liderança, poder e autoridade

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

DEFINIÇÃO 
As bases de poder e sua relação com a 
autoridade nas organizações. Teorias e 
tipos de liderança. Práticas da liderança 
transformadora. 
 
PROPÓSITO 
Aprender sobre a liderança e o contexto de 
sua ocorrência a fim de o gestor identificar 
estratégias de intervenção para o 
alinhamento tanto dos objetivos pessoais 
quanto dos organizacionais. 
 
OBJETIVOS 
 
MÓDULO 1 
Relacionar as bases do poder corporativo com a autoridade dele decorrente 
 
MÓDULO 2 
Explicar os principais pressupostos teóricos dos tipos de liderança 
 
MÓDULO 3 
Identificar as práticas da liderança transformadora 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Neste módulo, analisaremos diversos aspectos sobre a liderança – sobretudo, a capacidade de 
desenvolver tal competência. Você sabe o que significa ser líder e o que torna uma pessoa 
capaz de influenciar outras? 
 
 
 
Líderes influenciam o comportamento dos outros de forma: 
 
 
NEGATIVA 
 
 
POSITIVA 
 
Apresentaremos várias situações nas quais a liderança é exercida a partir do conceito de 
poder. 
 
PODER E AUTORIDADE 
 
 
 
Organizações são sistemas sociais formalmente organizados que 
buscam alcançar objetivos para colher resultados. 
 
Alcançar estes resultados, no entanto, não é algo tão simples quanto parece. 
 
Para entendermos melhor o motivo, precisamos detalhar o conceito de organização. 
 
 
 
Sistemas sociais 
 
Toda organização é um sistema social, já que ela é formada por uma reunião de pessoas que 
compõem a sua força de trabalho. 
 
Este grupo se relaciona e interage para realizar as atividades inerentes ao cargo que ocupam. 
 
 
 
Formalmente organizado 
 
Leia o exemplo abaixo: 
 
João chega para trabalhar na hora que decide, desenvolve as atividades da sua maneira, não 
precisa responder a determinado gestor e não tem nenhuma meta ou objetivo para alcançar. 
 
Tal exemplo ilustra um modelo de organização do trabalho que definitivamente não é 
adequado. 
 
É imprescindível organizar o funcionamento da estrutura interna de um negócio ou de uma 
instituição para que os resultados possam ser atingidos. 
 
 
 
 
 
Alcançar objetivos e colher resultados 
 
Todos nós trabalhamos diariamente para alcançar os objetivos propostos. 
 
Quando estes objetivos são atingidos, todos os envolvidos ganham: Pessoas, Clientes, 
Sociedade e Acionistas. 
 
PESSOAS: RECEBEM SUA CONTRAPARTIDA SALARIAL PELO TRABALHO REALIZADO. 
 
CLIENTES: GANHAM O PRODUTO OU O SERVIÇO DESEJADO DENTRO DO PADRÃO DE 
QUALIDADE PROMETIDO. 
 
SOCIEDADE: BENEFICIA-SE PELO PAGAMENTO DE IMPOSTOS QUE SERÃO TRANSFORMADOS 
EM SERVIÇOS PARA ATENDER ÀS SUAS NECESSIDADES. 
 
ACIONISTAS: RECEBEM O RETORNO DO CAPITAL INVESTIDO. 
 
Tornar isso uma realidade não é uma tarefa fácil. Afinal, há muitas pessoas, 
variáveis, processos e interesses que, se não estiverem alinhados, impedem a 
realização dos objetivos pretendidos. 
 
Quando uma organização não define uma estrutura adequada, a informalidade se sobrepõe à 
formalidade e os problemas começam a aparecer. Quem nela trabalha, possui naturalmente 
um modelo mental próprio construído desde a sua infância. Tal modelo depende dos seguintes 
fatores: 
 
 
 
 
 
A relação entre a organização e seus grupos externos (governo, clientes e sociedade) também 
é permeada por conflitos. Vemos todos os dias na mídia problemas dessa natureza em relação 
à poluição, ao desrespeito ao consumidor, à sonegação de impostos etc. 
 
Até pela sua natureza, a organização é um palco de lutas entre interesses divergentes. Tais 
interesses são geradores de conflitos que precisam ser resolvidos pelo uso do poder. 
 
O PODER É UMA FORMA DE CONTROLE SOCIAL, ESTABELECE A ORDEM E ENFATIZA O 
PREDOMÍNIO DA VONTADE DE UNS SOBRE OS OUTROS. 
 
ELE É CONSIDERADO MAIS EFETIVO QUANDO CONSEGUE EVITAR OU MINIMIZAR O CONFLITO. 
 
POR ISSO, É MUITO IMPORTANTE ESTUDARMOS AS BASES DO PODER NAS ORGANIZAÇÕES; 
ENTENDENDO-AS, PODEREMOS GERENCIAR MELHOR ESSA COALIZÃO DE INTERESSES 
DISTINTOS COM OS QUAIS, ENQUANTO GESTORES, PRECISAMOS LIDAR DIARIAMENTE. 
 
