RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA_QUESTIONÁRIO UNIDADE III

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Curso RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE III 
Iniciado 20/04/21 00:36 
Enviado 20/04/21 00:40 
Status Completada 
Resultado da 
tentativa 
2,5 em 2,5 pontos 
Tempo decorrido 3 minutos 
Resultados 
exibidos 
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, 
Perguntas respondidas incorretamente 
• Pergunta 1 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Sabemos que o programa de cargos e salários (PCS) é a 
estrutura-chave para a área de RH, pois é, através de sua estruturação, 
que será possível fixar as regras que darão suporte a todos os 
subsistemas de recursos humanos. A seguir, escolha a afirmação que 
atende ao programa: 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação 
do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; 
avaliação dos cargos; pesquisa salarial; política salarial; 
definição da estrutura para a implementação. 
Respostas: a. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação 
do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; 
avaliação dos cargos; pesquisa salarial; política salarial; 
definição da estrutura para a implementação. 
 
b. 
RH e alta diretoria divulga o programa (PCS); relações 
de cargos iguais; descrição dos cargos; avaliação dos 
cargos; pesquisa salarial; política salarial; definição da 
estrutura para a implementação. 
 
c. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação 
do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; 
avaliação dos cargos; salário com base interna; política 
externa salarial; definição da estrutura para a 
implementação. 
 
d. 
Diagnóstico, com a formação do comitê e a divulgação 
do programa; análise de cargos; descrição dos cargos; 
avaliação dos cargos; avaliação na internet de salário; 
política salarial conforme a concorrência; definição da 
estrutura para a implementação. 
 e. 
 
Nenhuma das afirmações estão corretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: a estrutura para a avaliação de cargos e de 
salários tem como diretriz: o diagnóstico, com a formação 
do comitê e a divulgação do programa; a análise de 
cargos; a descrição dos cargos; a avaliação dos cargos; a 
pesquisa salarial; a política salarial; a definição da 
estrutura para a implementação. 
 
• Pergunta 2 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Recomenda-se os métodos para o levantamento de informações para a 
coleta de dados que respondam às seguintes perguntas fundamentais; 
quais são esses métodos: 
I- O que o ocupante faz? 
II- Como o ocupante faz? 
III- Por que o ocupante faz? 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Método de observação direta/local; método do 
questionário; método da entrevista e os métodos 
mistos. 
Respostas: a. 
Método de desenvolvimento intelectual; método 
de checklist; método de coleta de informações 
externas; método de aconselhamento. 
 
b. 
Método de desenvolvimento individual; método 
de checklist; método de coleta de informações 
externas; método de aconselhamento. 
 
c. 
Método de observação direta/local; método do 
questionário; método da entrevista e os métodos 
mistos. 
 
d. 
Método de observação direta/local; método do 
questionário; método da entrevista para a coleta de 
informações externas e os métodos mistos. 
 
e. 
Todas as afirmações anteriores não descrevem os 
métodos de levantamento de informações para a coleta 
de dados. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: método de observação direta/local: a 
observação é feita pela área de RH e o responsável faz as 
perguntas necessárias, enquanto o funcionário realiza as 
suas tarefas; método do questionário: é solicitado ao 
 
funcionário que responda, por escrito, um questionário de 
descrição e de análise de cargos; método da entrevista: 
bastante produtivo, consiste em uma entrevista bem 
estruturada. Nele, a área de RH obtém as informações 
sobre todos os aspectos do cargo, a natureza e a 
sequência das tarefas, bem como os porquês e quando 
tudo ocorre, e os métodos mistos: é a combinação de dois 
ou mais métodos de análise. Algumas possibilidades de 
utilização são: questionário e entrevista: o funcionário 
responde ao questionário e, em seguida, é submetido a 
uma entrevista que é baseada num questionário; 
questionário com o funcionário e entrevista com o gestor. 
 
• Pergunta 3 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Não é atribuição de descrição de cargos: 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Todas as afirmações anteriores descrevem as 
atribuições de descrição de cargos. 
Respostas: a. 
Processo que sintetiza e padroniza elementos que 
compõem o perfil do cargo. 
 
b. 
Trata-se da fixação de toda a tecnologia da mão de 
obra de uma organização. 
 
c. 
Detalhando os principais requisitos exigidos ao 
ocupante, para que execute as suas funções de 
maneira eficiente e eficaz; manutenção da racionalidade 
no processo. 
 
d. 
Procurar descrever de maneira simples, sem 
formalismo exagerado e, sobretudo, sem enfeitar. 
 
e. 
Todas as afirmações anteriores descrevem as 
atribuições de descrição de cargos. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: a descrição de cargo é o processo que 
consiste em sintetizar e padronizar, por meio do estudo, da 
observação e da redação, os elementos e as 
características que compõem o perfil de um cargo. 
Trata-se da fixação de toda a tecnologia da mão de obra 
de uma organização, tarefa por tarefa, cargo por cargo, 
detalhando os principais requisitos exigidos ao ocupante 
para que execute as suas funções de maneira eficiente e 
eficaz. Procurar descrever de maneira simples, sem 
formalismo exagerado e, sobretudo, sem enfeitar. 
 
