RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA_QUESTIONÁRIO UNIDADE II

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Curso RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE II 
Iniciado 19/04/21 23:44 
Enviado 19/04/21 23:47 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa 
2,5 em 2,5 pontos 
Tempo decorrido 
Resultados 
exibidos 
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, 
Perguntas respondidas incorretamente 
• Pergunta 1 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Sobre a estrutura de RH e por definição – Chiavenato (2001), que 
propõe que essa área é composta de cinco subsistemas, escolha a 
alternativa abaixo: 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Provisão de recursos humanos; aplicação de recursos 
humanos; manutenção de recursos humanos; 
desenvolvimento de recursos humanos e monitoração 
de recursos humanos. 
Respostas: a. 
Provisão de treinamentos; aplicação de recursos 
humanos; manutenção de recursos humanos; 
desenvolvimento de departamento de recursos humanos 
e monitoração dos controles de recursos humanos. 
 
b. 
Provisão de treinamentos a terceiros; aplicação de 
recursos humanos; manutenção dos sistemas de 
recursos humanos; desenvolvimento de departamento 
de recursos humanos e monitoração dos controles de 
recursos humanos. 
 
c. 
Provisão de recursos humanos; aplicação de recursos 
humanos; manutenção de recursos humanos; 
desenvolvimento de recursos humanos e monitoração 
de recursos humanos. 
 
d. 
Provisão de treinamentos com visão estratégica; 
aplicação de recursos humanos; manutenção de 
recursos humanos; desenvolvimento de departamento 
de recursos humanos e monitoração dos controles de 
recursos humanos. 
 e. 
Nenhuma das alternativas está correta. 
 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: Por definição, sobre a estrutura de RH: o 
primeiro chama-se provisão, que abrange as atividades de 
planejamento, recrutamento e seleção e integração de 
novos talentos; o segundo, aplicação, integra as atividades 
de desenho, descrição e análise de cargos e avaliação de 
desempenho; depois, temos a manutenção, que envolve 
as atividades de compensação, benefícios sociais, higiene 
e segurança e relações sindicais; na sequência, o 
subsistema de desenvolvimento, voltado ao treinamento e 
ao desenvolvimento de pessoas e ao desenvolvimento 
organizacional; por fim, a monitoração, com as atividades 
do Departamento Pessoal (DP) – banco de dados, sistema 
de informação e auditoria. 
 
• Pergunta 2 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Analisando a pergunta: “quantas pessoas são necessárias para que a 
organização cumpra o estabelecido em planejamento estratégico?”, 
podemos afirmar que se trata da parte estrutural do RH: 
 
Resposta Selecionada: d. 
Provisões. 
Respostas: a. 
Manutenção. 
 b. 
Desenvolvimento. 
 c. 
Aplicação. 
 d. 
Provisões. 
 e. 
Monitoramento. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Inúmeras outras questões podem surgir e 
devem ser alvo de análise, possibilitando um planejamento 
de pessoal coerente e assertivo. Assim, promovem-se os 
seguintes aspectos: identificação interna de funcionários 
com capacidade de ocupar novos cargos; necessidade de 
desenvolvimento; identificação e viabilidade de processos 
externos; outras questões inerentes à fase de 
planejamento. Na ausência de qualquer análise ou 
planejamento, um excelente atendente é elevado ao cargo 
de coordenação de equipe de atendimento e não 
apresenta condições de comando e viabilidade para 
condução de seus liderados, ou seja, a empresa não 
ganha um coordenador capacitado e ainda perde um 
excelente atendente. 
 
 
• Pergunta 3 
0,25 em 0,25 pontos 
 
O processo de recrutamento pode ocorrer em três dimensões. Abaixo 
define-se as vantagens no recrutamento misto: 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Ter condições de igualdade na escolha do perfil 
mais adequado. 
Respostas: a. 
Ausência de conflitos na escolha do profissional. 
 
b. 
Definir o processo e escolher um candidato sem a 
cultura da empresa. 
 c. 
Renovação das pessoas da organização. 
 d. 
Manutenção da racionalidade no processo. 
 
e. 
Ter condições de igualdade na escolha do perfil 
mais adequado. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: Recrutamento misto: aborda tanto fontes 
internas quanto fontes externas de recursos humanos. As 
empresas tendem a realizar tanto o recrutamento interno 
quanto o externo. As vantagens nesse processo estão 
intrinsicamente ligadas às condições de igualdade na 
escolha de um candidato externo ou interno. O perfil mais 
adequado será contratado. 
 
