Aula 4 Comportamento Organizacional

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Comportamento Organizacional
Tema 4:Liderança, Poder e Autoridade
		24/05/2020
Definição:
Relacionar as bases do poder corporativo com a autoridade dele decorrente
Introdução
Neste módulo, analisaremos diversos aspectos sobre a liderança – sobretudo, a capacidade de desenvolver tal competência. Você sabe o que significa ser líder e o que torna uma pessoa capaz de influenciar outras?
Líderes influenciam o comportamento dos outros de forma:
HNegativa
HPositiva
Apresentaremos várias situações nas quais a liderança é exercida a partir do conceito de poder.
Poder e autoridade
Organizações são sistemas sociais formalmente organizados que buscam alcançar objetivos para colher resultados.
Alcançar estes resultados, no entanto, não é algo tão simples quanto parece.
Para entendermos melhor o motivo, precisamos detalhar o conceito de organização.
Sistemas Sociais: Toda organização é um sistema social, já que ela é formada por uma reunião de pessoas que compõem a sua força de trabalho.
Este grupo se relaciona e interage para realizar as atividades inerentes ao cargo que ocupam.
Formalmente Organizado: É imprescindível organizar o funcionamento da estrutura interna de um negócio ou de uma instituição para que os resultados possam ser atingidos.
Alcançar objetivos e colher resultados
Todos nós trabalhamos diariamente para alcançar os objetivos propostos.
Quando estes objetivos são atingidos, todos os envolvidos ganham: Pessoas, Clientes, Sociedade e Acionistas.
HPessoas: recebem sua contrapartida salarial pelo trabalho realizado.
HClientes: ganham o produto ou o serviço desejado dentro do padrão de qualidade prometido.
HSociedade: beneficia-se pelo pagamento de impostos que serão transformados em serviços para atender às suas necessidades.
HAcionistas: recebem o retorno do capital investido.
Tornar isso uma realidade não é uma tarefa fácil. Afinal, há muitas pessoas, variáveis, processos e interesses que, se não estiverem alinhados, impedem a realização dos objetivos pretendidos.
Quando uma organização não define uma estrutura adequada, a informalidade se sobrepõe à formalidade e os problemas começam a aparecer. Quem nela trabalha, possui naturalmente um modelo mental próprio construído desde a sua infância. Tal modelo depende dos seguintes fatores:
Quando em um mesmo espaço, reunimos pessoas com visões de mundo tão diferente, os conflitos tendem a aparecer 
Além disso, os interesses dos empregados nem sempre são os mesmos de quem faz parte da gestão.
Muitas vezes, falta habilidade gerencial para alinhá-los.
A relação entre a organização e seus grupos externos (governo, clientes e sociedade) também é permeada por conflitos. Vemos todos os dias na mídia problemas dessa natureza em relação à poluição, ao desrespeito ao consumidor, à sonegação de impostos etc.
Até pela sua natureza, a organização é um palco de lutas entre interesses divergentes. Tais interesses são geradores de conflitos que precisam ser resolvidos pelo uso do poder.
	Poder: Relação entre os homens e os grupos dos quais eles fazem parte. Trata-se da capacidade de agir de um indivíduo e de determinar o comportamento de outra pessoa.
O poder é uma forma de controle social, estabelece a ordem e enfatiza o predomínio da vontade de uns sobre os outros.
Ele é considerado mais efetivo quando consegue evitar ou minimizar o conflito.
Por isso, é muito importante estudarmos as bases do poder nas organizações; entendendo-as, poderemos gerenciar melhor essa coalizão de interesses distintos com os quais, enquanto gestores, precisamos lidar diariamente.
Robbins e Judge (2014) elencaram os tipos mais conhecidos e discutidos pela literatura especializada no assunto:
HCoerção: A base do poder coercitivo é o uso da força e da capacidade de uma pessoa para punir ou recomendar sanções a outra.
HLegitimidade: Decorre da posição hierárquica que se detém, estando, em geral, registrada no organograma da organização.
HRecompensa: Provém da capacidade de reconhecer os outros, seja por meio de recompensas materiais ou sociais. É o reconhecimento de determinado comportamento ou meta atingida.
HCompetência: Resulta de competências, conhecimentos e atitudes distintivas que alguém possui. Passa-se a ser respeitado por elas.