 
 
Robbins e Judge (2014) elencaram os tipos mais conhecidos e discutidos pela literatura 
especializada no assunto: COERÇÃO; LEGITIMIDADE; RECOMPENSA; COMPETÊNCIA; CARISMA. 
 
Mas será que as pessoas sabem o que é poder e como ele se manifesta nas organizações? 
 
TIPOS DE SOCIEDADE E AUTORIDADE 
 
Max Weber categoriza as sociedades e as relaciona com suas respectivas autoridades, criando 
uma tipologia que nos permite entender ainda melhor a relação entre poder e autoridade. 
 
Segundo Weber, as sociedades se dividem em: Sociedade Tradicional, Sociedade Burocrática e 
Sociedade Carismática. 
 
 
 
Sociedade Tradicional 
 
O sistema e sua regulação baseiam-se no conservadorismo. 
 
A autoridade tradicional é o poder legitimado pela tradição, pelos costumes e pelos hábitos de 
um povo. Ela deriva da crença nas tradições do passado. 
 
A sociedade típica desta autoridade é a medieval, na qual o servo obedece ao senhor feudal. 
 
Sociedade Burocrática 
 
Nas sociedades burocráticas, o tipo de autoridade que prevalece é o racional-legal. As ordens e 
as normas são justificadas em lei. 
 
Os procedimentos são formais e concretos, estando todos normatizados. Além disso, 
prevalece a obediência dentro de uma rigorosa e sistemática disciplina de comando e controle 
pautada na superioridade técnica. 
 
As organizações públicas são um bom exemplo da burocracia. 
 
Fundamentalmente, a administração burocrática significa o exercício de poder baseado no 
saber. Este é o traço que a torna especificamente racional. 
 
Sociedade Carismática 
 
Prevalece o modelo de autoridade pautado no carisma. A obediência deve-se à influência 
ideológica e à devoção efetiva, que se manifestam por meio da identificação com valores, 
ideias e propósitos comuns. Surge então a figura do herói, aquele que respeitamos e adoramos 
a qualquer preço. 
 
Gandhi é um excelente exemplo de autoridade carismática. 
 
SAIBA MAIS 
Para conhecer um exemplo de sociedade tradicional, sugerimos que você assista ao filme 
Cruzada. Direção: Ridley Scott. EUA, Reino Unido, Espanha: Twentieth Century Fox Film 
Corporation, Scott Free Productions, 2005. 144 minutos. 
 
NOVOS MODELOS DE ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO 
 
As conquistas das organizações são um efeito da ação de grandes líderes, sejam elas públicas, 
privadas ou do terceiro setor. 
 
A ação humana é imprescindível para o alcance dos resultados. 
 
Ambientes nos quais o poder coercitivo é visto como o único meio exequível para alcançá-los 
estão ficando para trás. O mundo no qual vamos viver, nas próximas décadas, aponta uma 
direção completamente oposta. 
 
A tendência é que haja uma maior distribuição do poder entre as pessoas que fazem parte dos 
processos de tomada de decisão. 
 
À medida que existe uma maior autonomia para definir os objetivos a serem alcançados e a 
forma de realizar as atividades cotidianas, a coletividade passa a estar presente em todos os 
níveis hierárquicos. 
 
Atualmente, um dos modelos em maior consonância com tal filosofia é aquele baseado na 
holocracia. 
 
 
 
Na Holocracia, temos: 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Os processos de liderança se estabelecem nas mais diversas relações pessoais que construímos 
no: 
 
 
 
Os espaços sociais, afinal, são os campos nos quais é exercida a influência de 
uma pessoa sobre a outra. 
 
É difícil dizer o que torna uma pessoa capaz de exercer uma liderança; reconhecê-la, contudo, 
é bem mais fácil. Com certeza, você já ouviu falar da história destas pessoas e de seus grandes 
feitos: 
 
Joana D’arc - 1412 a 1431 
Esta mulher ousada e destemida liderou o exército francês na Guerra dos 100 anos. 
 
Zumbi dos Palmares - 1655 a 1695 
Grande símbolo da luta contra a escravidão no Brasil, ele liderou milhares de pessoas e as 
organizou no Quilombo dos Palmares. 
 
 
 
Martin Luther King - 1929 a 1968 
Lutando por direitos iguais, King combateu a desigualdade racial nos Estados Unidos nos anos 
1960. 
 
Barack Obama - 1961 até
os dias de hoje 
Advogado e político norte-americano, Obama se tornou o 44º presidente dos Estados Unidos. 
Com dois mandatos (de 2009 a 2017), ele é o primeiro afro-americano a ocupar o cargo. 
 
O que tais figuras históricas poderiam ter em comum que lhes permitia 
influenciar grandes multidões em torno de uma causa? 
 
Seriam características físicas, habilidades de relacionamento ou a energia que 
emanavam? 
 
Para responder a estas questões, abordaremos a seguir as teorias sobre a liderança. 
 
TEORIAS E TIPOS DE LIDERANÇA 
 
1º - Teoria dos traços de liderança 
 
Na introdução deste módulo, destacamos quatro grandes líderes de diferentes momentos da 
história mundial. 
 
Eles eram homens e mulheres que, à sua maneira, mudaram o curso dos acontecimentos nos 
locais onde viviam graças à influência que exerciam em outras pessoas. 
 
Esta teoria defende que as pessoas já nascem com certos atributos que lhes conferem a 
capacidade de liderar. Segundo Vergara (2005), seus traços estão divididos em: 
 
 
 
1. Físicos 
Análise de aparência, estatura, energia e força física. 
 
2. Sociais 
Envolvem as habilidades interpessoais e administrativas, além da cooperação. 
 
3. Relacionados com as tarefas 
Englobam a persistência, a persuasão, o grau de iniciativa e o impulso de realização. 
 
4. Intelectuais 
Tanto o QI (quociente de inteligência) quanto o grau de adaptabilidade, autoconfiança e 
entusiasmo têm potencial para determinar a capacidade de liderar. 
 
No fim dos anos 1960, seus teóricos chegaram à conclusão de que certos traços eram mais 
comuns em grandes líderes, embora ressaltassem que o fato de possuí-los não determinava 
que tais pessoas seriam líderes um dia. 
 
EXEMPLO 
Alguém pode demonstrar motivação, energia, autoconfiança, desejo de liderar e ambição 
(alguns dos traços mais comuns nos líderes), mesmo sem exercer uma liderança sobre outras 
pessoas. 
 
Estes traços indicam a capacidade de liderar, mas não a determinam. 
 
2º - Teoria dos estilos de liderança 
 
Uma das teorias mais conhecidas afirma que existem três estilos de liderança: 
 
1. AUTOCRÁTICA 
2. DEMOCRÁTICA 
3. LIBERAL 
 
Você já parou para pensar em qual estilo de liderança você se encaixa? 
 
1. Autocrática 
Influencia pessoas pelo poder coercitivo que exerce, pela imposição e pela força. 
Adolf Hitler - O político alemão foi líder do Partido Nazista desde 1921. 
 
2. Democrática 
Centrado nas pessoas, busca a participação da equipe na tomada de decisões. Trata-se de um 
líder agregador. 
 
Luiza Helena Trajano - Empresária brasileira que comanda a rede de lojas de varejo Magazine 
Luiza e outras empresas integradas a sua holding. 
 
3. Liberal (laissez-faire) 
Líder que dá plena autonomia aos liderados, o que pode ser confundido com permissividade. 
Sergey Brin e Larry Page - Após terem se conhecido na Universidade de Stanford, 
apresentaram ao mundo, em 1998, o site de busca mais famoso do mundo: o Google. 
 
Após analisar os estilos de liderança, qual você acha que seria o ideal? 
 
Talvez você tenha pensado que a liderança democrática é a ideal em todas as situações. Afinal, 
as outras duas são muito extremas: uma impõe medo (autocrática), enquanto a outra é 
tolerante demais, ausente até. Entretanto, isso não é necessariamente verdade. 
 
Nós temos inclinações para exercer a liderança de determinada forma, mas isso não quer dizer 
que precisamos agir da mesma maneira em todas as situações possíveis. Por exemplo, 
momentos de crise iminente ou de urgência, como uma evacuação do prédio onde você 
trabalha, exigem uma postura autocrática. O líder ordena, os outros obedecem. É preciso 
colocar ordem no caos, e não gerar pânico. 
 
A idealização do estilo democrático levou algumas organizações a confinarem diretores, 
gerentes e supervisores em salas de treinamento para que eles pudessem, de alguma forma, 
mudar seu estilo de liderança. 
 
ATENÇÃO 
Embora a teoria dos estilos de liderança não se sustente por ter bases frágeis, ela não foi 
descartada por completo, já que ressalta a existência de variações de possibilidade de ação em 
situações diferentes. 
 
3º - Teoria situacional 
 
Com base nos estudos de Hersey e Blanchard (apud BATEMAN; SNELL, 2012), a teoria 
situacional concentra sua atenção nos liderados, afirmando que o sucesso de um líder se 
baseia na escolha de um estilo adequado para a condução de cada equipe. 
 
São os liderados que aceitam ou rejeitam um líder; portanto, o estilo de liderança deve 
adaptar-se para atender às necessidades de cada equipe, assim como à sua habilidade e à 
disposição para realização das tarefas. 
 
As equipes são diferentes em seus níveis de habilidade e disposição. Quanto mais autônomas 
para realizar as tarefas e mais motivadas elas estiverem, menos o líder precisará interferir. Por 
outro lado, quanto menor for a capacidade para realizá-las, bem como a motivação delas, 
maior será a necessidade de orientação e acompanhamento dele. 
 
 
 
 
 
 
 
Chegamos então à conclusão de que o grau de maturidade da equipe e a 
situação encontrada definem o estilo de liderança a ser adotado. 
 
Críticos desta teoria, porém, afirmam que ela tem um apelo intuitivo e que suas bases não são 
sólidas para sustentar resultados em longo prazo. 
 
Apesar de nenhuma teoria ter sustentação por si só para explicar a liderança, a união das 
descobertas de cada uma delas possibilitou termos um conhecimento sobre alguns aspectos 
da liderança. 
 
TENDÊNCIAS 
 
As relações entre as pessoas e a organização mudaram. 
 
Neste novo cenário, no qual a transparência das informações, a busca de propósitos que 
encantem e o respeito às diferenças são valorizados, o papel exercido pelas lideranças é 
decisivo para o engajamento de seus colaboradores. 
 
 
 
Hoje em dia, as pessoas não planejam passar a vida toda trabalhando em um emprego de que 
não gostam e fazendo atividades que detestam para um dia – quem sabe? – se aposentarem, 
podendo finalmente curtir a vida e serem felizes. 
 
As gerações mais novas, que já representam metade da força de trabalho no mundo, 
acreditam que o momento de ser feliz é agora. 
 
Elas encaram a vida pessoal e profissional sob a mesma ótica: a busca pelo prazer e pela 
satisfação deve ser feita (e alcançada) nos dois âmbitos. 
 
Seria uma utopia, contudo, afirmar a existência de uma nova teoria sobre a liderança capaz de 
revolucionar tudo aquilo que já se sabe sobre o assunto: não temos verdades absolutas. 
 
O fato é que não há fórmula mágica nem receitas especiais para isso. 
 
DICA 
Olhe com atenção as pessoas que estão ao seu redor e tenha interesse verdadeiro em torná-
las mais realizadas. Dessa forma, você promove um impacto positivo na sua equipe e contribui 
para um ambiente de trabalho mais atrativo – feito que somente grandes líderes são capazes 
de alcançar. 
 
Um dos grandes líderes da atualidade citado neste módulo é o ex-presidente dos Estados 
Unidos Barack Obama. A seguir, o professor Luís Vabo Jr. Resume algumas lições de sua 
palestra ocorrida no Brasil em 2019: 
 
Use seus desafios como um motor para você crescer. 
 
Você pode ser o que você quiser! 
 
Traga para a mesa pessoas com diferentes perspectivas, experiências e disciplinas. 
 
Desafie constantemente suas premissas. 
 
Você deve sempre tirar seu ego da frente, independentemente das oportunidades que tiver. 
 
É preciso que tenhamos a mentalidade de servir! 
 
O líder deve ser medido pela sua capacidade de servir e empoderar os outros e de fazer as 
pessoas acreditarem que elas são capazes de conquistar seus sonhos. 
 
Você é tão bom quanto o time que você construiu. 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
“O mais importante ingrediente na fórmula do sucesso é saber como lidar com as 
pessoas.” 
Theodore Roosevelt 
 
 
 
Caso de Nathalia, uma funcionária antiga da empresa XYZ Comunicações 
 
Lembro-me até hoje do dia em que assumi minha primeira equipe como líder. Se, alguma vez 
na vida, senti medo, pavor e angústia ao mesmo tempo, posso afirmar que foi no momento 
em
que recebi a notícia da minha promoção. 
 
Em nenhum momento, imaginei que não fosse capaz de conduzir a equipe para alcançarmos 
nossas metas e objetivos; afinal, eu sabia realizar as tarefas e ela era muito qualificada. O que 
me amedrontava, sem dúvida, era o tamanho da responsabilidade que eu assumiria com vinte 
e poucos anos de idade. 
 
A partir daquele momento, eu seria a referência para aquelas pessoas – e eu não poderia 
nunca as decepcionar. Se você já assumiu um cargo de gestão e não sentiu nada parecido com 
isso, certamente é porque a ‘‘ficha ainda não caiu’’. 
 
O líder exerce influência sobre todas as atividades da unidade que comanda e todas as pessoas 
que fazem parte de uma equipe. O papel da liderança está intimamente ligado ao caminho que 
elas, juntas, vão seguir e aos feitos que vão ou não realizar. Eu me perguntava se seria capaz 
de inspirá-las a agir de forma íntegra e verdadeira, mantendo a garra e a determinação 
necessárias para o alcance dos nossos objetivos comuns. 
 
Eu me preocupava com a forma como eu seria lembrada após ter saído da vida daquelas 
pessoas anos mais tarde. Seria como a chefe implacável, que superava todas as metas e não 
tinha limites morais para chegar a um resultado almejado, ou como uma líder corajosa, capaz 
de inspirar e envolver pessoas em torno de objetivos comuns alcançados legitimamente com o 
apoio de toda a equipe? 
 
Quando olho para trás, sinto orgulho das decisões que tomei e do caminho que trilhei como 
líder. Errei inúmeras vezes, mas aprendi com meus erros. Tive sabedoria e discernimento para 
diferenciar os conselhos sábios das tentativas de manipulações vindas de pessoas sem caráter. 
Por fim, entendi que minha maior conquista não foram as medalhas e troféus que ganhei 
representando as pessoas com as quais trabalhei, mas a marca que deixei na vida de cada uma 
delas e o que elas se tornaram como profissionais. 
 
O que você acredita que levou Nathalia Freitas a se tornar uma 
líder de sucesso? 
 
Neste módulo, vamos apresentar algumas práticas da liderança transformadora. 
 
O DESAFIO DA LIDERANÇA E O PAPEL 
DO LÍDER COMO AGENTE DE 
MUDANÇAS NA DINÂMICA 
ORGANIZACIONAL 
 
Liderança, dom ou virtude? 
 
OBSERVE QUE ALGUMAS PESSOAS NASCEM COM ALGUNS DONS E HABILIDADES ESPECIAIS 
QUE PODEM SER OBSERVADOS POR TODOS. 
Steve Jobs. 
 
A LIDERANÇA, NO ENTANTO, NÃO É NATA COMO OS DONS: ELA PODE, ASSIM COMO 
QUALQUER OUTRA VIRTUDE, SER DESENVOLVIDA. AFINAL, É POSSÍVEL ESTUDÁ-LA, APRENDÊ-
LA E COLOCÁ-LA EM PRÁTICA NO DIA A DIA, TRANSFORMANDO-A EM UMA COMPETÊNCIA. 
ESTE É O DESAFIO DE QUALQUER GESTOR. 
 
Apresentaremos a seguir as definições de alguns autores sobre liderança: 
 
1 - Cortella e Mussak 
 
Cortella e Mussak (2009) a entendem como uma competência construída a partir de um 
horizonte positivo como intenção. 
 
Trata-se, portanto, de uma atitude capaz de inspirar alguém, “recreando ou divertindo o 
espírito”. 
 
“O líder comprometido é aquele que traz a alegria para o mundo do trabalho 
sem que essa alegria se transforme em descompromisso, em frouxidão daquilo 
que precisa ser feito”. 
Fonte: (CORTELLA E MUSSAK, 2009). 
 
Para ambos, inspirar é um verbo comum no exercício da liderança. 
 
O que isso significa? 
 
Que os líderes precisam ser uma fonte de energia, vida, direcionamento e orientação para seus 
liderados. Afinal, um trabalho sério não precisa ser triste, sem alegria, ou muito menos 
representar uma falta de compromisso. 
 
Da mesma forma, em relação aos líderes, os autores também defendem: 
 
- A posição de estabelecer limites, definindo comportamentos e objetivos aceitáveis que 
devem ser observados por todos. 
 
- Tais limites devem ser negociados e compartilhados para que as pessoas não os interpretem 
como uma ordem ou uma imposição. 
 
2 - Bennis 
 
“O líder sabe o que quer, comunica essas intenções, posiciona-se corretamente e 
transfere poder à sua equipe de trabalho.” 
Fonte: (BENNIS apud CARVALHAL; FERREIRA, 2001). 
 
A definição deste autor contém pontos essenciais que fortalecem a prática da liderança: 
 
Empreender - Empreender para o futuro: O líder deve apontar o futuro, identificando 
oportunidades de negócios. Precisa ser, portanto, um visionário. 
 
Comunicar - Comunicar a intenção: O líder deve indicar o caminho a ser seguido pelos 
membros de sua equipe. 
 
Você não gostaria de ter um líder que transmitisse a confiança de que as 
decisões tomadas levam a organização para um lugar seguro? Provavelmente, 
você deve ter dito sim. 
 
Diversos livros apresentam as características desejáveis em um líder. 
 
Quando as analisamos em um primeiro momento, percebemos que são muitas: dificilmente, 
alguém seria capaz de demonstrar tal perfil em todas as situações às quais fosse exposto. 
 
ESSA CONSTATAÇÃO PODE NOS LEVAR A UMA TRISTE CONCLUSÃO: É IMPOSSÍVEL SER UM 
LÍDER! 
 
Mas isso não é verdade: NINGUÉM consegue representar um papel de super-herói o tempo 
inteiro. 
 
A competência da liderança deve ser 
aprimorada a todo momento, constituindo 
um aprendizado diário. Afinal, líderes não 
nascem prontos. Ao contrário: eles estão 
em um constante processo de 
aperfeiçoamento. 
 
Além disso, ainda que você não reúna 
todas as características listadas na maior 
parte da bibliografia que discute o assunto, 
pode muito bem reconhecer e aplicar, no 
dia a dia, práticas fundamentais para 
legitimá-lo como um excelente líder. 
 
ATENÇÃO 
Cargo não é liderança! Você não precisa promover uma pessoa para que ela exerça influência 
sobre as demais. 
 
PRÁTICAS DA LIDERANÇA 
TRANSFORMADORA 
 
Kouzes e Posner (2018) realizaram uma pesquisa cujo objetivo, a princípio, era avaliar o perfil 
de liderança das empresas que possuíam uma excelente performance. 
 
As respostas encontradas foram agrupadas e categorizadas em cinco práticas que formam a 
liderança transformadora: 
 
1. Desafiar permanentemente o processo; 
2. Inspirar uma visão e compartilhá-la; 
3. Permitir que os outros possam agir; 
4. Mostrar o caminho sendo um exemplo; 
5. Encorajar a vontade. 
 
1. Desafiar permanentemente o processo 
 
É preciso compreender que o mundo está em constante processo de mudança, mantendo-se 
atualizado para identificar novas oportunidades no mercado. 
 
É importante abrir-se para um processo de aprendizado contínuo, levantando espaços para a 
dúvida e questionando tanto os processos existentes quanto a relação da organização com os 
seguintes grupos de interesse: CLIENTES; EMPREGADOS; SOCIEDADE. 
 
A ideia é liberar a mente para o conflito construtivo, a diversidade de ideias e o 
debate entre perspectivas diferentes. 
 
Isso abre espaço na organização para a inovação e muda a lógica da execução das atividades. 
 
Trata-se, enfim, de um processo disruptivo. 
 
 
 
Aprenda com as experiências dos outros e os próprios erros, estimulando a conexão com 
conhecimentos já existentes dentro ou fora da organização. 
 
DICA 
A experiência não tem relação apenas com a idade, e sim com a intensidade: é tudo aquilo que 
aprendemos e praticamos, além de indicar como melhoramos nossos processos. 
 
Você sabia que a inovação é favorecida nas empresas que estimulam a descoberta? 
Por isso, exponha-se ao risco calculado! É assim que a economia gira, a inovação acontece e o 
emprego é gerado. 
 
SAIBA MAIS 
Para conhecer um exemplo de liderança transformadora, sugerimos que assista ao filme A 
teoria de tudo. Direção: James Marsh. Reino Unido: Universal Pictures, 2014. 123 minutos. 
 
2. Inspirar uma visão compartilhada 
 
“As pessoas acreditam no líder antes de acreditar na ideia.” 
John Maxwell 
 
Você já deve ter usado estas duas expressões em seu dia a dia, mas já pensou no significado 
delas? 
 
VISÃO 
A palavra visão significa o estado futuro mental desejado: algo que se pretende alcançar no 
futuro. 
 
COMPARTILHAR 
O verbo compartilhar indica partilhar com alguém. 
 
Ao defendermos que líderes devem inspirar uma visão, estamos dizendo que eles precisam: 
 
 
 
Círculo dourado de Simon Sinek 
 
Apontar
direções 
Partilhar essa visão com seu time 
Contagiar a todos 
Descrever um futuro para que todos possam seguir na mesma direção. 
 
EXEMPLO 
A campanha da rede de lojas Reserva sobre a gratidão é muito interessante. Rony Meisler 
inspirou em seu time tal postura, compartilhando-a não apenas internamente, mas também 
com toda a sociedade. Isso indica liderança, consciência visionária e influência social. 
 
3. Permitir que os outros possam agir 
 
Atualmente, já é indiscutível o papel de uma liderança educadora que fomenta a 
aprendizagem da sua equipe e a torna capaz de enfrentar as mudanças. 
 
É preciso estimular verdadeiramente a participação das pessoas em programas de 
treinamento, desenvolvimento e educação, pois são elas que promovem o espírito de um 
eterno aprendiz em colaboradores. 
 
EXEMPLO 
A empresária Luiza Helena Trajano, que comanda a Magazine Luiza, reuniu em um auditório 
120 vendedores. Cada um deles foi escolhido para liderar, por quatro meses, a seção de 
brinquedos de suas lojas. Durante sua palestra, ela convocou a plateia a se manifestar, 
lançando uma pergunta: “O que devemos fazer para que a Magazine Luiza venda mais 
brinquedos neste ano?”. Respostas chegaram de todos os cantos do auditório. Ela pediu que 
cada sugestão fosse anotada, discutindo todas elas. Em seguida, passou a falar de coisas como 
valores, ética, atitude no trabalho, família, legado espiritual, felicidade, liderança e sucesso. 
“Este é o primeiro ensaio de liderança de cada um de vocês”, afirmou. “E só há uma forma de 
ter sucesso: tragam toda a equipe para o seu lado, sejam empreendedores, peçam ajuda, 
ajudem, acreditem em vocês. Nós acreditamos. É por isso que vocês estão aqui hoje.” 
 
 
 
Pergunte-se: 
Estou aprendendo de forma rápida, acompanhando as mudanças do mercado e 
cuidando do aprendizado daqueles que trabalham comigo? 
 
4. Mostrar o caminho sendo um exemplo 
 
Leia o diálogo a seguir: 
 
 
 
A que conclusão você chegou? 
 
Determinados comportamentos são socializados pelos membros que compõem uma equipe. 
Eles são aprendidos por meio da observação. 
 
Por isso, é tão importante praticar o que se diz. A maneira como você age pode ser um modelo 
para outras pessoas – entre elas, seus liderados. 
 
Um ditado diz: “Palavras convencem, mas exemplos arrastam”. 
 
Modelar o caminho dos outros pelo nosso exemplo é ter um discurso coerente e alinhado com 
nossas ações. 
 
Não se trata de apenas informar os valores que direcionam o comportamento de uma equipe 
ou empresa, mas também de agir de acordo com eles. 
 
Honestidade 
É um dos principais valores reconhecidos pelos membros de uma equipe. 
 
Posicionar-se como exemplo, incentivando as melhores práticas de trabalho, fará, sem dúvida, 
a diferença em seu comportamento como líder. 
 
Como você pode ser um exemplo? 
 
1. Coloque a mão na massa; 
2. Cuidado com o que você diz; 
3. Respeite a cadeia de comando; 
4. Ouça a equipe; 
5. Assuma responsabilidades; 
6. Deixe a sua equipe trabalhar; 
7. Cuide de si mesmo. 
 
5. Encorajar a vontade 
 
O reconhecimento é uma das necessidades do ser humano. Em estudos sobre motivação e 
liderança, vários autores, como Vergara (2005), Bergamini (2013), Robbins e Judge (2014), o 
apontam como um fator essencial para o engajamento das pessoas em seu trabalho. 
 
Portanto, cabe ao líder ser criativo a fim de desenvolver ações que, de forma autêntica e 
genuína, reconheçam as contribuições das pessoas, estimulando-as a entregar mais 
resultados. 
 
Elevar a equipe 
Acompanhar os resultados 
Corrigir os erros de percurso 
Divulgar as conquistas adquiridas 
 
Esse encorajamento, sem dúvida, vai aumentar o comprometimento das pessoas ao permitir 
que elas também consigam alcançar seus objetivos e sonhos individuais. 
 
 
 
O crescimento deve ser coletivo para que os empregados não sintam que estão sendo usados. 
Além disso, com os estímulos corretos, as recompensas também servem para reforçar valores 
e comportamentos alinhados com as demandas da organização. 
 
Boas práticas de reconhecimento: 
 
Reconhecimento nas mídias sociais. 
Utilize as mídias sociais (Facebook, Twitter ou LinkedIn) para reconhecer seus funcionários em 
um ambiente público. Destaque quem eles são, o que eles fizeram e por que sua ação foi 
importante. 
 
Prêmio por trás das câmeras. 
Parabenize as pessoas envolvidas em projetos e ações que não tiveram tanta visibilidade, mas 
que foram essenciais para o seu sucesso. O prêmio pode ser uma nota de destaque no jornal 
interno e/ou no mural da empresa. 
 
Bônus como premiação. 
Os colaboradores que se destacarem no alcance das metas ganham uma viagem como 
premiação. É importante deixar os critérios bem estabelecidos no lançamento da campanha. 
 
ATENÇÃO 
Toda política de reconhecimento deve correlacionar as recompensas às metas estabelecidas. 
Esse processo precisa ser claro e transparente. Por isso, o diálogo é fundamental, gerando 
credibilidade e abertura para comportamentos colaborativos e comprometidos com os 
resultados. 
 
TENDÊNCIAS 
 
Chefes considerados ditadores fazem parte de diversas empresas, o que leva muitas pessoas a 
desenvolverem, inclusive, doenças no ambiente de trabalho. 
 
Miranda Priestly é uma personagem de ficção do romance The devil wears Prada, escrito por 
Lauren Weisberger. O sucesso do livro de 2003 deu origem à película O diabo veste Prada, 
exibida nas telas de cinema três anos depois. 
 
Interpretada por Meryl Streep, Miranda é mostrada como uma líder autocrática que impõe sua 
vontade de maneira coercitiva. Sem mais spoilers, pode-se afirmar que este filme oferece uma 
verdadeira aula de liderança. 
 
Alguns fatores realmente desencadeiam sentimentos negativos e, consequentemente, 
infelicidade. São eles: 
 
Desafios desestruturados; 
Falta de transparência; 
Ausência de incentivo ao aprendizado; 
Autonomia em excesso sem qualificação necessária, o que gera ansiedade e estresse; 
Inexistência de programas de reconhecimento por mérito. 
 
Essa melancolia corporativa é uma consequência de líderes incapacitados para conduzir seus 
times da forma correta. Clima também vem de cima. 
 
Há ainda questões que não podem mais passar despercebidas, como a falta de significado no 
trabalho e a ausência de propósito. A crise identitária e moral, além do vazio que assola as 
pessoas, é um problema de propósito, ou melhor, da falta dele. Uma das grandes descobertas 
da vida é encontrar o significado em nosso trabalho. 
 
Surge então, no meio corporativo, o líder que desenvolve em seu liderado os níveis de 
confiança essenciais: a técnica, a ética e a emocional, direcionando-as em torno de um 
propósito. 
 
Segundo Erlich (2018), estes níveis são: 
 
Confiança técnica. 
O liderado percebe que o líder tem conhecimento e habilidade no que faz e é capaz de 
desenvolver o liderado em seu campo de ação. 
Confiança ética. 
Confiança na integridade do líder, que segue um conjunto de princípios que o liderado 
considera aceitável. 
 
Confiança emocional. 
O liderado nota que o líder deseja fazer o bem para ele sem a intenção de obter qualquer 
vantagem. 
 
Uma liderança inspiradora que nos guie nesse caminho aumenta consideravelmente o nosso 
compromisso. O futuro é criado por pessoas entusiasmadas e motivadas que queiram muito 
fazer algo – e o fazem por acreditar nisso. 
 
Lembre-se de que a liderança deste milênio exige: 
 
 
 
SAIBA MAIS 
Sugerimos que assista à conferência Como grandes líderes inspiram ação (2011). Neste evento 
da TEDGlobal, que é considerada uma referência para empreendedores de todo o mundo, 
Simon Sinek explica a importância do alinhamento entre ação e propósito. 
 
Como ele mesmo afirma, “com paixão e propósito, eu vou lhe mostrar toda a minha energia, 
meu esforço e cuidado para realizar o que tiver que ser feito”. 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Novas arquiteturas organizacionais, em que o poder é diluído e descentralizado, têm 
caracterizado os cenários contemporâneos e o ambiente de negócios. Em decorrência
dessas 
mudanças, o papel de um líder torna-se essencial para que os resultados possam ser 
alcançados. 
 
A liderança requerida nesse contexto exige a formação de valores e crenças dignificantes. 
Além disso, líderes devem apresentar um propósito claro e uma habilidade para a solução de 
problemas, investindo no desenvolvimento das pessoas que estão ao seu redor e 
reconhecendo o trabalho daqueles que efetivamente contribuem para o sucesso de todos. 
 
CONQUISTAS 
 
Relacionou as bases do poder corporativo com a autoridade dele decorrente. 
 
Conheceu as principais teorias sobre liderança. 
 
Observou as práticas da liderança transformadora. 
 
CONTEUDISTA 
 
Elaine Cristina Grecchi Gonçalves 
 
Link do lattes: http://lattes.cnpq.br/9840640581378797 
 
http://lattes.cnpq.br/9840640581378797
REFERÊNCIAS 
 
BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012. 
 
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
CARVALHAL, E.; FERREIRA, G. Liderança e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. 
Rio de Janeiro: FGV Management. jan. 2001. 
 
CORTELLA, M. S.; MUSSAK, E. Liderança em foco. Campinas: Sete mares, 2009. 
 
ERLICH, P. A força transformadora do líder mentor. ERLICH – pessoas e organizações, 
mentoring e liderança, 2018. 
 
FERREIRA, A. B. de H. Dicionário Aurélio da língua portuguesa. 5. ed. Rio de Janeiro: Positivo, 
2010. 
 
FRAZÃO, D. Biografia de Mahatma Gandhi. eBiografia. 2019. 
 
FRAZÃO, D. Biografia de Theodore Roosevelt. eBiografia. 2018. 
 
KOUZES, J. M.; POSNER, B. Z. O desafio da liderança. 6. ed. Rio de Janeiro: Alta Books, 2018. 
 
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. Liderança, poder e comportamento organizacional. 
In: FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. 7. ed. São Paulo: Gente, 2002. 
 
MIGRE SEU NEGÓCIO. Golden Circle: Descubra o que é e como aplicar para dar propósito à sua 
empresa. Migre seu negócio. 20 jun. 2018. 
 
RANKIN, S. Ten years later, how well does The devil wears Prada's style really hold up?. E! 
News. 30 jun. 2016. 
 
RESERVA. Autores. Revista-se de Reserva. 17 fev. 2020. 
 
ROBBINS, S.; JUDGE, T. Fundamentos do comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro. 12. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. 
 
VASSALTO, C. Razão & sensibilidade. Exame. 14 out. 2010. 
 
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005. 
 
WOOK. John C. Maxwell. Wook. 17 fev. 2020. 
 
EXPLORE + 
 
Assista à conferência da TEDGlobal Como iniciar um movimento (2010), de Derek Sivers, que 
apresenta a forma de iniciar movimentos por meio das pessoas.