 
• Pergunta 4 
0,25 em 0,25 pontos 
 
A pesquisa salarial visa a melhoria na organização. Nas frases a seguir, 
é correto afirmar que: 
 
I- A pesquisa salarial visa verificar a melhor composição para a 
remuneração de uma organização; 
II- A pesquisa salarial pode ser feita internamente pela organização; 
III- A pesquisa salarial difere das demais pesquisas e, portanto, deve 
conter as fases de coleta, do tratamento estatístico e da análise de 
dados, para propiciar as tomadas de decisões. 
 
Resposta Selecionada: b. 
As alternativas I e II estão corretas. 
Respostas: a. 
Somente a I está correta. 
 b. 
As alternativas I e II estão corretas. 
 c. 
Somente a II está correta. 
 d. 
As alternativas II e III estão corretas. 
 e. 
Todas as alternativas anteriores estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: a pesquisa salarial visa verificar a melhor 
composição para a remuneração de uma organização. A 
pesquisa salarial pode ser feita internamente pela 
organização; também pode ser executada por meio da 
contratação de consultorias especializadas, realizadas com 
o sindicato do segmento, que, muitas vezes, disponibiliza 
esses dados às empresas. A pesquisa salarial não difere 
das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de 
coleta, do tratamento estatístico e da análise de dados, 
para propiciar as tomadas de decisões. 
 
 
• Pergunta 5 
0,25 em 0,25 pontos 
 
No manual de administração de salários referente à responsabilidade 
pela administração de salários, é 
correto afirmar que: 
I- Os comitês são responsáveis pela avaliação dos cargos, pela 
determinação efetiva de salários e por determinar a política de salários; 
II- A diretoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia 
tenha um programa efetivo de administração de salários, aprovando as 
políticas salariais pertinentes; 
III. A gerência de remuneração tem a responsabilidade de coordenar o 
 
sistema de cargos e salários em todas as fases, bem como de 
desenvolver e recomendar as políticas de salários. 
Resposta Selecionada: d. 
As alternativas II e III estão corretas. 
Respostas: a. 
Somente a I está correta. 
 b. 
As alternativas I e II estão corretas. 
 c. 
Somente a II está correta. 
 d. 
As alternativas II e III estão corretas. 
 e. 
Todas as alternativas anterioresestão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: a diretoria tem a responsabilidade de 
assegurar que a companhia tenha um programa efetivo de 
administração de salários, aprovando as políticas salariais 
pertinentes. Cabe, também, à diretoria nomear os 
membros dos comitês de avaliação de cargos de gerência 
de remuneração. A gerência de remuneração tem a 
responsabilidade de coordenar o sistema de cargos e 
salários em todas as fases, bem como de desenvolver e 
recomendar as políticas de salários. Cabe, também, à 
gerência de remuneração analisar os cargos e coordenar 
os comitês de avaliação das gerências. As gerências têm 
como responsabilidade aplicar a política salarial de acordo 
com os procedimentos estabelecidos neste manual e 
divulgá-la aos subordinados comitês de avaliação. Os 
comitês são os responsáveis pela avaliação dos cargos. 
 
 
• Pergunta 6 
0,25 em 0,25 pontos 
 
Em relação à avaliação de desempenho, o critério e os conceitos 
adotados em carreiras estão associados ao ou a: 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Plano de carreira. 
Respostas: a. 
Plano de carreira. 
 b. 
Plano de cargos e eventuais mudanças em salários. 
 
c. 
Atribuição de metas individuais determinadas pelo 
avaliador. 
 d. 
 
Exigência do conhecimento das atividades em grupo 
para a atribuição na avaliação de desempenho. 
 e. 
Todas as alternativas estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: conforme o quadro (termos e conceitos 
adotados em carreiras) – os termos para as avaliações e 
os seus conceitos atribuem, exclusivamente, a associação 
de um plano de carreira. Exemplo: trajetória de 
carreira/sucessão de cargos que exigem os requisitos 
crescentes/plano de carreira; trajetória de carreira – linha 
de generalista/sucessão de cargos de famílias diferentes 
que exigem os requisitos crescentes. Exige os 
conhecimentos e as habilidades mais generalizadas, mas 
crescentes em várias áreas de trabalho/plano de carreira. 
 