 
• Pergunta 4 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Segundo Chiavenato (1996), cada segmento de mercado possui 
características próprias, atendendo a diferentes apelos, expectativas e 
aspirações, utilizando diferentes meios de comunicação, portanto, cada 
um deve ser abordado de maneira singular. Qual alternativa 
abaixo não corresponde às técnicas de recrutamento? 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Indicação somente pelo RH no processo de 
recrutamento. 
Respostas: a. 
Indicações gerais pela organização. 
 
b. 
Indicação somente pelo RH no processo de 
recrutamento. 
 c. 
Fazendo uso da internet. 
 
 d. 
Contratando headhunters. 
 e. 
Currículos pré-cadastrados. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: Conforme Chiavenato, algumas técnicas 
possíveis para um processo de recrutamento que 
corresponde às melhores práticas do mercado atual de 
Recursos Humanos: 
- Agências de RH – empresa terceirizada fica responsável 
pelo processo de recrutamento e seleção; 
- Headhunter – profissional recrutador que avalia os 
melhores do mercado; mesmo que esses profissionais já 
estejam trabalhando, podem receber uma investida 
do headhunter; 
- Internet – plataformas para busca de candidatos, seja de 
forma gratuita, seja de forma paga, exemplo: LinkedIn; 
- Currículos pré-cadastrados – as organizações 
costumam manter o cadastro de currículos em seu site. 
Para fazer consultas, usam e‐mail 
próprio ou provêm um banco de dados; 
- Parceria – feita com instituições, associações, sindicatos 
e agremiações; 
- Meios de comunicação – jornais, revistas, 
intranet, site da empresa, rádio. 
Portanto, NÃO é considerada a prática correta da técnica 
EXCLUSIVA de indicação SOMENTE pelo RH no 
processo de recrutamento. 
 
• Pergunta 5 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Seleção é o processo de comparação, classificação e escolha do 
candidato mais adequado para exercer uma função ou cargo em aberto 
em uma organização. Nas afirmações abaixo, qual o papel do 
recrutador? 
I- A seleção funciona como uma espécie de filtro, que permite que 
apenas algumas pessoas possam integrar a organização: aquelas que 
apresentam características desejadas pela organização. 
II- A seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar 
certo. 
III- O órgão de seleção pode impor ao órgão requisitante a aceitação 
dos candidatos aprovados no processo de comparação. 
 
Resposta Selecionada: b. 
As alternativas I e II estão corretas. 
Respostas: a. 
Somente a I está correta. 
 b. 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
 c. 
Somente a II está correta. 
 d. 
As alternativas II e III estão corretas. 
 e. 
Todas as alternativas acima estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: A seleção funciona como uma espécie de 
filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam 
integrar a organização: aquelas que apresentam 
características desejadas pela organização. Há um velho 
ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha 
certa da pessoa certa para o lugar certo. O órgão de 
seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação 
dos candidatos aprovados no processo de comparação. 
 
• Pergunta 6 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Segundo Pontes (2015), são onze os passos de uma entrevista de 
seleção efetiva e assertiva. A frase abaixo corresponde a uma das 
etapas, escolha a alternativa correta: 
“...essa é a etapa que merece maior atenção e busca de detalhamento 
durante o processo. Para facilitar o entendimento daevolução 
profissional do candidato, deverá ser realizada em ordem cronológica; o 
candidato fala sobre suas experiências, cargos e atividades 
relacionadas, responsabilidades, liderança, projetos, trabalho em 
equipe e seus sentimentos quanto ao trabalho e às empresas onde 
atuou.” 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Histórico profissional. 
Respostas: a. 
Planejamento da entrevista. 
 b. 
Dados sociais e as suas atividades. 
 
c. 
Reforço de sua remuneração e objetivos 
profissionais futuros. 
 d. 
Histórico profissional. 
 e. 
Todas as alternativas acima estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Histórico profissional: essa é a etapa que 
merece maior atenção e busca de detalhamento durante o 
processo. Para facilitar o entendimento da evolução 
 
profissional do candidato, deverá ser realizada em ordem 
cronológica. No histórico profissional, o candidato fala 
sobre suas experiências, cargos e atividades relacionadas, 
responsabilidades, liderança, projetos, trabalho em equipe 
e seus sentimentos quanto ao trabalho e às empresas 
onde atuou. 
 