HCarisma: Tipo de poder associado a uma imagem altamente favorável, fazendo com que os outros acreditem e admirem suas ideias. Possui relação direta com a devoção pessoal.
Mas será que as pessoas sabem o que é poder e como ele se manifesta nas organizações?
Tipos de sociedade e autoridade
Max Weber categoriza as sociedades e as relaciona com suas respectivas autoridades, criando uma tipologia que nos permite entender ainda melhor a relação entre poder e autoridade.
Segundo Weber, as sociedades se dividem em: Sociedade Tradicional, Sociedade Burocrática e Sociedade Carismática.
Sociedade Tradicional:
O sistema e sua regulação baseiam-se no conservadorismo.
A autoridade tradicional é o poder legitimado pela tradição, pelos costumes e pelos hábitos de um povo. Ela deriva da crença nas tradições do passado.
A sociedade típica desta autoridade é a medieval, na qual o servo obedece ao senhor feudal.
Sociedade Burocrática: 
Nas sociedades burocráticas, o tipo de autoridade que prevalece é o racional-legal. As ordens e as normas são justificadas em lei.
Os procedimentos são formais e concretos, estando todos normatizados. Além disso, prevalece a obediência dentro de uma rigorosa e sistemática disciplina de comando e controle pautada na superioridade técnica.
As organizações públicas são um bom exemplo da burocracia.
Fundamentalmente, a administração burocrática significa o exercício de poder baseado no saber. Este é o traço que a torna especificamente racional.
Sociedade Carismática:
Prevalece o modelo de autoridade pautado no carisma. A obediência deve-se à influência ideológica e à devoção efetiva, que se manifestam por meio da identificação com valores, ideias e propósitos comuns. Surge então a figura do herói, aquele que respeitamos e adoramos a qualquer preço.
Gandhi é um excelente exemplo de autoridade carismática.
Novos modelos de organização do trabalho
As conquistas das organizações são um efeito da ação de grandes líderes, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor.
A ação humana é imprescindível para o alcance dos resultados.
Ambientes nos quais o poder coercitivo é visto como o único meio exequível para alcançá-los estão ficando para trás. O mundo no qual vamos viver, nas próximas décadas, aponta uma direção completamente oposta.
A tendência é que haja uma maior distribuição do poder entre as pessoas que fazem parte dos processos de tomada de decisão.
À medida que existe uma maior autonomia para definir os objetivos a serem alcançados e a forma de realizar as atividades cotidianas, a coletividade passa a estar presente em todos os níveis hierárquicos.
Atualmente, um dos modelos em maior consonância com tal filosofia é aquele baseado na holocracia.
Na Holocracia, temos:
Explicar os principais pressupostos teóricos dos tipos de liderança
Introdução
Os processos de liderança se estabelecem nas mais diversas relações pessoais que construímos no:
DTrabalho;
DFamília;
DAmigos;
DEsporte;
DVida publica.
Os espaços sociais, afinal, são os campos nos quais é exercida a influência de uma pessoa sobre a outra.
É difícil dizer o que torna uma pessoa capaz de exercer uma liderança; reconhecê-la, contudo, é bem mais fácil. Com certeza, você já ouviu falar da história destas pessoas e de seus grandes feitos:
O que tais figuras históricas poderiam ter em comum que lhes permitia influenciar grandes multidões em torno de uma causa?
Seriam características físicas, habilidades de relacionamento ou a energia que emanavam?
Para responder a estas questões, abordaremos a seguir as teorias sobre a liderança.
Teorias e tipos de liderança
1º - Teoria dos traços de liderança
Na introdução deste módulo, destacamos quatro grandes líderes de diferentes momentos da história mundial.
Eles eram homens e mulheres que, à sua maneira, mudaram o curso dos acontecimentos noslocais onde viviam graças à influência que exerciam em outras pessoas.
Esta teoria defende que as pessoas já nascem com certos atributos que lhes conferem a capacidade de liderar. Segundo Vergara (2005), os traços estão divididos em:
No fim dos anos 1960, seus teóricos chegaram à conclusão de que certos traços eram mais comuns em grandes líderes, embora ressaltassem que o fato de possuí-los não determinava que tais pessoas seriam líderes um dia.
2º - Teoria dos estilos de liderança
Uma das teorias mais conhecidas afirma que existem três estilos de liderança:
1. Autocrática
Influencia pessoas pelo poder coercitivo que exerce, pela imposição e pela força.
