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Uma pesquisa feita com 230 profissionais LGBTI+ de 14 estados brasileiros, na faixa etária de 18 a 50 anos, mostrou que: 41% dos gays afirmam ter sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho. 33% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBTI+ para cargos e liderança e 61% dos funcionários LGBTI+ no Brasil optam por esconder a sexualidade de colegas e gestores. Fonte: Consultoria de Engajamento Santo Caos.

LOUREIRO, M. Sou chefe e gay. Revista Você S/A, São Paulo, 251, abr. 2019.
Considerando as informações acima, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.

I. As organizações precisam pensar em diversidade avaliando os índices de inclusão de pessoas historicamente sub-representadas em cargos de liderança.

PORQUE

II.  Ao pensar em diversidade as organizações estão buscando melhorar a sua reputação.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
I. As organizações precisam pensar em diversidade avaliando os índices de inclusão de pessoas historicamente sub-representadas em cargos de liderança.
II.  Ao pensar em diversidade as organizações estão buscando melhorar a sua reputação.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
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Vamos analisar as asserções: I. As organizações precisam pensar em diversidade avaliando os índices de inclusão de pessoas historicamente sub-representadas em cargos de liderança. Verdadeiro. A inclusão em cargos de liderança é um indicador importante para medir a diversidade real dentro das organizações. II. Ao pensar em diversidade as organizações estão buscando melhorar a sua reputação. Verdadeiro. Muitas organizações adotam políticas de diversidade também para melhorar sua imagem e reputação no mercado. Agora, a relação entre elas: A asserção II justifica a I? Nem sempre a busca pela reputação é a razão principal para avaliar a inclusão em cargos de liderança; a avaliação da inclusão é uma necessidade para promover a diversidade efetiva, que vai além da reputação. Portanto: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. Resposta correta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.

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A questão do desenvolvimento das pessoas na organização contemporânea é fundamental para a manutenção e/ou ampliação do seu diferencial competitivo. Por que é fundamental? Porque as organizações estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente externo quanto pelas pessoas com as quais mantêm relações de trabalho, para investir no desenvolvimento humano. 

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017, p. 107.
Assim, com base nesta informação, analise as asserções abaixo:

I. As organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas como forma de manter suas vantagens competitivas. 

PORQUE

II. As pessoas buscam seu contínuo desenvolvimento para obter segurança quanto a sua inserção no mercado de trabalho.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
I. As organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas como forma de manter suas vantagens competitivas.
II. As pessoas buscam seu contínuo desenvolvimento para obter segurança quanto a sua inserção no mercado de trabalho.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.

O autor Gil (2014) explica que nos dias de hoje a gestão de pessoas passa a assumir um papel de liderança, auxiliando no alcance da excelência organizacional. Diante dessa premissa, pede-se um novo perfil para o gestor de pessoas.
Sobre esse novo perfil, assinale a alternativa CORRETA:
Busca-se um modelo ideal de liderança para o novo profissional de GP, esse modelo seria a liderança liberal (laissez-faire).
As atividades do gestor de pessoas estão cada vez mais operacionais, ou seja, atividades de execução voltadas aos empregados.
As lideranças atuais tornam-se engrenagens de um processo que busca cada vez mais a produtividade organizacional.
O novo gestor de pessoas precisa estar preparado para uma série de transições, como a transição do caráter administrativo para o consultivo.
Nenhuma das alternativas anteriores.

A movimentação pode ser classificada nas seguintes categorias em função de sua natureza: captação, socialização, transferência, expatriação e recolocação.

"A categoria que corresponde aos movimentos das pessoas para fora da organização e pode ser decorrente da decisão da organização e/ou da pessoa de não manter mais a relação de trabalho, da decisão da pessoa de se retirar de forma definitiva do mercado de trabalho ou de mudar de carreira".

Fonte: DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. p. 74.
O trecho se refere a qual categoria da movimentação de pessoas?
Captação.
Socialização.
Transferência.
Expatriação.
Recolocação.

Segundo Chiavenato (2010), a área de Gestão de Pessoas passa por transformações contínuas desde o final da década de 1990 até os dias atuais, passando a assumir um novo papel nas organizações e aos seus colaboradores como atividade de suporte, uma atividade de staff.
Portanto, a respeito da função de staff da gestão de pessoas, é CORRETO afirmar que:
Para funcionar bem na função de staff, é indispensável que os gestores de RH assumam um modelo de gestão mais autocrático e direcionado.
A função de staff hierarquicamente falando está subordinada à diretoria, devendo o órgão que tenha essa função responder diretamente à direção.
Na prática, esse novo papel da gestão de pessoas só funciona adequadamente em grandes estruturas físicas e tecnológicas.
Tem como premissa a de que quem supervisiona e toma decisões sobre os empregados da empresa são os seus supervisores diretos.
Nenhuma das alternativas anteriores.

No Brasil, a capacidade de geoprocessamento da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária  Embrapa,  a inovação na concepção e produção de aviões comerciais da Embraer, a celeridade e confiabilidade na apuração de resultados eleitorais do Tribunal Superior Eleitoral - TSE, e a capacidade de exploração de petróleo em águas profundas da Petrobras são exemplos comumente mencionados. Tais proposições permitem classificar as competências como individuais (aquelas relacionadas a profissionais, no plano individual) e organizacionais (aquelas que se referem a atributos ou capacidades da organização em sua totalidade ou de suas unidades produtivas).

BRANDÃO. H. P. Mapeamento de Competências, 2 ed. São Paulo: Atlas, 2017, p. 6.
Considerando o texto acima as categorias das Competências Organizacionais, a seguir, analise as afirmações:
I. Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização, são consideradas competências de suporte.

II. As competências distintivas são aquelas que conferem à organização vantagens competitivas.

III. O pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio, são as competências essenciais. 

É correto o que se afirma em:
I. Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização, são consideradas competências de suporte.
II. As competências distintivas são aquelas que conferem à organização vantagens competitivas.
III. O pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio, são as competências essenciais.
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
II e III apenas.
I, II e III.

Após a contratação do novo colaborador, é necessário integrá-lo à empresa e aos seus novos parceiros de trabalho. De acordo com Chiavenato (2010), essa etapa corresponde ao processo de orientar pessoas, servindo para posicioná-las em suas atividades, esclarecendo os seus papéis e objetivos.
Esse processo corresponde à(ao):

Assinale a alternativa CORRETA.
Contrato de Experiência.
Socialização ou ambientação.
Capacitação e ajuste profissional.
Verificação profissional.
Nenhuma das alternativas anteriores.

Em geral, as organizações podem estabelecer de maneira formal, ou informal os componentes do seu modelo de gestão de pessoas. (Elaborado pela autora, 2020).
Sobre alguns desses componentes, avalie as afirmações abaixo:

I. Ao definir o papel do líder, é importante determinar o que será exigido dele, um prestador de serviço, um consultor interno, um técnico, ou um profissional de atendimento.

II. A estratégia de RH é o estabelecimento de onde a organização quer chegar com a gestão de recursos humanos.

III. A estrutura da área, é a definição de como ela se organiza, consultoria interna, ou um modelo dividido em departamentos.

É correto o que se afirma em:
I. Ao definir o papel do líder, é importante determinar o que será exigido dele, um prestador de serviço, um consultor interno, um técnico, ou um profissional de atendimento.
II. A estratégia de RH é o estabelecimento de onde a organização quer chegar com a gestão de recursos humanos.
III. A estrutura da área, é a definição de como ela se organiza, consultoria interna, ou um modelo dividido em departamentos.
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.

A administração de pessoas passou por uma série de mudanças ao longo dos tempos, influenciada pelos acontecimentos de cada época e também pela evolução da sociedade. O RH, que antes era burocrático e focado em questões trabalhistas, passa agora a atuar de forma mais estratégica.
Diante disso, leia atentamente as alternativas a seguir, que tratam sobre a razão da evolução da gestão de pessoas, e assinale a alternativa INCORRETA.
O aumento do poder dos sindicatos gerou novos cuidados e preocupações das empresas em relação às condições de trabalho e concessão de benefícios aos seus empregados.
O surgimento do Departamento de Relações Industriais, influenciado pela revolução tecnológica, conduziu a um novo momento das organizações, que passaram a enxergar estrategicamente os seus colaboradores.
O gerente de RH, além das tarefas operacionais e burocráticas, passou a desenvolver funções operacionais e táticas, como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e remuneração.
A necessidade de uma abordagem estratégica, integrada e coerente para o desenvolvimento do bem-estar das pessoas que trabalham nas organizações.
Mesmo com a transformação, a administração de Recursos Humanos manteve o caráter funcional, existindo ainda pressões que exigem novas atribuições do gestor da área e novas formas de tratamentos dos empregados, mantendo também um enfoque baseado no cumprimento de requisitos que suscitem em melhorias na produtividade.

De acordo com Mascarenhas (2008), a definição de instrumentos de acompanhamento e de avaliação das práticas de RH deve ter como parâmetros os objetivos da GP e da organização.
Tendo por base essa premissa do autor a respeito das políticas de RH, leia as afirmativas a seguir e assinale a alternativa CORRETA.

I - Não se recomenda que a avaliação das políticas de RH seja meramente quantitativa, mas também qualitativa, pois essa é uma das formas de se avaliar a trajetória individual dos colaboradores da empresa.

II - O sistema de trabalho de elevado desempenho (STED) é visto como uma combinação específica de práticas de GP e processos de RH, visando maximizar o conhecimento, as habilidades e compromisso dos empregados.

III - O gestor de pessoas deve focar as políticas e/ou processos que deseja estudar, tendo como parâmetros para desenvolvimento de seu trabalho os objetivos individuais dos colaboradores.

IV - As políticas de RH constituem-se em documentos que exprimem a forma de pensar da organização, como também a capacitação e avaliação de seu quadro de empregados.

É CORRETO somente o que se afirma em:
I - Não se recomenda que a avaliação das políticas de RH seja meramente quantitativa, mas também qualitativa, pois essa é uma das formas de se avaliar a trajetória individual dos colaboradores da empresa.
II - O sistema de trabalho de elevado desempenho (STED) é visto como uma combinação específica de práticas de GP e processos de RH, visando maximizar o conhecimento, as habilidades e compromisso dos empregados.
III - O gestor de pessoas deve focar as políticas e/ou processos que deseja estudar, tendo como parâmetros para desenvolvimento de seu trabalho os objetivos individuais dos colaboradores.
IV - As políticas de RH constituem-se em documentos que exprimem a forma de pensar da organização, como também a capacitação e avaliação de seu quadro de empregados.
I, II e III.
II.
I e II.
I e IV.
Nenhuma das alternativas anteriores.

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