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Recrutamento e Seleção

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Em uma era onde a capacidade de criar e gerir conhecimento se tornou uma importante vantagem competitiva para as organizações, o capital humano inerente às pessoas e suas competências assume um valor intangível, disputado no mercado pelas grandes organizações.
Assinale a alternativa que indica a função do RH nesse contexto:
A Mapeamento das competências no mercado.
B Recrutamento e seleção.
C Administração de pessoal.
D Gestão, atração, recrutamento e seleção de talentos.
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Mapeamento, Recrutamento e Gestão de Pessoas por Competências
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Mapeamento, Recrutamento e Gestão de Pessoas por Competências

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Para responder à sua pergunta, vamos analisar as alternativas em relação ao papel do RH no contexto de valorização do capital humano e das competências. A) Mapeamento das competências no mercado - Embora importante, essa função é mais voltada para entender o que está disponível no mercado, mas não abrange todas as atividades do RH. B) Recrutamento e seleção - Essa é uma função essencial do RH, mas é uma parte do processo mais amplo de gestão de talentos. C) Administração de pessoal - Essa função é mais tradicional e se concentra em aspectos administrativos, não necessariamente na gestão de talentos e competências. D) Gestão, atração, recrutamento e seleção de talentos - Esta alternativa abrange um conjunto mais completo de atividades do RH, focando na gestão e atração de talentos, que é crucial em um ambiente onde o capital humano é uma vantagem competitiva. Dessa forma, a alternativa que melhor indica a função do RH nesse contexto é: D) Gestão, atração, recrutamento e seleção de talentos.

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Mapeamento, Recrutamento e Gestão de Pessoas por Competências
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Mapeamento, Recrutamento e Gestão de Pessoas por Competências

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As técnicas de mapeamento de competências facilitam o trabalho de investigação das competências, sistematizam resultados e podem ser aplicadas pelos funcionários do RH ou por consultores externos à organização.
A respeito das técnicas de mapeamento de competências, assinale as alternativas Verdadeiras (V) e Falsas (F):
( ) A análise dos documentos busca examinar, nos documentos da organização, indicadores das competências organizacionais.
( ) As entrevistas podem ser aplicadas para identificar as competências requeridas para o cargo a partir da percepção do próprio funcionário ou de seu superior.
( ) Grupos focais consistem em debates realizados em grupos, quando há um número muito elevado de participantes de diferentes níveis e cargos da organização.
( ) Os questionários devem ser no formato aberto, onde o respondente possa descrever suas opiniões e percepções sobre cada uma das competências.
A) F-V-V-F.
B) V-F-V-F.
C) F-F-V-V.
D) V-V-F-F.

O processo de R&S por competências tem como base as competências requisitadas para ocupar o cargo e função, por esse motivo algumas etapas precedem a realização deste processo.
Assinale a alternativa que indica o processo que antecede a realização do R&S por competências.
A) A descrição do cargo e das funções é suficiente para a realização do recrutamento e seleção por competências.
B) O mapeamento das competências é uma etapa essencial que antecede o recrutamento e seleção por competências.
C) A entrevista comportamental é uma etapa essencial para a realização do recrutamento e seleção por competências.
D) Para realizar o recrutamento e seleção por competências a empresa já deve ter implantado um modelo de gestão por competências.

No processo de seleção baseado em competências, os autores diferem a entrevista comportamental de uma entrevista técnica.
A respeito das entrevistas técnicas e comportamentais, assinale as alternativas como Verdadeira (V) ou Falsa (F).
( ) Uma entrevista comportamental é diferente de uma entrevista por competências, envolve a aplicação de testes psicológicos para avaliar comportamentos do candidato.
( ) Na entrevista técnica o foco está sobre os conhecimentos e habilidades do candidato, geralmente essa entrevista é realizada pelo superior ou especialista da área requisitante.
( ) A entrevista comportamental busca investigar o passado do candidato para encontrar evidências de comportamentos que indiquem as competências requisitadas.
( ) A entrevista técnica pode ser dispensada se na triagem forem solicitados comprovantes de formação técnica ou se forem aplicados testes de conhecimento.
A F-F-V-V.
B V-V-F-F.
C F-V-V-F.
D V-F-F-V.

