A empresa ValleSul S/A, do setor logístico, tem expandido suas operações no Brasil e enfrentado novos desafios na gestão de pessoas. Após registrar um aumento de 22% na rotatividade de colaboradores no último ano, a diretoria de RH decidiu revisar seus indicadores estratégicos de desempenho humano, com foco na retenção de talentos, desempenho individual, clima organizacional e retorno dos investimentos em desenvolvimento. A partir de auditoria interna, foi identificado que os dados utilizados estavam inconsistentes e sem padronização: a mensuração do turnover desconsiderava contratos temporários, os dados de eNPS eram coletados sem periodicidade definida e o ROI dos treinamentos era calculado com base apenas na percepção dos gestores. A equipe de RH recebeu a missão de reformular o sistema de indicadores com foco em decisão gerencial baseada em evidências, governança de dados e alinhamento com as metas organizacionais. O objetivo era estabelecer um painel de indicadores capaz de gerar insumos confiáveis para decisões como promoções, investimentos em capacitação, políticas de benefícios e reconhecimento. Considerando o contexto apresentado e os fundamentos sobre sistemas de indicadores de desempenho em Recursos Humanos, qual alternativa apresenta o conjunto de ações mais adequado para garantir um sistema de indicadores eficaz para a gestão estratégica de pessoas? A Selecionar indicadores já utilizados em outras empresas do setor logístico, garantindo comparabilidade, e manter os métodos anteriores de cálculo, pois já estão consolidados internamente. B Estruturar indicadores com base em objetivos estratégicos da empresa, padronizar critérios de cálculo, definir responsáveis pela coleta e estabelecer periodicidade para análise e revisão dos dados. C Priorizar indicadores de clima organizacional e engajamento, pois são os mais valorizados pelos colaboradores, deixando os indicadores financeiros e de desempenho em segundo plano para evitar conflitos. D Reforçar a percepção dos gestores como fonte