Grátis: Uma empresa do setor alimentício precisa contratar funcionários para atender ao aumento de demanda durante a Páscoa. O gestor de RH está em dúvida ... – Questões Respondidas

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Uma empresa do setor alimentício precisa contratar funcionários para atender ao aumento de demanda durante a Páscoa. O gestor de RH está em dúvida sobre qual modalidade de contrato utilizar, considerando que o serviço é temporário e a empresa não pretende manter esses trabalhadores após o período de alta demanda.
Para atender à necessidade transitória de aumento de produção durante a Páscoa, o gestor de RH deve optar por:
A Contrato temporário, pois é destinado a situações de acréscimo extraordinário de serviços.
B Contrato de experiência, pois permite avaliar o desempenho dos trabalhadores.
C Contrato por prazo indeterminado, pois não exige formalização específica.
D Contrato de estágio, pois não gera vínculo empregatício.

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Questões de Direito Trabalhista

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Para a situação apresentada, onde a empresa do setor alimentício precisa contratar funcionários temporariamente para atender ao aumento de demanda durante a Páscoa, é importante escolher a modalidade de contrato que se adeque a essa necessidade transitória. Vamos analisar as alternativas: A) Contrato temporário, pois é destinado a situações de acréscimo extraordinário de serviços. - Esta opção é a mais adequada, pois o contrato temporário é realmente utilizado para atender a demandas específicas e de curta duração. B) Contrato de experiência, pois permite avaliar o desempenho dos trabalhadores. - Embora o contrato de experiência permita avaliar o desempenho, ele não é ideal para situações de demanda temporária, pois pode não ser suficiente para o período específico da Páscoa. C) Contrato por prazo indeterminado, pois não exige formalização específica. - Essa opção não é adequada, pois um contrato por prazo indeterminado não se encaixa em uma necessidade temporária. D) Contrato de estágio, pois não gera vínculo empregatício. - O contrato de estágio é voltado para estudantes e não se aplica a contratações para atender a demanda de produção. Portanto, a alternativa correta é: A) Contrato temporário, pois é destinado a situações de acréscimo extraordinário de serviços.

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Uma empresa contrata um trabalhador para prestar serviços de limpeza em diferentes empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria. O trabalhador não possui vínculo empregatício com nenhuma das empresas, mas recebe remuneração por cada serviço realizado. O RH precisa classificar corretamente essa relação de trabalho. Considerando as espécies de relação de trabalho, o trabalhador descrito no caso é considerado: A Empregado, pois presta serviços de forma contínua e subordinada. B Voluntário, pois não recebe remuneração pelos serviços prestados. C Autônomo, pois trabalha por conta própria e assume os riscos da atividade. D Trabalhador avulso, pois presta serviços a diversas empresas, com intermediação do sindicato e sem vínculo empregatício.

Uma instituição privada sem fins lucrativos contrata pessoas para atuar em projetos culturais e educacionais, sem remuneração. O RH precisa esclarecer se essa relação gera vínculo empregatício ou se se enquadra em outra espécie de relação de trabalho prevista na legislação. A atividade realizada por pessoas físicas em entidades sem fins lucrativos, sem remuneração, caracteriza: A Trabalho voluntário, conforme previsto na Lei n. 9.608/1998. B Relação de emprego, pois há prestação de serviços. C Trabalho autônomo, pois não há subordinação. D Trabalho avulso, pois há intermediação sindical.

Uma empresa contrata um auxiliar administrativo para trabalhar de segunda a sábado, das 8h às 16h, totalizando 44 horas semanais. O empregado questiona se essa jornada está de acordo com a legislação vigente e quais são os fundamentos para a limitação da jornada de trabalho.
A limitação da jornada de trabalho prevista na legislação brasileira tem como fundamentos principais:
A Apenas fatores econômicos, visando maior produtividade.
B Fatores biológicos, sociais e econômicos, protegendo a saúde, o convívio social e a eficiência produtiva do trabalhador.
C Fatores políticos, relacionados à negociação sindical.
D Fatores tecnológicos, devido à automação dos processos.