Adolf Hitler - O político alemão foi líder do Partido Nazista desde 1921.
2. Democrática
Centrado nas pessoas, busca a participação da equipe na tomada de decisões. Trata-se de um líder agregador.
Luiza Helena Trajano - Empresária brasileira que comanda a rede de lojas de varejo Magazine Luiza e outras empresas integradas a sua holding.
3. Liberal (laissez-faire)
Líder que dá plena autonomia aos liderados, o que pode ser confundido com permissividade.
Sergey Brin e Larry Page - Após terem se conhecido na Universidade de Stanford, apresentaram ao mundo, em 1998, o site de busca mais famoso do mundo: o Google.
Talvez você tenha pensado que a liderança democrática é a ideal em todas as situações. Afinal, as outras duas são muito extremas: uma impõe medo (autocrática), enquanto a outra é tolerante demais, ausente até. Entretanto, isso não é necessariamente verdade.
Nós temos inclinações para exercer a liderança de determinada forma, mas isso não quer dizer que precisamos agir da mesma maneira em todas as situações possíveis. Por exemplo, momentos de crise iminente ou de urgência, como uma evacuação do prédio onde você trabalha, exigem uma postura autocrática. O líder ordena, os outros obedecem. É preciso colocar ordem no caos, e não gerar pânico.
A idealização do estilo democrático levou algumas organizações a confinarem diretores, gerentes e supervisores em salas de treinamento para que eles pudessem, de alguma forma, mudar seu estilo de liderança.
	Embora a teoria dos estilos de liderança não se sustente por ter bases frágeis, ela não foi descartada por completo, já que ressalta a existência de variações de possibilidade de ação em situações diferentes.
3º - Teoria situacional
Com base nos estudos de Hersey e Blanchard (apud BATEMAN; SNELL, 2012), a teoria situacional concentra sua atenção nos liderados, afirmando que o sucesso de um líder se baseia na escolha de um estilo adequado para a condução de cada equipe.
São os liderados que aceitam ou rejeitam um líder; portanto, o estilo de liderança deve adaptar-se para atender às necessidades de cada equipe, assim como à sua habilidade e à disposição para realização das tarefas.
As equipes são diferentes em seus níveis de habilidade e disposição. Quanto mais autônomas para realizar as tarefas e mais motivadas elas estiverem, menos o líder precisará interferir. Por outro lado, quanto menor for a capacidade para realizá-las, bem como a motivação delas, maior será a necessidade de orientação e acompanhamento dele.
Chegamos então à conclusão de que o grau de maturidade da equipe e a situação encontrada definem o estilo de liderança a ser adotado.
Críticos desta teoria, porém, afirmam que ela tem um apelo intuitivo e que suas bases não são sólidas para sustentar resultados em longo prazo.
Apesar de nenhuma teoria ter sustentação por si só para explicar a liderança, a união das descobertas de cada uma delas possibilitou termos um conhecimento sobre alguns aspectos da liderança.
Tendências
As relações entre as pessoas e a organização mudaram.
Neste novo cenário, no qual a transparência das informações, a busca de propósitos que encantem e o respeito às diferenças são valorizados, o papel exercido pelas lideranças é decisivo para o engajamento de seus colaboradores.
Em um ambiente tão complexo e mutável a atuação dos gestores deve ser pautada por relações baseadas na confiança, na colaboração e no apoio entre líderes e liderados.
Hoje em dia, as pessoas não planejam passar a vida toda trabalhando em um emprego de que não gostam e fazendo atividades que detestam para um dia – quem sabe? – se aposentarem, podendo finalmente curtir a vida e serem felizes.
As gerações mais novas, que já representam metade da força de trabalho no mundo, acreditam que o momento de ser feliz é agora.
Elas encaram a vida pessoal e profissional sob a mesma ótica: a busca pelo prazer e pela satisfação deve ser feita (e alcançada) nos dois âmbitos.
Seria uma utopia, contudo, afirmar a existência de uma nova teoria sobre a liderança capaz de revolucionar tudo aquilo que já se sabe sobre o assunto: não temos verdades absolutas.
O fato é que não há fórmula mágica nem receitas especiais para isso.