• Pergunta 7 
0,25 em 0,25 pontos 
 
O responsável pelo funcionário (gestor) é quem emite o parecer sobre a 
atuação do funcionário, sendo o responsável pela(s) (o): 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Feedback. 
Respostas: a. 
Metas individuais. 
 b. 
Feedback. 
 
c. 
Avaliação da atuação e do seu desempenho, 
atendendo os resultados obtidos na trajetória de 
carreira. 
 
d. 
Emissão de relatório de plano de cargos e salários, 
através de metas individuais. 
 e. 
Todas as alternativas estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: a avaliação de desempenho direta é muito 
simples, o responsável pelo funcionário (gestor) é quem 
emite o parecer sobre a atuação do funcionário, sendo o 
responsável pelo feedback. Em geral, é realizada em 
formulário padrão e não requer altos investimentos; no 
entanto, é uma avaliação baseada no parecer único e 
exclusivo do gestor, o que pode dar margem a 
questionamentos. Neste modelo, temos a escala gráfica, 
as frases descritivas e a escolha forçada. 
 
 
• Pergunta 8 
0,25 em 0,25 pontos 
 
A avaliação 360º, estabelece uma rede de avaliação, ou seja, uma 
emissão e um recebimento de feedback; qual o objetivo deste 
processo? 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Estabelecer a análise de mudanças no 
comportamento, na evolução contínua sendo avaliada 
entre as partes. 
Respostas: a. 
Estabelecer a análise de mudanças no 
comportamento, na evolução contínua sendo avaliada 
entre as partes. 
 b. 
Avaliação individual e exclusiva do gestor. 
 c. 
Mudanças de metas e de avaliação exclusiva do RH. 
 
d. 
Avaliação da competência e mudanças de metas 
individuais. 
 e. 
Todas as afirmações anteriores estão corretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: 
a avaliação 360º estabelece uma rede de avaliação, ou 
seja, uma emissão e um recebimento de feedback entre os 
pares. Os objetivos são a mudança de comportamento e a 
evolução contínua, estimuladas por uma avaliação 
transparente e construtiva entre as partes. Esse modelo 
requer a maturidade de todos os envolvidos, para que o 
processo não seja traumático ou se torne um problema 
para a organização. 
 
 
• Pergunta 9 
0,25 em 0,25 pontos 
 
A definição das competências individuais necessárias para um 
desempenho que integra as principais competências organizacionais, é 
a de: 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Seleção por competência de desempenho. 
Respostas: a. 
Enquadramento de avaliação e habilidades. 
 
b. 
Recrutamento e seleção com referência à trajetória 
de carreira. 
 c. 
 
Seleção por competência de desempenho. 
 d. 
Entrevista por competência. 
 e. 
Todas estão incorretas. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: na seleção por competência, o funcionário é 
inserido no processo, realizando, com o gestor, uma 
análise entre o desempenho atingido e o desempenho 
esperado pela organização e, por fim, elabora-se um plano 
de ação. É essencial que as competências, ou seja, os 
indicadores a serem considerados, sejam mapeados e 
estejam alinhados ao objetivo do negócio. 
 
• Pergunta 10 
0,25 em 0,25 pontos 
 
 Existem quatro aspectos pontuados por Araújo; Garcia (2010) quanto aos benefícios 
sociais que devem ser considerados: 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades 
exercidas e aspectos sociais. 
Respostas: a. 
Aspectos salariais; condições internas da organização; atividades 
exercidas pelo indivíduo e aspectos sociais. 
 
b. 
Aspectos legais; aspectos naturais; atividades exercidas pelo 
indivíduo e seus lucros e aspectos sociais. 
 
c. 
Aspectos legais; condições internas da organização e os seus lucros; 
atividades exercidas e aspectos sociais. 
 
d. 
Aspectos legais; condições internas da organização; atividades 
exercidas e aspectos sociais. 
 
e. 
Aspectos salariais; condições internas da organização e os seus 
lucros; atividades exercidas e aspectos sociais. 
Feedback 
da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: aspectos legais: são os benefícios que devem ser oferecidos 
por determinação legal; condições internas da organização: são os 
benefícios presentes na empresa, oferecidos a todos os funcionários, 
independentemente da posição ocupada, como o refeitório e o 
transporte; atividades exercidas: são os benefícios individuais, que podem 
ser diferentes por conta da função exercida. Como exemplos, temos as 
gratificações e a participação nos lucros e nos resultados; aspectos sociais: 
são as responsabilidades assumidas pela empresa para o bem-estar dos 
funcionários. Exemplos: recreação, esportes e atividades sociais.