Uma empresa decide alterar unilateralmente o local de trabalho de um empregado, transferindo-o para uma cidade distante, sem o consentimento do trabalhador. O empregado questiona se essa alteração é válida e quais direitos ele possui diante dessa situação, considerando a legislação trabalhista. A transferência unilateral do empregado para outra localidade, sem sua anuência, será considerada válida: A Sempre que o empregador desejar, sem restrições. B Se houver previsão contratual, mesmo sem necessidade de serviço. C Quando o empregado exercer cargo de confiança, independentemente de necessidade de serviço. D Apenas se houver real necessidade de serviço, e o empregado receber suplemento salarial correspondente ao acréscimo de despesas.

Uma empresa realiza a admissão de um novo empregado e precisa registrar o vínculo no sistema eSocial. O RH tem dúvidas sobre o prazo para transmissão das informações relativas à admissão e sobre o evento correto a ser utilizado.
O registro da admissão do empregado no eSocial deve ser transmitido:
A - Até o último dia do mês da admissão.
B - Até o dia imediatamente anterior ao início da prestação dos serviços, podendo ser enviado até 30 dias antes da data prevista.
C - Até 48 horas após o início das atividades.
D - Apenas após o término do contrato de experiência.

Um empregado exerce função de confiança há 12 anos e recebe gratificação correspondente. O empregador decide revertê-lo ao cargo efetivo, retirando a gratificação. O trabalhador questiona se tem direito à manutenção da gratificação, considerando a legislação e jurisprudência aplicáveis.
Ao reverter o empregado ao cargo efetivo após mais de dez anos de função de confiança, o empregador:
A Pode retirar a gratificação, independentemente do tempo de exercício da função.
B Pode retirar a gratificação apenas se houver acordo coletivo.
C Deve manter a gratificação, conforme princípio da estabilidade financeira, salvo justo motivo.
D Deve incorporar a gratificação ao salário, mesmo que o empregado continue na função.

Uma empresa decide alterar o regulamento interno, retirando vantagens que haviam sido concedidas aos empregados, como auxílio alimentação e adicional por tempo de serviço. O RH informa que essas mudanças serão aplicadas a todos, inclusive aos trabalhadores que já estavam na empresa antes da alteração.
Considerando os princípios do direito do trabalho, a decisão da empresa de retirar vantagens anteriormente concedidas:
A - Pode ser aplicada a todos os empregados, independentemente da data de admissão.
B - Deve ser aplicada apenas se houver acordo coletivo.
C - Só pode atingir os empregados admitidos após a alteração do regulamento, preservando a condição mais benéfica aos antigos.
D - Não pode ser aplicada em nenhuma hipótese.

Uma empresa permite que seus empregados realizem até duas horas extras diárias, mediante acordo individual escrito. O RH precisa calcular o valor devido pelas horas extras e verificar se há possibilidade de compensação dessas horas em outro dia.
A remuneração das horas extras realizadas por acordo individual escrito deve ser:
A Acrescida de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
B Igual ao valor da hora normal, sem acréscimo.
C Acrescida de 20% sobre o valor da hora normal.
D Acrescida de 100% sobre o valor da hora normal.

Uma empresa de construção civil contrata um trabalhador para atuar em uma obra específica, com previsão de término em 18 meses. O RH precisa definir o tipo de contrato adequado, considerando que o vínculo se encerrará ao final da obra.
Ao contratar um trabalhador para uma obra específica com duração prevista de 18 meses, o RH deve formalizar:
A Contrato de experiência, com duração máxima de 90 dias.
B Contrato por obra certa, respeitando o limite de até dois anos e uma única prorrogação.
C Contrato temporário, limitado a três meses.
D Contrato por prazo indeterminado, sem previsão de término.