DICA: Olhe com atenção as pessoas que estão ao seu redor e tenha interesse verdadeiro em torná-las mais realizadas. Dessa forma, você promove um impacto positivo na sua equipe e contribui para um ambiente de trabalho mais atrativo – feito que somente grandes líderes são capazes de alcançar.
Um dos grandes líderes da atualidade citado neste módulo é o ex-presidente dos Estados Unidos Barack Obama. A seguir, o professor Luís Vabo Jr. resume algumas lições de sua palestra ocorrida no Brasil em 2019:
“Use seus desafios como um motor para você crescer.
Você pode ser o que você quiser!
Traga para a mesa pessoas com diferentes perspectivas, experiências e disciplinas.
Desafie constantemente suas premissas.
Você deve sempre tirar seu ego da frente, independentemente das oportunidades que tiver.
É preciso que tenhamos a mentalidade de servir!
O líder deve ser medido pela sua capacidade de servir e empoderar os outros e de fazer as pessoas acreditarem que elas são capazes de conquistar seus sonhos.
Você é tão bom quanto o time que você construiu.”
Identificar as práticas da liderança transformadora
Introdução
“O mais importante ingrediente na fórmula do sucesso é saber como lidar com as pessoas.”-Theodore Roosevelt.
Neste módulo, vamos apresentar algumas práticas da liderança transformadora.
O desafio da liderança e o papel do líder como agente de mudanças na dinâmica organizacional
Liderança, dom ou virtude?
Observe que algumas pessoas nascem com alguns dons e habilidades especiais que podem ser observados por todos.
A liderança, no entanto, não é nata como os dons: ela pode, assim como qualquer outra virtude, ser desenvolvida. Afinal, é possível estudá-la, aprendê-la e colocá-la em prática no dia a dia, transformando-a em uma competência. Este é o desafio de qualquer gestor.
Apresentaremos a seguir as definições de alguns autores sobre liderança:
DCortella e Mussak
Cortella e Mussak (2009) a entendem como uma competência construída a partir de um horizonte positivo como intenção.
Trata-se, portanto, de uma atitude capaz de inspirar alguém, “recreando ou divertindo o espírito”.
“O líder comprometido é aquele que traz a alegria para o mundo do trabalho sem que essa alegria se transforme em descompromisso, em frouxidão daquilo que precisa ser feito”-(CORTELLA E MUSSAK, 2009).
Para ambos, inspirar é um verbo comum no exercício da liderança.
O que isso significa?
Que os líderes precisam ser uma fonte de energia, vida, direcionamento e orientação para seus liderados. Afinal, um trabalho sério não precisa ser triste, sem alegria, ou muito menos representar uma falta de compromisso.
Da mesma forma, em relação aos líderes, os autores também defendem:
- A posição de estabelecer limites, definindo comportamentos e objetivos aceitáveis que devem ser observados por todos.
- Tais limites devem ser negociados e compartilhados para que as pessoas não os interpretem como uma ordem ou uma imposição.
D Bennis
“O líder sabe o que quer, comunica essas intenções, posiciona-se corretamente e transfere poder à sua equipe de trabalho.” -(BENNIS apud CARVALHAL; FERREIRA, 2001).
A definição deste autor contém pontos essenciais que fortalecem a prática da liderança:
Empreenderpara o futuro: O líder deve apontar o futuro, identificando oportunidades de negócios. Precisa ser, portanto, um visionário.
Comunicar a intenção: O líder deve indicar o caminho a ser seguido pelos membros de sua equipe.
Você não gostaria de ter um líder que transmitisse a confiança de que as decisões tomadas levam a organização para um lugar seguro? Provavelmente, você deve ter dito sim.
Diversos livros apresentam as características desejáveis em um líder.
Quando as analisamos em um primeiro momento, percebemos que são muitas: dificilmente, alguém seria capaz de demonstrar tal perfil em todas as situações às quais fosse exposto.
Essa constatação pode nos levar a uma triste conclusão: é impossível ser um líder!
Mas isso não é verdade: NINGUÉM consegue representar um papel de super-herói o tempo inteiro.
A competência da liderança deve ser aprimorada a todo momento, constituindo um aprendizado diário. Afinal, líderes não nascem prontos. Ao contrário: eles estão em um constante processo de aperfeiçoamento.
Além disso, ainda que você não reúna todas as características listadas na maior parte da bibliografia que discute o assunto, pode muito bem reconhecer e aplicar, no dia a dia, práticas fundamentais para legitimá-lo como um excelente líder.
Cargo não é liderança! Você não precisa promover uma pessoa para que ela exerça influência sobre as demais.
Práticas da liderança transformadora
Kouzes e Posner (2018) realizaram uma pesquisa cujo objetivo, a princípio, era avaliar o perfil de liderança das empresas que possuíam uma excelente performance.
As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em cinco práticas que formam a liderança transformadora:
DDesafiar permanentemente o processo;
DInspirar uma visão e compartilhá-la; 
DPermitir que os outros possam agir;
DMostrar o caminho sendo um exemplo;
DEncorajar a vontade.
1. Desafiar permanentemente o processo
É preciso compreender que o mundo está em constante processo de mudança, mantendo-se atualizado para identificar novas oportunidades no mercado.
É importante abrir-se para um processo de aprendizado contínuo, levantando espaços para a dúvida e questionando tanto os processos existentes quanto a relação da organização com os seguintes grupos de interesse:
· Clientes 
· Empregados
· Sociedade
A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o debate entre perspectivas diferentes.
Isso abre espaço na organização para a inovação e muda a lógica da execução das atividades.
Trata-se, enfim, de um processo disruptivo.
	Disruptivo
Provoca ou causa a disrupção, interrompendo o andamento normal de um processo. Pessoas disruptivas têm a capacidade de romper ou alterar padrões consagrados.
 O Que isso significa? Pense fora da caixa.
Aprenda com as experiências dos outros e os próprios erros, estimulando a conexão com conhecimentos já existentes dentro ou fora da organização.
DICA: A experiência não tem relação apenas com a idade, e sim com a intensidade: é tudo aquilo que aprendemos e praticamos, além de indicar como melhoramos nossos processos.
Você sabia que a inovação é favorecida nas empresas que estimulam a descoberta?
Por isso, exponha-se ao risco calculado! É assim que a economia gira, a inovação acontece e o emprego é gerado.
2. Inspirar uma visão compartilhada
“As pessoas acreditam no líder antes de acreditar na ideia.”-John Maxwell
Você já deve ter usado estas duas expressões em seu dia a dia, mas já pensou no significado delas?
Visão:A palavra visão significa o estado futuro mental desejado: algo que se pretende alcançar no futuro.
Compartilhar:O verbo compartilhar indica partilhar com alguém.
Ao defendermos que líderes devem inspirar uma visão, estamos dizendo que eles precisam:
Apontar direções
Partilhar essa visão com seu time
Contagiar a todos
Descrever um futuro para que todos possam seguir na mesma direção.
	Círculo dourado:
Modelo desenvolvido pelo autor britânico-americano e palestrante motivacional Simon Sinek para sistematizar um novo método de pensar, agir e comunicar.
Em seu livro Comece pelo porquê, ele apresenta este modelo e explica por que algumas organizações e líderes são capazes de nos inspirar, enquanto outros não o fazem.
De acordo com Sinek, os líderes e as organizações que nos inspiram precisam pensar, agir e se comunicar de dentro para fora do círculo.- (MIGRE SEU NEGÓCIO, 2018).
3. Permitir que os outros possam agir
Atualmente, já é indiscutível o papel de uma liderança educadora que fomenta a aprendizagem da sua equipe e a torna capaz de enfrentar as mudanças.
É preciso estimular verdadeiramente a participação das pessoas em programas de treinamento, desenvolvimento e educação, pois são os líderes que promovem o espírito de um eterno aprendiz em colaboradores.
Exemplo: A empresária Luiza Helena Trajano, que comanda a Magazine Luiza, reuniu em um auditório 120 vendedores. Cada um deles foi escolhido para liderar, por quatro meses, a seção de brinquedos de suas lojas. Durante sua palestra, ela convocou a plateia a se manifestar, lançando uma pergunta: “O que devemos fazer para que a Magazine Luiza venda mais brinquedos neste ano?”. Respostas chegaram de todos os cantos do auditório. Ela pediu que cada sugestão fosse anotada, discutindo todas elas. Em seguida, passou a falar de coisas como valores, ética, atitude no trabalho, família, legado espiritual, felicidade, liderança e sucesso. “Este é o primeiro ensaio de liderança de cada um de vocês”, afirmou. “E só há uma forma de ter sucesso: tragam toda a equipe para o seu lado, sejam empreendedores, peçam ajuda, ajudem, acreditem em vocês. Nós acreditamos. É por isso que vocês estão aqui hoje.”