Para alcançar maior aproveitamento na realização das entrevistas, sugere-se que o entrevistador respeite uma sequência de etapas.
Assinale a alternativa que contempla a sequência ideal recomendada para uma entrevista de seleção:
A) Planejamento, rapport, entrevista, encerramento e avaliação do candidato.
B) Entrevista com psicólogo, entrevista com especialista e avaliação do candidato.
C) Realização das perguntas, encerramento e avaliação do candidato.
D) Definição do formato da entrevista, processamento da entrevista e encerramento.

O rapport é um termo que tem origem no francês, que remete à ideia de sincronização. Em uma entrevista de seleção, o termo rapport é utilizado para explicar uma etapa específica, que merece a devida atenção por parte do entrevistador.
Assinale a alternativa que corresponde à etapa do rapport na entrevista de seleção:
A) O rapport no início da entrevista remete à ideia de “quebrar o gelo”, fazer com que o candidato sinta uma interação positiva e se sinta confortável em falar.
B) O rapport representa a atitude do entrevistador de imitar os gestos do candidato, pois essa prática faz com que o interlocutor se sinta confortável.
C) O rapport geralmente é realizado por uma recepcionista, que recebe o candidato e o conduz até à sala de entrevista.
D) Nenhuma das alternativas.

Para que o mapeamento seja um reflexo das atividades desempenhadas pelos funcionários na organização, é necessário que sejam empregadas técnicas de investigação.
Assinale a alternativa que apresenta as técnicas indicadas na realização do mapeamento de competências:
A) Questionários e entrevistas.
B) Questionários estruturados fechados.
C) Análise de documentos, entrevistas, questionários, grupos focais.
D) Questionários, entrevistas e grupos focais.

O conceito de competência passou a ser utilizado no vocabulário de administração em meados da década de setenta e oitenta. Os primeiros autores que desenvolveram o conceito buscavam uma abordagem mais efetiva do que os testes de inteligência, frequentemente aplicados em processos de seleção (DUTRA, 2013).
Assinale a alternativa que representa conceito de competência em sua origem:
A Competência é uma capacidade nata do indivíduo que só pode ser mensurada a partir de testes psicológicos específicos.
B Competência está relacionada à competitividade de um indivíduo em processos de seleção, dizemos que o indivíduo é competitivo quando ele possui muitas competências.
C Competência está relacionada ao nível de formação intelectual do indivíduo, quanto mais elevado for o nível de formação, mais competente ele será.
D O conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho.

As técnicas de seleção auxiliam o profissional de RH a decidir sobre o candidato mais adequado para preencher a vaga, estas técnicas fornecem bases objetivas e fundamentadas para justificar a escolha do candidato.
A respeito das técnicas de seleção, assinale as alternativas como Verdadeiras (V) ou Falsas (F):
( ) Testes de conhecimento podem ser orais, objetivos, discursivos ou de realização prática.
( ) Testes psicológicos devem ser aplicados por psicólogos em consultório.
( ) Testes de simulação ou dramatização são aplicados para trabalhos na área cultural.
( ) Testes de simulação ou dinâmicas de grupo propõem atuação sobre situações hipotéticas.
( ) Testes psicológicos nos processos de seleção devem ser conduzidos por psicólogos.
A) V-V-F-V-F.
B) F-F-F-V-V.
C) F-V-F-V-F.
D) V-F-F-V-V.

A entrevista é uma etapa essencial no processo de seleção, o momento de conhecer os candidatos e suas expectativas em relação à vaga.
A respeito das entrevistas é correto afirmar:
A) As entrevistas só podem ser realizadas por psicólogos.
B) É uma técnica altamente imprecisa e por isso não deve ser base para a escolha do candidato.
C) É uma etapa importante da seleção, mas pode ser substituída por testes psicológicos e de conhecimento que apresentam resultados objetivos.
D) É uma das etapas que mais influencia na escolha do candidato, embora seja uma das mais subjetivas e imprecisas.

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