Relacione adequadamente o modelo da avaliação de desempenho com sua descrição.
(1) Avaliação de Desempenho por Indicadores.
(2) Método de Avaliação de Atividades.
(3) Método de Comparação Simples ou atribuição de graus.
(4) Avaliação de desempenho por objetivos.
( ) Análise por meio de resultados que mensuram desempenhos individuais e coletivos.
( ) Avaliação relacionada às habilidades, conhecimentos e atitudes exigidas na descrição do cargo.
( ) Adota perspectiva relacional para aferir desempenho.
( ) Pode gerar conflitos disfuncionais entre líder e liderado por conta das assimetrias de poder envolvidas na negociação.
1-2-3-4

Sobre a gestão do desempenho humano nas organizações, leia as duas assertivas que seguem:
I. A gestão do desempenho humano visa a avaliar a entrega dos indivíduos em suas jornadas laborais: o que produzem, como produzem, como respondem a desafios em contextos múltiplos e heterogêneos.
II. O desenvolvimento humano nas organizações pode ser orientado por feedbacks continuados entre atores organizacionais, com troca de impressões e análises, para que alavanquem novas perspectivas e ações para a qualificação em competências técnicas e transversais.
As assertivas I e II estão corretas e a II é um desdobramento da I.