• Pergunta 7 
0,25 em 0,25 pontos 
 
No encerramento da entrevista é fundamental que: 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Informe ao candidato os próximos passos. 
Respostas: a. 
Informe ao candidato os próximos passos. 
 
b. 
Retorne ao candidato somente quando for positiva a 
sua contratação. 
 
c. 
A comunicação seja apenas aos candidatos que 
ficaram para as etapas finais. 
 d. 
Haja trabalho em equipe. 
 e. 
Haja resultados individuais. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: Ao finalizar a entrevista, deve-se informar ao 
candidato os próximos passos do processo. É importante 
cumprir o acordado, seja o retorno positivo, seja o 
negativo, pois toda entrevista gera expectativa, e a 
empresa deve priorizar uma política de boas relações. Ao 
fornecer as devolutivas necessárias, garante-se a 
credibilidade da área de gestão de pessoas e do negócio 
como um todo. 
 
 
• Pergunta 8 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Por meio das 11 etapas, as características descritas abaixo descrevem 
qual sequência da entrevista? 
Grau motivacional atual; estabilidade; pós-graduação ( lato 
ou stricto sensu); hobbies. 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Pessoal; profissional; educacional; social. 
Respostas: a. 
Pessoal; estabilidade no trabalho; educacional; 
social. 
 b. 
 
Pessoal; profissional; conhecimento em idiomas; 
social. 
 
c. 
Pessoal; profissional; educacional; adaptação à 
nossa cultura. 
 d. 
Estabilidade; profissional; educacional; social. 
 e. 
Pessoal; profissional; educacional; social. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: Conforme o quadro “campos de pesquisa em 
uma entrevista”, as 4 etapas são: pessoal (grau 
motivacional atual); profissional (estabilidade); educacional 
(pós-graduação – lato ou stricto sensu); social ( hobbies). 
 
• Pergunta 9 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Para Reis (2003), na entrevista com foco em competências 
comportamentais, o desempenho do passado constitui o melhor 
indicador do desempenho futuro, pois investiga a presença ou a 
ausência de competências no comportamento do candidato que está 
participando do processo. Com essa afirmação, podemos concluir com 
a frase: “conte-me uma situação na qual você teve que convencer sua 
equipe a fazer um trabalho que ela não queria”. 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir 
daquela forma e quais ações. 
Respostas: a. 
Esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir 
daquela forma e quais ações. 
 b. 
Determina a competência do candidato e suas ações. 
 
c. 
Diretriz para a competência e cargo a ser direcionado 
na empresa. 
 
d. 
A competência pode ser adquirida no decorrer do 
trabalho resignado ao candidato. 
 e. 
Todas as afirmações acima estão corretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: Para Reis (2003), na entrevista com foco em 
competências comportamentais, o desempenho do 
passado constitui o melhor indicador do desempenho 
futuro, pois investiga a presença ou a ausência de 
 
competências no comportamento do candidato que está 
participando do processo. Situação vivida (refere-se ao 
contexto de uma certa situação); formular perguntas que 
esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir daquela 
forma; conte-me uma situação na qual você teve que 
convencer sua equipe a fazer um trabalho que ela não 
queria. 
 
• Pergunta 10 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Há muitas legislações e orientações jurídicas, o que comprova que a 
área de RH deve estar atenta à legislação e buscar parceria e respaldo 
jurídico em todas as atividades desempenhadas, podemos afirmar 
como verdadeira: 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Proíbe ao empregador que, na contratação ou na 
manutenção do emprego do trabalhador, faça a 
exigência de quaisquer documentos discriminatórios. 
Respostas: a. 
Para fins de contratação, deve ser exigida do candidato 
a comprovação de experiência prévia por tempo 
superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. 
 
b. 
Proíbe ao empregador que, na contratação ou na 
manutenção do emprego do trabalhador, faça a 
exigência de quaisquer documentos discriminatórios. 
 
c. 
A boa aparência ou equivalente em anúncios de 
recrutamento de pessoal é usual para contratações 
atuais. 
 
d. 
Para a contratação de reabilitados ou pessoas com 
necessidades especiais, é exigido 1% do quadro de 
funcionários. 
 
e. 
A contratação de estagiários pode ser feita sem vínculo 
empregatício. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: A Portaria n. 41/2007 do MTE, em seu art. 1º, 
proíbe ao empregador que, na contratação ou na 
manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência 
de quaisquer documentos discriminatórios. O empregador 
não exigirá do candidato ao emprego a comprovação de 
experiência prévia por tempo superior a seis meses no 
mesmo tipo de atividade. É vedado o uso da expressão 
“boa parência” ou equivalente em anúncios de 
recrutamento de pessoal para ofertas de emprego. A 
 
contratação de estagiários deve ser realizada de acordo 
com a Lei n. 11.788 (Lei de Estágio). E, para a contratação 
de reabilitados ou pessoas com necessidades especiais, 
deve-se atender às recomendações da Lei n. 8.213:1991.