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Módulo B - 61424 . 7 - Recursos Humanos - T.20212.B
Avaliação On-Line 1 (AOL 1) - Questionário
Arthur Fernandes Tenorio
Nota finalEnviado: 18/10/21 17:34 (BRT)
10/10
Conteúdo do exercício
Conteúdo do exercício
1. Pergunta 1
/1
Leia o texto a seguir.
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”.
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3.
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de:
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1. 
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar.
2. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e ensinar.
3. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo.
4. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar.
5. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer.
Resposta correta
2. Pergunta 2
/1
Leia o texto a seguir.
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os demais para gerar sinergia”.
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p. 5.
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são:
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1. 
provisão, desenvolvimento organizacional, recrutamento e seleção.
2. 
aplicação, fornecimento, incremento e seleção.
3. 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
Resposta correta
4. 
aplicação, treinamento, atração e banco de dados.
5. 
provisão, aproveitamento, atração e benefícios.
3. Pergunta 3
/1
Leia o trecho a seguir.
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do novo funcionário da empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a cultura”.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159.
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre os quais:
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1. 
o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, o fortalecimento da imagem da empresa.
Resposta correta
2. 
diminuição de turnover e fortalecimento das relações sociais dos colaboradores.
3. 
o fortalecimento da imagem da empresa, a promoção da network dos colaboradores e desenvolve as competências dos colaboradores.
4. 
o aumento de produtividade, promove a network dos colaboradores, o fortalecimento da imagem do gestor.
5. 
a promoção da network dos colaboradores e causa impacto na cultura organizacional.
4. Pergunta 4
/1
Leia o texto a seguir.
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”.
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf.
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros estratégicos do negócio, para isso, precisam:
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1. 
estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas.
Resposta correta
2. 
construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização.
3. 
construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais.
4. 
estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores.
5. 
construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de desenvolvimento humano
5. Pergunta 5
/1
Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo:
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1. 
pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil.
Resposta correta
2. 
provisionar recursos financeiros necessários para gerar trilhas de desenvolvimento dos colaboradores, como treinamentos, por exemplo.
3. 
prover às áreas mais importantes do negócio com tecnologias avançadas e gerar banco de dados e sistemas de informação para gerir pessoas.
4. 
providenciar os planos de remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
5. 
provisionar os recursos financeiros necessários para que o recrutamento e seleção dos novos colaboradores bem como a integração destes. 
6. Pergunta 6
/1
Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem como função analisar e definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o planejamento e alocação dos colaboradores nas funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem os planos de carreira com base nas avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o que gera motivação e engajamento dos colaboradores.
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas metas, fazem parte da avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser bem avaliados.
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos de carreira com vistas ao longo prazo.
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Está correto apenas o que se afirma em:
Ocultar opções de resposta 
1. 
I, II e IV.
Resposta correta
2. 
I, II e III.
3. 
I, III e IV.
4. 
II e III.
5. 
III e IV.
7. Pergunta 7
/1
Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
Ocultar opções de resposta1. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
2. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
Resposta correta
3. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
4. 
As asserções I e II são proposições falsas.
5. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
8. Pergunta 8
/1
Leia o texto a seguir.
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”.
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122.
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que:
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações.
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas.
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências.
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas.
Está correto apenas o que se afirma em:
Ocultar opções de resposta 
1. 
I e IV.
2. 
I, II e III.
3. 
II, III e IV.
4. 
I, III e IV.
5. 
I, II e IV.
Resposta correta
9. Pergunta 9
/1
A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser estratégico, qual seria a alternativa correta?
Ocultar opções de resposta 
1. 
RH inovador e integrador, com a tarefa de buscar no mercado as inovações tecnológicas que integrem e levem interação com os colaboradores.
2. 
RH como campeão de mudanças, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas especializadas em RH.  
3. 
RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas 
Resposta correta
4. 
RH como parceiro estratégico, com a tarefa de auxiliar as áreas do negócio a se conectarem com as tendências tecnológicas de mercado. 
5. 
RH como ativista confiável, um parceiro que ajuda as áreas do negócio na digitalização e integração de ferramentas de aprendizagem virtual.
10. Pergunta 10
/1
Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características imperativas para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na empresa.
Esse processo deve ser visto como referência para:
Ocultar opções de resposta 
1. 
estabelecer um plano de desenvolvimento organizacional, que será apoiado pelas áreas de desenvolvimento e treinamento, cuja tarefa é desenhar programas e trilhas de carreira.
2. 
estabelecer um plano de desenvolvimento e treinamento, onde desenvolvimento deve focar nas competências organizacionais e treinamento nas competências individuais.
3. 
estabelecer planos de salários e benefícios apenas para os colaboradores que tiveram uma avaliação de desempenho acima da média esperada e estipulada pela organização. 
4. 
estabelecer como deve ser o processo de integração dos novos colaboradores para que estes possam entender o seu papel na organização além do estabelecimento dos benefícios que cada cargo deve ter.
5. 
estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos de treinamento e desenvolvimento.
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Conteúdo do exercício
 
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1.
 
Pergunta 1
 
/1
 
Leia o texto a seguir.
 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal 
(1
987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão 
de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, 
os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados com
o elementos centrais de 
diferenciação estratégica”.
 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. 
Competências individuais, modernidade 
organizacional e satisfação no trabalho
: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3.
 
A partir da leitura do fragmento e conectando com
 
o que vimos no tópico Gestão por competências, 
quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de:
 
Ocultar opções de resposta
 
 
1.
 
 
aprendizado 
–
 
conhecer; habilidades 
–
 
saber aprender; atitude 
–
 
aprender e ensinar.
 
2.
 
 
conhecimento 
–
 
aprender; habilidades 
–
 
aprender a aprender; atitude 
–
 
saber aprender e 
ensinar.
 
3.
 
 
conhecimento 
–
 
aprender; habilidades 
–
 
aprender fazendo; atitudes 
–
 
saber aprender fazendo.
 
4.
 
 
aprendizado 
–
 
se
 
interessar em conhecer; habilidades 
–
 
se interessar em conhecer e saber 
fazer; atitudes 
–
 
se interessar em conhecer e saber ensinar.
 
5.
 
 
conhecimento 
–
 
saber; habilidades 
–
 
saber fazer;
 
atitudes 
–
 
saber fazer acontecer.
 
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/1 
Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal 
(1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão 
de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, 
os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de 
diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade 
organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, 
quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar. 
2. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e 
ensinar. 
3. 
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo. 
4. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber 
fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saberensinar. 
5. 
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer.