Para abordar a situação de forma respeitosa e não invasiva, é fundamental considerar a privacidade do empregado e promover um ambiente acolhedor. Vamos analisar as opções: a) Solicitar ao RH que inclua o diagnóstico de neurodivergência no exame periódico da empresa, garantindo ao gestor o acesso aos resultados. - Essa abordagem é invasiva e desrespeita a privacidade do empregado. b) Enviar um e-mail a toda a equipe sinalizando que pessoas neurodivergentes são bem-vindas, solicitando que se identifiquem em particular, se for o caso. - Embora seja uma tentativa de inclusão, pode colocar pressão sobre os indivíduos a se identificarem, o que pode ser desconfortável. c) Perguntar aos colegas do empregado se também percebem essas dificuldades e, com base nisso, chamá-lo para uma conversa definitiva. - Essa abordagem pode ser prejudicial, pois envolve terceiros e pode gerar um ambiente de fofoca. d) Buscar as orientações internas especializadas de como proceder para o devido acolhimento, for o caso, solicitar uma ação educacional na temática de neurodivergência e sugerir que, caso alguém se identifique com o tema, pode procurar o gestor em particular para, juntos, pensarem em estratégias que favoreçam seu desempenho. - Esta opção é a mais respeitosa e adequada, pois busca orientação especializada e promove um ambiente seguro para que o empregado se sinta à vontade para se abrir. e) Solicitar à área de Treinamento que produza um conteúdo informativo sobre neurodivergência e compartilhá-lo com a equipe, pedindo retorno de quem se identificar com a condição. - Embora informativo, pode não ser suficiente para abordar diretamente a situação do empregado em questão. A opção mais adequada e respeitosa é: d) Buscar as orientações internas especializadas de como proceder para o devido acolhimento, for o caso, solicitar uma ação educacional na temática de neurodivergência e sugerir que, caso alguém se identifique com o tema, pode procurar o gestor em particular para, juntos, pensarem em estratégias que favoreçam seu desempenho.