Favorecer e criar espaços que estimulem a aprendizagem em qualquer hora e lugar faz parte da agenda de um líder educador.
Afinal, uma atitude proativa de aprendizado permanente torna as pessoas preparadas para receber poder, tomar decisões e assumir novas responsabilidades.
Pergunte-se:
Estou aprendendo de forma rápida, acompanhando as mudanças do mercado e cuidando do aprendizado daqueles que trabalham comigo?
4. Mostrar o caminho sendo um exemplo
Leia o diálogo a seguir:
A que conclusão você chegou?
Determinados comportamentos são socializados pelos membros que compõem uma equipe. Eles são aprendidos por meio da observação.
Por isso, é tão importante praticar o que se diz. A maneira como você age pode ser um modelo para outras pessoas – entre elas, seus liderados.
Um ditado diz: “Palavras convencem, mas exemplos arrastam”.
Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é ter um discurso coerente e alinhado com nossas ações.
Não se trata de apenas informar os valores que direcionam o comportamento de uma equipe ou empresa, mas também de agir de acordo com eles.
Honestidade
É um dos principais valores reconhecidos pelos membros de uma equipe.
Posicionar-se como exemplo, incentivando as melhores práticas de trabalho, fará, sem dúvida, a diferença em seu comportamento como líder.
Como você pode ser um exemplo?
5. Encorajar a vontade
O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Em estudos sobre motivação e liderança, vários autores, como Vergara (2005), Bergamini (2013), Robbins e Judge (2014), o apontam como um fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho.
Portanto, cabe ao líder ser criativo a fim de desenvolver ações que, de forma autêntica e genuína, reconheçam as contribuições das pessoas, estimulando-as a entregar mais resultados.
· Eleve a equipe
· Acompanhar os resultados
· Corrigir os erros de percurso
· Divulgar as conquistas adquiridas
Esse encorajamento, sem dúvida, vai aumentar o comprometimento das pessoas ao permitir que elas também consigam alcançar seus objetivos e sonhos individuais.
O crescimento deve ser coletivo para que os empregados não sintam que estão sendo usados. Além disso, com os estímulos corretos, as recompensas também servem para reforçar valores e comportamentos alinhados com as demandas da organização.
Boas práticas de reconhecimento:
Toda política de reconhecimento deve correlacionaras recompensas às metas estabelecidas. Esse processo precisa ser claro e transparente. Por isso, o diálogo é fundamental, gerando credibilidade e abertura para comportamentos colaborativos e comprometidos com os resultados.
Tendências
Chefes considerados ditadores fazem parte de diversas empresas, o que leva muitas pessoas a desenvolverem, inclusive, doenças no ambiente de trabalho.
Alguns fatores realmente desencadeiam sentimentos negativos e, consequentemente, infelicidade. São eles:
· Desafios desestruturados;
· Falta de transparência;
· Ausência de incentivo ao aprendizado;
· Autonomia em excesso sem qualificação necessária, o que gera ansiedade e estresse;
· Inexistência de programas de reconhecimento por mérito.
Essa melancolia corporativa é uma consequência de líderes incapacitados para conduzir seus times da forma correta. Clima também vem de cima.
Há ainda questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no trabalho e a ausência de propósito. A crise identitária e moral, além do vazio que assola as pessoas, é um problema de propósito, ou melhor, da falta dele. Uma das grandes descobertas da vida é encontrar o significado em nosso trabalho.
Surge então, no meio corporativo, o líder que desenvolve em seu liderado os níveis de confiança essenciais: a técnica, a ética e a emocional, direcionando-as em torno de um propósito.
Segundo Erlich (2018), estes níveis são:
Uma liderança inspiradora que nos guie nesse caminho aumenta consideravelmente o nosso compromisso. O futuro é criado por pessoas entusiasmadas e motivadas que queiram muito fazer algo – e o fazem por acreditar nisso.
Lembre-se de que a liderança deste milênio exige:
· Alinhamento: O que fazer?
· Propósito: Qual é o motivo da missão?
· Empoderamento: Por que você?
· Responsabilidade: Qual é seu papel, sua responsabilidade e seu compromisso com o trabalho que realiza?